`-6-5-湖北神丹健康食品有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及完善對策研究一、引言 -2-（一）研究背景 -2-（二）研究目的和意義 -3-1.研究目的 -3-2研究意義 -3-二、企業(yè)員工相關(guān)培訓(xùn)理論綜述 -4-（一）員工培訓(xùn)的概念 -4-（二）員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義 -4-三、湖北神丹健康食品有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析 -5-（一）企業(yè)概況 -5-1、基本情況 -5-2、組織架構(gòu) -6-3、人力資源情況 -6-（二）神丹公司員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀 -9-1.培訓(xùn)對象 -9-2.員工培訓(xùn)時長 -10-3.員工培訓(xùn)內(nèi)容 -10-4.員工培訓(xùn)方法 -10-5.培訓(xùn)體系管理現(xiàn)狀 -11-四、神丹公司培訓(xùn)機制中存在的問題 -11-（一）公司高層領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)重視程度不夠 -11-（二）培訓(xùn)管理者實施培訓(xùn)形式不佳 -12-（三）員工接受培訓(xùn)積極性不高 -13-五、神丹公司改善人員培訓(xùn)的對策研究 -13-（一）加強與領(lǐng)導(dǎo)溝通，向領(lǐng)導(dǎo)介紹優(yōu)秀企業(yè)員工培訓(xùn)情況 -13-（二）豐富培訓(xùn)形式，實現(xiàn)員工培訓(xùn)形式新穎化 -14-（三）制定員工培訓(xùn)激勵措施，提高員工培訓(xùn)積極性 -15-（四）建立領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理者、員工三者之間的良好聯(lián)系 -15-結(jié)論 -16-參考文獻 -17-摘要：二十一世紀(jì)是全球經(jīng)濟一體化的時代，在這個時代技術(shù)被不斷的推陳出新，各種信息也是飛速的傳遞，于是便導(dǎo)致了日益激烈化的市場競爭。在這個處境下企業(yè)要想不被時代淘汰，跟上時代發(fā)展的步伐，在激烈的競爭中脫穎而出，就必須要不斷的更新管理觀念，運用現(xiàn)代先進的管理方法，不斷開發(fā)人力資源的潛力，將人力資源的優(yōu)勢充分應(yīng)用于企業(yè)中。本文以企業(yè)員工培訓(xùn)的基本理論為指導(dǎo)，分析湖北神丹健康食品有限公司的（簡稱為神丹公司，下同）員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，實例分析神丹公司基本情況、培訓(xùn)現(xiàn)狀、以及培訓(xùn)存在的問題分析建立長期有效的培訓(xùn)機制，達到改善員工行為，提升員工隊伍素質(zhì)，以保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：神丹公司；培訓(xùn)現(xiàn)狀；培訓(xùn)對策；可持續(xù)發(fā)展；一、引言隨著經(jīng)濟全球化浪潮的掀起，企業(yè)的生存空間變得更加狹窄，經(jīng)歷著來自經(jīng)濟、知識、創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型等各方面的挑戰(zhàn),這些挑戰(zhàn)都是在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出不一樣的新要求?，F(xiàn)如今人才在企業(yè)競爭中越來越重要，想要將“人變成”人才”就需要通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)。然而，就目前的狀況來看，我國許多企業(yè)尚未清楚的認識到員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要性。因此也就沒有形成一套完整的系統(tǒng)的機制來對員工進行培訓(xùn)，一般大多數(shù)企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時只是流于表面形式，并未真正深入。而且就資金投人國內(nèi)外企業(yè)對比而言，國外的企業(yè)比國內(nèi)的企業(yè)在員工培訓(xùn)這方面投入的資金要多；從行業(yè)類型上看服務(wù)型的行業(yè)又比生產(chǎn)制造類投入的資金多，很多企業(yè)進行員工培訓(xùn)的時候只是針對剛?cè)肼毜男聠T工進行一些培訓(xùn)，而且培訓(xùn)內(nèi)容也多是一些理論方面的，技術(shù)層面的培訓(xùn)很少涉及。這樣就會導(dǎo)致培訓(xùn)沒有很大的效果，在耗費了時間金錢和人力的情況下，培訓(xùn)沒有成效，我想這是任何一個企業(yè)都不愿意看見的事情。因此一個企業(yè)若想得到更好的發(fā)展，就需要加大對企業(yè)員工培訓(xùn)重視。通過對員工進行培訓(xùn)使人力資源形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，能夠快速適應(yīng)多變的市場環(huán)境，最終發(fā)揮其在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。企業(yè)關(guān)于員工培訓(xùn)體系的研究所帶來的知識理論價值和實際操作意義有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，首先是能夠讓組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)，因為一些能力不夠高且素質(zhì)一般的員工可能會對企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙，而能力超強素質(zhì)又好的員工則會推動企業(yè)的發(fā)展。然后是在競爭中助推員工的成長，對員工而言，沒有壓力就沒有動力，在培訓(xùn)中也會存在各種各樣的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)會幫助員工更快速的成長；另外員工培訓(xùn)也是組織擴張人才團隊的一大途徑，加強對員工的培訓(xùn)可以讓有能力的員工脫穎而出，成為公司里的人才資源。最后，員工培訓(xùn)有助于打造高效團結(jié)的工作團隊，受訓(xùn)員工在各自的崗位上接收培訓(xùn)，又與其他的員工之間進行工作對接，快速提高崗位操作能力，幫助實現(xiàn)整個團隊的工作業(yè)績提升。本論文以神丹公司為研究對象，希望在研究其員工培訓(xùn)方面，能夠為它制定出一套高效的員工培訓(xùn)體系。從而為神丹公司儲備一定的人才資源，讓公司得到更好的發(fā)展。研究背景在如今這個人力資源開發(fā)與管理的社會，很顯然人力資源已經(jīng)成為了生產(chǎn)要素里尤其重要的因素。等于說誰擁有了卓越的人才，誰就能獲得更大的優(yōu)勢和更快的發(fā)展。人力資源管理中十分重要的一個環(huán)節(jié)就是培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系的成功能夠幫助員工提高素質(zhì)，幫助員工在新的競爭形勢下盡快的適應(yīng)。同時也是增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，企業(yè)穩(wěn)步生存發(fā)展的關(guān)鍵。目前培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)放方式都在逐漸多樣化，很多企業(yè)也逐漸重視起員工培訓(xùn)，但是還是有一些潛在的問題出現(xiàn)。比如說：企業(yè)對于員工培訓(xùn)的內(nèi)容很散亂，沒有系統(tǒng)性；培訓(xùn)的內(nèi)容也和員工的實際工作需求不相關(guān)；對于員工培訓(xùn)的觀念只停留在表面沒有深層次的認識；培訓(xùn)的方法老套等等一些問題。因為這些問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人才的挖掘和企業(yè)的長遠發(fā)展所以我們發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)中的問題，然后針對這些問題提出有效的改善對策，對于我們的企業(yè)而言百利而無一害。本文以神丹公司為對象展開研究，研究它在員工培訓(xùn)方面存在的問題并提出相應(yīng)對策，希望通過提高企業(yè)培訓(xùn)的效果，明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)、改變員工培訓(xùn)的理念、優(yōu)化員工培訓(xùn)的流程、豐富員工培訓(xùn)的方法等為神丹公司以及其他相似類型的企業(yè)提供一條人才開發(fā)機制。研究目的和意義1.研究目的員工培訓(xùn)的目的，就是通過一定的科學(xué)的合理的手段，希望促使員工在知識方面、技能方面、和工作態(tài)度等方面得到提升，然后保證員工能夠按照企業(yè)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)去完成好工作任務(wù)。員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉，是一項高回報的投資。就人員培訓(xùn)對于企業(yè)的重要性，結(jié)合湖北神丹健康食品有限公司而言，將人員培訓(xùn)的工作做好做到位無疑是對公司發(fā)展的重大助推力，會為神丹健康食品有限公司創(chuàng)造更多的效益。而我作為湖北人本身對于神丹公司有一定的了解，有一定的偏向性。因此也希望自己的家鄉(xiāng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的越來越好，而后進一步帶動整個城市的經(jīng)濟發(fā)展。2研究意義企業(yè)里的員工培訓(xùn)是企業(yè)為員工帶來技能上的提升、知識上的擴展，增加員工愛崗敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神的核心方式，是人力資源開發(fā)里最重要的一個方式，這種對于人的投資比物的投資更加重要。對于企業(yè)而言，員工培訓(xùn)不僅能夠?qū)崿F(xiàn)組織的發(fā)展，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，而且能夠激發(fā)企業(yè)的工作熱情，讓員工在其個人的職業(yè)生涯里得到更好的發(fā)展。因此現(xiàn)代企業(yè)要想能夠穩(wěn)步長遠發(fā)展，在激烈的市場競爭中不被淘汰，就必須要做好企業(yè)員工培訓(xùn)的工作。對于受訓(xùn)員工來講，培訓(xùn)也是公司給予的一種福利，所以要擺正心態(tài)，認真的去對待培訓(xùn)工作。培訓(xùn)能夠幫助員工提高對公司的認識，尤其是對一些剛進入公司的新員工來說，熟悉公司環(huán)境和所處的部門環(huán)境是很重要的，只有先熟悉了才方便后續(xù)工作的開展。所以現(xiàn)在有很多求職者選擇公司的時候也會將公司是否有員工培訓(xùn)機制作為一個因素來考慮。二、企業(yè)員工相關(guān)培訓(xùn)理論綜述（一）員工培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)是組織為了開展業(yè)務(wù)和培育人才，采用多種方法，對員工進行訓(xùn)練和培養(yǎng)的管理活動。通過專業(yè)的培訓(xùn)，從而能夠更好的駕馭其工作甚至有能力承擔(dān)更高層次的職位，起到促進組織效率的作用和推進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。員工培訓(xùn)就是傳授給新進入公司的員工或者是公司里的老員工他們完成自己本職工作所需具備的基本技能的一個過程。簡而言之就是向一個車間工人演示如何操作車間里的機器，向客服人員解釋如何更好的與買家進行線上溝通，或者是對一個主管說明怎樣管理手底下的員工。在我們的職場生活里每一種職業(yè)或者每一個崗位都有其所需要掌握的知識與技能。但是呢，并不是所有的員工都能與自己所在的崗位非常完美的適配，那么這樣的話，我們的組織績效肯定就會下降。因此就需要對他們進行培訓(xùn)，在實際的培訓(xùn)中，其實就是一種員工本身工作行為的改變過程，而這個過程就是希望提高員工的工作能力和自身素質(zhì)以及能夠在工作上有一些自我的創(chuàng)造性發(fā)揮，以此來促進組織績效的提升。（二）員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義1、有利于確保部門的人員配置能夠支撐部門業(yè)績目標(biāo)的達成。很多人會走進這樣一個誤區(qū)，認為人才盤點就是員工盤點，但人才盤點其實是以評價組織為起點開始的。首先我們要弄清楚的問題，就是我們究競需要制定怎樣的公司組織結(jié)構(gòu)和公司管理模式，才能讓公司的業(yè)績目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。此外還應(yīng)考慮各部門崗位的設(shè)計、職責(zé)分配的問題，這些都是與公司發(fā)展密不可分的。到最后才是思考該如何從人的方面入手來促進公司的穩(wěn)步發(fā)展，基于此我們才需要對員工進行培訓(xùn)，通過對于人才的盤點來為我們的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、職責(zé)分配和員工配置的調(diào)整提供方向。2、有利于更全面的掌握企業(yè)員工的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)參差所在然后找到提升方向。通過對于組織的盤點，我們可以掌握到組織結(jié)構(gòu)和對員工的需求，但是我們還需要掌握目前企業(yè)里面員工的現(xiàn)狀，然后通過比較來發(fā)現(xiàn)需求和現(xiàn)狀之間存在的差距。了解員工現(xiàn)狀，我們主要是為了了解員工的數(shù)量、在企業(yè)里的績效和發(fā)展?jié)摿?、以及在其所在崗的穩(wěn)定性和所擁有的職業(yè)價值觀，我們需要了解到有哪些崗位是不缺因工的，有哪些崗位是缺少員工的；哪些員工是不符合崗位要求的，以及哪些員工是可以進一步通過培訓(xùn)來提升技能的。3、有利于挖掘和發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工，開創(chuàng)正向積極的績效文化。通過統(tǒng)一的員工行為標(biāo)準(zhǔn)來盤點員工，形成衡量員工的一把尺子。這樣可以幫助各部門的業(yè)務(wù)負責(zé)人來審視自己的團隊，不僅能夠用來驗證在自己看來平時表現(xiàn)優(yōu)秀的員工是否真的優(yōu)秀，還能夠意外的發(fā)現(xiàn)一些平時看起來不怎么突出的員工的一些優(yōu)秀特質(zhì)。通過員工培訓(xùn)中的員工會議，讓各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人，企業(yè)里的高層和人力資源部門對與評價員工標(biāo)準(zhǔn)的不同認知在一次次的交流溝通中逐漸走向統(tǒng)一，而后整個企業(yè)內(nèi)部都能統(tǒng)一一個識別優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的績效也能得到提升，績效文化也能良性發(fā)展。4、有利于優(yōu)秀企業(yè)文化和形象的塑造。員工培訓(xùn)不僅僅能提升員工的技能，同時也是員工自身素質(zhì)和修養(yǎng)得到提升的好途徑。外人評價公司或者是顧客評價公司很多時候不是通過看公司的高層或者是管理者如何如何，更多的是來自于他接觸到的公司員工，他接觸到的員工好那么他對這個企業(yè)的第一印象就是好的，反之如果他接觸到的員工素質(zhì)一般，那么他很有可能就會對他所在的企業(yè)也產(chǎn)生不好的印象，甚至于相應(yīng)的業(yè)務(wù)往來都會隨之減少，所以說員工對外工作時的一舉一動一言一行都是代表看企業(yè)形象的，因此我們需要對于員工進行培訓(xùn)，將企業(yè)的文化也寓于員工的工作當(dāng)中，讓員工來展現(xiàn)我們優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。員工培訓(xùn)工作做的越好，我們的企業(yè)形象就會越好三、湖北神丹健康食品有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析（一）企業(yè)概況1、基本情況神丹公司成立于1999年4月29日，公司總部位于湖北武漢，其主要業(yè)務(wù)集中于湖北省孝感市安陸市。是一家以生產(chǎn)蛋制品為主，融合飼料加工和種禽飼養(yǎng)于一體的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的國家級重點龍頭企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)。神丹公司主導(dǎo)產(chǎn)品有人們常見的皮蛋、鴨蛋黃、還有一些新品類似于保潔蛋、醋蛋液等。在全國各地都有一套完善的蛋品銷售網(wǎng)絡(luò)。自公司成立以來，產(chǎn)品進入了沃爾瑪、好又多、銀泰等一萬多家超市。獲得過兩項國家科技進步二等獎和兩項湖北省科技進步一等獎，截止到2019年底，神丹公司一共擁有三十七項專利，其中包含二十二項發(fā)明專利。目前，神丹公司仍在不斷發(fā)展壯大。2、組織架構(gòu)神丹公司神丹公司董事長財務(wù)部電商運營部研發(fā)部行政部執(zhí)行董事

監(jiān)事經(jīng)理銷售部后勤部采購部市場部圖3-1神丹公司組織架構(gòu)3、人力資源情況神丹公司現(xiàn)有職工209人，其中公司高管占7人，通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式來統(tǒng)計信息。此次一共發(fā)放209份調(diào)查問卷，有效回收168份。以下分別從性別、年齡、工齡、學(xué)歷、職稱方面進行分析。（1）性別結(jié)構(gòu)女性員工有69位，占總比的41.07％；男性員工有99位，占總比的58.93％。圖3-2性別結(jié)構(gòu)分析(2)年齡結(jié)構(gòu)年齡在20歲以下的有6人，占總比的3.57%；在20歲至29歲的有52人，占總比的30.95%；在30至39歲的有52人，占總比的27.98%；在40歲至49歲的有43人，占總比的25.65;50歲及以上的有20人,占總比的11.9%。圖3-3年齡結(jié)構(gòu)分析（3）工齡結(jié)構(gòu)工齡在1年以下的有19人，占總比的11.31%；1至5年的有76人，占總比的45.24%；5至10年的有59人，占總比的35.12%；10年以上的有14人，占總比的8.33%。圖3-4工齡結(jié)構(gòu)分析（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)公司是大專以下學(xué)歷的有51人，占總比的30.39%；是大專學(xué)歷的有55人，占總比的32.74%；是本科學(xué)歷的有46人，占總比的27.38%；是研究生學(xué)歷的有16人，占總比的9.52%。圖3-5學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析（5）職稱結(jié)構(gòu)公司職工中，初級職稱有134人，占總比的79.76%；中級職稱有27人，占總比的16.07%；高級職稱有7人，占總比的4.17%圖3-6職稱結(jié)構(gòu)分析神丹公司員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀1.培訓(xùn)對象目標(biāo)是神丹公司全體員工。神丹公司一共有209名員工，根據(jù)回收的調(diào)查問卷來看，接受過員工培訓(xùn)的有133人，占總比的79.17%；未接受過培訓(xùn)的有35人，占總比的20.83%。市場部接受培訓(xùn)的員工有45名，占總比的26.79%；采購部有42名，占總比的25%；行政部有41名，占總比的24.4%；研發(fā)部門和其他部門各20名，各占總比的11.9%。圖3-7培訓(xùn)對象統(tǒng)計圖圖3-8不同部門受訓(xùn)員工情況圖2.員工培訓(xùn)時長神丹公司接受培訓(xùn)的時長為0，也就是未接受過培訓(xùn)的員工有35人，占總比的20.83%；受訓(xùn)時長在0至1個月的員工有34人，占總比的20.24%；接受培訓(xùn)時長在1至3個月的員工有54人，占總比的32.14%；受訓(xùn)時長為3至6個月的有26人，占總比的15.48%；受訓(xùn)時長在6個月及以上的員工有19人，占總比的11.31%。圖3-8培訓(xùn)時長統(tǒng)計圖3.員工培訓(xùn)內(nèi)容認知培訓(xùn)：認知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況的介紹、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工準(zhǔn)則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式采取集中培訓(xùn)，由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認識、了解企業(yè)，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位。認知培訓(xùn)時間在兩天左右，一天時間帶領(lǐng)新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓(xùn)結(jié)束后進行認知性的測驗，強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。職業(yè)培訓(xùn)：職業(yè)培訓(xùn)是想要使新員工完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：商務(wù)禮儀培訓(xùn)、人際關(guān)系培訓(xùn)、溝通與談判培訓(xùn)、自動化的工作方法培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)等，培訓(xùn)采用的方式是集中培訓(xùn)，講師根據(jù)神丹公司實際情況，讓新員工在互動的過程中感受所學(xué)的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。職業(yè)培訓(xùn)結(jié)束時還會進行考核，采用開放式的考核方式，員工可自由選擇寫論文或者是情景再現(xiàn)。技能培訓(xùn)：技能培訓(xùn)主要是根據(jù)新員工即將上崗的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓(xùn)，神丹公司采用了“師徒制”的技能培訓(xùn)形式，讓新員工能夠更直接的接觸到技能操作。4.員工培訓(xùn)方法一是集中培訓(xùn)，就是將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓(xùn)，這樣可以擴大技能的傳播范圍，又可以節(jié)約培訓(xùn)成本，針對財務(wù)崗、質(zhì)量研發(fā)崗、銷售崗、電商美工設(shè)計崗等各類崗位員工圍繞《神丹新星培訓(xùn)手冊》，感受企業(yè)文化，了解公司及產(chǎn)品，學(xué)習(xí)財務(wù)及人事制度，聆聽成長標(biāo)桿的經(jīng)驗分享，為快速融入公司并承擔(dān)相應(yīng)的工作擔(dān)子，理清了思路、堅定了信心。二是分散式培訓(xùn)，就是由技能熟練的老員工對剛進入崗位的新人進行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名新員工。由于新員工剛進入公司，難免會對公司感到陌生，所以神丹公司提出由師傅帶徒弟，也就是老員工帶新員工的管理制度。但是師傅的人選也要有一定的要求，不是工齡長就人人可以當(dāng)師傅，師傅必須要品行端正，技能優(yōu)秀，要能夠幫助新員工了解崗位的工作流程，最好還能夠幫助新員工樹立好榜樣，以身作則，讓新員工也同樣樹立起正確的職業(yè)觀念。5.培訓(xùn)體系管理現(xiàn)狀目前來說，神丹公司還并未形成一套完整的培訓(xùn)體系管理機制。一般都是由各部門的培訓(xùn)講師管理各自的培訓(xùn)團隊，但是由于管理方式不規(guī)范不嚴(yán)格，導(dǎo)致紀(jì)律散亂，經(jīng)常會出現(xiàn)學(xué)員缺勤或者遲到的情況。四、神丹公司培訓(xùn)機制中存在的問題（一）公司高層領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)重視程度不夠員工培訓(xùn)不被公司領(lǐng)導(dǎo)真正重視，他們認為員工培訓(xùn)既與業(yè)績無關(guān)，又和成本無關(guān)。認為人事工作類似于行政后勤工作是無足輕重的。所以即使培訓(xùn)工作被納入神丹公司年度重點工作，但是由于本質(zhì)上不夠重視，投入資金少，執(zhí)行力度不夠大，導(dǎo)致工作要求形同虛設(shè)，根本沒有真正落實到位。在神丹公司培訓(xùn)中各部門主任總是一切以部門工作為先，要求員工首要完成自己的工作任務(wù)，反而認為對員工培訓(xùn)工作是不必要的，這樣會影響他們的工作速度。因此企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，很大一部分培訓(xùn)不能按照計劃時間完成甚至有的培訓(xùn)計劃都不會被啟動。顯然，培訓(xùn)的重要性在神丹公司里面只是一種掛口號形式主義，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。神丹公司員工培訓(xùn)體系如圖5-1所示。就目前來看，神丹公司的培訓(xùn)體系主要有四大模塊。分別是管理類、專業(yè)類、新員工類、儲備培養(yǎng)類，其中以專業(yè)類培訓(xùn)體系最受重視,兼顧了生產(chǎn)、銷售、人力資源、研發(fā)以及財務(wù)的員工培訓(xùn)。其他幾大類別的培訓(xùn)體系相對而言較簡單。圖5-1神丹培訓(xùn)體系（二）培訓(xùn)管理者實施培訓(xùn)形式不佳神丹公司采取的培訓(xùn)形式仍然是比較傳統(tǒng)老套的講座式培訓(xùn)，雖然這種培訓(xùn)方式容易組織，能在有限的時間內(nèi)傳遞大量的、系統(tǒng)的知識。但是由于這是一種單向的信息傳遞過程，員工只是被動的聽取培訓(xùn)者的講解，沒什么參與感，很多知識當(dāng)時以為自己聽懂了，但是在實際的工作操作中遇到一些突發(fā)性的情況仍然不知道如何處理。而且由于這種講座式培訓(xùn)大多只傳授理論性知識，會讓員工產(chǎn)生一種“認死理”的想法，員工會認為講座是這么講的，我就必須按照這么做。在某種程度上，這樣限制了員工的自我開發(fā)性。再者一般培訓(xùn)也分多種類型，不同級別不同部門的員工都應(yīng)有其針對性的培訓(xùn)。而神丹公司的培訓(xùn)管理者在這一點上也是沒有劃分得很細致，都是很籠統(tǒng)的一起培訓(xùn)。（三）員工接受培訓(xùn)積極性不高部分員工對于培訓(xùn)工作思想認識不到位，不把它當(dāng)成一項正式工作去認真對待，缺乏責(zé)任心。比較典型的就是一些公司里的老員工，認為自己的資歷老，在公司待的時間長，對公司上上下下已經(jīng)非常熟悉了，并且也有足夠豐富的工作經(jīng)驗。就經(jīng)常以自己部門的工作太忙，抽不出時間為借口不參加培訓(xùn)。甚至還會有員工會產(chǎn)生能不能學(xué)到知識無所謂，能不能提升專業(yè)技能也無所謂的想法。只是想趁著培訓(xùn)的機會偷偷的放松休息。抱著這種心態(tài)去參加培訓(xùn)，可想而知在培訓(xùn)的過程中也必然不會認真對待。一旦注意力不集中，沒有培訓(xùn)熱情，那么培訓(xùn)將毫無成效。再就是企業(yè)也缺乏配套的監(jiān)督管理和激勵機制，正常情況下，當(dāng)我們的培訓(xùn)機制出來后，想要它能夠很好地被執(zhí)行，那么跟它配套的一些措施和機制也應(yīng)該實施起來。我們可以將培訓(xùn)與員工個人的績效考核關(guān)聯(lián)起來，然后讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也對員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)和取得的成果做出評價，并以此評價對受訓(xùn)員工進行加薪或者升職的獎勵，激發(fā)員工的積極性和活躍度。五、神丹公司改善人員培訓(xùn)的對策研究（一）加強與領(lǐng)導(dǎo)溝通，向領(lǐng)導(dǎo)介紹優(yōu)秀企業(yè)員工培訓(xùn)情況很多領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，認為員工培訓(xùn)可有可無。其實有很大一部分原因是沒有意識到培訓(xùn)的重要性以及員工培訓(xùn)給公司帶來的利益。員工培訓(xùn)對于公司而言實質(zhì)上是一種投資，國內(nèi)外有很多專家學(xué)者以及企業(yè)管理者都對員工培訓(xùn)展開了深入調(diào)查和研究，企圖能找到一個普遍適用且行之有效的培訓(xùn)機制來使企業(yè)得到更加長遠的發(fā)展。拿英特爾公司來舉例，英特爾公司有專門為員工設(shè)定的培訓(xùn)計劃。去公司第一天就會有關(guān)于公司常識的培訓(xùn)各個部門的規(guī)章制廢，新員工辦公設(shè)備使用說明，在哪里可以找到自己所需要的東西等等。之后呢還會由經(jīng)理派給新員工一個老員工伙伴，新員工剛來有很多不能及時問經(jīng)理的，都可以問這位老員工伙伴。除此之外英特爾公司還會給新員工制定一份詳細的培訓(xùn)管理計劃，細分到每周每月工作需要做到什么程度，可能會遇到什么困難，需要什么幫助都可以按照這個培訓(xùn)計劃來做。公司也會隨時查看新員工的情況，新員工在公司的三至九個月時間里，會有一星期關(guān)干英特爾文化和教你如何快速適應(yīng)英特爾公司，并在公司快速成長的一個培訓(xùn)，另外還有很重要的一點就是，英特爾公司會安排新員工與其老板、同事和客戶進行一對一的會議，讓他們能夠進行面對面的交談，尤其是在與老板的交談上等于說直接給了新員工在老板面前表現(xiàn)自己的機會。再說西門子公司，西門子公司對于新員工的到來制定了一個導(dǎo)入計劃，用來幫助他們快速的適應(yīng)公司環(huán)境和工作。該計劃時間為六個月，分階段進行。新進入公司的員工要根據(jù)每一階段的培訓(xùn)，來不斷的提升自己，相對而言這個培訓(xùn)計劃是比較有壓力的，因此新員工在受訓(xùn)時也需要不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和自己的工作狀態(tài)壓力與動力并行。另外西門子公司為公司里的每一位員工都提供了一流的培訓(xùn)和個人的發(fā)展機會，西門子相信員工是公司里最寶貴的財富是保證公司能長遠發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此它希望培訓(xùn)能給員工在知識、能力方面帶來提升。根據(jù)一些優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)案例讓領(lǐng)導(dǎo)更直接的了解到員工培訓(xùn)的好處，從而起到改變員工培訓(xùn)不重要的觀念的作用。（二）豐富培訓(xùn)形式，實現(xiàn)員工培訓(xùn)形式新穎化1.研討式培訓(xùn)：這種培訓(xùn)方式也需要有進師的指導(dǎo)但是它與傳統(tǒng)講座式的區(qū)別就是，員工可以化被動為主動，這樣就能夠大大提升員工的參與感。研討式培訓(xùn)一般會將員工分成幾個小組，然后給每個小組發(fā)放課題或者是一些經(jīng)典的公司案例，要求員工通過小組之間互相討論溝通來完成任務(wù)，并最終以小組成員依次上臺講說的方式來展示他們的研究成果。此時就不再只是單向傳遞而是多向傳遞了，研討式培訓(xùn)不僅能讓員工本身掌握到一定的知識和技能，而且還能讓員工的團隊合作能力、問題解決能力以及演講能力都得到提升。2.演練式培訓(xùn)：就是講師設(shè)置模擬工作場景，然后員工直接扮演工作場景中的角色，將自己代入到職位中：這種形式就相當(dāng)于還原工作場景，然后員工在扮演各自的角色時，講師可以通過觀察或者直接與其互動發(fā)現(xiàn)他們的問題，并在角色扮演結(jié)束后對員工的表現(xiàn)進行點評幫助員工改善。這種演練式培訓(xùn)的實踐性和互動性都非常強，對于提升員工的管理能力和協(xié)作能力有非常大的幫助。3.在線式培訓(xùn)：是近年來受到很多企業(yè)和員工追捧的一種行之有效的培訓(xùn)方式，顧名思義，在線式培訓(xùn)就是不需要員工線下集合到某一個地方。這種培訓(xùn)就是由講師將培訓(xùn)的內(nèi)容制作成課件的形式，方便學(xué)員可以利用自己的零碎時間直接在網(wǎng)上觀看，完成課程的學(xué)習(xí)。旦這種形式培訓(xùn)講師還可以設(shè)置在線測試，可以直觀的觀察員工的學(xué)習(xí)成果。不出意外這種培訓(xùn)形式在以后將會是大勢所趨：對于節(jié)省員工的時間和企業(yè)的培訓(xùn)成本來說是非常好的。另外由于線上課件的制作是可以永遠留存的某種方面也為企業(yè)積累了很多的培訓(xùn)資源（三）制定員工培訓(xùn)激勵措施，提高員工培訓(xùn)積極性圖5-1馬斯諾需求層次理論結(jié)構(gòu)馬斯洛需求層次理論把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)馬斯諾需求層析理論生理需要和安全需要方面，公司可以給予培訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)莫劷鸺詈捅匾母＠?。通過物質(zhì)手段來滿足被培訓(xùn)員工的物質(zhì)要求，從而促使員工積極的接受培訓(xùn)。而社交需要和尊重需要是屬于精神層面的需求，因此就需要公司領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)管理者進行一定的人文關(guān)懷，多和受培訓(xùn)員工進行溝通，了解他們的培訓(xùn)進度，對他們在培訓(xùn)時遇到的困難要及時的幫助，另外對于他們在培訓(xùn)時取得的進步也要及時的表揚。自我實現(xiàn)需要同樣屬于精神價值需求，體現(xiàn)在員工對于自己的事業(yè)追求和自我價值實現(xiàn)的追求。那么企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時一定要讓員工意識到這是一個對自身有價值的事情，通過培訓(xùn)可以更加迅速的掌握知識和技能。一旦自己擁有的知識點和技能點越多，那么就會推動事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)有所上升了，自我價值也能更好更多的實現(xiàn)。（四）建立領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理者、員工三者之間的良好聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工培訓(xùn)，統(tǒng)籌全局。確定好員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且時刻關(guān)心培訓(xùn)管理者的工作成效，與員工培訓(xùn)管理者進行良好的溝通，而不是以上位者的姿態(tài)指點江山。并且對于接受培訓(xùn)的員工也要表示言語上的鼓勵，體現(xiàn)出“精神領(lǐng)袖”的力量。培訓(xùn)管理者則應(yīng)該打破層級溝通難的障礙，不能因為領(lǐng)導(dǎo)不重視員工培訓(xùn)工作就放棄主動溝通，可以有意無意在一些正式場合和非正式場合談起本公司的發(fā)展，給出自己的建議。特別是非正式場合，大家都在很放松的情況下，領(lǐng)導(dǎo)更容易接受。對待培訓(xùn)員工，培訓(xùn)管理者要挖掘員工的培訓(xùn)需求，與員工進行深入的平等的溝通，了解員工真正的想法，制定出能提高員工培訓(xùn)積極性員工感興趣的培訓(xùn)方法。員工自己也不應(yīng)該妄自菲薄，作為公司的一份子，也有表達想法的權(quán)力。主動與上級進行溝通，有效的展示自我。在培訓(xùn)過程中有更好的建議，或者是覺得培訓(xùn)方式不是很周全，都可以及時的向培訓(xùn)管理者或是領(lǐng)導(dǎo)進行反饋。結(jié)論本論文以湖北神丹健康食品有限公司人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策研究為出發(fā)點展開討論，探討了該企業(yè)存在培訓(xùn)力度不足、培訓(xùn)機制不健全、等一系列問題。其實這也是大多數(shù)中小型企業(yè)的通病，但員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)長遠前進必不可少的一環(huán)。為此我提出了從弄清培訓(xùn)的根本概念、培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變、培訓(xùn)力度的加大、培訓(xùn)方法的創(chuàng)新，找出培訓(xùn)不足的原因等方面來改善神丹公司的培訓(xùn)，本研究對同類型的中小型企業(yè)也同樣具有理論意義。最后希望神丹公司能夠在本文的結(jié)論基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實際的培訓(xùn)需求和發(fā)展規(guī)劃，改善培訓(xùn)現(xiàn)狀，為公司培養(yǎng)更多的人才，希望能對未來公司的可持續(xù)發(fā)展提供一定的支持。參考文獻[1]麻鵬程.淺談企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策[J].新西部，2019(36):73-74+51[2]周波.S公司基層管理人員培訓(xùn)問題診斷及對策研究[D].廣東.華南理工大學(xué).2018[3]基層單位人員培訓(xùn)中存在的問題及對策研究[A].L羅宏宇.中國煙草學(xué)會2016年優(yōu)秀論文匯編——教育培訓(xùn)主題[C],2016[4]陳雯，儲小健，趙桂明.勞務(wù)人員培訓(xùn)存在的問題及對策探討[J].南鋼科技與管理,2020(3):59-62[5]趙良民.淺談企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的意義[N].新鄉(xiāng)日報.2020-11-08(006)[6]黃超.企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策分析[N].企業(yè)家日報.2019-09-26(003)[7]梁軍生.提升培訓(xùn)質(zhì)量實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)