人力資源管理師三級第三章培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)需求分析特別注意：培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)！其次要注意：培訓(xùn)需求分析是以下三方面的重要前提?。ㄗ⒁舛噙x）（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)；（2）設(shè)計培訓(xùn)計劃；（3）有效地實施培訓(xùn)?！局R要求】培訓(xùn)需求分析的作用：1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo):

注意:差距確認的三個環(huán)節(jié)

（1）明確培訓(xùn)對象目前的知識；（2）分析培訓(xùn)對象理想的知識和標(biāo)準(zhǔn)；（3）對培訓(xùn)對象理想和現(xiàn)實的知識進行比較。

2、有利于找出解決問題的方法；3、有利于進行前瞻性預(yù)測分析：因為培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)計劃的前提；4、有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算；5、有利于促進企業(yè)各方達成共識。二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（重要?。?、戰(zhàn)略層次分析：由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)執(zhí)行層或咨詢小組密切配合。主要用于：需要改變組織發(fā)展、重大人事變動、預(yù)測人才結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢時；2、組織層次分析：目標(biāo)、資源、環(huán)境因素等。用于準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑時；3、員工個人層次分析：主要確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)對員工技能的要求之間是否存在差距，為將來培訓(xùn)提供依據(jù)。人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度附、培訓(xùn)需求分析內(nèi)容示例（參考）分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例1、新員工培訓(xùn)需求分析：重點在企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求、任務(wù)要求等內(nèi)容；2、在職員工培訓(xùn)需求分析：重點在技能需求分析方面，通常采用績效分析法。四、培訓(xùn)需求的階段分析1、目前培訓(xùn)需求分析：重點從經(jīng)營目標(biāo)、現(xiàn)實狀況和企業(yè)實際運營等方面出發(fā)分析；2、未來培訓(xùn)需求分析：主要從前瞻性培訓(xùn)需求、未來員工調(diào)動情況以及需要掌握的知識方面著手。三、培訓(xùn)需求的對象分析1、有利于提高員工勞動效率；2、有利于增強員工崗位勝任力；3、有利于實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對組織來說：1、有利于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略；2、有利于塑造企業(yè)文化；3、有利于樹立組織良好的形象。五、培訓(xùn)的作用（補充）對員工來說：一、培訓(xùn)需求分析的實施程序【能力要求】前期準(zhǔn)備工作◆建立員工背景檔案

◆同各部門人員保持密切聯(lián)系◆向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況◆準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查◆制定需求調(diào)查行動計劃

◆確定調(diào)查工作的目標(biāo)◆選擇合適的調(diào)查方法◆確定調(diào)查內(nèi)容◆提出培訓(xùn)需求動議或愿望

◆調(diào)查申報匯總需求動議◆分析培訓(xùn)需求◆匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求◆對需求信息歸類整理

◆對培訓(xùn)需求進行分析總結(jié)◆撰寫培訓(xùn)需求分析報告實施需求調(diào)查工作分析與輸出需求結(jié)果二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告包括以下內(nèi)容和結(jié)構(gòu)：1、標(biāo)題2、報告提要3、需求分析實施的背景：即產(chǎn)生原因或培訓(xùn)動議；4、概述需求分析實施的方法和過程；5、闡明分析結(jié)果；6、解釋；7、附錄。三、培訓(xùn)需求信息收集方法（重要?。?/p>

重點是掌握面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法和調(diào)查問卷法的優(yōu)缺點和適用面。

（一）面談法

重點是掌握面談法適用于了解培訓(xùn)對象在那些方面需要培訓(xùn)。

記住：這是一種非常有效的需求分析方法！

但面談法的缺點是耗時、有時會影響員工的工作以及會因員工的表達受影響。

面談法分為個人面談法和集體會談法兩種。特別注意以下方法：（二）重點團隊分析法：（1）團隊的組成：8~12人，熟悉問題的員工；（2）優(yōu)點：節(jié)省時間、增強員工的使命感和責(zé)任感、能收集到更有價值的信息；（3）缺點：對協(xié)調(diào)員和組織者要求較高、有時不能反映真實情況、某些問題可能會限于形式。（三）工作任務(wù)分析法：（1）依據(jù)：工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表，是非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；（2）具體方法：工作任務(wù)分析記錄表和著名的工作盤點法。這是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一；1、優(yōu)點：適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，能直接了解實際情況；2、缺點：不適合于技術(shù)人員和銷售人員，耗時較長易受主觀因素影響。（五）調(diào)查問卷：1、優(yōu)點：簡單、成本低、適用面廣；2、缺點：調(diào)查結(jié)果間接取得，影響真實性，問卷設(shè)計要求高。（四）觀察法四、培訓(xùn)需求分析模型（注意多選）（一）循環(huán)評估模型對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。每次循環(huán)都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行。（二）全面性任務(wù)分析模型通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。1、計劃階段：范圍確定和團隊任命；2、研究階段：主要是探究目標(biāo)；3、任務(wù)和技能目錄階段：形成目錄清單，更好地描述工作；4、任務(wù)或技能分析階段：包括任務(wù)的頻率、任務(wù)所技術(shù)熟練程度、責(zé)任感等；5、規(guī)劃設(shè)計階段：進行培訓(xùn)選擇；6、執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段：注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評估。（三）績效差距分析模型（重要?。┘匆园l(fā)現(xiàn)問題、分析問題、尋找差距，再制定相應(yīng)培訓(xùn)改進計劃的過程。（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模式適用于技術(shù)發(fā)展迅速、適應(yīng)未來變化的企業(yè)培訓(xùn)。第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（P127）（一）培訓(xùn)項目的確定注意順序、群體、規(guī)模和目標(biāo)。（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

注意基本原則（重要！）：滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講究實用、考慮長遠、提升素質(zhì)。（三）實施過程的設(shè)計注意合理安排培訓(xùn)進度、選擇培訓(xùn)方法、分析培訓(xùn)環(huán)境。（四）評估手段的選擇注意考核培訓(xùn)效果和在工作中的反映情況。（五）培訓(xùn)資源的籌備包括人、財、物、時間、空間和信息以及是內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)。（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算：關(guān)注培訓(xùn)成本效益分析注意培訓(xùn)中的各項支出。二、培訓(xùn)規(guī)劃制定的七大原則（補充參考）1、原則一:培訓(xùn)計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”;

2、原則二:更多的人參與，將獲得更多的支持;

3、原則三:培訓(xùn)計劃的制定必須要進行培訓(xùn)需求調(diào)查;

4、原則四:在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個體差異;

5、原則五:盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓(xùn)計劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時間上的承諾;

6、原則六:提高培訓(xùn)效率要采取一些積極性的措施;

7、原則七:注重培訓(xùn)細節(jié)。

補充：培訓(xùn)與開發(fā)的環(huán)節(jié)

一、人力資源開發(fā)過程指了解人力資源開發(fā)需求，制定開發(fā)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采取開發(fā)行動和測量開發(fā)進程的一系列活動。其具體步驟如下：1、組織提供評估信息：幫助員工認清自身的強項和弱項及自身價值，即讓員工明確“我要開發(fā)什么？”2、制定開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：部門主管根據(jù)具體情況提供開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，以幫助員工了解自己的進展。3、制訂開發(fā)行動計劃：由組織提供課程教育、人員測評、在職體驗和人際互動等開發(fā)方式。4、制定可行的行動計劃時間表：二、培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)行業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達力管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財務(wù)會計培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段三、如何進行培訓(xùn)（能力要求，P129）一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（P129，注意簡答）1、培訓(xùn)需求分析

分析的目的在于如何通過培訓(xùn)提高工作者的績效，而且形成一種機制。2、工作說明（注意多選?。?/p>

重點在目的、結(jié)果和方法。特別注意工作說明應(yīng)包括的內(nèi)容：（1）資源狀況；（2）決策；（3）行動；（4）結(jié)果；（5）標(biāo)準(zhǔn)。

不同崗位的任務(wù)內(nèi)容不同，對培訓(xùn)的要求也不同。3、任務(wù)分析【能力要求】4、排序

按輕重緩急列出培訓(xùn)計劃時間進度表。特別注意：排序的方法、排序的依據(jù)等。5、陳述目標(biāo)對培訓(xùn)目標(biāo)要作清晰的說明，其結(jié)果如下：（1）面臨的情景；（2）輔助工具或工作助手；（3）必須的反應(yīng)行為；（4）每項行為的輔助工具；（5）標(biāo)準(zhǔn)。6、設(shè)計測驗

測驗時對培訓(xùn)效果的評估，主要根據(jù)“測試學(xué)”的技術(shù)進行。7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)策略轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)內(nèi)容和程序的方法就是設(shè)計。

培訓(xùn)實施措施，特別注意以下幾點：（1）任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和涉及測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；（2）任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；（3）受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；（4）排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。9、實驗

培訓(xùn)的最后一個機制為實驗。二、年度培訓(xùn)計劃的制定1、確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源2、確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配和使用；3、進行培訓(xùn)成本—收益計算；4、制定培訓(xùn)預(yù)算計劃；5、培訓(xùn)費用的控制及成本降低。三、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果制定初步培訓(xùn)計劃和預(yù)算方案；】2、管理者審批；3、確定培訓(xùn)師和教材；4、后勤準(zhǔn)備（要注意）：包括場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等；5、編制培訓(xùn)次序表。方案設(shè)計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；將一個員工評價樣本送給培訓(xùn)項目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷附：基層管理培訓(xùn)方案實例（參考）關(guān)鍵性題目（2.5天）實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā)項目評價（1天）制定行動計劃方案排列培訓(xùn)題目評價項目第三單元培訓(xùn)組織與實施一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)注意培訓(xùn)師的選擇：1、外部培訓(xùn)師：理論知識好、有影響力，但對企業(yè)了解不多，缺乏針對性；2、內(nèi)部培訓(xùn)師：對企業(yè)了解、業(yè)務(wù)嫻熟、針對性強，但缺乏新知識。二、培訓(xùn)課程的實施與管理（一）前期準(zhǔn)備工作注意時間、場地、后勤部門的準(zhǔn)備（二）培訓(xùn)實施階段注意何謂“破冰”活動（三）知識或技能的傳授（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估（五）培訓(xùn)后的工作三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施1、提出申請；2、簽訂培訓(xùn)合同；3、制定培訓(xùn)計劃。【注意事項】

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如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用（注意多選）：1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者；2、培訓(xùn)時間的開發(fā)利用；3、培訓(xùn)空間的充分利用。第四單元培訓(xùn)效果的評估一、培訓(xùn)效果信息的收集1、培訓(xùn)效果信息的種類：及時性、目的、內(nèi)容、教材、教師、時間、場地、受訓(xùn)群體、培訓(xùn)形式、組織與管理等；2、培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或計劃部門、受訓(xùn)人員、主管領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)師等。3、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)（注意多選，特重要?。?）認知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）績效成果；（5）投資回報率。二、培訓(xùn)效果信息的收集方法

1、通過資料收集信息2、通過觀察收集信息3、通過訪問收集信息4、通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控1、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋2、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（重要?。?）受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性：兩種實際方式應(yīng)用。一是先定內(nèi)容、再定受訓(xùn)者（如財會培訓(xùn)班）；二是二是先定受訓(xùn)者、再定培訓(xùn)內(nèi)容（如經(jīng)理培訓(xùn)班）。（2）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度：主要關(guān)注受訓(xùn)者的參與熱情和持久性，具體表現(xiàn)為出勤率和合作態(tài)度。（3）培訓(xùn)內(nèi)容：要及時發(fā)現(xiàn)差異。（4）培訓(xùn)的進度和中間效果：這種監(jiān)控在大型培訓(xùn)項目中非常有用。（5）培訓(xùn)環(huán)境：要及時分析受訓(xùn)者的實際工作環(huán)境變化（6）培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員：主要是評估他們的行為表現(xiàn)3、培訓(xùn)效果評估（1）受訓(xùn)者學(xué)習(xí)或掌握的東西：可以考卷或?qū)嶋H操作來測試；（2）工作改進情況：比較實際運用情況；（3）企業(yè)經(jīng)營績效的改進。4、培訓(xùn)效率評估主要與以前的培訓(xùn)效率縱向比較、與不同企業(yè)橫向比較。重點掌握幾種培訓(xùn)方法的特點和適用范圍（P145）特別注意工作輪換法、特別任務(wù)法、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法和敏感性訓(xùn)練法以及拓展訓(xùn)練；能力要求掌握培訓(xùn)方法的選擇程序了解幾種培訓(xùn)方法的應(yīng)用實施。第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇（重要?。┮?、直接傳授型培訓(xùn)（一）講授法1、優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才和教師的發(fā)揮，培訓(xùn)費用較低；2、缺點：有局限性，學(xué)員理解程度不同會影響培訓(xùn)效果，不能滿足員工的個性需求，易和實踐脫節(jié)。（二）專題講座法1、優(yōu)點：培訓(xùn)不用占用太多時間，形式靈活，易于滿足某一方面的需求，培訓(xùn)對象較易理解；2、缺點：講授內(nèi)容相對集中，不具備好的系統(tǒng)性。（三）研討法1、優(yōu)點：易于交流，便于開闊思路、促進能力的提高，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力和運用能力，形式多樣，適應(yīng)性強；2、缺點：要求較高，研討題目的選擇難度較大。二、實踐型培訓(xùn)法（一）工作指導(dǎo)法（教練法）1、優(yōu)點：應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)；2、缺點：必須注意培訓(xùn)的要點和實踐的結(jié)合度；3、注意要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求、二是工作的原則和技巧、三是避免防止的問題和錯誤。（二）工作輪換法1、優(yōu)點：能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，使受訓(xùn)者明確自己的優(yōu)劣勢，可改善部門間的合作；2、缺點：屬于“通才化”的培訓(xùn)，只適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。（三）特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)形式，形式有委員會或初級董事會、行動學(xué)習(xí)等。（四）個別指導(dǎo)法（師傅帶徒弟）1、優(yōu)點：有利于新員工盡快融入團隊，有利于企業(yè)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞，可以避免個人盲目摸索；2、缺點：不利于員工創(chuàng)新，指導(dǎo)者有可能保留，指導(dǎo)者本身的水平影響培訓(xùn)效果。主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法，重點掌握案例研究法、頭腦法、敏感法和管理者法。（P149~152）（一）案例研究法1、案例分析法（1）必須滿足的三個要求①內(nèi)容真實；②含有管理問題；③有明確目的。（2）兩種類型①描述評價型：事后分析；②分析決策型：分析問題、解決問題。三、參與型培訓(xùn)法2、事件處理法（1）適用范圍①收集情報、分析具體情況；②溝通交流、提高實際能力；③培養(yǎng)人際關(guān)系。（2）優(yōu)點①參與性強；②生動具體；③容易交流。（2）缺點①時間長、要求高；②對能力要求高；③案例選擇難。（二）頭腦風(fēng)暴法

重點掌握其優(yōu)點：解決實際問題、提高培訓(xùn)收益、參與性強、集中集體的智慧。四、態(tài)度型培訓(xùn)法重點掌握角色扮演法、拓展訓(xùn)練。（P152~155）（三）模擬訓(xùn)練法（P151)（四）敏感性訓(xùn)練法主要注意適用面：①晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；②中青年人格塑造訓(xùn)練；③新近人員集體組織訓(xùn)練；④外派人員的異國文化訓(xùn)練。（五）管理者訓(xùn)練法掌握培訓(xùn)方法的程序和應(yīng)用（P156~160）一、選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用性（重要?。?、與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的方法有：講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等；2、與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的方法有：案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等；3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的方法有：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思考方法等；【能力要求】4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的方法有：實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等；5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有：面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論