上市公司股權(quán)激勵的績效研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u14459上市公司股權(quán)激勵的績效研究 1141491國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1146441.1國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 167051.2國外文獻(xiàn)綜述 2240111.3研究現(xiàn)狀述評 3200882相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 3154752.1相關(guān)概念 369572.1公司績效 328042.2股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ) 417900參考文獻(xiàn) 41國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1國內(nèi)文獻(xiàn)綜述程翠鳳（2018）主要研究制造業(yè)企業(yè)高管激勵、股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效三者之間的聯(lián)系，選取2012-2017年的相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究表明對高管實(shí)施激勵計劃與企業(yè)創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系[1]。張玉娟，湯湘希（2018）發(fā)現(xiàn)在日常經(jīng)營中，我國民營企業(yè)的研發(fā)活動明顯多于國有企業(yè)，股權(quán)集中度如果過高，那么企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展會受到影響。對于國企高管，可以實(shí)施股權(quán)激勵。而對民營企業(yè)的骨干，薪酬激勵更能提高企業(yè)的績效[2]。張昊（2019）以軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的上市公司為分析樣本，使用混合OLS模型對財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，股權(quán)激勵實(shí)施效果不理想的其中一個原因是公司內(nèi)部控制存在缺陷[3]。譚景輝（2019）發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效的提高與股權(quán)激勵聯(lián)系密切，企業(yè)若是可以根據(jù)自身情況選擇激勵方案，那么企業(yè)績效可以得到持續(xù)穩(wěn)定的提升[4]。杜建芳、朱沛文（2020）以2014-2018年的數(shù)據(jù)為樣本，選取的是除了金融類的其他上市公司，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)財務(wù)績效的提升與股權(quán)激勵息息相關(guān)，而代理成本也在股權(quán)激勵強(qiáng)度與企業(yè)績效間起到中介作用[5]。張蕓（2020）選擇2006年-2016年用友網(wǎng)絡(luò)的四次股權(quán)激勵方案，主要研究股權(quán)激勵方案實(shí)施的效果，研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展具有積極作用，也許成為上市公司穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的一部分[6]。周云波和張敬文(2020)利用我國2006-2017年上市公司數(shù)據(jù)，主要研究我國股權(quán)激勵計劃對于提升企業(yè)價值的影響，發(fā)現(xiàn)實(shí)施經(jīng)理人股權(quán)激勵的影響較為顯著[7]。邱丹平（2020）選取我國2006-2016年上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，研究表明，實(shí)施股權(quán)激勵方案與公司績效、公司成長呈現(xiàn)正相關(guān)，選擇合適的激勵方案可以使得公司不斷成長與進(jìn)步[8]。張敬文、田柳（2020）以滬深兩市的上市公司為研究對象，研究經(jīng)理人股權(quán)激勵計劃對經(jīng)營績效的影響。研究的回歸結(jié)果表明，對經(jīng)理人實(shí)施激勵計劃，有利于促進(jìn)經(jīng)營績效的提升[9]。趙宇暉（2019）以海爾公司2007-2017年的財務(wù)數(shù)據(jù)為樣本，選取海爾公司四次股權(quán)激勵計劃進(jìn)行分析，研究得出，股權(quán)激勵對海爾公司的績效確實(shí)產(chǎn)生了比較積極的影響，大部分財務(wù)指標(biāo)在大部分時間都有不同程度的提高[10]。1.2國外文獻(xiàn)綜述Jensen和Meckling（1976）認(rèn)為將高管人員作為股權(quán)激勵的對象，可以促使高管跟股東所持有的觀念一致，追求的利益一致，使得二者在利益方面更具有統(tǒng)一性，可以調(diào)節(jié)因企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)產(chǎn)生的矛盾[13]。Jensen和Murphy（1990）主要研究高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，研究發(fā)現(xiàn)激勵高管時，薪酬結(jié)構(gòu)更為有效，因此，薪酬結(jié)構(gòu)的變化也對企業(yè)績效產(chǎn)生重大影響。而薪酬水平對激勵高管沒那么明顯，說明薪酬水平對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響較小[14]。Hall和JeffreyLiebman（1998）采用實(shí)證法分析，發(fā)現(xiàn)管理者的收入與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)的是正相關(guān)，管理者收入的增加與實(shí)施股票期權(quán)有著重要的聯(lián)系，實(shí)施股票期權(quán)的企業(yè)，管理者的收入增加的比較明顯，此外，與薪酬水平相比，在改善公司經(jīng)營、促進(jìn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展方面，股權(quán)激勵是較為有效的激勵方式之一[20]。HuiguanDing等（2012）運(yùn)用多元回歸分析，進(jìn)一步研究了對企業(yè)高管實(shí)施薪酬激勵能否促進(jìn)企業(yè)績效，是否具有積極作用，最終結(jié)果表明，對高管實(shí)施薪酬激勵促進(jìn)了企業(yè)績效的提升，二者具有相關(guān)性[16]。Prevost等學(xué)者（2013）選擇研究對首席執(zhí)行官實(shí)行股權(quán)激勵給企業(yè)帶來的效益，研究表明對首席執(zhí)行官實(shí)施股權(quán)激勵可以使得企業(yè)債務(wù)成本降低，可能會增加企業(yè)利潤，有利于促進(jìn)公司的績效的提高，充分發(fā)揮股東的價值[21]。Fang等(2015)的觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激勵計劃以股份、股權(quán)分紅為基礎(chǔ)，可以讓股東更與其他員工之間的聯(lián)系更加密切，長遠(yuǎn)的利益關(guān)系更加明顯，有利于促進(jìn)員工對工作態(tài)度保持積極，人員流動性降低[15]。Tian（2016）研究發(fā)現(xiàn)，隨著社會的不斷進(jìn)步，市場的監(jiān)管力度也在不斷增大，上市公司的風(fēng)險將會慢慢增加，而股權(quán)激勵的實(shí)施可以有效降低風(fēng)險，由此說明實(shí)施股權(quán)激勵對公司績效起著積極的作用[17]。Yan-Song(2018)研究得出，很多正在發(fā)展的高新技術(shù)企業(yè)，員工的工作態(tài)度積極會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而消極的工作作風(fēng)可能會使企業(yè)停滯不前，此時應(yīng)當(dāng)對關(guān)鍵的員工實(shí)施激勵計劃，有效激勵將會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[18]。Linyanzhou(2019)收集了上市的部分中小企業(yè)2015-2017年的數(shù)據(jù)，論證了企業(yè)財務(wù)績效與股權(quán)激勵之間的辯證關(guān)系。實(shí)證研究表明，在這些中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的前后，企業(yè)的財務(wù)績效明顯不一樣，實(shí)施激勵計劃后的財務(wù)績效變化更加明顯，企業(yè)績效得到有效的改善[19]。1.3研究現(xiàn)狀述評通過查閱大量文獻(xiàn)可以得出，企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展與股權(quán)激勵之間聯(lián)系密切。一開始國內(nèi)外學(xué)者們研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性是抱有懷疑的態(tài)度的，他們不確定二者之間是否有聯(lián)系，然而伴隨著很多學(xué)者的不斷深入研究，大家逐漸認(rèn)可他們的研究?？偟膩碚f，國外學(xué)者更加注重實(shí)證研究，比較注重激勵形式的創(chuàng)新和薪酬激勵的完善等領(lǐng)域，這也促使了國外激勵制度發(fā)展迅速。我國國內(nèi)的激勵制度由于產(chǎn)生地比較晚，所以相對來說發(fā)展比較緩慢，但是我國學(xué)者也對股權(quán)激勵制度有著全面的認(rèn)識，并且也在不斷豐富研究。2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1股權(quán)激勵股權(quán)激勵，也被叫做期權(quán)激勵，是指企業(yè)為激勵并且留住核心人才而采取的一項(xiàng)長期激勵措施。一般以企業(yè)流通的股票為標(biāo)的，對企業(yè)高管、核心骨干以及其他員工之間進(jìn)行分紅，并能參與決策、分享利潤，能夠充分實(shí)現(xiàn)自身利益與公司利益相結(jié)合的激勵方式。從目前來看，股權(quán)激勵計劃已經(jīng)成為企業(yè)運(yùn)用最普遍的薪酬制度方式之。2.1公司績效股權(quán)激勵是公司為了提高績效所采取的措施，股權(quán)激勵最終的實(shí)施效果、是否有效還是應(yīng)當(dāng)通過公司績效的變化來評價。評價公司績效可以通過綜合財務(wù)績效模型實(shí)現(xiàn)，以財務(wù)報表提供的數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，運(yùn)用各類財務(wù)指標(biāo)，來對公司實(shí)施股權(quán)激勵方案的效果進(jìn)行綜合評價。2.2股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)2.2.1委托代理理論當(dāng)今社會，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，很多現(xiàn)代企業(yè)分工越來越細(xì)，企業(yè)所有者可能會因?yàn)榫Σ蛔慊蛘邆€人專業(yè)能力因素，單獨(dú)管理企業(yè)可能會受限制，因此，企業(yè)會選擇一些能力較強(qiáng)的精英、骨干來代為管理公司，參與公司的經(jīng)營與決策，委托—代理關(guān)系由此產(chǎn)生。但是，公司所有者與代為打理公司的職業(yè)經(jīng)理人雙方，可能會因?yàn)楣芾砟繕?biāo)的不同出現(xiàn)矛盾。而股權(quán)激勵計劃的應(yīng)用或許可以解決雙方遇到的問題，將委托代理成本降到最低，實(shí)現(xiàn)雙方共贏。2.2.2人力資本理論人力資本理論產(chǎn)生于18世紀(jì)的歐洲，亞當(dāng)斯密曾在《國富論》中提到，人力資本與其他資本對于生產(chǎn)是同樣重要的資本。一個企業(yè)若是想不斷發(fā)展壯大，不僅要投入資金與物資，人力是必不可少的一部分。員工質(zhì)量與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，人力資本的投入關(guān)系到企業(yè)績效，不斷調(diào)動員工的積極性，不斷進(jìn)行員工技能培訓(xùn)提高專業(yè)技能，不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展奠定基礎(chǔ)。2.2.3激勵理論通過有效的途徑來分析激勵對象的需求與目標(biāo)，最終達(dá)到激勵對象可以為公司創(chuàng)造價值的目標(biāo)，這便是激勵理論。激勵理論比較復(fù)雜多樣，在激勵理論中表現(xiàn)最明顯的是需求層次理論，因?yàn)樾枨髮哟蔚睦碚摬粌H僅包括生理上的理論，也包含精神上的理論，馬斯洛將人們的需求劃分為生理、安全、社會、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)五個層次，這也在像企業(yè)經(jīng)營者傳達(dá)一個信號，在股權(quán)激勵方案的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)站在激勵對象的角度考慮他們的需求，不應(yīng)只考慮公司的利益。參考文獻(xiàn)[1]程翠鳳.高管激勵、股權(quán)集中度與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略——基于制造業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)的實(shí)證[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2018,32(11):118-125.[2]張玉娟,湯湘希.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新——基于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)A股上市公司的數(shù)據(jù)[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2018,40(09):76-93．[3]張昊.實(shí)施股權(quán)激勵對上市公司經(jīng)營績效的影響——以軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為例[J].新經(jīng)濟(jì),2019.(Z1):42-44.[4]譚景輝.關(guān)于上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效問題的分析[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2019,(31):90-91.[5]杜建菊,朱沛文.股權(quán)激勵對上市公司財務(wù)績效的影響研究[J].價值工程.2020：3939(14):77-79.[6]張蕓.用友網(wǎng)絡(luò)公司股權(quán)激勵實(shí)施效果研究.[D]南昌大學(xué).2020.[7]周云波,張敬文.經(jīng)理人股權(quán)激勵可以提升企業(yè)價值嗎?——來自中國A股上市公司的證據(jù)[J].消費(fèi)經(jīng)濟(jì),2020,36(1):26-34.[8]邱丹平.股權(quán)激勵實(shí)施效果研究——基于上市公司數(shù)據(jù)[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2020(13):78-81.[9]張敬文,田柳.股權(quán)激勵與上市公司經(jīng)營績效關(guān)系研究——基于分析師關(guān)注的視角[J].南開經(jīng)濟(jì)研究,2020,(05):171-184.[10]趙宇暉.海爾公司股權(quán)激勵方案的財務(wù)績效分析[D].河北師范大學(xué).2019.[11]付強(qiáng),扈文秀,章偉果.管理層股權(quán)激勵與企業(yè)未來盈余定價——來自中國資本市場的證據(jù)[J].中國管理科學(xué),2020,28(1):19-31.[12]翁麗麗.高管激勵對企業(yè)績效影響研究——以H公司為例.[D]云南財經(jīng)大學(xué).2020.[13]JensenM.&MecklingW.H.TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCostsandOwnershipStructure[J].JournalofFinancialEconomics,1976.3(4):305-360.[14]Jensen,Murphy.PerformancePayandTopManagementIncentives[J].JournalofPoliticalEconomics,1990.(98):225-264.[15]FangH,NofsingerJR.,QuanJ?TheEffectsofEmployeeStockOptionPlantsonOperationPerformanceinChineseFirms[J].JouenalofBanking&Finance,2015(1):141-159.[16]HuiguanDing,JianshengCai,YanxiaNiu.CorrelationsbetweenExecutivePay,EquityIncentiveandCorporatePerformance:EmpiricalAnalysisBasedonPanelDataofChina’sListedCompanies[J].InternationalJournalofFinancialResearch,2012,3(3):24.[17]TianYu.IndustryRegulation,EquityIncentiveandRisk-takingofListedCompanies[J].FinanceForum,2016.(6):62-72.[18]Yan-SongCALStudyontheEquityIncentiveEffectsofChineseGrowingListedCompany[P].DEStechTransactionsonSocialScience,EducationandIIumanSocience,2018.[19]Lingyanzhou.TheImpactofEmployeeEquityIncentivesonthePerformanceofSMs[P],Proceedingsofthe2ndInterationalConferenceonEconomy,MangemengtandEntrepreneurship(ICOMEM2019)2019.[20]HallB.J,Liebman