人力資源管理概論（繼續(xù)教育學院）學習通超星期末考試章節(jié)答案2024年企業(yè)人力資源供給和需求預測的比較，一般會有(

)結果。

答案:供給和需求在數(shù)量、質量以及結構方面都基本相等;供給和需求在總量上平衡，但是結構上不匹配;供給大于需求;供給小于需求人力資源內部供給分析涵蓋的方面有(

)。

答案:現(xiàn)有人力資源的分析;人員流動的分析;人員質量的分析人力資源供給和需求總量平衡，結構不匹配的應對措施(

)。

答案:進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補空缺職位。;對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。;進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補需要的人員，以調整人員結構。人力資源供給大于需求的應對措施包括(

)。

答案:企業(yè)擴大經營規(guī)模，或者開拓新的增長點;永久性的裁員或是辭退員工;鼓勵員工提前退休;凍結招聘人力資源供給預測的方法有(

)。

答案:技能清單;人員替換;人力資源“水池”模型;馬爾科夫模型人力資源需求預測的方法有(

)。

答案:主觀判斷法;德爾菲法;趨勢預測法;回歸預測法企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以分為(

)。

答案:戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源費用規(guī)劃;組織規(guī)劃;人員規(guī)劃在勝任素質模型的冰山模型中，隱藏在水面下的部分是(

)。

答案:特質;動機;自我概念職位說明書應包括(

)等項目。

答案:職位標識;職位概要;履行職責;業(yè)績標準;工作關系簡歷的篩選涉及()等幾個方面。

答案:審查簡歷中的邏輯性;分析簡歷內部結構;審查簡歷的客觀內容;對簡歷的整體印象內部招募的具體措施包括()。

答案:晉升;崗位輪換;內部公開招募;臨時人員轉正人員錄用階段的主要工作包括()。

答案:錄用決策;通知錄用者和未錄用者;員工入職;試用和正式錄用招聘包括()。

答案:招募;甄選;錄用組織人事配置工作由()兩個相互獨立但又彼此緊密聯(lián)系的活動組成。

答案:招聘;錄用外部招聘的方法包括()。

答案:廣告招聘;外出招聘;借助職業(yè)中介機構招聘;推薦招聘在招聘活動中，屬于人力資源部門職責的是()。

答案:招聘信息的發(fā)布;應聘者登記、資格審查;個人資料的核實、人員體檢招聘計劃的內容有()。

答案:招聘的規(guī)模;招聘的范圍;招聘的時間;招聘的預算招聘應遵循的原則是()。

答案:能級對應的原則;德才兼?zhèn)湓瓌t;用人所長原則;堅持“寧缺毋濫”原則影響培訓轉化的工作環(huán)境特征包括()。

答案:運用所學技能的機會;良好的氛圍;上級的支持;同事的支持培訓評估的方式包括()。

答案:培訓后測試;對受訓人員進行培訓前后的對比測試;將受訓人員與控制組進行前后的對比測試;時間序列法培訓需求中的人員分析包括()。

答案:員工績效分析;員工的職位變動計劃;員工接受培訓的基本能力和動機培訓與開發(fā)需求分析主要來自于()。

答案:組織分析;工作任務分析;人員分析對決策管理層進行培訓與開發(fā)的內容主要有()。

答案:知識和意識;經營技能培訓與開發(fā)的計劃包含()。

答案:培訓與開發(fā)的對象;培訓與開發(fā)的內容;培訓與開發(fā)的費用預算;培訓與開發(fā)方式員工個人的績效包括()。

答案:工作結果;工作行為以下關于影響績效考核周期選擇因素正確的是()。

答案:獎金發(fā)放周期;工作任務的完成周期;工作的性質屬于績效考核方法中的比較法的是()。

答案:個體排序法;配對比較法;人物比較法;強制比例法績效目標的來源()。

答案:上級部門的績效目標;職位職責;內、外部客戶的需求績效計劃的主要內容包括().

答案:績效考核目標體系的構建;績效考核周期的確定;對績效管理其他三個環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃下列屬于訂立勞動合同時勞動者有權了解的用人單位情況的是()。

答案:職業(yè)危害;勞動報酬下列情形中用人單位解除勞動合同，無須提前30天以書面形式通知勞動者本人，也不存在經濟補償?shù)挠?)。

答案:小王在試用期內遲到早退，不符合錄用條件;小李因盜竊被判刑;小朱是某公司會計，有貪污行為甲公司與乙某簽訂勞動合同后，下列選項中符合《勞動合同法》規(guī)定的包括()。

答案:在試用期內，乙某提前3日通知甲公司解除合同;乙某不能勝任工作，經培訓后仍不能勝任工作，甲公司額外支付乙某一個月工資后解除與乙某的合同;因甲公司強迫乙某加班，乙某可隨時通知甲公司解除合同勞動爭議的處理程序包括()。

答案:勞動爭議協(xié)商;勞動爭議調解;勞動爭議仲裁;勞動爭議訴訟用人單位未按照法律規(guī)定履行告知義務的，勞動者有權拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此()。

答案:解除與勞動者所訂立的勞動合同;終止與勞動者所訂立的勞動合同;降低勞動者的工資待遇;拒絕發(fā)放勞動者個人使用的職業(yè)病防護用品根據人力資源供需平衡方法的比較，下列說法正確的是(

)。

答案:當供大于求時，采取裁員的方法見效比較快，但員工受傷害程度比較高人力資源的供給預測方法不包括(

)。

答案:德爾菲法人力資源規(guī)劃的預測方法中的定性預測方法屬于(

)，并在實踐中(

)運用。

答案:需求預測廣泛工作分析的最終產出是(

)。

答案:職位說明書人力資源規(guī)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期人員的(

)進行預測。

答案:供給和需求外部招聘的優(yōu)勢包括(

)。

答案:能給企業(yè)帶來活力“垃圾只是放錯了地方的財富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中，我們要堅持(

)。

答案:用人所長原則人力資源管理的吸納功能是通過(

)實現(xiàn)的。

答案:員工招聘內部招聘在(

)情況下有效。

答案:穩(wěn)定戰(zhàn)略(

)是整個招聘活動的起點。

答案:確定職位空缺培訓與開發(fā)的步驟包括:①培訓需求分析;②培訓設計;③培訓實施;④培訓轉化;⑤培訓評估。正確的實施步驟是(

)。

答案:①②③④⑤以下關于培訓與開發(fā)的關系表述錯誤的是(

)。

答案:相比培訓，開發(fā)帶有一定的強制性對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價,屬于處在職業(yè)發(fā)展階段模式的(

)。

答案:探索階段(

)職業(yè)發(fā)展路徑在縱向和橫向上的選擇,使職業(yè)道路“四通八達”。

答案:螺旋型培訓與開發(fā)的主體是(

)。

答案:企業(yè)企業(yè)中作為工資等級晉升(降)和績效工資發(fā)放的直接依據是(

)

答案:績效考核的結果平衡計分卡的四個層次是(

)。

答案:財務層面、客戶層面、內部流程層面、學習與成長層面完整的績效管理由計劃績效、監(jiān)控績效、考核績效和(

)四個部分組成的系統(tǒng)。

答案:反饋績效以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價，是績效考核中的(

)。

答案:暈輪效應(

)是整個人力資源管理系統(tǒng)的核心。

答案:績效管理五險一金屬于(

)。

答案:國家法定福利員工的薪酬一般由三個部分組成，一是基本薪酬，二是激勵薪酬，三是(

)。

答案:間接薪酬基本薪酬的設計中的內部公平性，通過(

)實現(xiàn)。

答案:職位評價對薪酬理解錯誤的是(

)。

答案:企業(yè)中存在的所有問題是薪酬管理能解決的帶薪休假屬于(

)。

答案:間接報酬在裁員的過程中，企業(yè)與員工進行面談并提供咨詢幫