青年公務(wù)員工作滿意度研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u24957青年公務(wù)員工作滿意度研究的國內(nèi)外文獻綜述 1100501國外文獻綜述 127035（1)關(guān)于工作滿意度的研究 117348（2）關(guān)于公務(wù)員工作滿意度的研究 2320292國內(nèi)文獻綜述 214149（1）關(guān)于工作滿意度的研究 223839（2）關(guān)于公務(wù)員工作滿意度的研究 266083國內(nèi)外文獻述評 360062相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) 420542.1相關(guān)概念 4111962.2理論基礎(chǔ) 52716參考文獻 61國外文獻綜述關(guān)于工作滿意度的研究工作滿意度最早源于Mayo等人的霍桑實驗（1927-1932），正式提出工作滿意度這個概念的學(xué)者是Hoppock（1935），他將工作滿意度定義為員工對工作情境的主觀反應(yīng)[[]SuprasithJarupathirun,MichelaDeGennaro.FactorsofworksatisfactionandtheirinfluenceonemployeeturnoverinBangkok,[]SuprasithJarupathirun,MichelaDeGennaro.FactorsofworksatisfactionandtheirinfluenceonemployeeturnoverinBangkok,，Thailand[J].InternationalJournalofTechnology，2018，9（7）：134-148.國外早期研究員工滿意度的理論主要有Maslow（1943）的需求層次理論[[][美]弗蘭克·戈布爾.第三思潮:馬斯洛心理學(xué)[M].上海:上海譯文出版社，1987：57.]、Hertzberg（1959）的激勵因素-保健因素理論[[]弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論（修訂版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2016.]以及Vroom（1964）的期望理論[[[][美]弗蘭克·戈布爾.第三思潮:馬斯洛心理學(xué)[M].上海:上海譯文出版社，1987：57.[]弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論（修訂版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2016.[]VroomVH.Workandmotivation[M].NewYork：Wiley，1964.員工滿意度低會影響企業(yè)員工流失率，為保障企業(yè)的正常運作，企業(yè)需要提高員工滿意度。上述理論為以后的學(xué)者們研究員工工作滿意度的影響因素提供了理論基礎(chǔ)。MAShahab，INisa（2014）通過對蘇拉威西東南部的科納維醫(yī)院員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力和工作態(tài)度對員工工作滿意度和工作績效有正向影響[[]ShahabMA，NisaI.Theinfluenceofleadershipandworkattitudestowardjobsatisfactionandperformanceofemployee[J].InternationalJournalofManagerialStudiesandResearch，2014，2（5）：69-77.]。PaaisM.，PattiruhuJ..R[]ShahabMA，NisaI.Theinfluenceofleadershipandworkattitudestowardjobsatisfactionandperformanceofemployee[J].InternationalJournalofManagerialStudiesandResearch，2014，2（5）：69-77.[]PAAISM，PATTIRUHUJR.Effectofmotivation，leadership，andorganizationalcultureonsatisfactionandemployeeperformance[J].TheJournalofAsianFinance，Economics，andBusiness，2020，7（8）：577-588.（2）關(guān)于公務(wù)員工作滿意度的研究20世紀(jì)60年代，國外開始研究公務(wù)員這一群體的工作滿意度，一方面時工作滿意度的影響因素。Ellickson（2002）通過分析正在改革的公共部門實體MSAF的工作滿意度，確定了公務(wù)員的工作滿意度主要受到工作環(huán)境，晉升機會、工資和附加福利、績效考核、設(shè)備和資源、監(jiān)督關(guān)系等的影響[[]EllicksonM.C.DeterminationofJobSatisfactionofMunicipalGovernmentEmployees.PublicPersonnelManagement，2002，31（[]EllicksonM.C.DeterminationofJobSatisfactionofMunicipalGovernmentEmployees.PublicPersonnelManagement，2002，31（3）：173-184.[]AndersenL.B.，KjeldsenA.M.，Publicservicemtivation，userorientation，andjobsatisfaction：Aquestionofemploymentsector？InternationalPublicManagementJournal，2013，16（2）：252-274.AlexandraHickey和ScottEdwardBennett（2012）對加拿大公共服務(wù)部門公務(wù)員工作滿意度進行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)影響公務(wù)員工作滿意度的因素有：晉升機會，公平的分工，堅持客戶至上的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，直接主管的認(rèn)可，與同事的關(guān)系，信息和資源共享，以及對高級管理層的能力的認(rèn)同[[]AlexandraHickey，ScottEdwardBennett.Canadianpublicserviceemployeesatisfactionanditsmaindrivers[J].CanadianPublicAdministration，2012，5[]AlexandraHickey，ScottEdwardBennett.Canadianpublicserviceemployeesatisfactionanditsmaindrivers[J].CanadianPublicAdministration，2012，55（1）：5-23.[]SteelBS，PierceJC，BermanE，etal.JobsatisfactioninCascadia：AcomparisonofBritishColumbia，Oregon，andWashingtoncivilservants[J].TheSocialScienceJournal，2017，54（4）：379-388.2國內(nèi)文獻綜述（1）關(guān)于工作滿意度的研究國內(nèi)最早進行工作滿意度調(diào)查的是1978年徐聯(lián)倉等人做的關(guān)于職工工作滿意度的相關(guān)調(diào)查，在《光明日報》上發(fā)表了調(diào)查報告，引起了廣泛的關(guān)注[[]盧文剛，劉文哲.新形勢下青年公務(wù)員工作滿意度影響因素研究——基于廣東某省直機關(guān)問卷調(diào)查的分析[J].青年探索，2017（04）：39-49.]。許多研究者開始對影響員工工作滿意度的因素進行研究，胡蓓（2003）把員工工作滿意度影響因素歸納為工作本身、工作關(guān)系和工作環(huán)境三類[[]胡蓓，陳建安.腦力勞動者工作滿意度實證研究[J].科研管理，2003（04）：139-144.]。王樂（2015）研究絕對收入與相對收入對工作滿意度的影響，認(rèn)為絕對收入與工作滿意度之間相關(guān)關(guān)系較弱，相對收入與工作滿意度相關(guān)較強[[]王樂．收入對工作滿意度的影響研究［Ｄ］．重慶：西南[]盧文剛，劉文哲.新形勢下青年公務(wù)員工作滿意度影響因素研究——基于廣東某省直機關(guān)問卷調(diào)查的分析[J].青年探索，2017（04）：39-49.[]胡蓓，陳建安.腦力勞動者工作滿意度實證研究[J].科研管理，2003（04）：139-144.[]王樂．收入對工作滿意度的影響研究［Ｄ］．重慶：西南政法大學(xué)，2015：33-34．[]郭瑋.非物質(zhì)激勵因素對知識型員工工作滿意度影響的研究［Ｄ］．北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2015：41－42．（2）關(guān)于公務(wù)員工作滿意度的研究在20世紀(jì)90年代，公共管理領(lǐng)域工作滿意度的研究漸漸興起，公務(wù)員的工作滿意度研究也隨之成為熱點之一。李志、胡頌（2005）通過問卷調(diào)查的形式對重慶市400名公務(wù)員進行滿意度研究，發(fā)現(xiàn)這一群體對工作的整體滿意度不高[[]李志，胡頌.公務(wù)員工作滿意度的特點及相關(guān)對策研究[J].重慶行政，2005（06）：57-58.]。劉一帆（2015）通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)新生代員工工作績效對其離職傾向有著顯著的負(fù)影響作用[[]劉一帆.新生代員工工作價值觀、工作績效與離職傾向關(guān)系研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2015.]。謝志菊（2018）從十八大以來基層公務(wù)員心態(tài)變化方面研究，數(shù)據(jù)顯示基層公務(wù)員容易因壓力增大導(dǎo)致失衡心態(tài)、倦怠心理、社會責(zé)任感不足等問題[[]謝治菊.十八大以來基層公務(wù)員心態(tài)變化及調(diào)適[J].中共福建省委黨校學(xué)報，2018（05[]李志，胡頌.公務(wù)員工作滿意度的特點及相關(guān)對策研究[J].重慶行政，2005（06）：57-58.[]劉一帆.新生代員工工作價值觀、工作績效與離職傾向關(guān)系研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2015.[]謝治菊.十八大以來基層公務(wù)員心態(tài)變化及調(diào)適[J].中共福建省委黨校學(xué)報，2018（05）：41-48.[]徐慧慧.基層青年公務(wù)員激勵問題研究[D].濟南：山東大學(xué)，2020.尤其是在新時代背景下，社會面臨著各種形式的改革，政府部門也迫切需要更多高素質(zhì)的人才，來適應(yīng)這個社會的發(fā)展，提高公務(wù)員工作效率和政府信度。盧文剛、劉文哲（2017）[11]和楊妮娜（2018）的研究發(fā)現(xiàn)要提高青年公務(wù)員工作滿意度，需要在提高其薪酬滿意度的同時，支持他們自我實現(xiàn)的需要[[]楊妮娜.薪酬對青年公務(wù)員職業(yè)滿意度的影響研究——以J省為樣本[J].長白學(xué)刊，2018（04[]楊妮娜.薪酬對青年公務(wù)員職業(yè)滿意度的影響研究——以J省為樣本[J].長白學(xué)刊，2018（04）：68-72.3國內(nèi)外文獻述評國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度的相關(guān)理論研究已十分豐富，在工作滿意度定義、影響因素、與相關(guān)因素的關(guān)系、測量方法等方面都有大量研究，有一定的借鑒意義。但大多數(shù)都是基于某一地或某一特定職能的公務(wù)員進行研究，由于不同地域，不同職業(yè)之間差異性較大，所以相互之間的研究結(jié)果都有局限性。而且專門針對青年公務(wù)員的研究相對較少。與其他的公務(wù)員群體相比，青年公務(wù)員大多數(shù)是從事基層的基礎(chǔ)工作，處于職業(yè)生涯發(fā)展的初期階段，他們對未來有著很高的期望與憧憬，而這與現(xiàn)實產(chǎn)生了巨大的落差。青年公務(wù)員在新時代背景下學(xué)習(xí)與成長，有著更獨立的思想和更新潮的生活方式，他們需要與工作環(huán)境不斷調(diào)整與適應(yīng)。青年公務(wù)員作為政府落實工作的主力軍和后備軍，提高其工作滿意度，降低離職率有利于提高政府工作效率和政府信度，保障和加強青年公務(wù)員隊伍的建設(shè)，對于社會的可持續(xù)發(fā)展有著重大意義。因此，結(jié)合新時代背景，采用實證分析的方法，結(jié)合青年公務(wù)員的特點，對其工作滿意度現(xiàn)狀及其影響因素進行深入分析是有必要的。2相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1青年公務(wù)員（1）青年2013年聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織確定44歲以下為青年人，聯(lián)合國教科文組織定義青年人為16-45周歲，中國國家統(tǒng)計局規(guī)定青年人為15-34歲。本文考慮到在公務(wù)員招考中，大部分考試公告以35周歲為界，所以本文以2017年4月中共中央國務(wù)院印發(fā)的《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025年）》中“本規(guī)劃所指的青年，年齡范圍是14-35周歲（規(guī)劃中涉及婚姻、就業(yè)、未成年人保護等領(lǐng)域時，年齡界限依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定）?！睘橐罁?jù)，將18—34歲作為青年公務(wù)員的年齡劃分依據(jù)。公務(wù)員根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》第一章第二條規(guī)定：本法所稱公務(wù)員，指的是依法履行國家職務(wù)，納入國家行政編制，并使國家財政擔(dān)負(fù)起工資福利的那一部分工作人員。我國公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員兩類。前者具有組織、管理、決策、指揮職能，從鄉(xiāng)科級副職到國家級正職共有10個等級。后者即一般公務(wù)員，不具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員所擁有的權(quán)利職能，現(xiàn)行的公務(wù)員法規(guī)定綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員從辦事員到巡視員共有8個等級。2019年6月1日起施行的新公務(wù)員法將綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的職級序列從二級科員到一級巡視員，共劃分了12個等級。青年公務(wù)員本文中所指的青年公務(wù)員，是指截止到2021年35周歲的青年人，為1985年以后出生（即“85后”）。他們伴隨著改革開放出生，并且當(dāng)時中國實行計劃生育政策，85后開始出現(xiàn)很多獨生子女，出生后物質(zhì)條件優(yōu)越，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟快速增長，是信息時代的優(yōu)先體驗者，和諧社會建設(shè)的親歷者。開放的思想與環(huán)境造就了他們與前兩代人的不同的特點，主要為：受教育程度高，創(chuàng)新能力強；有主見個性，但心理不夠成熟；注重既得的物質(zhì)回報，期望個人發(fā)展；追求自由與公平。2.1.2工作滿意度工作滿意度是個體對其工作的滿意程度，評價內(nèi)容包括薪酬、福利、晉升機會、同事關(guān)系、工作績效和工作環(huán)境等。從現(xiàn)有的研究中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織成員的工作滿意度越高，越能促進該組織績效的提高、組織文化的培育以及組織的可持續(xù)性發(fā)展。對于政府部門來說，當(dāng)公務(wù)員有較高的工作滿意度時，他們的服務(wù)能力和工作效率也會相應(yīng)的提高，同時有利于提高政府績效水平[[]ZEFFANER，IBRAHIMM.E[]ZEFFANER，IBRAHIMM.E，MEHAIRIR.Exploringthedifferentialimpactofjobsatisfactiononemployeeattendanceandconduct：ThecaseofautilitycompanyintheUnitedArabEmirates［J］.Employeerelations，2008（03）：237-250.2.2理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛在1943年提出需求層次理論，他認(rèn)為人類的需求層次是由生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要遞進的。員工滿足了低層次的需要就會追求更高層次的需要，更高層次的需要對員工具有激勵作用[3]。從需求