人力資源工作總結(jié)及計劃提綱人力資源現(xiàn)狀分析人力資源評估結(jié)論崗位配置與人員招聘存在問題培訓(xùn)與開發(fā)存在問題薪酬福利存在問題績效考評存在問題企業(yè)文化存在問題人力資源分析評估公司擁有一支較年輕的、工作激情高的、學(xué)歷高的隊伍；年輕化和經(jīng)驗不夠豐富是公司員工的鮮明特點，團隊建設(shè)難度大。加大培訓(xùn)力度，提高中層人員管理能力和崗位技能；建設(shè)員工關(guān)系溝通渠道，開展員工娛樂活動，增加員工交流機會，提高團隊凝聚力。人員分布不合理人員分布結(jié)構(gòu)不合理：男女比例差距大，各崗位類型人員分布不合理。老員工和新員工比例失調(diào)：新員工約占80%，對公司發(fā)展方向和規(guī)劃，業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢、公司發(fā)展簡介不太了解，意見分歧大，對團隊建設(shè)工作增加難度。加強培訓(xùn)工作力度、企業(yè)文化建設(shè)和宣傳工作，嚴把招聘關(guān)，關(guān)注性別和年齡配置問題。改進措施

1、按照公司實際情況，按步驟地建立健全組織結(jié)構(gòu)、崗位描述、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、員工手冊等制度；

2、加強培訓(xùn)工作力度和建立培訓(xùn)體系，通過調(diào)查問卷、溝通等方式了解員工培訓(xùn)需求，分階段、分步驟地進行員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、崗位技能、企業(yè)理念、方針、規(guī)劃、價值觀等內(nèi)容；

3、完善招聘流程、崗位筆試題目、面試方法，嚴把招聘關(guān)；拓展招聘渠道，在以網(wǎng)絡(luò)招聘為主的前提下，建議開展校園招聘，但須以完善的培訓(xùn)體系為前提，投入經(jīng)費培養(yǎng)人才；

4、通過開展員工生日聚會、晨訓(xùn)、季度或年度晚會、郊游、拓展訓(xùn)練等各種員工娛樂活動提高團隊精神，提高企業(yè)凝聚力；

5、通過與員工簽定勞動合同或聘用合同，把員工利益與企業(yè)目標掛在一起，增強員工歸宿感和安全感；

6、加強部門負責(zé)人溝通協(xié)調(diào)工作，督促部門負責(zé)人定期與下屬交流，了解員工思想動態(tài)、分析員工優(yōu)勢和劣勢，結(jié)合公司搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，留住企業(yè)優(yōu)秀人才；

7、制定合適的獎懲條例和員工溝通渠道，鼓勵員工在企業(yè)里能夠暢所欲言，讓員工的優(yōu)勢得到發(fā)揮，對公司來說也起到雙贏的效果；

8、通過開展演講、崗位技能等比賽，提高員工學(xué)習(xí)積極性，構(gòu)建一個學(xué)習(xí)型團隊；

9、通過評選“年度優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀團隊”、“優(yōu)秀部門負責(zé)人”等方式提高員工工作競爭力和團隊精神。公司背景公司剛成立時間短，僅有一年多，還處于創(chuàng)業(yè)建設(shè)中期，企業(yè)文化建設(shè)和團隊建設(shè)正處于完善過程，不穩(wěn)定是公司目前最鮮明的特點。各種經(jīng)營項目還未正式啟動，處于有投入無收益階段。經(jīng)營項目單一化。目前公司僅開展了彩票信號軟件分析業(yè)務(wù)且處于試運營階段，廣告業(yè)務(wù)還未籌備。公司性質(zhì)屬于軟件開發(fā)、電子商務(wù)交易平臺的IT行業(yè)，技術(shù)含量高。目前運營的彩票軟件分析項目屬于新興行業(yè)，需要特殊化、經(jīng)驗豐富化的人才。從人才供給上看，IT行業(yè)優(yōu)秀人才特別缺乏，加熟悉彩票行業(yè)的更是難招合適人才了。公司目前的工作重點不在人力資源管理工作方面，而更傾向于利潤創(chuàng)造方面。人力資源存在問題部門之間人員搭配不合理。利潤創(chuàng)造部門崗位嚴重空缺，人手緊，無收入；收入輔助部門人員多，無法直接創(chuàng)造利潤，人工成本大投資收益無法成正比。團隊建設(shè)不穩(wěn)定。新員工比較多，對公司發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)運營不太熟悉，關(guān)鍵崗位人員更換頻繁。團隊年輕化。年輕化，思想分歧大不容易統(tǒng)一。新員工工作經(jīng)驗不夠豐富，具備四年以上專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗的人相對較少。員工缺乏歸屬感，公司除薪酬之外的各種福利待遇跟不上。制度建設(shè)未建立健全，培訓(xùn)、薪酬、績效考核、招聘等環(huán)節(jié)工作流程未完善。員工培訓(xùn)工作力度不夠和執(zhí)行力度不強。獎懲條例、溝通關(guān)系、企業(yè)理念等方面無制度可循。崗位配置與人員招聘存在問題無明確的工作或業(yè)務(wù)流程，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不明確，部門職責(zé)不清晰，崗位工作任務(wù)不明晰。無完整的崗位描述，導(dǎo)致人與崗不匹配、崗位重置、人員效率低下。無法把合適的人安排到合適的崗位上，不是因崗設(shè)人，而是因人設(shè)崗。人員配置不明確。因為沒有對崗位進行工作分析，無法確定工作性質(zhì)、復(fù)雜、難易程度，這樣導(dǎo)致崗位人數(shù)無法配置，招聘過程中相關(guān)人員對招聘崗位職責(zé)和任職條件不一致、不統(tǒng)一。招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機性和口頭化現(xiàn)象嚴重。筆試題和面試題無針對性和無檢查性，要具體求職者具體分析。目前的題主要針對具備相關(guān)經(jīng)驗的求職者，對無工作經(jīng)驗的求職者的題還需建立；目前已建立的筆試題沒有通過檢測就用，還存在很多細節(jié)存在小問題，對求職者會造成影響。面試官在招聘和面試過程中不夠注意個人言行舉止、儀表儀容，對公司形象有一定影響。招聘工作面臨的問題比較嚴峻。從市場招聘現(xiàn)狀來看，求職者找不到合適的工作，企業(yè)招不到合適的人才的現(xiàn)象特別嚴重。從我公司需求方來看，公司屬于剛起步，市場知曉率較低，應(yīng)聘人員對公司及行業(yè)了解不足，公司難以招到合適人才；從人員供給來看，IT行業(yè)屬于嚴重缺乏專業(yè)人才行業(yè)，具備經(jīng)驗的人才不多，競爭比較激烈。團隊年齡結(jié)構(gòu)不合理，過于年輕化，不易于管理。解決措施建立健全公司整體的運營模式和業(yè)務(wù)流程，確定公司組織結(jié)構(gòu)，分析部門職責(zé)，做到權(quán)責(zé)明確，職責(zé)清晰。在業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上建立一套完整的崗位描述，包括崗位職責(zé)、任職資格、配置人數(shù)、崗位關(guān)系、崗位考核關(guān)鍵指標、工作分析等等。在崗位描述的基礎(chǔ)上，建立健全各崗位筆試題目和崗位結(jié)構(gòu)化面試題目，建立一套適合應(yīng)屆生的篩選題目。起草招聘流程制度，明確招聘各環(huán)節(jié)相關(guān)部門的職責(zé)和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規(guī)范化、書面化，避免不必要的扯皮現(xiàn)象。開拓招聘渠道。除了網(wǎng)絡(luò)招聘外，根據(jù)公司業(yè)務(wù)運營情況可適當(dāng)開拓人才交流會、刊登招聘廣告、中介推薦和校園招聘等渠道；同時在培訓(xùn)工作完善的前提下吸引一部分優(yōu)秀應(yīng)屆生和在校生到公司實習(xí)，從而篩選一批合適人才。嚴把人才招聘篩選關(guān)。除了專業(yè)能力測試之外，加強非智力因數(shù)和非專業(yè)能力的考察，關(guān)注人才的品德、心態(tài)考核。建議采用“合議制面試”法，即用人部門、行政人事部、總裁辦共同參與面試，綜合大家意見，在一定程度上減少主觀因素影響。樹立好招聘和面試形象窗口，維護公司形象。通過培訓(xùn)、溝通改進招聘人員和面試官在招聘培訓(xùn)過程中言行舉和儀表儀容，以維護公司形象。崗位配置和人員招聘工作，隨公司發(fā)展和業(yè)務(wù)運營情況要不斷完善和改進。招聘過程中注意人員年齡搭配問題。培訓(xùn)與開發(fā)存在問題培訓(xùn)工作無制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化；培訓(xùn)形式單一化；培訓(xùn)工作開展得比較少，僅通過會議形式培訓(xùn)過；很少提及員工職業(yè)生涯問題。解決措施建立公司員工教育培訓(xùn)工作制度和體系，明確在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)相關(guān)部門的職責(zé)和要求。分階段、分層次、分步驟地進行員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、崗位技能、企業(yè)文化培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、公司各項規(guī)章制度等內(nèi)容。確定崗前培訓(xùn)內(nèi)容，嚴格按照公司《員工手冊》要求和公司各種管理規(guī)章制度進行，行政人事部組織安排崗前培訓(xùn)，用人部門協(xié)助進行專業(yè)性較強的專業(yè)知識培訓(xùn)。企業(yè)文化、拓展訓(xùn)練、公司各項規(guī)章制度等內(nèi)容的培訓(xùn)由行政人事部與相關(guān)部門合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、經(jīng)營方針、企業(yè)理念、工作進度、團隊建設(shè)等進行培訓(xùn)。針對不同崗位的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)要求規(guī)范和在職人員情況，分批分階段進行專業(yè)技能培訓(xùn)，主要是內(nèi)部培訓(xùn)。把培訓(xùn)結(jié)果與績效考核掛鉤，提高員工培訓(xùn)積極性。實行晨訓(xùn)部門輪流制。每天用半小時的時間召開晨會；晨會由部門輪流組織，部門內(nèi)部按職位輪流組織；晨會內(nèi)容包括口號、團隊游戲、唱歌、分享激勵性文章等。每周五利用下班時間定期組織培訓(xùn)，為時2小時，內(nèi)容包括專業(yè)技能、成功案例分析、企業(yè)文化、工作成果分享、出差體會、行業(yè)分析、職業(yè)分析等等；方式有討論會、演講、游戲、情景模擬、放碟、授課等。加大培訓(xùn)經(jīng)費投資。增加與員工交流時間，了解員工思想動態(tài)，逐漸把握每個員工性格特點、需求欲望、分析優(yōu)劣勢，幫助員工規(guī)劃個人的職業(yè)發(fā)展；督促部門負責(zé)人與下屬溝通工作，關(guān)心員工，體會員工心聲。薪酬福利薪酬福利體系不完善，基本上沒有任何福利待遇。公司和員工沒有簽定有關(guān)確定雙方勞動關(guān)系的任何合同或協(xié)議，對公司和員工雙方都沒有約束性，影響員工的穩(wěn)定性，對人才流失有影響。薪酬制度不夠完善，特別是績效工資的實行依據(jù)還未健全。薪資結(jié)構(gòu)不太合理，所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)基本一致。職業(yè)性質(zhì)不同薪資結(jié)構(gòu)因有所不同?？冃ЧべY的比例太一致化，應(yīng)根據(jù)職位不同、承擔(dān)的責(zé)任不同、在工作中扮演的角色不同確定不同績效工資比例。公司薪資水平應(yīng)根據(jù)消費水平不斷調(diào)整。制度制定了，但沒有頒布，未正式執(zhí)行。薪酬制度培訓(xùn)力度不夠，員工不太了解薪酬體系。存在問題完善薪酬制度和體系，并逐步試行；逐步地、分批地、分層次地與員工簽定勞動合同或聘用合同，留住優(yōu)秀人才；根據(jù)職位不同、承擔(dān)的責(zé)任不同、在工作中扮演的角色不同調(diào)整績效工資在總工資中的所占比例；根據(jù)崗位不同和職業(yè)不同，重新調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，使公司薪資結(jié)構(gòu)與同行業(yè)、同職業(yè)基本一致；根據(jù)公司實際逐步完善員工福利待遇體系，提高團隊的穩(wěn)定性；根據(jù)公司經(jīng)營情況和市場薪資水平不斷調(diào)整公司薪資水平；加強制度的執(zhí)行力；把薪酬制度和體系的公共部分列入培訓(xùn)范圍；制定加班和獎金制度。解決措施績效考評存在問題解決措施績效考評體現(xiàn)為無制度、無流程、無指標、無體系。正在試運行的試用員工轉(zhuǎn)正考評流程有些繁瑣，考評指標不夠?qū)嶋H，還需要完善?？荚u內(nèi)容不太全面，無考評重點。公司崗位描述不完整，導(dǎo)致提煉考評指標時無依據(jù)。公司處于團隊建設(shè)和經(jīng)營起步階段，各項工作和制度還在不斷完善和改進中。在確定崗位描述的基礎(chǔ)上，起草公司績效考評制度和流程，明確在考評環(huán)節(jié)上相關(guān)部門的職責(zé)和要求；完善試用員工轉(zhuǎn)正考評流程，使其能夠簡化有效，并重新調(diào)整考評指標，使其能夠更合理、符合實際；根據(jù)工作內(nèi)容和職責(zé)，提煉考評指標，盡可能提煉量化指標；根據(jù)考評目的不同，分為月度、季度/半年度和年度綜合考評；其中月度和季度/半年度考評側(cè)重于能力和工作業(yè)績考評，年度綜合考評在平時考評的基礎(chǔ)上，側(cè)重于品德、態(tài)度（勤奮）考評。根據(jù)公司實際發(fā)展需要加強考評制度和體系執(zhí)行力度；在考評制度頒發(fā)后，就考評內(nèi)容進行培訓(xùn)，讓員工清楚考評的目的和流程；根據(jù)公司發(fā)展不斷調(diào)整考評體系。企業(yè)文化員工思想動態(tài)無歸屬感、無穩(wěn)定度、無約束性，管理不正規(guī)；員工之間溝通少、缺乏交流，公司溝通渠道不夠流暢，爭權(quán)、團隊能力弱；員工年輕化，觀念不一致，不統(tǒng)一；公司負責(zé)人意見不統(tǒng)一，決策不一致；急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不夠；辦公環(huán)境嘈雜，工作松散缺乏活力和目標，工作信心不足，娛樂活動少；大多數(shù)員工都認為在公司工作，個人發(fā)展平臺小，不太適合自己發(fā)展，部分員工對公司的薪資福利和人際關(guān)系不滿意，這三個原因會導(dǎo)致員工的辭職?？记谥贫炔粔蛉诵曰图毠?jié)化考勤制度不夠人性化體現(xiàn)在把事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假都按事假論處，當(dāng)作無薪假；考勤制度不夠細節(jié)化體現(xiàn)在遲到扣款上，遲到10分鐘跟遲到2小時是一樣處理辦法，達不到制定考勤制度的目的。公司規(guī)章制度不健全無制度可循；制度不完善，不健全；有制度不執(zhí)行；執(zhí)行制度不嚴；違反制度不追究。企業(yè)文化活動不夠豐富基本無培訓(xùn)；員工娛樂活動組織少；不召開晨會；企業(yè)簡介、企業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃、經(jīng)營方針和理念、企業(yè)價值觀等不明確；工作目標不明確，缺乏動力。存在問題解決措施通過開展員工生日聚會、晨訓(xùn)、季度或年度晚會、郊游、拓展訓(xùn)練、團隊游戲等各種員工娛樂活動提高團隊精神，提高企業(yè)凝聚力；通過與員工簽定勞動合同或聘用合同，把員工利益與企業(yè)目標掛在一起，增強員工歸宿感和安全感；加強部門負責(zé)人溝通協(xié)調(diào)工作，督促部門負責(zé)人定期與下屬交流，了解員工思想動態(tài)、分析員工優(yōu)勢和劣勢，結(jié)合公司搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，留住企業(yè)優(yōu)秀人才；通過開展演講、崗位技能等比賽，提高員工學(xué)習(xí)積極性，構(gòu)建一個學(xué)習(xí)型團隊；通過評選“年度優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀團隊”、“優(yōu)秀部門負責(zé)人”等方式提高員工工作競爭力和團隊精