...wd......wd......wd...人員素質(zhì)測評試題庫一、單項(xiàng)選擇題〔在每題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每題1分，共分〕1.人力資源最正確發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用〞。實(shí)踐說明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用〔C〕測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性2.素質(zhì)測評的〔B〕原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性3.記憶的〔B〕是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的〔C〕能力。A.文書傾向B.運(yùn)動技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂〔C〕原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反響中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反響就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性6.區(qū)分度，是指工程把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的〔A〕能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考察7.〔D〕誤差，是指測評者不是實(shí)事求是地對每個素質(zhì)獨(dú)立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)展邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)B.比照效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng)8.評價中心是以測評〔C〕素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常一樣的測評結(jié)果的〔A〕程度。A.吻合B.變異C.準(zhǔn)確D.滿意10.〔C〕一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠提醒內(nèi)在意義的動作。A.動作B.行為C.體態(tài)語D.情感11.“素質(zhì)測評目標(biāo)體系〞是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評〔A〕?。A．標(biāo)準(zhǔn)B．方法C．目標(biāo)D．工具12.在建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時，將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評工程、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的_______構(gòu)造?！睞〕。A．縱向B．橫向C．混合D．網(wǎng)絡(luò)13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析?！睟〕。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用D．以上均不對14.1890年，美國個性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗(yàn)與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際?！睠〕。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威15.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反響，從分析反響結(jié)果來推測測驗(yàn)的結(jié)果，這種測驗(yàn)方法為〔B〕。A．機(jī)械傾向測驗(yàn)B．投射技術(shù)測驗(yàn)C．生理學(xué)測驗(yàn)D．鑲嵌圖形測驗(yàn)16.希波拉克特認(rèn)為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為〔C〕。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．粘液質(zhì)17.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為〔D〕。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．暈輪效應(yīng)18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為〔B〕。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．近因效應(yīng)誤差19.所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是〔B〕。A．構(gòu)造效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．工程分?jǐn)?shù)效度20.工程的獨(dú)立性分析，一般是采用工程間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來提醒，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨(dú)立性越〔D〕。A．高B．低C．大D．小21.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和開展的，并非天生不變的，因而具有一定的〔D〕。A．先天性B．后天性C．穩(wěn)定性D．可塑性22.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在_______關(guān)系〔B〕。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．相似23.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，承受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異?！睠〕。A．整體B．群體C．個體D．獨(dú)立24.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為開展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有〔D〕A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.根基作用性25.人的素質(zhì)最正確可塑期與年齡有關(guān)。以下哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，說明了這種重要性?！睤〕A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是〔C〕。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的〔B〕。A.品行構(gòu)造B.能力構(gòu)造C.考勤構(gòu)造D.績效素質(zhì)構(gòu)造28.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的疑心性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征?！睟〕A.財(cái)會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.創(chuàng)造創(chuàng)新人才29.在工作中所從事的具體活動和承當(dāng)?shù)呢?zé)任與個人所期望從事的活動和承當(dāng)?shù)呢?zé)任相符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)?！睞〕A.工作積極性B.獨(dú)立性C.主動性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)30.為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建設(shè)行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是〔D〕。A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力31.工作中為到達(dá)某一目的的要素組合是〔B〕。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)32.與構(gòu)造化面試比，非構(gòu)造化面試的面試過程具有〔C〕。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性33.在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中，提醒所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是〔A〕。A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.工程D.指數(shù)34.默里和摩根提出了〔A〕。A.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)B.多項(xiàng)個性測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)35.專業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對被測者掌握的基本知識和以下哪項(xiàng)知識進(jìn)展的測評〔B〕。A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實(shí)踐知識D.一般知識36.問卷調(diào)查量表法進(jìn)展問卷調(diào)查的主要方式是〔D〕。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人風(fēng)格查的主要方式是〔D〕。A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡〞的卡片有〔B〕。A.8張B.10張C.15張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進(jìn)展分類的美國心理學(xué)家是〔C〕。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩40.評價中心最常犯的錯誤是〔D〕。A.評價結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評價結(jié)果反響的質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價結(jié)果反響不及時41.心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和〔B〕。A.情感型B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的選項(xiàng)是〔C〕。A.采用一種評價技術(shù)B.使用一樣的工作模擬技術(shù)C.評價人員可以交流D.評價人員先預(yù)測，后觀察討論43.對情景模擬的表述中，正確的選項(xiàng)是〔C〕。A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式44.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，其組成要素不包括〔D〕。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺45.下面哪一個屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類〔C〕。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項(xiàng)測評46.確定測評指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱〔A〕。A.專家咨詢法B.文獻(xiàn)查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式〔B〕。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法〔C〕。A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個不屬于按照測評標(biāo)準(zhǔn)對人員素質(zhì)測評的分類〔C〕。A.無目標(biāo)測評B.常模參照性測評C.單項(xiàng)測評D.效標(biāo)參照性測評50.下面不屬于按具體的測驗(yàn)對象對認(rèn)知測驗(yàn)進(jìn)展的分類的是〔D〕。A.成就測驗(yàn)B.智力測驗(yàn)C.能力傾向測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗暴，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。〞屬于〔B〕。A.反響型B.自我中心型C.社交中心型D.價值主義型52.下面屬于從氣氛設(shè)計(jì)上對面試進(jìn)展分類的是〔C〕。A.個別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試53.從表征形式看，品德構(gòu)造包括四種形式，那么“樂于助人〞屬于〔C〕。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的構(gòu)造與實(shí)施程序上對面試進(jìn)展的分類〔B〕。A.依序面試B.個別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假設(shè)我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你若何對待呢〞面試時這種提問方式屬于〔A〕。A.假設(shè)式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式56.下面的哪個指標(biāo)是指測評結(jié)果相對另一個非常一樣的測評結(jié)果的變異程度〔B〕。A.再測信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評分者信度57.測評者往往會因?yàn)閷Ρ粶y整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于〔B〕。A.比照效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測者行為符合工程測評標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是〔D〕。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度59.將心理測驗(yàn)分類時，下面不屬于按測驗(yàn)?zāi)康姆诸惖氖恰睟〕。A.描述性B.能力性C.預(yù)測性D.診斷性60.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢〞，面試時這種提問方式屬于〔C〕。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式61.下面屬于觀念效標(biāo)的是〔D〕。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績D.優(yōu)秀管理者62.用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是〔A〕。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于〔C〕。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構(gòu)造投射64.“特性——因素〞的核心問題就是若何將每個人的特性與〔D〕有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素65.哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測驗(yàn)的測試內(nèi)容〔B〕。A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則〔C〕。A.整體性原則B.知識性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項(xiàng)是以人為對象的職業(yè)〔B〕。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型68.分析測驗(yàn)結(jié)果的核心問題，就是〔A〕。A.對于分?jǐn)?shù)的解釋B.對于分?jǐn)?shù)的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析69.題目的覆蓋面問題主要表達(dá)在〔B〕。A.看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的標(biāo)準(zhǔn)性70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身所能到達(dá)的期望目標(biāo)的程度〔D〕。A.平均數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.效度71.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標(biāo)〔D〕。A.相關(guān)系數(shù)B.組距C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差72.相關(guān)系數(shù)的大小〔C〕。A.在0至+1之間B.在-1至0之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù)73.定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是〔D〕。A.等級B.類別C.評語和字符D.分?jǐn)?shù)形式74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是〔A〕。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復(fù)本信度75.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性〔A〕。A.越強(qiáng)B.越弱C.不變D.不一定76.羅夏墨跡測驗(yàn)是誰編制的〔C〕。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威77.艾森克認(rèn)為人格的三個最基本的因素是〔D〕。A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性B.隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性78.克勞福德靈活性測驗(yàn)是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是〔D〕。A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機(jī)械能力D.眼和手的配合準(zhǔn)確性79.美國普通能力傾向成套測驗(yàn)可以測出9種能力，其中V指那種能力〔A〕。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動協(xié)調(diào)80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件?！睞〕A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì)81.用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、開展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃?shí)施測量和評價的管理活動是〔A〕。A.人員測評B.績效評估C.素質(zhì)測評D.能力傾向測評82.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是〔D〕。A.發(fā)散思維B.直覺思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維83.下面那一個是投射測驗(yàn)法的特征?！睟〕A.測驗(yàn)工具一般為調(diào)查表B.測驗(yàn)?zāi)康亩酁閭窝b的C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多84.在機(jī)械理解測驗(yàn)中給被試呈現(xiàn)的材料是〔D〕。A.形式各異的木塊B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫85.在能力傾向測驗(yàn)中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計(jì)分析能力和管理能力等的職位是〔B〕。A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師D.計(jì)算機(jī)類技術(shù)職務(wù)86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的答復(fù)，一般以“是〞或“不是〞來答復(fù)〔A〕。A.封閉式提問B.引導(dǎo)性提問C.假設(shè)性提問D.壓迫式提問87.通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是〔C〕。A.行為型B.情景型C.背景型D.智能型88.通過設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時間內(nèi)對各類公文材料進(jìn)展處理，形成處理報(bào)告，然后與別人進(jìn)展討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的方案、組織、分析、判斷、文字等第能力進(jìn)展評價，這種測試活動是〔A〕。A.公文處理法B.案例分析法C.角色扮演D.管理游戲89.下面那種方法是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的績效考評方法〔B〕。A.強(qiáng)迫分配法B.核查表法C.比照法D.排列法90.素質(zhì)的第一特性是它的________。它是個體行為開展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。〔D〕。A.可塑性 B.可靠性C.差異性 D.原有根基作用性91.績效考評主要是對主體________的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考察與評定?！睟〕A.工作前狀態(tài)B.工作中過程C.工作后結(jié)果D.過程中的表現(xiàn)92.指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些外表上看與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測評的________特點(diǎn)?！睠〕A.測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性 B.特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能C.測評指標(biāo)具有選擇性D.測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)93.________年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建設(shè)了第一個較大的心理測驗(yàn)公司，將心理測驗(yàn)向社會推廣?！睤〕。A.1905 B.1912C.1903 D.192194.以下哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點(diǎn)：孤僻、行動緩慢、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性?！睞〕A.抑郁質(zhì) B.膽汁質(zhì)C.多血質(zhì) D.粘液質(zhì)95.面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為根基，引入辯論式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的________開展趨勢?！睤〕A.程序標(biāo)準(zhǔn)化 B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化 D.形式多樣化96.評委們逐個向考生提問，說明面試具有________的特點(diǎn)。〔A〕A.對象的單一性 B.內(nèi)容的靈活性C.信息的復(fù)合性 D.交流的直接互動性97.事先給應(yīng)試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐懼氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無法答復(fù)為止。這屬于面試的哪種類型。〔A〕A.壓力面試 B.構(gòu)造化面試C.半構(gòu)造化面試 D.依序面試98.________是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度?！睞〕A.效度 B.信度C.關(guān)聯(lián)效度 D.內(nèi)容效度99.測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性，是指〔A〕。A.信度 B.再測信度C.復(fù)本信度 D.區(qū)分度100.通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個測評結(jié)果的置信區(qū)間。這指是〔C〕。A.標(biāo)準(zhǔn)差 B.差誤C.誤差 D.哈羅效應(yīng)誤差101.標(biāo)準(zhǔn)誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計(jì)量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差，是對測評結(jié)果誤差的數(shù)值描述，它是提醒實(shí)得分?jǐn)?shù)在________附近變異的一個指標(biāo)?！睠〕A.誤差 B.差誤C.真分?jǐn)?shù) D.標(biāo)準(zhǔn)差102.所謂________，是一樣人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級，它代表整體水平構(gòu)造自然群中最大的典型群水平。〔A〕A.眾數(shù) B.平均數(shù)C.兩極差 D.平均差103.同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的〔D〕。A.可塑性B.表出性C.差異性D.綜合性104.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在〔B〕關(guān)系。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似105.觀察法是由有經(jīng)歷的人通過〔A〕觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。A.直接B.間接C.記時D.記件106.評價中心應(yīng)用中情境設(shè)計(jì)是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：①相似性，②〔A〕，③逼真性，④主題突出，⑤難度適當(dāng)。A.典型性B.模擬性C.可操作性D.表出性107.素質(zhì)測評的〔C〕原則，即要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能準(zhǔn)確，在允許的誤差范圍之內(nèi)，這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性。108.面試中，所謂〔A〕原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)展測評。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性109.記憶廣度是指某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的〔C〕。A.根基B.程度C.數(shù)量D.廣寬性110.〔C〕誤差，是指因?yàn)闇y評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差。A.類己效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.比照效應(yīng)120.要提高測驗(yàn)問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源〔問題〕數(shù)目來增加信息量，最后到達(dá)增強(qiáng)〔B〕的目的。A.信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量121.1879年法國心理學(xué)家〔C〕在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互間存在個別差異。A.高爾頓B.卡特爾C.馮特D.艾森克122.當(dāng)測評者事先對被測對象過于理想化時，在實(shí)際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標(biāo)準(zhǔn)，因而產(chǎn)生測評誤差，這種誤差稱為〔C〕。A.光環(huán)效應(yīng)誤差 B.定勢效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差 D.新奇效應(yīng)誤差123.測評報(bào)告分析中常使用Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時，表示測評者為〔B〕。A.高水平B.中等水平 C.低水平 D.較差水平124.認(rèn)知測驗(yàn)可以按其具體的測驗(yàn)對象分為〔D〕測驗(yàn)、智力測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)。A.知識 B.技能 C.品德 D.成就125.等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異〔A〕。A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似126.績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，主要表達(dá)在三個方面：〔B〕、工作效益和工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。A.工作效率 B.工作成果C.任務(wù)完成情況 D.工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)127.測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的〔D〕。A.積 B.差C.和 D.比重值128.1890年，美國個性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表了〔C〕的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)。A.《心理測驗(yàn)》B.《心理測量》C.《心理測驗(yàn)與測量》 D.《心理與實(shí)驗(yàn)測量》129.在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)歷，可以這樣問〔A〕。A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么 B.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C.請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況 D.你喜歡什么運(yùn)動130.〔D〕這種測評形式，是在工作情境模擬測評的根基上開展起來的。A.心理測驗(yàn) B.面試C.紙筆測驗(yàn) D.評價中心131.在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是〔D〕，主試人觀察評定的是行為。這表達(dá)了評價中心的行為性特點(diǎn)。A.信念 B.意識C.思想 D.行為132.所謂〔C〕，即指測評結(jié)果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。A.信度 B.構(gòu)造信度C.再測信度 D.評分者信度133.構(gòu)造效度，也叫〔B〕，在素質(zhì)測評中，它是人們最關(guān)心的一種效度，這是由素質(zhì)測評的間接性決定的。A.構(gòu)造效度 B.設(shè)想效度C.內(nèi)容效度 D.一般效度134.構(gòu)造效度與檢驗(yàn)效度的人對〔A〕的理解有直接關(guān)系。A.素質(zhì)構(gòu)造 B.素質(zhì)內(nèi)容C.素質(zhì)形式 D.測評工具135.在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做〔D〕。A.常模參照性分?jǐn)?shù) B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) D.原始分?jǐn)?shù)三、多項(xiàng)選擇題〔在每題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多項(xiàng)選擇、少選、錯選均不得分。每題2分，共分〕1.差異情況分析包括〔CD〕差異分析。A.理論B.實(shí)際C.整體D.個體E.水平2.考察測評結(jié)果的真實(shí)性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其______A______，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其____C________，三是從實(shí)證方面分析其______D______。〔ACD〕A.內(nèi)容效度B.復(fù)本效度C.關(guān)聯(lián)效度D.構(gòu)造效度E.工程效度3.投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種，即〔ACD〕投射。A.語言B.體態(tài)C.圖形D.動作E.實(shí)物4.從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：〔CD〕法。A.理解B.綜合C.回憶D.再認(rèn)E.思維5.人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來提醒素質(zhì)的〔AB〕特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識。A.數(shù)量B.質(zhì)量C.心理D.個性E.多維6.考核性測評的原則是〔ABCDE〕。A.全面性B.可信性C.配合性D.充足性E.公眾性7.權(quán)重是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種基本形式〔BCD〕。A．簡單加權(quán)B．綜合加權(quán)C．縱向加權(quán)D．橫向加權(quán)E．回歸加權(quán)8.以下哪些測驗(yàn)屬于運(yùn)動技能傾向測驗(yàn)?〔ABC〕。A．克萊福德小部件靈活性測驗(yàn)B．普杜釘板測驗(yàn)C．明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)D．SRA聽寫技巧測驗(yàn)E．業(yè)務(wù)打字測驗(yàn)9.評價中心技術(shù)的主要形式有〔ABCDE〕。A．公文處理B．小組討論C．管理游戲D．角色扮演E．案例分析10.以下有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的選項(xiàng)是〔ABCD〕。A．素質(zhì)測評必須以某一行為事實(shí)為依據(jù)B．素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定C．素質(zhì)測評實(shí)質(zhì)上就是素質(zhì)測量D．素質(zhì)測評與績效考評是等同的E．素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)11.面試技巧主要包括〔ACDE〕。A．聽B．寫C．問D．觀E．評12.智能素質(zhì)包括〔BC〕。A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會智能素質(zhì)D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì)13.為提高非構(gòu)造化面試的信度，在設(shè)計(jì)面試試題時要做〔AC〕。A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題作為測試的內(nèi)容B.選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D.選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E.試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇標(biāo)準(zhǔn)的題目14.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為〔ACE〕。A.構(gòu)造化面試B.單獨(dú)面試C.半構(gòu)造化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非構(gòu)造化面試15.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有〔ABCDE〕。A.專家加權(quán)法B.德爾菲咨詢法C.簡單對比加權(quán)法D.對偶對比法E.回歸分析法16.人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有〔ABCDE〕。A.針對性原則B.明確性原則C.科學(xué)性原則D.創(chuàng)新原則E.精煉性原則17.目前國內(nèi)外最流行的心理測驗(yàn)有〔ABCDE〕。A.加州心理測驗(yàn)〔CPI〕B.卡特爾16種因素測驗(yàn)〔16PF〕C.比奈—西蒙智力測驗(yàn)D.羅夏墨跡測驗(yàn)E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)18.從測驗(yàn)反響的場所來看，心理測驗(yàn)有〔ACD〕。A.一般測驗(yàn)B.特殊測驗(yàn)C.情境測驗(yàn)D.觀察評定測驗(yàn)E.討論評定測驗(yàn)19.社會能力包括〔ABCD〕。A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社會適應(yīng)能力D.團(tuán)隊(duì)合作精神E.矛盾解決能力20.以下屬于日本學(xué)者對職業(yè)價值觀的分類的是〔ABCE〕。A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型21.評價中心的缺點(diǎn)有〔ABCE〕。A.技術(shù)要求高B.費(fèi)時間C.應(yīng)用范圍小D.不能對人的潛能作出預(yù)測E.誤差無法抑制22.素質(zhì)的特征包括〔BDE〕。A.勘探性B.穩(wěn)定性C.配合性D.準(zhǔn)備性E.可分解性23.開發(fā)性測評的特點(diǎn)有〔ACD〕。A.勘探性B.差異性C.配合性D.促進(jìn)性E.可比性24.以下屬于二次量化的是〔ABCDE〕。A.類別量化B.模糊量化C.順序量化D.等距量化E.比例量化25.人格測驗(yàn)，按其具體的對象可以分成〔ABD〕。A.態(tài)度測驗(yàn)B.興趣測驗(yàn)C.個別測驗(yàn)D.品德測驗(yàn)E.總體測驗(yàn)26.品德構(gòu)造，從心理學(xué)維度看，有〔ABC〕。A.思維B.情感C.動作D.認(rèn)知E.信任27.根據(jù)心理測驗(yàn)的質(zhì)量不同，心理測驗(yàn)可劃分為〔AB〕。A.標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)B.非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)C.個別測驗(yàn)D.團(tuán)體測驗(yàn)E.人格測驗(yàn)28.在心理測驗(yàn)中，用于品德測評的方法有〔ABCDE〕。A.問卷法B.投射法C.生理學(xué)測評D.認(rèn)知測驗(yàn)E.蕭孝榮修訂哈梅老實(shí)測驗(yàn)29.從操作標(biāo)準(zhǔn)程度上劃分，面試的類型包括〔ABE〕。A.構(gòu)造面試B.隨意面試C.逐步面試D.小組面試E.半構(gòu)造面試30.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進(jìn)展〔ABD〕。A.記憶B.理解C.確認(rèn)D.應(yīng)用E取消31.在收集事實(shí)資料，評判構(gòu)造效度時，常用的評判方法有〔ABCDE〕。A.排除法B.咨詢法C.相關(guān)法D.邏輯分析法E.多元分析32.關(guān)于“職業(yè)能力構(gòu)造的理論〞有〔ABCE〕。A.“特性——因素〞理論B.“二因素構(gòu)造〞理論C.“群因素構(gòu)造〞理論D.“能力構(gòu)造〞理論E.“多元智力〞理論33.筆試測驗(yàn)的試題試測與測驗(yàn)合成的步驟包括〔ABDE〕。A.確定試測群體規(guī)模B.確定試測人員構(gòu)造C.確定題目效度D.對試測資料的分析處理E.測驗(yàn)的合成34.面試評價篩選制度包括〔ABCE〕環(huán)節(jié)。A.面試評價B.初步篩選C.再次考評D.面試結(jié)果E.最終審查35.霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)，共分兩大局部〔BD〕。A.組織測查和評審B.測查和自評C.專家測評D.職業(yè)價值觀E.職業(yè)內(nèi)容36.以人為工作對象的職業(yè)包括〔BCE〕。A.戶外型B.管理與組織型C.一般文化型D.技術(shù)型E.社會服務(wù)型37.面試評價時，應(yīng)注意的幾個問題是〔ACDE〕。A.抑制“首因效應(yīng)〞B.抑制“末因效應(yīng)〞C.防止“聯(lián)想效應(yīng)〞D.始終保持旺盛的精力E.嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一38.一般職業(yè)能力測驗(yàn)分為幾局部?！睟DEFG〕A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.注意力穩(wěn)定性D.圖形操作能力E.數(shù)字運(yùn)算能力F.閱讀理解能力G.手眼協(xié)調(diào)能力39.筆試測驗(yàn)的編題方案的制定，需要考慮因素〔BCDE〕。A.測驗(yàn)內(nèi)容B.測驗(yàn)時間C.測驗(yàn)題量D.題目類型E.測驗(yàn)?zāi)芰c(diǎn)40.確定試測人員構(gòu)造主要包括〔AD〕。A.男女比例構(gòu)造B.年齡比例構(gòu)造C.學(xué)歷比例構(gòu)造D.能力條件構(gòu)造E、知識條件構(gòu)造41.常用的面試位置排列方式有〔DEF〕。A.方桌式B.長方桌式C.圍座式D.圓桌式E.斜一對一式F.橫一對一式42.在進(jìn)展人員素質(zhì)測評筆試測驗(yàn)題目命題時，首先要考慮的問題是〔BCE〕。A.題目命制是在全編題方案的根基上進(jìn)展B.題目的覆蓋C.題目的公平性D.題目的效度E.測驗(yàn)的形式43.面試環(huán)境布置應(yīng)遵循〔ACE〕原則。A.穩(wěn)定性B.嚴(yán)肅性C.寬松性D.緊張性E.舒適性44.下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測驗(yàn)〞說法正確的選項(xiàng)是〔ADE〕。A.可用于大規(guī)模團(tuán)體施測B.可用于個人施測C.測試人的手指靈活性D.測試人的注意力的穩(wěn)定性E.考察人的閱讀理解能力45.面試環(huán)境設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括〔ABCD〕。A.面試位置的排列B.環(huán)境的色彩C.面試場所光線D.噪音問題E.圓桌形式排列46.在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實(shí)型和企業(yè)型一一對應(yīng)的另三個職業(yè)及人格類型分別是〔BCE〕。A.外向型B.藝術(shù)型C.社會型D.穩(wěn)健型E.研究型47.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通對比符合穩(wěn)定性原則的排列形式有〔AC〕。A.圓桌式B.一對一式C.斜一對一式D.縱一對一式E.隨意式48.從廣義上說，以下屬于人員測評的是〔ABCD〕。A.舉止相貌 B.身體狀況C.智慧才能 D.品德素質(zhì)E.命運(yùn)前途49.以下屬于配置性測評特點(diǎn)的有〔BCDE〕。A.主觀性 B.客觀性C.嚴(yán)格性 D.準(zhǔn)備性E.針對性50.以下屬于操作與運(yùn)用考核性測評原則的有〔ABCE〕。A.全面性原則 B.充足性原則C.可信性原則 D.針對性原則E.權(quán)威性原則51.根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以將心理測驗(yàn)劃分為〔ABCE〕。A.描述性測驗(yàn)B.預(yù)測性測驗(yàn)C.診斷咨詢性測驗(yàn) D.認(rèn)知性測驗(yàn)E.配置性測驗(yàn)52.以下屬于分?jǐn)?shù)形式的有〔ABCD〕。A.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) B.常模參照性分?jǐn)?shù)C.原始分?jǐn)?shù) D.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)E.評語報(bào)告53.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括〔ADE〕等。A.能力B.態(tài)度C.興趣D.氣質(zhì)E.性格54.權(quán)重確實(shí)定方法有德菲爾法、〔ACD〕。A.層次分析法B.問卷調(diào)查法C.主觀經(jīng)歷法D.多元分析法E.觀察法55.個性是指個人具有的各種對比重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個性〔CD〕等特征。A.能力B.知識C.心理D.傾向E.素質(zhì)56.人員素質(zhì)測評的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，從測評范圍來看，可分為〔DE〕測評。A.定期B.不定期C.日常D.單項(xiàng)E.綜合57.面試的基本類型有〔ABC〕。A.操作綜合式B.壓力面試C.構(gòu)造面試與半構(gòu)造面試D.小組討論E.公文處理58.人格測評按其具體對象，可以分為〔BC〕與品德測驗(yàn)。A.氣質(zhì)B.態(tài)度C.興趣D.個性E.理想59.以下哪幾種測驗(yàn)不屬于心理測驗(yàn)〔CD〕A.卡特爾16因素測驗(yàn) B.比奈西蒙智力測驗(yàn) C.公文筐測驗(yàn)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 E.斯坦福成就測驗(yàn)60.選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則有〔ABCD〕。A.公平性 B.公正性 C.差異性D.準(zhǔn)確性 E.針對性61.素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)的測量與評價，但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的機(jī)械相加，而是指一種建設(shè)在對素質(zhì)特性信息______根基上的分析判斷?！睞B〕A.測 B.量 C.評D.算 E.析62.關(guān)于選拔性測評，以下說法正確的選項(xiàng)是〔ABDE〕。A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評B.是人力資源管理活動中經(jīng)常進(jìn)展的一種素質(zhì)測評C.是在合格者之間進(jìn)展選擇的一種素質(zhì)測評D.特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能E.測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強(qiáng)63.工作分析結(jié)果是〔AB〕。A.職位說明書 B.職位工作標(biāo)準(zhǔn)C.職位工作責(zé)任書 D.職位工作方案書E.職位晉升圖64.要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來，是記憶層次測評知識的〔CE〕基本方式。A.理解 B.記憶C.回憶法 D.識記E.復(fù)現(xiàn)法65.外顯行為具有〔BCD〕特點(diǎn)。A.容易理解 B.特定性C.差異性D.穩(wěn)定性E.易覺察性66.關(guān)于小組討論的描述，以下正確的選項(xiàng)是〔ABCD〕。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效B.組與組之間被測評者難以對比C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的時機(jī)E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論67.關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，以下說法正確的選項(xiàng)是〔ACDE〕。A.按主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報(bào)告B.作進(jìn)一步的綜合C.不作進(jìn)一步的綜合D.其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)E.缺乏總體可比性三、簡答題〔每題6分，共分〕1.簡述配置性測評的特點(diǎn)。〔1〕針對性：以所配置的〔工作〕職位要求為依據(jù)，尋找適宜的被配者；〔2〕客觀性：必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定；〔3〕準(zhǔn)備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準(zhǔn)備；〔4〕嚴(yán)格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標(biāo)準(zhǔn)和過程要求都是十分嚴(yán)格。2.簡述素質(zhì)的基本特性。(1)、原有根基作用性；(2)、穩(wěn)定性;；(3)、可塑性；(4)、內(nèi)在性；(5)、表出性；(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對性3.試答復(fù)面試的主要作用?！?〕、面試所測評的素質(zhì)很廣泛〔2〕、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)(3)、面試能夠彌補(bǔ)筆試的失誤(4)、面試能比其他測評方法更靈活、具體4.構(gòu)造面試與半構(gòu)造面試的特點(diǎn)對比。構(gòu)造化面試：是一種非?？茖W(xué)的面試方法。也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指在面試中，測評人員根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，評價方法，評價標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用特定的問題，遵循嚴(yán)格的程序，與應(yīng)聘者面對面地進(jìn)展言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)展評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。半構(gòu)造化面試：半構(gòu)造化面試半構(gòu)造化面試是指對面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題〔構(gòu)造化面試〕的根基上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；〔追問，壓力性的問題等等〕半構(gòu)造化面試是介于非構(gòu)造化面試和構(gòu)造化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效防止了單一方法上的缺乏。構(gòu)造化面試的特點(diǎn)：根據(jù)工作的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)面試問題。這種面試方法首先需要進(jìn)展深入的工作分析，以明確在工作中哪些能力，有助于取得良好的績效，然后由執(zhí)行人員對這些具體能力特征進(jìn)展評價，分析，并在此根基上建設(shè)相應(yīng)的題庫。5.試簡要分析評價中心存在的問題。(1)耗時較多；(2)花費(fèi)大，代價高；(3)應(yīng)用范圍較??；(4)操作人員技術(shù)要求高；(5)質(zhì)量很難鑒定；(6)存在一些不可抑制的誤差；(7)法庭糾紛案例中所提醒的問題。6.簡要答復(fù)考核性測評的原則?！?〕全面性原則；〔2〕充足性原則；〔3〕可信性原則；〔4〕權(quán)威性或公眾性原則。7.簡答素質(zhì)測評的評定功用。(1)促進(jìn)與形成作用；(2)鼓勵與強(qiáng)化作用；(3)導(dǎo)向作用。8.測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則是什么針對性原則；明性原則；科學(xué)性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)歷性原則。9.簡答投射技術(shù)的基本特點(diǎn)。〔1〕測評目的的隱蔽性。〔2〕內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性?！?〕反響的自由性。10.簡答面試的基本類型?！?〕根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試。〔2〕根據(jù)面試的實(shí)施方案可以獎面試分為單獨(dú)面試小組面試?！?〕根據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)歷面試?！?〕根據(jù)面試的氣氛設(shè)計(jì)可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11.人員素質(zhì)測評的意義有哪些?(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)12.構(gòu)造化面試若何設(shè)計(jì)?(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)(2)確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問題(1分)(3)合理排列順序,確定發(fā)問主次(1分)(4)明確評分標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的評分等級(1分)13.評價中心失敗的原因是什么?(1)沒有充分的準(zhǔn)備與方案(1分)(2)準(zhǔn)備工作過于累贅(1分)(3)評價中心的結(jié)果被錯誤使用或基本不用(1分)(4)評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度(1分)(5)得不到高層主管的支持和幫助(1分)14.測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是什么?(1)工作分析,根據(jù)測評目的,對被測評對象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責(zé)任,環(huán)境以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)展研究和分析,從而了解各類人員所應(yīng)具備的能力,知識,技能等,初步確定出素質(zhì)測評指標(biāo)(2分).(2)理論驗(yàn)證,依據(jù)人員素質(zhì)測評的基本原理和理論根基,對設(shè)計(jì)的素質(zhì)測評指標(biāo)進(jìn)展論證使其具有一定的科學(xué)依據(jù).(1分)(3)指標(biāo)調(diào)查,依據(jù)工作分析所確定的指標(biāo),運(yùn)用測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法,進(jìn)展指標(biāo)調(diào)查,以確定測評指標(biāo)體系.在進(jìn)展指標(biāo)調(diào)查時,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確,完善,可靠.(1分)(4)反響修訂,為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對其進(jìn)展修訂.確定哪些測評指標(biāo)是必要的,哪些測評指標(biāo)是可以省略和簡化的.(1分)15.簡述心理測驗(yàn)的實(shí)質(zhì)。是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。它是對一組行為樣本的測量，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。是一種力求客觀化的測量。16.面試時若何“聽〞〔1〕要善于發(fā)揮目光，點(diǎn)頭的作用?！?〕要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒?！?〕要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍內(nèi)。17.考評效度真實(shí)性的常見方法有哪些〔1〕是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度。〔2〕是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度?！?〕是從實(shí)證方面分析其構(gòu)造效度。18.簡述霍蘭德“職業(yè)六邊形〞理論的基本內(nèi)容。霍蘭德根據(jù)職業(yè)和人格類型的相互關(guān)系提出：

a,人的生活環(huán)境造就了人的人格特征,反過來,人的人格特征又影響著他們對職業(yè)的選擇,態(tài)度和興趣.

b,人們總是試圖尋找能適合自己,發(fā)揮自己特長的職業(yè),同時每一職業(yè)也試圖選擇適合本職業(yè)需要的人;

c,人們對于職業(yè)的滿意感,穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人職匹配;

d,人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果.19.簡述人員測評的作用?！?〕人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的根基；〔2〕人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段；〔3〕人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度〞；〔4〕建設(shè)促成性評價模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。20.考核性測評的特點(diǎn)有那些〔課本16頁〕〔1〕測評結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對求職者的素質(zhì)構(gòu)造與水平作出鑒定；〔2〕重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；〔3〕具有概括性；〔4〕測評結(jié)果效度或信度較高。21．什么是Z分?jǐn)?shù)，它在測評結(jié)果的評定中表示什么意義〔1〕Z分?jǐn)?shù)反映了被評人在某個要素或要素評定結(jié)果處于總體分布中的位置?！?分〕〔2〕當(dāng)Z分?jǐn)?shù)大于零時，說明個體評定結(jié)果高于總體平均數(shù)；〔1分〕〔3〕當(dāng)Z分?jǐn)?shù)等于零時，說明個體評定結(jié)果等于平均數(shù)；〔1分〕〔4〕當(dāng)Z分?jǐn)?shù)小于零時，說明個體評定結(jié)果低于總體平均數(shù)?！?分〕22簡述測評標(biāo)準(zhǔn)中評語的寫作技巧。23.簡要介紹行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。[1]定義：行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)簡稱AAT，主要用于國家行政機(jī)關(guān)招考擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，他是公務(wù)員錄用考試的一個重要組成局部。[2]內(nèi)容構(gòu)造：知覺速度與準(zhǔn)確性；數(shù)量關(guān)系；言語理解；判斷推理；資料分析。24.素質(zhì)的第四特性是什么含義即素質(zhì)的內(nèi)在性，是看不見、摸不著的東西，具有隱蔽性與抽象性。25.考核性素質(zhì)測評具有哪些特點(diǎn)〔同20題〕〔1〕測評結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對求職者的素質(zhì)構(gòu)造與水平作出鑒定；〔2〕重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；〔3〕具有概括性；〔4〕測評結(jié)果效度或信度較高。26.舉例說明當(dāng)量量化的含義是什么就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)展統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)展近似同類同質(zhì)的量化。27.素質(zhì)測評中常見的心理誤差有哪些A哈羅效應(yīng)誤差，哈羅效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)指測評者往往會因?yàn)閷Ρ粶y者整體印象好壞而影響他對每個素質(zhì)測評B寬大心理誤差，指因測評者不堅(jiān)持測評的標(biāo)準(zhǔn)要求就高不就低地測評而產(chǎn)生誤差、C邏輯誤差D比照效應(yīng)誤差E接近效應(yīng)誤差F趨中心理誤差28.重測信度的含義及對其評估應(yīng)注重的問題。含義：指以同樣的測評與選拔工具按照同樣的方法對一樣的對象再次進(jìn)展測評與選拔所得到先后結(jié)果間的一致性程度。應(yīng)注意的問題：〔此28題內(nèi)小1、2、3答案僅供參考〕測評的信度分為三類：重測信度、對等信度、分半信度?！?〕重測信度：重測信度指對一組應(yīng)聘者進(jìn)展某項(xiàng)測評后，過幾天再對他們進(jìn)展同一測評，兩次測評結(jié)果之間的相關(guān)程度，即為重測信度。一般情況下，這種方法較為有效，但卻不適合于受熟練程度影響過大的測評，因?yàn)楸粶y者在頭一次測評中，可能記住某些東西，從而提高了第二次測評的分?jǐn)?shù)?！?〕對等信度：對應(yīng)聘者先后進(jìn)展兩個內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y評，如甲個性測評量表與乙個性測評量表，然后測出這兩次測評結(jié)果之間的相關(guān)程度，并來確定測評的信度。這一方法減少了重測信度中前一次測評后對后一次測評的影響，單兩側(cè)測評間的相互作用，在一定程度上依然存在?！?〕分半信度：將對同一詞組應(yīng)聘者進(jìn)展的同一測評分為兩局部加以考察，這兩局部結(jié)果之間的相關(guān)，即為分半信息度。這種方法既省時，又防止了前后兩次測評間的相互影響。在對應(yīng)聘者進(jìn)展招聘測聘時，應(yīng)努力做到即可信，又有效。單應(yīng)注意的是，可信的測評未必有效，而又有效的測評定是可信的。29.簡述復(fù)本信度優(yōu)點(diǎn)與局限性。優(yōu)點(diǎn)：〔1〕能夠防止重測信度的一些問題。如記憶效果、練習(xí)效應(yīng)等；〔2〕適用于進(jìn)展長期追蹤研究或調(diào)查某些干預(yù)變量對測驗(yàn)成績的影響；〔3〕減少輔導(dǎo)獲作弊的可能。局限性：〔1〕如果測量行為易受練習(xí)的影響，則信度只能減少而不能消除這種影響；〔2〕有些測驗(yàn)的性質(zhì)會由于重復(fù)而發(fā)生改變；〔3〕有些測驗(yàn)很難找到適宜的。30．什么叫做公文處理，它的三種形式是什么含義：又叫籃中訓(xùn)練法，他將被評價者置于特定的職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間或規(guī)定的條件下處理完畢，并還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則或理由。三種形式：〔1〕用已有結(jié)論的公文給被評價者處理；〔2〕用已具備條件的公文交被評價著者處理；〔3〕用缺少條件或信息的公文交給被評價者處一、單項(xiàng)選擇題1、素質(zhì)為人員開展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有開展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為根基、這反映了素質(zhì)的〔〕A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、根基性D、可塑性2、素質(zhì)的開展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有方案、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)開展起主導(dǎo)作用、這表達(dá)素質(zhì)的〔〕A、難測性`B、可塑性C、穩(wěn)定性D、差異性3、素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點(diǎn)、這表達(dá)素質(zhì)的〔〕A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、根基性4、目前公認(rèn)的測量定義：“測量就是依據(jù)規(guī)則為測量對象所具有的某一特性指派一個可資對比的數(shù)字。〞它是提出者的〔〕A、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯5、當(dāng)組織開展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)展客觀的評價，找出原因并及時反響給被測評者，幫助被測評者設(shè)計(jì)改良的措施和方法。這是素質(zhì)測評的〔〕A、診斷功能B、預(yù)測功能C、導(dǎo)向功能D、鑒定功能6、素質(zhì)測評可以被測評者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能到達(dá)的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體〔或群體〕當(dāng)前開展水平的信息。這反映素質(zhì)的〔〕A、預(yù)測功能B、鑒定功能C、導(dǎo)向功能D、鼓勵功能7、測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是〔〕A、按測評內(nèi)容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結(jié)果劃分D、按測評目的劃分8、以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測評是〔〕A、配置性測評B、鑒定性測評C、診斷性測評D、選拔性測評9、以鑒定與驗(yàn)證測評對象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是〔〕A、診斷性測評B、開發(fā)性測評C、配置性測評D、鑒定性測評10、在人員素質(zhì)測評中，既要對各在人員的素質(zhì)、職能和績效進(jìn)展評定，又要運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運(yùn)用〔〕A、實(shí)驗(yàn)分析法B、案例分析法C、對比分析法D、定性與定量結(jié)合分析法11、對特定的問題從實(shí)證角度進(jìn)展分析、評價，然后再根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這類問題的可行性方案。這種方法是〔〕A、案例分析法B、定性與定量結(jié)合分析法C、實(shí)驗(yàn)分析法D、對比分析法12、最早命令地方行政長官和各諸侯國薦舉具有治國才能的人士、由此拉開了我國古代察舉制的序幕的是〔〕A、東漢順帝B、漢文帝C、董仲舒D、劉邦13、建議漢武帝對薦舉賢良者給予獎賞，對薦舉不肖者進(jìn)展懲罰，并規(guī)定了按各種地區(qū)人口比例舉薦人才的是〔〕A、董仲舒B、左雄C、黃香D、龔遂14、察舉制的最終確立是在〔〕A、漢文帝B、漢景帝C、漢武帝D、漢高祖15、“州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之，區(qū)別人物，第其上下〞的考試制度是〔〕A、科舉制B、九品中正法C、察舉法D、推薦法16、九品官人法是〔〕創(chuàng)造創(chuàng)造的。A、曹丕B、曹操C、左雄D、陳群17、科舉制的正式確立和形成的朝代是〔〕A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期18、公元1043年，主要針對考試的內(nèi)容向宋仁宗建議對科舉制進(jìn)展改革的是〔〕A、吏部尚書B、范仲淹C、王安石D、包拯19、我國在〔〕廢除了科舉制。A、1901年B、1895年C、1898年D、1905年20、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗(yàn)，是法國心理學(xué)家比奈制定的〔〕A、智力測驗(yàn)B、能力測驗(yàn)C、個性測驗(yàn)D、心理測試21、首先提倡用科學(xué)方法測量人格的是英國的〔〕A、馬斯洛B、高爾頓C、比奈D、麥克利蘭22、為每一個測評要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可區(qū)分、易操作的特征，這是素質(zhì)測評指標(biāo)構(gòu)成的〔〕A、測評標(biāo)志B、測評標(biāo)度C、測評標(biāo)志D、測評指標(biāo)23、用來描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的是素質(zhì)測評指標(biāo)構(gòu)成的〔〕A、測評標(biāo)志B、測評要素C、測評指標(biāo)D、測評標(biāo)度24、在崗位考核指標(biāo)中，諸如工作難度、重要性、喜歡程度等屬于〔〕A、主觀指標(biāo)B、客觀指標(biāo)C、半主觀半客觀指標(biāo)D、測評標(biāo)度25、在崗位考核指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等這些指標(biāo)屬于〔〕A、主觀指標(biāo)B、半主觀半客觀指標(biāo)C、客觀指標(biāo)D、測評標(biāo)度26、處于同一標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，在總體上能夠全面反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個測評對象包含在評價標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中。這表達(dá)了素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的〔〕A、完整性原則B、科學(xué)性原則C、針對性原則D、一致性原則27、設(shè)計(jì)的測評標(biāo)志可以區(qū)分、對比和測評，也就是說評價標(biāo)準(zhǔn)所展示的標(biāo)志是可以直接觀察計(jì)算或能通過一定的方法區(qū)分、把握和計(jì)算的。這指的是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的〔〕A、客觀性原則B、科學(xué)性原則C、完整性原則D、可操作性原則28、德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀(jì)60年代初美國的〔〕提出的。A、蘭德公司B、斯特拉特福咨詢公司C、布魯金斯學(xué)會D、胡佛研究所29、可幫助組織物色到具有適當(dāng)?shù)暮诵膭訖C(jī)和特質(zhì)的員工，既可防止由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的培訓(xùn)支出，這一特征公析是基于員工的〔〕A、知識特征B、勝任特征C、技能特征D、自我認(rèn)識特征30、對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)展縱向?qū)Ρ?，或者說使各測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)量單位相等，這種形式指的是加權(quán)的〔〕A、橫向加權(quán)B、縱向加權(quán)C、絕對加權(quán)D、綜合加權(quán)31、相對權(quán)數(shù)是把總權(quán)1分配到各個指標(biāo)上所得到的數(shù)量，所有測評指標(biāo)的相對權(quán)數(shù)之和為〔〕A、100B、10C、1D、100%32、先選擇其一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)展同一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)展近似同類同質(zhì)的量化，這是指素質(zhì)測評量化的〔〕A、二次量化B、類別量化C、順序量化D、當(dāng)量量化33、做人員測評工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應(yīng)確定〔〕A、人員測評要到達(dá)的目標(biāo)B、確定測評的內(nèi)容C、成立測評小組D、設(shè)計(jì)測評方案34、在人員素質(zhì)評中衡量和評價被測量人員維度的是〔〕A、人員測評的標(biāo)量B、人員測評的準(zhǔn)則C、人員測評的有指數(shù)導(dǎo)工作D、人員測評指標(biāo)35、我們把各類素質(zhì)測評的要素指標(biāo)分為身體素質(zhì)，品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和〔〕A、職業(yè)道德素質(zhì)B、政治素質(zhì)C、智能素質(zhì)D、科學(xué)素質(zhì)36、對管理者的素質(zhì)方面進(jìn)展測評我們一般采取〔〕A、紙筆測驗(yàn)B、評價中心C、心理測驗(yàn)D、麥克利蘭動機(jī)測量量表37、在素質(zhì)測評的方法中主要適應(yīng)于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問題的檢驗(yàn)與研究的測評方法是〔〕A、問卷法B、觀察法C、實(shí)驗(yàn)法D、測驗(yàn)法38、按照觀察者與被觀察者的關(guān)系可將觀察法分為〔〕A、主觀觀察和客觀觀察B、按觸觀察和非接觸觀察C、間接觀察和直接觀察D、參與性觀察和非參與性觀察39、測驗(yàn)有兩種基本的功能，即〔〕A、預(yù)測和診斷B、預(yù)測和驗(yàn)證C、診斷和驗(yàn)證D、測量和驗(yàn)證40、我們通常使用的智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、成就測驗(yàn)、能力測驗(yàn)等都采用的測驗(yàn)方法是〔〕A、評價量表B、投射測驗(yàn)C、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)D、自陳測驗(yàn)41、測驗(yàn)是一種測量手段、標(biāo)尺，是人才選拔的重要工具，它的最大優(yōu)點(diǎn)就在于〔〕A、運(yùn)用方便B、結(jié)果準(zhǔn)確可靠C、技術(shù)成熟D、標(biāo)準(zhǔn)化程度高42、我們?nèi)绻雽?yīng)聘者的動機(jī)水平和方向做測評，應(yīng)該選擇的測評方法是〔〕A、情景模擬動機(jī)測量B、心理測量法C、評價中心的方法D、麥克利蘭機(jī)測量量表43、問卷法是一種自我評定問卷，被測人員自主地對實(shí)驗(yàn)者所設(shè)計(jì)的問題做出明確的答復(fù)，在問卷法以下四種形式中不屬于客觀型調(diào)查表法的是〔〕A、描述型調(diào)查表法B、等級排列法C、選擇法D、是非法44、角色扮演測驗(yàn)屬于的素質(zhì)測評方法是〔〕A、情景演示測驗(yàn)B、心理測試C、模擬情景測驗(yàn)D、情景壓力測驗(yàn)45、心理測驗(yàn)是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化測量。這一定義的規(guī)定者是美國心理學(xué)家〔〕A、比奈B、阿納斯塔西C、西蒙D、里克特46、認(rèn)知性心理測驗(yàn)的測評內(nèi)容是〔〕A、認(rèn)知行為B、興趣愛好C、情商D、智力47、今天在世界各地廣泛應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化的成就測驗(yàn)的始創(chuàng)者是〔〕A、西蒙B、比奈C、賴斯D、韋克斯勒48、世界上第一個智力測量表是法國心理學(xué)家比奈和西蒙于1905年編制的，稱為〔〕A、韋克斯勒智力量表B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)D、比奈一西蒙量表49、目前世界上最通用的智力量表是〔〕A、比奈一西蒙量表B、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)C、韋克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表50、目前流行較廣且具有一定影響的態(tài)度量表的提出者是〔〕A、韋克斯勒B、里克特C、皮爾曼D、比奈51、內(nèi)外向的概念首先是1913年在一本《心理類型學(xué)》一書中提出的，它的提出者是〔〕A、皮爾曼B、里克特C、榮格D、韋克斯勒52、投射法心理測驗(yàn)是以某種心理分析的人格理論為依據(jù)的、該人格理論的提出者是〔〕A、比奈B、弗洛伊德C、榮格D、皮爾曼53、由卡特爾根據(jù)人格特質(zhì)說觀點(diǎn)，采用因素分析的方法編制而成的人格測量表，其名稱為〔〕A、16PFB、TATC、CPID、RIT54、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的編制者是美國心理學(xué)家〔〕A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韋克斯勒55、卡特爾16項(xiàng)人格因素問卷的適用人群是〔〕A、兒童〔16歲以下〕B、成年人〔16歲以上〕C、中年人〔45歲以上〕D、老年人〔60歲〕56、面試的方式靈活多樣，其中我們可以把面試分為口試和模擬作試；面試的這種劃分標(biāo)準(zhǔn)是〔〕A、構(gòu)造B、實(shí)施模式C、內(nèi)容D、模式和要求57、案例分析適于采用以下口試方式的〔〕A、交談式B、辯論式C、辯論式D、討論式58、在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是〔〕A、口試B、個別面試C、辯論式D、自由化面試59、面試的結(jié)果只說明考生的素質(zhì)水平是否到達(dá)某一既定的目標(biāo)水平，分為合格和不合格兩種。這是〔〕A、標(biāo)準(zhǔn)化面試B、面試的要求C、面試的功能D、面試的標(biāo)準(zhǔn)60、在實(shí)際的面試過程中，應(yīng)用最為廣泛的面試模式的〔〕A、半構(gòu)造化面試B、構(gòu)造化面試C、自由化面試D、素質(zhì)壓力面試61、在招聘人員時對從事該工作的人員的素質(zhì)要求，我們確定的依據(jù)是〔〕A、崗位空缺B、工作說明書C、職務(wù)要求D、面試知道表62、讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，防止被動的提問方式是〔〕A、開放式提問B、假設(shè)式提問C、舉例式提問D、自由式體溫63、面試的一項(xiàng)核心技巧是〔〕A、開放式提問B、清單式提問C、舉例式提問D、確認(rèn)或提問64、在介紹階段，要想到達(dá)最正確效果，最好提出〔〕A、假設(shè)式問題B、開放式問題C、封閉式問題D、舉例式問題65、在非構(gòu)造化面試中，主要是通過應(yīng)試者對問題的答復(fù)來考察其能力要素的情況，因而在確定評分標(biāo)準(zhǔn)時的關(guān)鍵是〔〕A、能力特征細(xì)化B、主考應(yīng)熟悉評分準(zhǔn)則C、制定具本的評分準(zhǔn)則D、把各種能力分解為假設(shè)干要素66、對于非構(gòu)造化測試，影響面試信度的關(guān)鍵是〔〕A、準(zhǔn)確控制面試的進(jìn)程B、主考和評委的水平C、公平、平等D、面試試題合理67、通常，由專家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是〔〕A、面試小組B、評委團(tuán)C、人力資源部D、測評小組68、最先采用多種評價方法和多名評價員來評價復(fù)雜行為的是某國軍事心理學(xué)家的領(lǐng)導(dǎo)才能多項(xiàng)評價程序,該國是()A、美國B、英國C、德國D、法國69、評價中心起源于()A、情景測試B、情景模擬C、實(shí)地測驗(yàn)D、自我評價70、評價中心最主要的特點(diǎn)之一是它的()A、情境模擬性B可測量性C、綜合性D、科學(xué)性71、評價中心的測評對象人數(shù)一般為()A、1~5人B、5~8人C、6~10人D、6~12人72、評價中心開場在許多大公司應(yīng)用是在()A、20世紀(jì)30年代B、20世紀(jì)中期C、20世紀(jì)60年代D、20世紀(jì)70~80年代73、在評價中心方法中,為防止評價人員的偏差和考慮到測評結(jié)果的客觀性和全面性,對同一測評對象的評估采用的是()A、一人評估B、多人評估C、上級評估D、專家評估74、在公文處理這一測評方法中,一般要求測評對象在一定時間內(nèi)處理信函、記錄、等一些文件，這里的“一定時間〞指的是〔〕A、1小時之內(nèi)B、2~3小時C、3~5小時D、5~8小時75、在評價中心的各種測評方式中，被認(rèn)為用得最多且最有效的一種方式是〔〕A、公文筐作業(yè)B、角色扮演C、管理游