2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答

案

單選題（共50題）

1、勞動法的首要原則的是（）o

A.保障勞動者的勞動權(quán)

B.保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)

C.保障勞動者的報酬權(quán)

D.保障勞動者的休息休假權(quán)

【答案】A

2、（）可以用于企業(yè)人力資源供給預測。

A.定員定額法

B.灰色預測模型

C.崗位分析法

D.馬爾可夫模型

【答案】D

3、通過崗位評估來（）是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。

A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才

B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求

C.培養(yǎng)核心人才的繼任者

D.明確核心人才素質(zhì)特征

【答案】A

4、確定型決策方法不包括（）。

A.微分法

B.量本利分析法

C.收益矩陣制度

D.線性規(guī)劃法

【答案】C

5、組織市場的類型不包括（）。

A.壟斷者市場

B.產(chǎn)業(yè)市場

C.轉(zhuǎn)賣者市場

D.政府市場

【答案】A

6、屬于關(guān)鍵績效指標中數(shù)量性指標的是（）。

A.產(chǎn)品產(chǎn)量

B.破損率

C.獨特性

D.單位產(chǎn)品的成本

【答案】A

7、一般來說。工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場（）點處的薪酬水

平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

【答案】D

8、人的本性即人的（）

A.自然屬性和心理屬性

B.社會屬性和心理屬性

C.自然屬性和社會屬性

D.階級屬性和心理屬性

【答案】A

9、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然

玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會（）o

A.也拿對方開玩笑

B.既然發(fā)現(xiàn)對方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了

C.警告對方，要他尊重他人

D.與對方溝通，明確告訴對方自己的感受

【答案】D

10、績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；

③修改調(diào)整；④指標調(diào)查。排序正確的是()

A.(WOX3)

C.

D.(MW

【答案】c

11、無領(lǐng)導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項

中選擇其中的一種。

A.排序選擇型

B.開放式

C.資源爭奪型

D.兩難式

【答案】D

12、我國多數(shù)企業(yè)對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級時所采用的方法是()

A.比較法

B.點數(shù)法

C.基準法

D.比率法

【答案】B

13、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【答案】B

14、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正

確的是()。①找問題;②查原因;③分主次;④提方案;⑤細比較;⑥

試運行;⑦做決策

A.0OXWWZ)

B.

c.axwMW

【答案】B

15、（）一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自

己填寫。

A.個人簡歷

B.加權(quán)測評表

C.個人履歷

D.招聘申請表

【答案】D

16、培訓的（）主要是負責協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作。

A.資源管理

B.行政管理

C.需求管理

D.組織管理

【答案】D

17、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種

基本類型，不包括（）。

A.機會網(wǎng)絡(luò)

B.外部網(wǎng)絡(luò)

C.垂直網(wǎng)絡(luò)

D.市場網(wǎng)絡(luò)

【答案】B

18、員工素質(zhì)測評標準體系中，常模參照性標準通常是()

A.客觀的、絕對的

B.客觀的、相對的

C.主觀的、絕對的

D.主觀的、相對的

【答案】D

19、()是了解受訓人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。

A.培訓教師

B.生產(chǎn)管理或計劃部門

C.受訓人員

D.管理部門和主管領(lǐng)導

【答案】A

20、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()。

A.申請調(diào)解自愿

B.舉證自愿原則

C.調(diào)解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

【答案】B

21、培訓需求分析的客體具有（）

A.多層次性

B.同一性

C.時間滯后性

D.規(guī)范性

【答案】A

22、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。

A.管理行為規(guī)范

B.組織的權(quán).責結(jié)構(gòu)

C.組織信息控制

D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

【答案】C

23、（）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。

A.光環(huán)效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

【答案】C

24、（）是指領(lǐng)導者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色。

以完成組織目標。

A.結(jié)構(gòu)維度

B.認可維度

C.關(guān)懷維度

D.尊重維度

【答案】A

25、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。

A.經(jīng)濟普查

B.問卷調(diào)查

C.人口普查

D.抽樣調(diào)查

【答案】D

26、（）具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。

A.人力資源供求平衡

B.人力資源供大于求

C.人力資源供不應(yīng)求

D.人力資源供求失衡

【答案】B

27、面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目

的面試實施階段是（）。

A.結(jié)束階段

B.導入階段

C.核心階段

D.確認階段

【答案】B

28、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層

管理人員而言，（）是最重要的。

A.專業(yè)技能

B.理念技能

C.人文技能

D.協(xié)調(diào)技能

【答案】C

29、（）是造成非正常失業(yè)的主要原因。

A.勞動生產(chǎn)率提高

B.氣候的變化

C.市場經(jīng)濟的動態(tài)性

D.總需求不足

【答案】D

30、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）。

A.建立明確的考評標準體系

B.建立完善的數(shù)據(jù)

C.對考評者進行適當培訓

D.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

【答案】B

31、對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）o

A.暈輪誤差

B.自我中心效應(yīng)

C.分布誤差

D.評價標準誤差

【答案】D

32、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓I。

A.高層管理人員

B.基層管理人員

C.中層管理人員

D.一般生產(chǎn)人員

【答案】A

33、（）是一般能力測評的方式。

A.文書能力測評

B.創(chuàng)造力測評

C.個別智力測評

D.操作能力測評

【答案】C

34、下列選項中，（）屬于崗位寬度擴大法的具體形式。

A.充實崗位工作內(nèi)容

B.崗位工作橫向調(diào)整

C.延長加工周期

D.崗位工作連貫設(shè)計

【答案】C

35、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。

A.人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分

B.在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益

C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)

D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求

【答案】A

36、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位增加、

調(diào)整和合并都必須以（）為衡量標準。

A.是否有利于實現(xiàn)組織盈利

B.是否有利于企業(yè)發(fā)展

C.是否有利于實現(xiàn)工作目標

D.是否有利于員工的職業(yè)生涯

【答案】C

37、由于經(jīng)營不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)。你計劃陪伴家人

外出小住幾天，正準備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工

立即返崗恢復生產(chǎn)，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是

一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，你會（）o

A.取消外出計劃，到公司上班

B.繼續(xù)外出，但縮短外出時間

C.取消外出計劃，隨時服從安排

D.按休假期限，繼續(xù)外出

【答案】C

38、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階

段相適應(yīng)的是（）o

A.事業(yè)部制模式

B.直線職能制模式

C.矩陣組織模式

D.多維立體組織模式

【答案】B

39、間接薪酬不包括（）0

A.年終資金

B.股票期權(quán)

C.社會保險

D.員工福利

【答案】A

40、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確

的是（）O

A.@OW）

c.（3XW^）

【答案】A

41、培訓課程系列計劃以（）為導向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系到

一起。

A.培訓目標

B.培訓需求

C.培訓戰(zhàn)略

D.培訓任務(wù)

【答案】A

42、符合愛崗敬業(yè)要求的是（）。

A.絕不能違背上司的意愿

B.干一行，專一行

C.強化職業(yè)責任

D.舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中

【答案】B

43、（）是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律

后果的客觀現(xiàn)象。

A.勞動法律主體

B.勞動法律事實

C.勞動法律事件

D.勞動法律行為

【答案】C

44、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場定位策略為

（）。

A.市場滯后策略

B.市場領(lǐng)先策略

C.市場跟隨策略

D.混合策略

【答案】B

45、（）可用來測量受訓者對培訓項日中所強調(diào)的基本原理、程

序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

A.認知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.績效成果

【答案】A

46、關(guān)予培訓評估，下列說法錯誤的是（）

A.培訓評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評

判性信息的過程

B.企業(yè)培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓活動的組織與實施

C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及

判斷其價值的時候作出更明智的決策

D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分

【答案】B

47、績效管理信息系統(tǒng)組成部分不包括（）o

A.績效考評后臺系統(tǒng)

B.績效考評實施系統(tǒng)

C.績效考評結(jié)果分析系統(tǒng)

D.績效考評的輔助系統(tǒng)

【答案】D

48、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）。

A.溫度與濕度

B.工作地組織

C.工作豐富化

D.照明與色彩

【答案】C

49、（）是造成非正常失業(yè)的主要原因。

A.勞動生產(chǎn)率提高

B.氣候的變化

C.市場經(jīng)濟的動態(tài)性

D.總需求不足

【答案】D

50、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。

A.2個月

B.6個月

C.1年

D.2年

【答案】C

多選題（共30題）

1、設(shè)計員工培訓評估方案時，應(yīng)注意的基本要求是（）。

A.操作簡單，易于實施

B.考慮不同類型培訓項目的評估要求

C.考慮評估成本

D.不需考慮評估成本

E.不需考慮不同類型培訓項目的評估要求

【答案】ABC

2、常見的成本導向定價方法包括（）。

A.成本加成定價法

B.盈虧平衡定價法

C.目標收益定價法

D.邊際成本定價法

E.隨行就市定價法

【答案】ABCD

3、下列關(guān)于勞動爭議仲裁強制原則的說法。正確的是（）o

A.勞動爭議雙方當事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能受理

B.勞動爭議當事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理

C.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，必須征得當事人同意，才可行使裁

決權(quán)

D.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，無需征得當事人同意，可直接行使

裁決權(quán)

E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人

可申請人民法院強制執(zhí)行

【答案】BD

4、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的有（）o

A.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

B.產(chǎn)品的市場占有率

C.消費者結(jié)構(gòu)

D.技術(shù)裝備的先進性

E.生產(chǎn)和銷售狀況

【答案】ABCD

5、影響人力資源需求預測的一般因素包括（）。

A.市場需求

B.工資狀況

C.企業(yè)總產(chǎn)值

D.工作時間

E.政府的方針政策的影響

【答案】ABCD

6、企業(yè)外部人力資源供給的來源包括（）

A.大中專院校研習生

B.失業(yè)人員

C.其他組織在職人員

D.流動人員

E.復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

【答案】ABCD

7、員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（）

A.文書能力

B.運動能力

C.操作能力

D.學習能力

E.機械能力

【答案】AC

8、戰(zhàn)略控制的方法包括（）。

A.全程控制

B.事前控制

C.重點控制

D.事后控制

E.事中控制

【答案】BD

9、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）

A.生產(chǎn)性組織的績效考評

B.開發(fā)性組織的績效考評

C.技術(shù)性組織的績效考評

D.管理性組織的績效考評

E.服務(wù)性組織的績效考評

【答案】ACD

10、企業(yè)各類人員計劃包括（）o

A.人員配備計劃

B.人員考核計劃

C.人員薪酬計劃

D.人員福利計劃

E.人員供給計劃

【答案】A

11、勞動法律包括（）。

A.主體

B.客體

C.權(quán)利

D.義務(wù)

E.內(nèi)容

【答案】AB

12、員工薪酬激勵計劃的作用有0

A.有利于充分調(diào)動員工的工作積極性

B.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況的恰當比例

C.提高企業(yè)在市場上的競爭力

D.對未來的薪酬總額進行預測

E.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能

【答案】ABD

13、下列關(guān)于崗位分類的表述，正確的是（）

A.崗位分類要力求適用、準確、可靠和精簡

B.崗位分類是靜態(tài)與動態(tài)分類相結(jié)合的產(chǎn)物

C.崗位分類的基本依據(jù)是客觀存在的事

D.崗位分類結(jié)構(gòu)要合理,一般應(yīng)呈金字塔形

E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別

【答案】ACD

14、在進行績效指標設(shè)計時，要重點把握（）。

A.相關(guān)性原則

B.合理性原則

C.完整性原則

D.明確性原則

E.針對性原則

【答案】BCD

15、（）屬于對員工進行管理的制度。

A.考勤規(guī)定

B.工作時間規(guī)定

C.薪資福利規(guī)定

D.年休假規(guī)定

E.員工獎懲規(guī)定

【答案】ABD

16、勞動爭議的解決機制包括（）

A.自力救濟

B.公力救濟

C.社會救濟

D.社會救濟與公力救濟相結(jié)合

E.社會救濟與自力救濟相結(jié)合

【答案】ABCD

17、（2016年11月）人的實際能力又可分為（）。

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.適應(yīng)能力

E.理解能力

【答案】AC

18、下列關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容及其作用表述正確的是（）o

A.促進企業(yè)人力資源管理的開展

B.人員補充計劃的最直接的作用就是激勵員工

C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃

D.員工援助計劃屬于狹義的人力資源規(guī)劃

E.提高企業(yè)人力資源的使用效率

【答案】AC

19、解決勞動爭議應(yīng)當根據(jù)事實，遵循（）的原則，依法保護

當事人的合法權(quán)益。

A.及時

B.效率

C.著重調(diào)解

D.公正

E.合法

【答案】ACD

20、人工成本總預算的決定因素包括（）。

A.人力資源規(guī)劃

B.行業(yè)工資標準

C.工資指導線標準

D.在職員工人數(shù)

E.企業(yè)人員工資水平

【答案】A

21、一般來說，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對象。

A.同行業(yè)同類型企業(yè)

B.全國500強企業(yè)

C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)

D.世界500強企業(yè)

E.本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)

【答案】AC

22、無領(lǐng)導小組討論法的特點有（）。

A.具有人際互動效應(yīng)

B.討論題目易于設(shè)計

C.討論過程生動真實

D.被試難以掩飾自我

E.易于進行客觀評價

【答案】ACD

23、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。

A.工資協(xié)議的期限

B.工資標準和分配形式

C.變更、解除工資協(xié)議的程序

D.員工福利水平及調(diào)整

E.年度平均工資水平及調(diào)整幅度

【答案】ABC

24、屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（）。

A.新設(shè)一個部門

B.兩家企業(yè)合并

C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合

D.局部改變某個科室的職能

E.組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制

【答案】B

25、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（）

A.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

B.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變

C.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長

E.平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長

【答案】ACD

26、（）屬于勞動合同的約定條款。

A.試用期限

B.工作內(nèi)容

C.變更、解除合同

D.第二職業(yè)條款

E.勞動保護和勞動條件

【答案】ACD

27、關(guān)于職業(yè)責任，正確的說法是（）。

A.職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇

B.凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任規(guī)定

C.只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必須履行

D.職業(yè)責任具有一定的強制性

【答案】ABD

28、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（）

A.個人偏見

B.評價指標對考評的影響

C.自我中心效應(yīng)

D.評價標準對考評的影響

E.員工績效的分布誤差

【答案】ACD

29、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括（）等方

法。

A.角色扮演法

B.拓展訓練

C.敏感性訓練

D.模擬訓練

E.管理者訓練

【答案】AB

30、（）屬于對員工進行管理的制度。

A.考勤規(guī)定

B.工作時間規(guī)定

C.薪資福利規(guī)定

D.年休假規(guī)定

E.員工獎懲規(guī)定

【答案】ABD

大題（共10題）

一、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5

名主要負責公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。

人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶

經(jīng)理的勝任能力模型（見表1）。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公

司人力資源部準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進

行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試

時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語

言表達、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復試采用結(jié)構(gòu)化面試方

法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評

價。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）在實施面試過程中，面試考官

應(yīng)當注意掌握哪些技巧？（2）為“應(yīng)變能力”指標設(shè)計情境性面試問

題和參考答案，填寫在表2中。表2"應(yīng)變能力”指標的情境性問

題和參考答案

【答案】（1）在實施面試過程中應(yīng)當注意掌握以下技巧：1）充分準備。

2）靈活提問。3）多聽少說。4）善于提取要點。5）進行階段性總結(jié)。6）

排除各種干擾。7）不要帶有個人偏見。8）在傾聽時注意思考。9）注

意肢體語言信息。（2）參考答案：1）設(shè)計出情境性問題。2）設(shè)計出具

有等級性的參考答案。3）設(shè)計出具有差距性特征的分值。4）參考示

例見表3：

二、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3

小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30

位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導致測評結(jié)果誤差的原因是什

么？（5分）（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。（7分）（3）

員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什

么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）

【答案】答：（1）引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標體系

和參照標準不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤

參評人員訓練不足。（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法

有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。（3）集中

趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。

描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中董數(shù)，其功用有二：

①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面

的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一

組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中

趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

三、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時，認為公司的培訓工

作存在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內(nèi)容有差距，受訓人員

對部分培訓教師不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經(jīng)常超

預算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評估法，對公司的培

訓工作進行一次全面評估。請結(jié)合哪里，回答以下問題：1.問卷調(diào)

查法可以對培訓的哪些環(huán)節(jié)進行評估？并舉例說明。（8分）

2.實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）

【答案】問卷調(diào)查法主要用對培訓項目中培訓內(nèi)容、培訓課程、培

訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。舉例說明:檢

查培訓目標與工作任務(wù)的匹配度，評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的

應(yīng)用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所用的教

學方法的態(tài)度等。2.答：（1）明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息

（2）設(shè)計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內(nèi)容，

問題的形式，培訓評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調(diào)

查（5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告

四、

2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的

組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構(gòu)

臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司

能更好的運行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整，

這個任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職

能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以

下問題1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？（6分）

2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）

【答案】答：（D組織的職能設(shè)計是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步

驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)

的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開

發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。（6分）（2）

組織職能設(shè)計的步驟及方法：①組織職能設(shè)計過程包括職能分

析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心

內(nèi)容。（6分）②職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進行的，包括

基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計?；韭毮茉O(shè)計，即企業(yè)組織一般性

職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素

質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的

經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。（6分）

五、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除

了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護、癌癥

治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806

名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)

部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上

被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下

25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最

低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其

工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪

金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)

院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中

存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看

是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8

級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000?8000元人民幣。黃瑪

麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給

它的理療師的薪水為7500?10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支

付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次

會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅

和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至

第1。級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。

而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)

院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分

在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認

為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別

第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？

(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并

策劃一個更好地解決此問題的辦法。

【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評

價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先

建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破

壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：

①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)

該認為，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部

公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪

酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)

的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、

績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要

求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、

不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。

企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的

支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)

薪酬設(shè)計的經(jīng)驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的

平均水平高15%,這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸弓I、

激勵和保留員工的目的。④經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固

然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，

所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬

制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時

間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理

療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個

有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不

容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競

爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在

本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。

如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公

平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪

酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的

彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。

②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保

險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期

激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權(quán)等

長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取

得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，

在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。

六、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商

務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公

司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客

戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分

兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每

人面試時間為10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得

體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理

清晰；第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答

表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一項重要的能

力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明

⑴在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（2）根據(jù)上述資料，為

“溝通能力”指標設(shè)計一個面試提問和參考答案。

【答案】（1）面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多

聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；

⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。

另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。（2）考察“溝

通能力”需注意以下幾點：1）提出的問題是行為性的問題。2）所設(shè)

計的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標說明內(nèi)容密切相關(guān)。3）所設(shè)

計的評分標準應(yīng)針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3

個。4）各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。5）每個評分等級

要有相應(yīng)的分值。6）有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例

見下表。

七、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩

現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革,

開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類

崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。

同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪

點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，

避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨

大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理

機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工

工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一

個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公

司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼

離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士

氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問

題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但

對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最

終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一

致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主

要存在哪些問題？（8分）（2）—個科學合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些

基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（1。分）

【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行

的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與

績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范

圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)

營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公

司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞

動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員

工個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則,

及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

（2分）（2）科學合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資

分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)

戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的

核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部

才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）

③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將

來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強

企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作,

如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評

制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）

八、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M

機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工

作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其

他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制

造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有

限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和

手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝?/p>

議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護

用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情

況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料

分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確？為什么？

【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式

職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯

了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是

正確的，具體分析如下：（1）勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這

是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳?/p>

動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞

動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護制度上，更重

要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞

動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對

于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨?/p>

條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生

條件和必要的勞動保護用品?？梢姡瑒趧颖Ｗo用品的發(fā)放是勞動者

獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動

者勞動保護用品。（2）在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保

護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保

護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此

規(guī)定，凡是在應(yīng)當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。

⑶用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防

護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂

立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動

合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動

合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞

動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期

不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者

不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所

和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

九、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該

公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一

對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓的部門

經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層

經(jīng)理余且成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應(yīng)聘者提問，

應(yīng)聘者按要求作答，?隨著討論問題的結(jié)束，面試進入尾聲，這時面

試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面

試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況

及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下

5個題目：（1）請問您在哪些單位實習過？（2）您認為職業(yè)成功的評

價標準是什么？（3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司

的要求，您怎么看這個問題？（4