基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國外研究現(xiàn)狀早在20世紀(jì)60年代，國外學(xué)者便對職業(yè)發(fā)展理論進(jìn)行了探究。經(jīng)過多年的發(fā)展，西方國家已經(jīng)形成了相對成熟的研究理論。從職業(yè)生涯管理的角度進(jìn)行分析，著名學(xué)者施恩教授在1987年的《職業(yè)的有效管理》中對職業(yè)錨的概念進(jìn)行確定。司利民提出職業(yè)錨理論主要是將個人工作經(jīng)驗作為前提條件，可以使工作經(jīng)驗呈現(xiàn)逐漸穩(wěn)定的狀態(tài)，而“職業(yè)錨”則是個人在面臨多種職業(yè)選擇時最不可以放棄的意向[1]。IlesP采用訪談法的方式對個人職業(yè)生涯和組織之間存在的關(guān)系進(jìn)行分析，認(rèn)為將個人發(fā)展作為基礎(chǔ)，可以實現(xiàn)對組織管理的深入探討，并且認(rèn)為個人發(fā)展也會對組織管理形成直接影響[2]。Hall.D研究發(fā)現(xiàn)，個人的職業(yè)生涯往往會受到行業(yè)類型、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)文化等因素的影響[3]。另外，美國心理學(xué)博士格林豪斯將個人的年齡作為側(cè)重點，分析了在不同年齡階段所面臨的主要任務(wù)，同時對職業(yè)生涯進(jìn)行了階段性劃分，主要包括準(zhǔn)備階段、進(jìn)入階段、生涯初期、生涯中期和生涯后期[4]。除此之外，該學(xué)者還認(rèn)為個體在生涯中所做出的決策及目標(biāo)，主要取決于自身的發(fā)展動力，同時外部力量也會形成一定影響。從職業(yè)發(fā)展的層面入手，很多學(xué)者立足于心理學(xué)的視角予以探究。謝爾曼等人研究發(fā)現(xiàn)在90年代的發(fā)展中，職業(yè)生涯發(fā)展的理論已經(jīng)轉(zhuǎn)移至個人與組織之間的平衡層面，其中組織的職業(yè)發(fā)展屬于戰(zhàn)略過程，而個人的發(fā)展會在組織發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對潛能的激發(fā)和展示,而組織成功更是個人職業(yè)發(fā)展的主要途徑和載體[5]。Brett基于多方面的研究，認(rèn)為個人在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中往往會將心理學(xué)作為主要的依據(jù)，甚至?xí)纬梢蕾嚨臓顟B(tài)。與此同時，該學(xué)者也基于實驗的方式進(jìn)一步展示了認(rèn)知程度和內(nèi)在隱藏信息之間的關(guān)系。二者均會對一個人的生活決策形成直接影響，甚至?xí)绊懻麄€組織的人力資源配置以及發(fā)展決策[6]。從公務(wù)員制度改革的層面進(jìn)行分析，羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪在《公共部門人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中，將公共人事制度傳統(tǒng)價值以及新興價值之間存在的沖突作為立足點，分析了公務(wù)員制度改革的可能性及必要性，同時也提出了與之相適應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略和方案[7]。英格拉姆在《公共管理體制改革的新模式》中，全面分析了傳統(tǒng)文官制度改革的基本背景和條件，同時也總結(jié)了科學(xué)合理的改革措施。桑德斯在《美國的公務(wù)員隊伍》中對美國公務(wù)員制度的改革進(jìn)行了探究，包括制度改革、起因、過程以及結(jié)果，同時也對建立怎樣的公務(wù)員管理制度進(jìn)行了探究[8]。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀相比于國外的研究，我國在上世紀(jì)90年代中期逐漸對職業(yè)發(fā)展進(jìn)行了研究，由于發(fā)展速度較快，因此也形成了多樣化的研究成果。黃英忠教授在我國的職業(yè)發(fā)展理論中，擁有著開創(chuàng)者的重要地位，在《人力資源管理中》對職業(yè)升級發(fā)展理論進(jìn)行了分析，并且引發(fā)了諸多人員對公務(wù)員人力資源管理、職業(yè)發(fā)展的重視和研究。河北省人力資源和社會保障廳在2010年成立了專題組，主要將基層公務(wù)員作為研究對象，進(jìn)行了職業(yè)發(fā)展方面的調(diào)查。最終結(jié)果發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員作為服務(wù)一線的人員肩負(fù)著提供公共服務(wù)、實施行政管理的責(zé)任和義務(wù)[9]。所以應(yīng)該重視此方面的研究工作，不僅可以優(yōu)化隊伍建設(shè)效果，也便于全面提高基層公務(wù)員的能力水平，進(jìn)而為社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)作出重要貢獻(xiàn)。在近幾年的發(fā)展中，由于公務(wù)員主要以青年人為主。在此基礎(chǔ)上張啟航認(rèn)為，在青年公務(wù)員的工作中工作壓力大已經(jīng)成為主要的影響因素之一，而出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是組織規(guī)則與個人認(rèn)知存在明顯的偏差，所以會形成心理層面的失衡，需要采用科學(xué)、有效的指導(dǎo)以及政府部門的合理干預(yù)，實現(xiàn)對問題的及時調(diào)整，緩解青年公務(wù)員的壓力，便于增強其心理素質(zhì)和綜合能力水平[10]。陽東辰和李苑凌發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的需求具有多樣性的特點，尤其是青年公務(wù)員，其成長過程中如果采用恰當(dāng)?shù)募顧C制能夠程度上滿足其對于工作的需求[11]。同時，基于比較可以發(fā)現(xiàn)，生存需求比發(fā)展需求更為突出，同時成長因素、個人人際關(guān)系以及動機等也會對基層公務(wù)員的發(fā)展積極性形成影響。陳馳基于對職業(yè)滿意度、職業(yè)傾向以及工作投入度的調(diào)查與研究，發(fā)現(xiàn)了基層公務(wù)員的職業(yè)滿意度、職業(yè)傾向、工作投入度以及傾向因素，會對職業(yè)發(fā)展的滿意度及最終的投入度形成直接影響。如果可以采用更具針對性的方式實現(xiàn)對職業(yè)發(fā)展傾向的有效把控，便于強化人力資源管理效果，促使基層公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃得也實現(xiàn)，避免影響及職業(yè)發(fā)展和工作的積極性[12]。梁鎮(zhèn)針基于研究發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)中的工作人員在職業(yè)發(fā)展方面主要受個人情況，組織特征等因素的影響。相比之下，基層公務(wù)員除了會受到以上兩方面因素的影響之外，社會因素、家庭支持也是關(guān)鍵性的因素之一[13]。周泉在公務(wù)員職業(yè)錨與職業(yè)發(fā)展管理研究中，將職業(yè)錨作為基本理論對基層公務(wù)員的發(fā)展予以研究和分析，最終發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨的類型更傾向于影響因素，同時也會基于個人能力條件為職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)[14]。參考文獻(xiàn)[1]司利民.淺談企業(yè)職業(yè)生涯管理[J].中國集體經(jīng)濟,2009(19):23-24.[2]IlesP.Mbey.EffectivenessavailabilityandacceptabilityMJ.BritishJournalofManage-ment,1993(4):103-118.[3]HallDT.Developmentinorganizations[M].SanFrancisco:Jossey-Bass,1986(4):164-186.[4]杰弗里·格林豪斯,杰勒德卡拉南,維羅妮卡·戈德謝克.職業(yè)生涯管理[M],清華大學(xué)出版社,2006(1):134-136.[5]RichardHaydn.Occupationdevelopment[M]:ToesseyBassPublishers,1988:35-37.[6]Brett,Matthew,Mirenberg.Occupationpsychology[M]J.London:.Josses-BassPublishers,1998(5)35-37.[7]羅納德·克林格勒,約翰·納爾班迪.公共部門人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略[M].中國人民大學(xué)出版社,2001(9):87-88.[8]黃達(dá)強.各國公務(wù)員制度比較研究[M].中國人民大學(xué)出版社,1990:8.[9]羅振洲,孫云霞.基層公務(wù)員公務(wù)力建設(shè)存在問題與提升路徑初探[J].商場現(xiàn)代化,2011(8):51-52.[10]張啟航.青年公務(wù)員的壓力管理[J].山東省團(tuán)校學(xué)報,2007(10):34-35.[11]陽東辰,李苑凌.青年公務(wù)員需要特征及激勵對策研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報,2007(