2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師題庫練習(xí)試卷八卷附答

案

單選題（共50題）

1、當勞動力供給彈性大于1時，表明0

A.供給無彈性

B.供給無限彈性

C.供給富有彈性

D.供給缺乏彈性

【答案】c

2、選項中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。

A.基本薪酬

B.績效薪酬

C.福利

D.獎金

【答案】A

3、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則中不包

括（）。

A.安全第一

B.效率優(yōu)先

C.預(yù)防為主

D.以人為本

【答案】B

4、考評的0是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

A.偏緊誤差

B.中間傾向

C.寬松誤差

D.標準誤差

【答案】C

5、在對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程

度指的是0

A.相關(guān)度

B.標度

C.效度

以信度

【答案】D

6、考量員工個人特質(zhì)的效標屬于（）。

A.行為性效標

B.特征性效標

C.結(jié)果性效標

D.品質(zhì)性效標

【答案】B

7、采用（）制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。

[2011年5月二級真題]

A.從下而上法

B.從上而下法

C.由內(nèi)到外法

D.由外到內(nèi)法

【答案】B

8、實證研究方法重點是研究現(xiàn)象本身（）的問題。

A.怎么樣

B.怎樣好

C.為什么

D.是什么

【答案】D

9、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是（）。

A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致

B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性

C.與集體合同條款不一致時，修改集體合同

D.必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進行

【答案】C

10、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。

A.平行團隊

B.交叉團隊

C.流程團隊

D.項目團隊

【答案】C

11、（）包括培訓(xùn)需求整體評估和培訓(xùn)方案設(shè)計評估兩個環(huán)節(jié)。

A.培訓(xùn)評估結(jié)果反饋

B.培訓(xùn)效果評估

C.培訓(xùn)實施過程評估

D.培訓(xùn)前期評估

【答案】D

12、勞動爭議申請仲裁的有效期間為（）。

A.1個月

B.半年

C.3個月

D.1年

【答案】D

13、員工的動態(tài)特征不包括()o

A.員工學(xué)習(xí)

B.員工激勵

C.員工自我保護機制

D.員工的成熟和發(fā)展

【答案】A

14、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。

A.企業(yè)賬戶

B.集體賬戶

C.機構(gòu)賬戶

D.個人賬戶

【答案】D

15、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【答案】B

16、從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則看，“審慎”的根本含義是（）

A.不冒險

B.多請示匯報，同時集思廣益

C.謹慎，少言多做

D.以最佳手段取得最優(yōu)效果

【答案】D

17、（）是組織設(shè)計的最基本原則。

A.專業(yè)分工與協(xié)作原則

B.任務(wù)與目標原則

C.有效管理幅度原則

D.集權(quán)與分權(quán)原則

【答案】B

18、員工激勵的特點不包括（）。

A.任何一種激勵方法都不是萬能的

B.激勵不一定達到滿意效果

C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間

D.激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

【答案】D

19、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）0

A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法

B.經(jīng)濟計量模型法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

C.馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求

D.灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)

測

【答案】B

20、員工激勵的特點不包括（）。

A.任何一種激勵方法都不是萬能的

B.激勵不一定達到滿意效果

C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間

D.激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

【答案】D

21、關(guān)于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是（）。

A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機會

B.在綜合歸納各方面考評意見基礎(chǔ)上，作出總體評估

C.上級主管根據(jù)下屬自評報告，認真聽取其總結(jié)匯報

D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧

【答案】D

22、晉升培訓(xùn)的特點不包括（）。

A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)

B.培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣

C.多種培訓(xùn)方法并用

D.以一對一指導(dǎo)為主要方法

【答案】D

23、（）是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)

果反映被評價對象的真實程度

A.信度

B.效度

C.準度

D.精度

【答案】B

24、（）是崗位橫向分類的最后一步。

A.職級的劃分

B.崗級的劃分

C.職系的劃分

D.崗等的劃分

【答案】C

25、關(guān)于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正

確的是（）

A.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志

所轉(zhuǎn)移的（）

B.先天因素可以選成素質(zhì)差異

C.測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)

D.后天因素可以選成素質(zhì)差異

【答案】A

26、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。

A.勞動法律

B.憲法

C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)

D.勞動規(guī)章

【答案】B

27、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或

無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。

A.事實勞動關(guān)系

B.勞動法律關(guān)系

C.勞動關(guān)系

D.勞務(wù)關(guān)系

【答案】A

28、下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（）

A.是一種定量化考評方法

B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法

C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)

D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法

【答案】D

29、容易受到個人多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方

式為（）。

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.自我考評

【答案】D

30、改進崗位設(shè)計可以從很多方面人手，但不包括（）。

A.崗位工作的滿負荷

B.崗位的工時制度

C.崗位員工的知識化

D.勞動環(huán)境的優(yōu)化

【答案】C

31、（）的工資標準不以金額表示。

A.一崗一薪工資制

B.薪點工資制

C.一崗多薪工資制

D.提成工資制

【答案】B

32、（）又稱為序列化面試。

A.結(jié)構(gòu)面試

B.小組面試

C.情景面試

D.單獨面試

【答案】D

33、目標分解法采用的是（）設(shè)定目標的方法。

A.橫向比較法

B.平衡計分卡

C.預(yù)期估算法

D.任務(wù)分解法

【答案】B

34、崗位薪點薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。

A.基值

B.標準值

C.浮動值

D.附加值

【答案】A

35、通過崗位評估來（）是制訂和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)

節(jié)。

A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才

B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求

C.培養(yǎng)核心人才的繼任者

D.明確核心人才素質(zhì)特征

【答案】A

36、國家公務(wù)員的選拔標準是屬于（）。

A.效能參照性標準體系

B.效用參照性標準體系

C.效標參照性標準體系

D.常模參照性標準體系

【答案】D

37、在員工招聘通常使用的群蝕決策法，其特點不包括（）。

A.決策人員的來源廣泛

B.群體決策的主觀性高

C.決策人員不是唯一的

D.運用了運籌學(xué)的原理

【答案】B

38、360度考評方法中，（）具有較高的主觀性，常給予較高的分數(shù)。

A.自我評價

B.下級評價

C.上級評價

D.同級評價

【答案】A

39、你路遇熟人，與之打招呼，結(jié)果對方“視而不見”，沒有回應(yīng),

你會（）。

A.感到?jīng)]有面子，下次不再主動打招呼了

B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財了

C.心想，他走路時真專注

D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了

【答案】C

40、（2015年5月）沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標

準量表是（）

A.比率量表

B.等距量表

C.等級量表

D.名稱量表

【答案】B

41、（）勞動關(guān)系的運行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原

則構(gòu)建的。

A.利益激勵型

B.利益約束型

C.利益協(xié)調(diào)型

D.利益平衡型

【答案】C

42、（）是心理狀態(tài)的主要成分。

A.情緒

B.情感

C.性情

D.情態(tài)

【答案】A

43、（）不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。

A.簡單平均法

B.百分位法

C.加權(quán)平均法

D.中位數(shù)法

【答案】B

44、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時，應(yīng)以（）為前提。

A.公司崗位需求

B.應(yīng)聘者能力水平

C.公司發(fā)展戰(zhàn)略

D.應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?/p>

【答案】A

45、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進行薪酬調(diào)查。

A.調(diào)查問卷

B.企業(yè)之間相互調(diào)查

c.委托中介機構(gòu)

D.采集社會公開信息

【答案】C

46、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法，不正確的是（）。

A.績效差距分析是一種全面分析方法

B.需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距

C.包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段

D.發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方

【答案】A

47、（）足基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全

面、深刻。

A.平衡計分卡

B.行為定位法

C.評價中心法

D.360度考評

【答案】D

48、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談

形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。

A.單向勸導(dǎo)式

B.雙向傾聽式

C.綜合式績效

D.解決問題式

【答案】C

49、員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結(jié)果

掛鉤。

A.固定薪酬

B.基本薪酬

C.浮動薪酬

D.崗位薪酬

【答案】C

50、企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如

培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。

A.創(chuàng)業(yè)初期

B.發(fā)展期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】B

多選題（共30題）

1、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則有（）

A.忠誠

B.審慎

C.勤勉

D.自律

【答案】ABC

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括（）0

A.具有生動的人際互動效應(yīng)

B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

C.討論過程真實，易于評價

D.被評價者難以掩飾自己的特點

E.對評價者和評價標準的要求較高

【答案】ACD

3、在勞動關(guān)系中（）是關(guān)系勞動關(guān)系雙方利益的重大問題。

A.工資的決定方式

B.工資制度

C.工資形式

D.工資水平

E.工資發(fā)放

【答案】ABCD

4、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）。

A.感情承諾

B.書面承諾

C.規(guī)范承諾

D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

【答案】AC

5、年度培訓(xùn)計劃的主體計劃模塊包括（）o

A.員工培訓(xùn)需求表

B.培訓(xùn)課程安排表

C.培訓(xùn)預(yù)算表

D.培訓(xùn)實施計劃

E.關(guān)鍵問題分析

【答案】D

6、面試準備階段工作主要包括（）。

A.制定面試指南

B.準備面試問題

C.確定評估方式

D.培訓(xùn)I面試考官

E.統(tǒng)計面試結(jié)果

【答案】ABCD

7、績效考評方法在實際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括0

A.分布誤差

B.后繼效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.個人偏見

E.暈輪誤差

【答案】ABD

8、（）等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。

A.全面激勵

B.組織變革

C.正向激勵

D.人事調(diào)整

E.負向激勵

【答案】BCD

9、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（）

A.擴大地區(qū)戰(zhàn)略

B.縱向整合戰(zhàn)略

C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

D.增大數(shù)量戰(zhàn)略

E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略

【答案】ABCD

10、企業(yè)進行組織決策分析時，需考慮的因素有()。

A.決策的常規(guī)性

B.決策者所需具備的能力

C.決策的層次性

D.決策對各職能的影響面

E.決策影響的時間

【答案】BD

11、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的時間應(yīng)為()。

A.半年或一年以后

B.課程結(jié)束時

C.三個月或半年以后

D.課程進行時

E.公司進行績效評估時

【答案】BD

12、在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，在準備階段要做的工作是

()。

A.收集必要的資料

B.組織強有力的測評小組

C.測評方案的制定

D.報告測評指導(dǎo)語

E.動員測評對象

【答案】ABC

13、員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素包括（）

A.身體素質(zhì)

B.智能素質(zhì)

C.技能素質(zhì)

D.品德素質(zhì)

E.文化素質(zhì)

【答案】ABD

14、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求包括（）。

A.體現(xiàn)員工差別

B.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)

C.體現(xiàn)人格差別

D.合理地確定薪資水平

E.體現(xiàn)崗位差別

【答案】BD

15、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應(yīng)做（）方面的分析。

A.考勤制度

B.用人制度

C.定員標準

D.工作崗位

E.勞動者基本狀況

【答案】D

16、人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括（）o

A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測

B.企業(yè)人力資源供給預(yù)測

C.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

D.企業(yè)特種人力資源預(yù)測

E.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測

【答案】ACD

17、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法認為，績效管理作為一個完整系

統(tǒng)，應(yīng)由（）組成。

A.績效計劃

B.績效溝通

C.績效考評

D.績效診斷

E.績效總結(jié)

【答案】ABCD

18、360度考評的實施程序包括（）。

A.反饋面談

B.評價實施效果

C.培訓(xùn)考評者

D.實施360度考評

E.設(shè)計考評項目

【答案】ABCD

19、面試的實施技巧包括()。

A.靈活提問

B.少聽多說

C.善于提取要點

D.進行階段性總結(jié)

E.排除各種干擾

【答案】ACD

20、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計理論的說法，正確的有()

A.組織理論包括組織設(shè)計理論

B.組織設(shè)計理論被稱為狹義組織理論

C.組織設(shè)計理論被稱為大組織理論

D.組織理論與組織設(shè)計理論外延不同

E.組織理論與組織設(shè)計理論外延相同

【答案】ABD

21、360度考評中包括以下()考評者。

A.上級

B.本人

C.下級

D.同級

E.客戶

【答案】ABCD

22、企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征有（）。

A.福利性

B.公益性

C.非營利性

D.一定的強制性和自愿性

E.統(tǒng)籌級次性

【答案】ACD

23、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。

A.KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

B.KPI體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目標

C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D.KPI體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機制

E.KPI體系能夠調(diào)動全員的積極性.主動性和創(chuàng)造性

【答案】ACD

24、薪酬計劃報告的內(nèi)容通常包括（）

A.人力資源規(guī)劃情況

B.各主要部門薪酬總額

C.本年度企業(yè)薪酬總額

D.上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率

E.預(yù)測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率

【答案】ABC

25、培訓(xùn)前效果評估的作用包括0。［2012年11月二級真題］

A.確保計劃與實際需求合理銜接

B.保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性

C.幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

D.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性

E.能夠保證培訓(xùn)活動按照計劃進行

【答案】ABCD

26、當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括（）。

A.級別多

B.級別少

C.級差小

D.級差大

E.水平低

【答案】AC

27、誠信的內(nèi)涵包括（）。

A.真實

B.信任

C.不欺騙對方

D.不欺騙自己

【答案】ABC

28、貨幣性薪酬包括（）。

A.工資

B.獎金

C.津貼

D.補貼

E.勞動分紅

【答案】ABCD

29、實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括

（）o

A.營造良好的企業(yè)文化氛圍

B.有效的激勵員工

C.為員工提供健康、舒適的環(huán)境

D.提出人員補充計劃

E.保持員工有效工作的積極性、主動性

【答案】ABC

30、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）o

A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

B.提高企業(yè)人力資源的利用效率

C.促進企業(yè)人力資源管理的開展

D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃

E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、

某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)

的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因,

集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)

的員工總?cè)藬?shù)約占集團公司總?cè)藬?shù)的60%,集團公司人力資源部針

對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團

公司特點的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源

發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）企業(yè)人力資

源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力

資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。

（12分）

【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展

預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型

與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。

常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機會威脅）分析法和競爭五要素

（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品

的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析）分析法。

二、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同,

合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2

月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某

工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責任制，該制

度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項,

其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額

再乘以15%,基本定額為每名設(shè)計人員10萬元；管理部門獎金以設(shè)

計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管

崗位的系數(shù)為0.8。2004年10月15日張某認為某工程設(shè)計院未按

照技術(shù)經(jīng)濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月

應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h

仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得

獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如

下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1。月兩次累

計預(yù)支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及

2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的

數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院2003年

全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元；2003年

工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計院

認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計

院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完

成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)

據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院

設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院

提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計及設(shè)計輔

助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均

為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的

焦點，并提出裁決意見及其理由。

【答案】本案是由獎金計算依據(jù)標準不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。

張先生與某工程設(shè)計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞

動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)

商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”因此，變更后的勞動合

同中技術(shù)經(jīng)濟責任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟責任

制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的

獎金=（全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)xl0）xl5%+技

術(shù)人員總數(shù)x70%x0.8O（1）按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的

獎金應(yīng)為：（2150-58-22x10）xl5%^22x70%x0.8=7.1476（萬元）；

2004年的獎金應(yīng)為：（2400-48-

36x10）X15%H-36X70%X0.8=4.648（萬元）；2004年1月到9月的獎

金應(yīng)為:46480+12x9=34860=3.486（萬元）；2003年到2004年9月

應(yīng)共得獎金：7.1476+3.486=10.6336（萬元）；而2003年到2004

年9月實際得到的獎金為：2.6+2.9=5.5（萬元），?按這樣計算，

張先生少得獎金：10.6336-5.5=5.1336（萬元）?？墒?，由于張先

生的數(shù)據(jù)沒有事實根據(jù)，只是通過其個人職務(wù)工作所得，因此以此

數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年

已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。（2）

某工程設(shè)計院的財務(wù)狀況應(yīng)按照DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)

計院全面會計審計報告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎金應(yīng)

為：（2000-62-25x10）xl5%^25x70%x0.8=5.67168（萬元）；

三、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的

人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收

入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進入指標由上面政府管著,

不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進

來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單

位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革,

權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好

廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定

是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)

校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還

特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學(xué)生回去后就說不來

了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平

也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭

退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾

個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大

笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下

公司高層一計劃處長一計算機組長一計算機員（此次招聘職位）。員

工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資（原基本工資）+浮動工資（原一年長兩級,

現(xiàn)已停止增長）+補貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+誤餐補貼（固

定）+崗位獎金［最高系數(shù)4.0分，中層干部3.0分，一般工人

2.4分，計算機員（包括組長）2.2分］。問題：請分析這家電廠人

力資源體系存在什么問題?為什么招不到人？

【答案】1）錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人

才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠

道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈

在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：？第一，招聘標準有問題（即企

業(yè)決定錄用什么樣的人）o招聘標準的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標準

上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人

才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招

聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇

的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。？第二，招聘的公共關(guān)系策略

有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造

“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己

是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也

沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。？2）不科學(xué)的薪酬體制。對于一

個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)

計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。

在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科

學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。？從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可

知：？首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念,

沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握

而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。？

其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)

在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪,

貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這

種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。？第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本

工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎

金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)

高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不

重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)

論。？第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚

需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，

也沒有實行激勵工資。？第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即

福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，

可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大

做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需

要。？綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能

適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制

度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。

四、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大

城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)

為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,

該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面臨

著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的

低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭

對手高出40%0為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。

然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿

看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后

保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意

識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于

加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手

不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍

然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家

公司的戰(zhàn)略目標是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效

率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20%,以抵銷降價對利

潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平

均開發(fā)周期縮短20%?30%,同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當

年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后,

不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運

營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃

早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(DF食品

公司不成功的主要原因是什么？(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)

對？

【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有

建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目

標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該

公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大

的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使

這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責任。

然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分

比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標。沒有這方面的KPI,銷售部門

就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的

快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部

門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI,在銷售人員的KPI清單中也沒

有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與

否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場

的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需

求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產(chǎn)品開發(fā)，

就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司

的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不

用看財務(wù)報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率

和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。

降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。

但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護

等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25%

的產(chǎn)品成本。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員

往往給出高于實際數(shù)量50%以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的

唯一標準是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標準是生產(chǎn)成本。銷售

人員擔心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因為庫存

不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)

測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準確性也作為一個KPI加入他們

的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重

地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標

中。（2）解決方法：以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務(wù)指標

直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準確率指標

和每月市場分析報告指標。設(shè)立預(yù)測準確率是為了滿足生產(chǎn)部門的

需要。如果預(yù)測準確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。

加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公

司中最了解市場的部門。由它提供的報告應(yīng)該會比市場部收集的信

息更準確、相關(guān)程度更高。

五、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志

同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅

速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原

來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了,

但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計

較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到

書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松

下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望

能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資,

但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力

的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高

效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的

待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是

吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨

詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅

度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修,

改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其

效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所

有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面

貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐

漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工

持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的

癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應(yīng)

采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？（2）為了持

續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施？

【答案】（1）該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對

外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對

公司的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進：①對全部崗位進行工作分析,

建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。②對各類崗位

進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。

③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)

員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪

酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類

員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的薪酬

和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，

運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性

和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相

互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建

立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)采取的配套激

勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的

經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當是建立以薪酬制度

為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”

的良性循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當重視內(nèi)在激勵。強化

基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、

影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。

讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味

失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘

錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平

都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。⑤加大對團隊績效獎

勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，

調(diào)整上下級之間因薪酬差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設(shè)計適合員

工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，

而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

六、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。

劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)

行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管

理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政級別

確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50~80元。但現(xiàn)在員工對

薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理

崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是

薪酬制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公

司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？

應(yīng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？

【答案】（1）現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理

崗位員工的薪酬偏低（只達到行業(yè)薪酬水平的25%）,對外缺乏競爭

力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多（按行

政級別劃分，共48級），員工間的薪酬缺乏競爭性（薪酬等級間的級

差為50?80元）。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整

沒有遵照相應(yīng)的原則、標準，過于隨意（采取“一支筆”政策，總裁

同意就可以），很難做到公平。（2）如果該公司計劃引入寬帶薪酬體

系，則可按照下列程序進行設(shè)計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是

依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的

支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計

寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價

是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，

以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗

位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用

于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部

公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源

市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，

調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳

理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果

可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級的上限和下限，即

企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每

一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬

策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標準時應(yīng)該得

到的薪酬。a.確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在

這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的

技能、能力的要求都是不同的。

七、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除

了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護、癌癥

治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806

名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)

部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上

被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下

25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最

低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其

工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪

金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)

院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中

存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看

是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8

級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000?8000元人民幣。黃瑪

麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給

它的理療師的薪水為7500?10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支

付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次

會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅

和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至

第1。級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。

而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)

院工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分

在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認

為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別

第10級，會導(dǎo)致士氣問題的說法？薪酬制度設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？

(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并

策劃一個更好地解決此問題的辦法。

【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評

價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先

建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破

壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：

①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)

該認為，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部

公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪

酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)

的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、

績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。這要

求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、

不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。

企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的

支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)

薪酬設(shè)計的經(jīng)驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的

平均水平高15%,這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸弓I、

激勵和保留員工的目的。④經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固

然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，

所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬

制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時

間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理

療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個

有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不

容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競

爭力，從而導(dǎo)致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在

本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。

如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公

平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪

酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的

彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。

②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保

險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期

激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權(quán)等

長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取

得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，

在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。

八、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題,

一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人"依其當年度經(jīng)營狀況"得到一

筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，

他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙

衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達

此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明

發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。

若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22~23件衣

服，因而賺190~200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事

情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍

可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建

明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)

他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有

家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，

工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開

除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平

每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)

掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為

燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目

前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須

計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿

意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)

你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適

合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅

建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)

理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品

費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做

的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？

【答案】（1）對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工

作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面

可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動

產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先

考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著

優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工

只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)

水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應(yīng)依照各燙衣工人的

技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎

勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù),

及擔任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件

考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對

該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工

只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效

時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投

訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好

的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙

衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同

對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的

多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平

性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似,

提