I知識型員工消極情緒管理研究—A投資公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u29160知識型員工消極情緒管理研究 14659關鍵詞：消極情緒；情緒管理；知識型員工 111275一、引言 127405二、概念界定 221080（一）知識型員工理論 24526（二）情緒管理理論 23446三、知識型員工消極情緒管理現(xiàn)狀 324690（一）A投資公司概況 331089（二）投資公司人力資源配置現(xiàn)狀 32509四、投資公司知識型員工消極情緒問題分析 421281（一）調查對象及方法 48864（二）調查結果分析 48607五、結論及相關建議 719544（一）結論 717535（二）相關建議 725800參考文獻 11摘要：當前時代為知識的時代，更加是一個人才激烈競爭的時代。當前我國企業(yè)均已經對知識型員工的關鍵性擁有較為深刻的認知，而知識型員工也已經逐漸成為了當前我國公司競爭的主要助力。但是，由國內《“工作幸福指數(shù)”調查報告》顯示，職工滿意度平均得分最低、消極情緒平均得分較高的為“金融業(yè)”職工。依據(jù)當前專家學者的研究表明知識型員工所擁有的消極情緒代表了其幸福感相對較低，很有可能形成人才的流失。投資公司作為典型的服務型企業(yè)，消極情緒必然會影響員工的工作效率。所以，對投資公司知識型員工的消極情緒進行有效管理，從根源上建立、調節(jié)和改善知識型員工之間的關系，對管理效率的提高以及投資公司利潤最大化有著極其重要的影響。關鍵詞：消極情緒；情緒管理；知識型員工一、引言《情緒免疫》中通過大量的職場案例，全面的剖析了工作生活中遇到的一系列問題，作者認為很多優(yōu)秀的管理者，他們都能控制住自己的情緒，并且尋找到最符合商業(yè)邏輯的發(fā)展道路。換個思維，對于工作者，其實容忍同樣適用。保持一個清醒的頭腦，然后學會不依賴別人的看法，不以結果導向發(fā)泄情緒，也許會有意想不到的效果。職場是人的職場，生活中是人與人之間的相處。所有的管理都離不開人，當我們能夠學會擺脫感性的意識，而轉向用思考和“免疫”去掌控情緒，我們才會獲得想要的。因此，本文就將結合自身實際，對投資公司的相關員工作為調研對象，依托于數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法，探究知識型員工消極情緒的管理策略，希望能夠為我國知識型員工消極情緒管理提供有效地借鑒。二、概念界定（一）知識型員工理論知識型員工這一概念最早是依托于管理學專家Peter·Drucker（1959）提出的，該學者將知識型員工定義為知識型工作人員。其所確立的知識型員工主要指的是那些擁有著一定知識，并且能夠利用知識或信息進行工作的人，當時這一概念還專門指代專業(yè)經理人等，而到當前時代，知識型員工已經逐漸指代的是白領。加拿大學者Frances·Horibe在《管理知識員工》一書當中明確闡述了，知識型員工主要指的是更多的使用腦力從而為公司帶來價值的員工。伍德魯夫依托于創(chuàng)新的視角，針對知識型員工進行了概念的界定，該學者認為知識型員工便是創(chuàng)新型員工。國內學者對知識型員工擁有較為微觀化的結論，比如江林憑借比較指出：知識型員工的特征是經歷過高素質教育及相應特殊訓練，擁有自我創(chuàng)新的強烈意愿等。李志依托于分析，針對知識型員工進行了概念界定，包括職能論，學歷論等。本文通過分析梳理以上理論的同時，總結國內外針對知識型員工的概念界定，將知識型員工確定為：①擁有大專及以上文化水平；②可以從事較為專業(yè)的科研、銷售、財會、金融以及法律等工作；③借助知識與創(chuàng)新為組織提升利潤。（二）情緒管理理論情緒管理理論最為本質的說一般是針對情緒的管理、疏導以及掌控，依托于此有效地達成組織所需求的各項目標的全部流程。情緒管理理論是處于不斷豐富且完善的過程之中的，最早為霍克西德在1975年提出，該學者后續(xù)分別在1979年以及1983年進行完善。一般將情緒管理理論劃分為兩個層面，分別是個人情緒管理和組織情緒管理。個人情緒管理針對的是相關個體，在意識、激勵以及社交等諸多層面之上，借助心理學手段針對自身的情緒進行有效地掌控以及調整的過程。歐洲管理學家凱文·湯姆森將情緒管理設為無形資產，強調運用好人力資源就是管理好情緒。組織情緒理論最早則是由C·賴特·米爾斯進行闡述的。其以復雜人的假設為背景，指出員工的區(qū)別應受到組織關注，且在不同的情況下，運用不同方法積極調節(jié)相關員工所擁有的情緒。組織也應合理化運用激勵理論，積極地滿足員工的個體需求，有效地調節(jié)情緒。與此同時，要有效避免出現(xiàn)負面情緒。組織在傳遞積極情緒時會使員工更富有創(chuàng)造性，工作也會更加高效。三、知識型員工消極情緒管理現(xiàn)狀（一）A投資公司概況A投資公司坐落在我國中部地區(qū)，最近一些年來，投資公司依托于校招以及人才儲備工作，極大的補足了人力資源缺口，當前投資公司92.3%左右的員工均為大學本科及以上學歷，“海歸”人才的整體占比也超過了6.22%，而通過上文之中的理論研究能夠發(fā)現(xiàn)，當前投資公司的92.3%的員工均為知識型員工。依托于本次調研表明，投資公司當前70.2%的員工都在25-30歲之間，這一期間的員工均為80后或者90后。大約76.5%的員工為本科學歷，16.1%的員工為碩士學歷，投資公司當前的員工幾乎均能夠歸屬于知識型員工。從性別層面進行分析，投資公司擁有57%的男性員工；從工作年限層面看，整體工齡達到5年及以上的員工約占比53%。依托于實地走訪調研得知，當前投資公司員工針對情緒管理并沒有能夠進行過較為系統(tǒng)化的學習，與此同時單位也并沒有能夠進行專項的培訓，但是投資公司會不定時的舉辦一些活動，從而更好地增強團隊合作精神。因為當前投資公司的員工都接受過高等教育，歸屬于知識型員工，因此其能夠在極大部分條件都能夠有效進行自我情緒調整。即便如此，在平時工作中，依然無法避免一些負面情緒的產生，如無所適從、厭惡以及焦慮等。不僅如此，部分員工內部也一樣會發(fā)生隔閡。（二）投資公司人力資源配置現(xiàn)狀據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來通過開展校園招聘與人才儲備工作，投資公司92.3%的現(xiàn)有員工均為大學本科及以上學歷，海外求學背景的人才占比達到6.22%;其中“80后”、“90后”員工占比為56.5%。他們勤于思考、樂于積累、自學能力強、知識豐富、善于創(chuàng)新、工作熱情度高，但更注重自我感覺以及自我實現(xiàn)價值，因此特別關注在組織中的參與度、被領導的關注度、與組織內部人員的相處關系、受尊重的程度，以及工作本身的愉悅度:與“70后”、“60后”等群體相比，他們工作的穩(wěn)定性、同伴的合作意識、吃苦抗壓能力相對較弱，但他們是投資公司改革發(fā)展的主力軍，尤其“80后”現(xiàn)在已經承擔起改革發(fā)展的重擔。以本次調查結果統(tǒng)計顯示,投資公司有70.2%的員工年齡處在25-30歲,屬于“80后”、“90后”:76.5%為本科學歷，16.1%為碩士學歷，投資公司的員工基本為知識型員工;從性別分布上來看，投資公司57%的員工為男性:從工齡分布上看，53%的員工工齡在5年以上。通過訪談了解到，他們對于情緒管理并沒有系統(tǒng)的學習過，單位也沒有專門組織學習，但是單位會不定期地組織一些活動，激發(fā)工作積極性和團隊精神。由于基本都受過高等教育，知識型員工大部分時間可以緩解自己的情緒，但在平時工作中依然存在一些消極情緒如厭煩、不知所措、偶爾的憤怒等，有時員工之間也會出現(xiàn)相互之間抱怨的情況。四、投資公司知識型員工消極情緒問題分析（一）調查對象及方法1.調研對象本次調研的對象為投資公司的知識型員工。本文定義投資公司知識型員工為：投資公司知識型員工即是有著大專及以上學歷，并且可以憑借腦力活動為公司創(chuàng)造價值的創(chuàng)新性員工，在這之中包括了投資公司的大堂經理、柜臺員工、客戶經理以及其他各部門的管理技術人才。2.調查方法本次問卷調查的是知識型員工消極情緒管理方面的問題，主要包含以下幾個方面：①人口統(tǒng)計問卷，表明了調查者相關性別的信息；②消極情緒類別問卷，主要針對消極情緒類別進行調查。本次問卷發(fā)放時間為2022年9月~2022年10月，總共發(fā)放問卷260份，回收255份，在這之中回收率為98.07%，回收有效率為100%。（二）調查結果分析1.人口統(tǒng)計分析針對人口的基本統(tǒng)計描述在上文研究背景之中進行了一定的分析，具體情況見表1：表1人口統(tǒng)計問卷調查結果人口統(tǒng)計特征分類人數(shù)比率（%）性別男15456.90女11043.10合計255100.00年齡25歲以下166.3025~30歲17970.2031~40歲197.5041歲以上4116.10合計255100.00婚姻未婚12950.60已婚12649.40合計255100.00工齡1年以下4216.501~3年5722.403~5年218.205年以上13552.90合計255100.00學歷高中以下00大專197.5本科19576.5碩士4116.1博士00合計255100.00上表之中的統(tǒng)計結果表明，參與到本次調研之中的人員，在性別層面之上整體比例相對較為平均；在年齡層面之上，30歲左右的受調研人員占比最高，超過了70%；在工齡層面之上，被調研人員的工齡更多地集中在5年左右；關于學歷層面方面，有50%以上的員工擁有學士學位，其中碩士學位占比16.1%，而大專學歷占比約為7.5%，高學歷知識型員工占絕大多數(shù)。在本次調研之中問及相關受訪者是否對當前的工作滿意，其中58%的受訪者表示滿意，而19.6%左右的受訪者表示為不滿意。因此，可以得出結論：一些員工并不熱愛自身當前的工作，且產生了一定的消極情緒。具體情況見圖5：圖1對當前工作的滿意程度調查2.消極情緒統(tǒng)計分析本文通過查找資料，根據(jù)張潔（2005）進行的探究，總結出了九種較為容易產生的消極情緒，依次為：憤怒、緊張焦慮、冷漠、壓抑、厭煩、孤獨、無所適從、嫉妒以及挫折。本文采用李斯特五級量表統(tǒng)計相關得分，1分為非常不符合，5分為非常符合，最終結果見表2所示：表2消極情緒統(tǒng)計得分序列消極情緒得分1冷漠3472憤怒3203厭煩5534緊張焦慮5005壓抑3926無所適從6187孤獨3398嫉妒3679挫折523通過上表的內容，制作相應的統(tǒng)計圖，可以更加直觀、方便地看出各種消極情緒的情況，見圖2：圖2知識型員工消極情緒統(tǒng)計圖依據(jù)上述圖表分析可以發(fā)現(xiàn)，知識型員工當前所擁有的消極情緒類別得分由低到高依次為：憤怒、孤獨、冷漠、嫉妒、壓抑、緊張焦慮、挫折、厭煩、無所適從。從這里我們能夠發(fā)現(xiàn)當前員工針對無所適從、厭煩、挫折、緊張焦慮以及壓抑的情緒占比相對較高。特別是無所適從，整體歸屬于首位之中。無所適從，可以理解為茫然，即擁有對個人的未來發(fā)展的茫然，同樣可能擁有對于組織的茫然。（2）通過調查我們能夠發(fā)現(xiàn)，嫉妒、冷漠、孤獨以及憤怒所獲得的得分相對較低，這往往可能是由于以下幾種原因：嫉妒，通常是指通過和他人對比，而產生的內心不平衡，是一種繁雜的心理狀態(tài)。然而，形成嫉妒的知識型員工卻較少，主要是因為知識型員工大多都著眼于自身職業(yè)發(fā)展，尋求更高的自我價值。由此，對于身邊的各項事務均相對較為冷漠。同時，知識型員工大多處于白領位置，其針對自身的工作環(huán)境以及薪水均相對較為滿意，因此也很難出現(xiàn)對其他人橫向對比嫉妒的情況。并且由于在當前企業(yè)之中極為關注于職位的公平與公正性，因此也很難出現(xiàn)嫉妒的消極情緒。冷漠，主要指的是對其他事物或者是人不關心。冷漠往往與熱情相對。通過上文之中的探究也能夠發(fā)現(xiàn)，當前知識型員工的主要組成部分為80后以及90后，這一部分員工無論是對待工作還是對待同事往往較為的熱情，因此冷漠的占比也相對較小。孤獨，主要指的是個體所擁有的主觀意志同社會以及他人形成了一定的距離，不喜歡進行社會交往。本次調研表明當前投資公司絕大多數(shù)的員工都在25~30歲之間，這一階段的年輕人更多的是意氣風發(fā)，擁有極為磅礴的朝氣，無論針對何種事物均保持著相對較為積極的態(tài)度。并且由于自身相對較為年輕，因此也很喜歡與朋友進行相處，與同事之間往往擁有更多的共鳴，也更加希望獲得領導的關注，因此很少出現(xiàn)孤獨的情緒。憤怒，這是一種較為普通的消極情緒，也是人類的一種本能。憤怒通常是受到了其他人對待自身所進行的不公正、不尊敬的待遇之時所容易形成的一種消極情緒。知識型員工往往都受到過較高的教育，與此同時個人的素質均更好，如此很容易便能夠控制自身的情緒。與此同時這一項占比的較低也展現(xiàn)出了當前我國公司管理之中的人本思想，很好地防止了員工產生憤怒的情緒。五、結論及相關建議（一）結論本文通過對A投資公司進行問卷調查以及實地調研，能夠發(fā)現(xiàn)該公司當前知識型員工的主要消極情緒包括：無所適從、緊張焦慮、挫折、壓抑以及厭煩，其中，無所適從是最為嚴重的一項。針對這五種消極情緒，本文提出了不同的解決對策，希望能夠為A投資公司知識型員工消極情緒管理提供一定的借鑒。（二）相關建議1.提升員工個人能力改善無所適從情緒通過上文之中的探究，能夠發(fā)現(xiàn)員工當前所擁有的消極情緒之中，無所適從占比最高。而無所適從的情緒產生，主要是由于自身的工作無法達到匹配需求的程度，正因如此，只有有效地提升相關員工所擁有的個人能力，才能夠有效地提升相關員工所擁有的自信心，進而降低無所適從的消極情緒。知識型員工所擁有的能力素質往往包含了職業(yè)技能以及情緒管理素養(yǎng)等兩個方面。為了有效地提升員工所擁有的職業(yè)技能以及個人情緒管理素養(yǎng)，投資公司應當為相關員工進行定期的內部技能培訓以及外部高端培訓。與此同時，還應當積極鼓勵知識型員工完成自我進修有效地提升個人學歷以及相應能力，同時能夠設置一定的帶薪求學獎勵，設置類似的獎金，例如若是獲得相應的學歷單位針對學費給予報銷等。還應當積極地鼓勵相關員工獲得對應職業(yè)的資格證書，例如金融分析師、理財師等。除此之外，投資公司還必須要有效地提升知識型員工對于情緒管理相關能力的各項培訓。其一是要完成針對情緒工作的態(tài)度培訓和形象培訓。由于投資公司業(yè)還屬于服務產業(yè)，因此必須要要求相關知識型員工依托于更加積極的工作形象，從而滿足客戶所擁有的各項需求。依托于此，也能夠有效地.降低咨詢員工在與客戶溝通過程當中所形成的各項挫敗感。其次，還必須要有效地提升相關員工所擁有的個人意志能力，并且還要培養(yǎng)知識型員工與他人交流溝通的各項技巧。如果必要的話，還應該針對員工進行心理學層面上的教育，幫助他們提升相應的自我情緒管理技能。例如換位思考以及改善認知能力等。針對投資公司員工培訓設計，具體見表3所示：表3投資公司知識型員工培訓內容設計員工類型培訓項目培訓方法培訓目的新員工入職培訓內部老師授課老帶新探討會更加迅速的掌握分行相應的規(guī)章制度，從而滿足投資公司工作需求經理級別角色認知服務技巧溝通技巧營銷技巧模擬操作參觀訪問案例講解令經理級別員工能夠明確自身所擁有的重要性，并且將各項技巧使用在日常工作流程當中其他管理人員領導力執(zhí)行力團隊合作能力中型團隊管理能力外部專家講解優(yōu)秀管理者示范討論會令管理人員真正明確領導所擁有的內涵明確團隊的關鍵性明確團隊建設的核心2.提升領導管理藝術消解厭煩情緒針對一個組織來說，領導者所擁有的決策以及管理都是極為關鍵的，產生了極為有效的帶頭作用，故而領導人員所擁有的能力關乎于一個組織所擁有的各項發(fā)展。針對投資公司同樣這樣。相關領導必須要將工作的重心放置在如何將人力資源轉化為生產力層面之上，而并非是每件事都親自操辦，這種管理同樣屬于一種藝術。針對這種藝術進行細化分類可以劃分為：使用權利、使用人力、決策能力。首先，使用權利的藝術涵蓋有規(guī)范化與授權兩方面。領導通常情況下需要擁有一定的權利，可以針對自身的下屬做到令行禁止。但是應當注意的是，領導不能夠過于專權，需要明確相應授權，進而有效激發(fā)其工作熱情。除此之外，應有效形成嚴格的制度，使員工明確處理事務的標準，降低員工的無所適從性。其次為用人藝術。這里包括了選人以及管理兩個方面。領導所最為關鍵的一個品質便是“知人善用”，對于手下的員工必須要明確其擁有哪些優(yōu)點，擁有哪些缺陷，并且將其優(yōu)勢發(fā)揮到極致，并且懂得規(guī)避其短板。由于每一個個體所擁有的預期價值與完成現(xiàn)實所形成的落差，很容易令相關員工形成一定的壓抑情感，正因如此投資公司領導必須要做好“人本管理”，要對于員工尊重、理解，真正的設身處地為員工著想，并且令員工擁有一定的成就感，令員工擁有更強的能力完成相應的工作。最后，領導還必須擁有決策的藝術。必須要有效地做好科學決斷，針對所設計的計劃要進行周密的落實，要善于提升員工所擁有的積極性。3.改善投資公司知識型員工動態(tài)管理機制降低挫折隱患其一是要不斷深化知識型員工所擁有的動態(tài)以及分類管理機制。在招聘的過程當中便需要有效地明確相關員工是否為知識型員工，其所擁有的各項性格、特長以及家庭條件等信息，集結成知識型員工動態(tài)信息庫。在進入分行之后，要積極建立動態(tài)量化模型，對于知識型員工所擁有的洞察能力、思維能力、抗壓能力、學習能力、團隊能力以及邏輯能力等相關能力進行有效地分析，構筑多維度測量模型，完成針對知識型員工的分類管理。比如對于投資公司的銷售類職位，如果經過評估發(fā)現(xiàn)知識型員工的風險情緒過高就應當針對其進行重點交談，甚至調整崗位等。其二是要提升投資公司黨組織體系以及黨員組織體系的構建，令年輕黨員身擔開模作用，全面提升針對先進知識型員工的個人、明星黨員所擁有的各項實際的宣傳，創(chuàng)造更加熱烈、積極向上的工作氛圍。4.改善工作關系消除緊張焦慮人都是擁有社會性質的，是擁有一定的感情需求的，正因如此相關領導必須要重視與知識型員工間的溝通，聆聽相關員工的意見，了解其工作、家庭中產生的問題。與此同時，投資公司也應提升各部門之間的溝通，進行文化培訓，形成認知層面的灌輸，有效調整相關員工的個人認知。除此之外，可以領導相關團體活動。利用開展相關活動，不斷提升工作伙伴之間的交往。投資公司應通過建立分行內部的資源共享平臺，以達到有效地改善部門之間所存在的溝通障礙問題的目的。除此之外，還應