基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效考核研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u86071.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 116439(1)績(jī)效考核研究現(xiàn)狀 111371(2)大數(shù)據(jù)研究現(xiàn)狀 212921.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 2992(1)績(jī)效考核研究現(xiàn)狀 23051(2)大數(shù)據(jù)研究現(xiàn)狀 3189791.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述 41.1國(guó)外研究現(xiàn)狀(1)績(jī)效考核研究現(xiàn)狀LiZhuorɑn(2017)等學(xué)者認(rèn)為，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)憑借著自身優(yōu)勢(shì)，逐步應(yīng)用于公司人力資源績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，進(jìn)而提高人力資源績(jī)效管理的效率[2]。\t"/zn/Detail/index/SJES_02/_blank"PeiQuan(2018)研究中發(fā)現(xiàn)人力資源管理中績(jī)效考核一直都是一個(gè)重要研究課題，合理的績(jī)效考核方案為公司的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。特別是隨著全球化和技術(shù)的進(jìn)步，如何提高公司員工持續(xù)有效的接受新知識(shí)，成為了公司迫切需要解決的問(wèn)題[3]。\t"/zn/Detail/index/WWMERGEJ02/_blank"NanhuGao(2019)此學(xué)者認(rèn)為人才是公司發(fā)展的根本資源，人力資源是一種特殊資源，直接影響著公司當(dāng)今的核心競(jìng)爭(zhēng)力[4]。\t"/zn/Detail/index/WWMERGEJ03/_blank"PeilinChen(2019)認(rèn)為在高速發(fā)展的社會(huì)中，現(xiàn)代公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，從業(yè)人員不斷增加，對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理中，可以有效的提高人力資源管理的效率[5]。ChangzhiLi(2020)研究中發(fā)現(xiàn)在數(shù)字化和信息化時(shí)代，科技的發(fā)展不斷推動(dòng)著產(chǎn)業(yè)的改革和進(jìn)步。大數(shù)據(jù)的到來(lái)，給人力資源績(jī)效管理帶來(lái)了新的模式，對(duì)提高人力資源績(jī)效管理起到了突出的作用[6]。YaWang(2020)認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)具有實(shí)時(shí)性，開(kāi)放性，共享性的特點(diǎn)，公司穩(wěn)定發(fā)展和實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)都是公司人力資源管理，通過(guò)績(jī)效管理可以提高公司的效率，提高員工積極性[7]。CamCaldwell(2021)在廣泛研究后認(rèn)為，有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值[8]。LiPeng(2021)研究中發(fā)現(xiàn)公司的管理者應(yīng)樹(shù)立大數(shù)據(jù)的思維，具備敏銳的人才配置洞察力及戰(zhàn)略制定的前瞻性，致力于日常工作，并將創(chuàng)新的想法思維付諸實(shí)踐。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，人力部門(mén)每天都在面臨著海量復(fù)雜的信息，所以大數(shù)據(jù)的到來(lái)發(fā)揮了很大的作用[9]。(2)大數(shù)據(jù)研究現(xiàn)狀CaiMingyu(2020)提出信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)在我國(guó)發(fā)展了很多年，人們能在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上快速及時(shí)地獲取海量的信息，在這個(gè)時(shí)代，公司必須結(jié)合各國(guó)的實(shí)際情況，創(chuàng)新管理工作使公司能更好的發(fā)展[10]。RiccardoRialti(2020)研究圍繞著新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新管理，專(zhuān)注于敏捷原則在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用，以及其他與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和不確定性相關(guān)的問(wèn)題[11]。認(rèn)為一個(gè)組織進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析的能力與其戰(zhàn)略靈活性之間存在著微觀機(jī)制。知識(shí)管理能力和組織雙重性長(zhǎng)期以來(lái)一直被認(rèn)為是影響上述關(guān)系的因素[12]。\t"/zn/Detail/index/WWMERGEJ03/_blank"ShuwenLi(2020)認(rèn)為在互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展促使了信息的傳播和流通，依托互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)出現(xiàn)和發(fā)展，對(duì)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展產(chǎn)生了不同程度的影響[13]。MeihuaChen(2020)提出在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，我國(guó)各行各業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制改革正在全面展開(kāi)，當(dāng)今公司管理的工作模式與以往大有不同，所以學(xué)者認(rèn)為引入大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為員工減負(fù)，而且能提高工作效率[14]。WangFang(2021)認(rèn)為大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)集成和分析能力對(duì)公司的發(fā)展有著重要的影響，尤其是人力資源方面，對(duì)公司發(fā)展提出了更高的要求，作者基于大數(shù)據(jù)技術(shù)提出了一種創(chuàng)新的考勤分析算法[15]。WangJingjuan(2021)在傳統(tǒng)管理基礎(chǔ)上，結(jié)合管理理論的演變和發(fā)展，對(duì)現(xiàn)代管理要素的分析，構(gòu)建了管理概念模型，提出管理是大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下內(nèi)外雙方共同參與的活動(dòng)[16]。1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀(1)績(jī)效考核研究現(xiàn)狀張海濤(2021)認(rèn)為隨著社會(huì)發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，公司想更好地投入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去，在市場(chǎng)上占有一定地位，就必須重視自身競(jìng)爭(zhēng)力的提高，留住人才才能從而取得更多的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，所有做好績(jī)效考核是公司發(fā)展的重中之重[17]。王海峰(2021)認(rèn)為要是能有效的提高工作效率，就一定要有先進(jìn)的管理方式，能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作質(zhì)量與效率，就要在公司人員管理中應(yīng)用到績(jī)效考核管理模式。人力部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核情況，采取針對(duì)性措施，能夠?qū)居泻芎玫拇龠M(jìn)[18]。李志娟(2021)研究中表明現(xiàn)在想要公司穩(wěn)定發(fā)展，就要從各個(gè)方面入手，不斷加強(qiáng)各項(xiàng)體系的構(gòu)建和完善從而能夠充分發(fā)揮這些體系的實(shí)際作用，確保公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展[19]。王宇航(2021)認(rèn)為當(dāng)今公司考核考核員工最主要的手段就是全員績(jī)效考核，隨著公司員工隊(duì)伍的壯大，參加績(jī)效考核的人數(shù)也在增加，隨之傳統(tǒng)的績(jī)效考核工作會(huì)出現(xiàn)很多漏洞，隨著信息化的發(fā)展，績(jī)效管理方面也提出了很多新的思想和做法[20]。汪根利(2021)認(rèn)為簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)公司內(nèi)部員工的合理分配，調(diào)動(dòng)員工的積極性，就是人力資源管理，讓員工的自身能力得到充分的發(fā)揮和利用，促進(jìn)人力資源的最大化利用。人力資源管理的重要工具和手段就是績(jī)效考核，對(duì)公司工作有不可代替的作用和價(jià)值。作者進(jìn)行分析并提出建議，希望能在人力資源管理工作上起到積極的促進(jìn)效果[21]。李曉豐(2021)在研究中發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)代公司人力資源管理工作中，如何促進(jìn)員工高效工作和降低人才流失成為了主要核心內(nèi)容，公司是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主要角色，對(duì)于提高人們生活水平和提升市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有著很大的促進(jìn)作用，提升公司工作效率的重要內(nèi)容就是推進(jìn)績(jī)效考核管理機(jī)制[22]。張葉青(2021)認(rèn)為重視和加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，有利于促進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)發(fā)展，從而提高公司生產(chǎn)率[23]。朱佳成(2021)認(rèn)為在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，公司人力資源績(jī)效考核要按照全新的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，完善加強(qiáng)考核的合理性[24]。大數(shù)據(jù)研究現(xiàn)狀馬欣(2020)認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和大數(shù)據(jù)的推廣應(yīng)用對(duì)我國(guó)公司、社會(huì)發(fā)展以及政策管理等方面產(chǎn)生了影響，所以在對(duì)信息技術(shù)的處理方式研究后發(fā)現(xiàn)，將大數(shù)據(jù)背景下人力資源的內(nèi)涵和管理價(jià)值作為其改革基礎(chǔ)的導(dǎo)向，可以優(yōu)化公司人力資源的管理理念，構(gòu)建出的體系也符合大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展[25]。莊亞強(qiáng)(2020)認(rèn)為公司日常管理工作中最重要的部分就是人力資源管理，公司人才是公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)重要因素，擁有大量人才的公司，一定是具有很大優(yōu)勢(shì)，但前提是公司一定要有高效完善的人力資源管理部門(mén)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大和公司數(shù)量的日益增多，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為常態(tài)，每個(gè)公司若想在激烈的市場(chǎng)中占有一席之地，就要保證公司內(nèi)部的人力資源管理工作能夠非常有效地開(kāi)展[26]。程麗(2020)認(rèn)為人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為公司競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作模式，可以有效地提高公司間的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)有助于提高公司內(nèi)部人才配置的合理性，降低了人力資源成本，滿足了人才個(gè)性化發(fā)展的需要，從而人力資源保障推動(dòng)了公司的高速發(fā)展[27]。宋敏(2021)表明隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)的全面進(jìn)步，推動(dòng)了我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平的快速提升，當(dāng)今已經(jīng)完全成為了新型的數(shù)據(jù)化時(shí)代，信息網(wǎng)絡(luò)被廣泛用于各方面。雖然現(xiàn)在人力資源績(jī)效管理中存在著很多不足，但是通過(guò)利用到大數(shù)據(jù)就可以優(yōu)化績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)并且加以完善，從而提高公司人力資源管理的效果[28]。吳憲(2021)認(rèn)為，人力資源管理在公司運(yùn)行發(fā)展中起到了重要因素，在大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新與變革下，對(duì)于降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)收益率提高、建設(shè)高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)發(fā)揮了非常重要的作用[29]。朱艷艷(2021)等認(rèn)為，公司內(nèi)部最有價(jià)值的就是人力資源，因此合理的人力資源規(guī)劃和管理是提高公司發(fā)展的重要部分。但是當(dāng)代很多公司會(huì)有陳舊的管理模式，落后的管理方法，這難以滿足現(xiàn)在飛速發(fā)展的社會(huì)，作者認(rèn)為探尋新思路，開(kāi)發(fā)新技能才是當(dāng)下的重中之重[30]。郭菲(2021)認(rèn)為大數(shù)據(jù)的到來(lái)，公司人力資源變革是非常有必要的，公司想要長(zhǎng)期發(fā)展就一定要利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理[31]。魏晉童(2021)認(rèn)為在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，公司人力資源管理的模式要有清晰的發(fā)展思路，做到謹(jǐn)慎而全面。要注意員工能力，員工基本信息，員工工作效率以及員工發(fā)展?jié)撃苓@些方面的數(shù)據(jù)模塊化建設(shè)[32]。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述當(dāng)今時(shí)代下，國(guó)內(nèi)外對(duì)于大數(shù)據(jù)和人力資源管理的研究都比較系統(tǒng)，但從以上研究現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)內(nèi)外對(duì)于大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面應(yīng)用的研究相對(duì)較少，由于傳統(tǒng)的人力資源體系構(gòu)架還比較完善，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，一方面給公司的人力資源管理帶來(lái)的很多機(jī)遇，使得公司飛速發(fā)展，但有些公司由于各種原因也出現(xiàn)了很多不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的問(wèn)題。通過(guò)以上資料足以看出國(guó)外公司人力資源管理對(duì)于大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重視程度，而在國(guó)內(nèi)部分公司的人力資源管理還相對(duì)比較人工化，缺乏大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，這就需要這一部分的公司從傳統(tǒng)的人力資源管理向著新時(shí)代的管理模式去變革，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于公司人力資源管理中去。在這個(gè)過(guò)程中，國(guó)內(nèi)的部分公司對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)生了許多不適應(yīng)性的問(wèn)題，我們要分析問(wèn)題并解決問(wèn)題，推動(dòng)我國(guó)公司的適應(yīng)性變革。參考文獻(xiàn)李琳.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的創(chuàng)新管理[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2014,000(029):56-57.LiZhuorɑn1＆GeZhenfenɡ1＆WɑnɡMinɡ2.HumanResourcePerformanceAppraisalBasedonBigData[J].Aussie-SinoStudies,2017,3(3).PeiQuan,YongShi,LingfengNiu,YingLiu,TianlinZhang.AutomaticChineseMultiple-ChoiceQuestionGenerationforHumanResourcePerformanceAppraisal[J].ProcediaComputerScience,2018,139.NanhuGao,BoWang,BingYan.ImprovementCountermeasuresofHumanResourcePerformanceManagement[J].TheFrontiersofSociety,ScienceandTechnology,2019,1(1).PeilinChen.InnovationofHumanResourcePerformanceManagementinEnterprisesunderBigDataEnvironment[J].InternationalJournalofSocialSciencesinUniversities,2019,2(3).ChangzhiLi,ZhongchengPan,JingWeng,PuminLi.AnalysisonInnovationCountermeasuresofHumanResourcePerformanceManagementofPesticideEnterprisesintheEraofBigData[J].LifelongEducation,2020,9(7).YaWang.ConstructionofEnterpriseHumanResourcesPerformanceManagementSystem[J].FrontiersinEconomicsandManagement,2020,1(12).CamCaldwell.EmployeeEngagement:AHumanResourceManagementPerspective[M].NovaSciencePublishers,Inc.:2021-05-27.LiPeng.OntheApplicationofBigDataTechnologyinHumanResourceManagementintheNewEra[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2021,1915(4).CaiMingyu.ResearchontheInnovativeManagementModeinEnterprisesduringBigDataEra[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2020,1550(3).Riccardo

Rialti,Giacomo

Marzi.AmbidextrousOrganizationsintheBigDataEra[M].PalgravePivot,Cham:2020-01-01.RiccardoRialti,GiacomoMarzi,AndreaCaputo,KayodeAbrahamMayah.Achievingstrategicflexibilityintheeraofbigdata:Theimportanceofknowledgemanagementandambidexterity[J].ManagementDecision,2020,58(8).ShuwenLi.TheOptimizationPathofEnterpriseFinancialManagementModeinTheEraofBigData[J].InternationalJournalofEducationandEconomics,2020,3(1).MeihuaChen,ChenMeihua,HuangHuazhen.HotIssuesAnalysisandDevelopmentTrendofBusinessAdministrationinBigDataEra[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2020,1648(4).WangFang.ResearchonEnterpriseHumanResourceManagementInnovationinBigDataEra[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2021,1881(4).WangJingjuan,XiaWeili.ResearchonInnovationPathofEnterpriseDynamicManagementModeinBigDataEra[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2021,1881(3).張海濤.績(jī)效考核在人力資源管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)中小公司,2021(02):198-199.王海峰.績(jī)效考核在公司人力資源管理中的影響分析[J].今日財(cái)富,2021(02):196-197.李志娟.公司人力資源績(jī)效考核體