前言自《勞動(dòng)合同法》于2008年1月頒布實(shí)行以來，關(guān)于建立無固定勞動(dòng)期限合同管理制度的問題爭(zhēng)論一直不斷。在目前我國，固定勞動(dòng)期限合同一種主要的形式，無固定勞動(dòng)期限合同是我國一種相對(duì)比較特殊的合同形式。無固定勞動(dòng)期限合同在實(shí)踐中的處理仍然存在著一些技術(shù)上的不足，為了讓用人單位和勞動(dòng)者保持一種穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，要總結(jié)以前的一些經(jīng)驗(yàn)，找出解決問題的方法，完善立法的思路和相應(yīng)的配套制度。本文主要研究的對(duì)象是現(xiàn)行無固定勞動(dòng)期限合同解除制度，所以本文研究需要綜合參考大量司法相關(guān)的我國法律條文，司法工作實(shí)踐相關(guān)文獻(xiàn)以及借鑒前人的司法相關(guān)理論研究成果并同時(shí)結(jié)合真實(shí)職工案例情況進(jìn)行深入分析，對(duì)目前無固定勞動(dòng)期限合同解除制度的不足和亟待完善問題展開深入探討，對(duì)加快完善目前我國現(xiàn)行無固定勞動(dòng)期限合同解除制度工作提出一些改進(jìn)意見。一、無固定期限勞動(dòng)合同制度概述（一）無固定期限勞動(dòng)合同的概念與法律特征1、概念無固定期限勞動(dòng)合同是一種勞資雙方?jīng)]有明確約定勞動(dòng)合同具體終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說的沒有明確約定具體終止期限時(shí)間并不是說不能解除合同。吳亞平：《為無固定期限勞動(dòng)合同正名》，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2011年。在沒有違反勞動(dòng)法所明確規(guī)定的權(quán)利條件或勞動(dòng)合同尚未簽訂時(shí)雙方共同約定的權(quán)利條件沒有實(shí)現(xiàn)之前，雙方按相應(yīng)約定繼續(xù)共同履行勞動(dòng)合同中所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)。在法律規(guī)定的情況發(fā)生后，則可以終止無固定期限勞動(dòng)合同。吳亞平：《為無固定期限勞動(dòng)合同正名》，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2011年。2、法律特征我國勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了三種類型的基本勞動(dòng)合同，分別指的是有一定確定截止時(shí)間的勞動(dòng)合同；沒有確定的工作期限的勞動(dòng)合同；以完成一定工作量的勞動(dòng)合同。徐郭飛：《用人單位單方面解除勞動(dòng)合同制度的研究》，《復(fù)旦大學(xué)碩士學(xué)位論文》2010。徐郭飛：《用人單位單方面解除勞動(dòng)合同制度的研究》，《復(fù)旦大學(xué)碩士學(xué)位論文》2010。（1）無確定終止時(shí)間在雙方簽訂這種沒有確定勞動(dòng)期限的勞動(dòng)合同時(shí)，勞資雙方對(duì)該勞動(dòng)合同的正式結(jié)束的時(shí)間基本是沒有任何規(guī)定的。但是該勞動(dòng)合同沒有正式的勞動(dòng)結(jié)束時(shí)間并不是勞動(dòng)合同真的無法結(jié)束，只有在出現(xiàn)勞動(dòng)合同規(guī)定的終止情形時(shí)才可以申請(qǐng)解除無固定期限勞動(dòng)合同。由此看來，無確定終止時(shí)間是無固定期限的勞動(dòng)合同所特有的一種法律特征。（2）強(qiáng)制性在我國《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了三種情況《勞動(dòng)合同法》第14條提到：勞動(dòng)者第一次簽訂或者是重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)在原單位工作十年并且離法定的退休年紀(jì)不足十年的、勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)兩次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同并且勞動(dòng)者并沒有出現(xiàn)過錯(cuò)、勞動(dòng)者在同一個(gè)用人單位一直工作十年或以上的三種情況，勞動(dòng)者與用人單位必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第14條提到：勞動(dòng)者第一次簽訂或者是重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)在原單位工作十年并且離法定的退休年紀(jì)不足十年的、勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)兩次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同并且勞動(dòng)者并沒有出現(xiàn)過錯(cuò)、勞動(dòng)者在同一個(gè)用人單位一直工作十年或以上的三種情況，勞動(dòng)者與用人單位必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。沈愛華：《連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后的法律責(zé)任探析》，《勞動(dòng)和社會(huì)保障法規(guī)政策?？?015。（3）相對(duì)穩(wěn)定因?yàn)樵谶@種勞動(dòng)合同中，沒有明確說明勞動(dòng)合同的結(jié)束時(shí)間，只要企業(yè)用人單位繼續(xù)存在、勞動(dòng)者還在法定的勞動(dòng)年齡內(nèi)、雙方?jīng)]有出現(xiàn)任何協(xié)商或法定的勞動(dòng)情形下，用人單位和企業(yè)勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)合同關(guān)系就一定會(huì)一直可以存續(xù)發(fā)展下去。即使在某些企業(yè)可能需要進(jìn)行裁員時(shí)，那些已經(jīng)簽訂了無固定勞動(dòng)合同的企業(yè)勞動(dòng)者，也需要被用人單位視為優(yōu)先安排留用。這一勞動(dòng)法律在特點(diǎn)上也使得在無固定勞動(dòng)期限合同關(guān)系相對(duì)于其他兩種勞動(dòng)合同能更多地給當(dāng)事勞動(dòng)者自身帶來一種職業(yè)上的穩(wěn)定感和安全感。對(duì)于專業(yè)勞動(dòng)者而言，工作的安全穩(wěn)定性當(dāng)然是最重要的。大部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益能夠得到保護(hù)，也是符合勞動(dòng)合同法立法者的出發(fā)點(diǎn)的。（4）平衡性無固定期限勞動(dòng)合同的平衡性是指它能夠有效地去均衡整個(gè)勞動(dòng)勞務(wù)關(guān)系的資本流動(dòng)與穩(wěn)定，兼顧勞資雙方的共同利益。沒有具體勞動(dòng)期限的勞動(dòng)合同的正式訂立一般可以讓一個(gè)勞動(dòng)者長期在一個(gè)企業(yè)公司里或一個(gè)崗位上進(jìn)行工作。這樣對(duì)一個(gè)用人單位來說也就可以有效維護(hù)其社會(huì)經(jīng)濟(jì)整體利益，避免因在關(guān)鍵技術(shù)崗位經(jīng)常需要更換其他關(guān)鍵技術(shù)人員所產(chǎn)生的一定經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)于專業(yè)勞動(dòng)者來說，穩(wěn)定的一個(gè)職業(yè)崗位可以幫助他們更好地學(xué)習(xí)鉆研其自己所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的各種業(yè)務(wù)管理技術(shù)。這樣是對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，可以減少不公平，也可以讓勞資關(guān)系中雙方的利益達(dá)到一種均衡的狀態(tài)。無固定勞動(dòng)期限用工勞動(dòng)合同的均衡性，不僅在于可以起到更好更有效地提高用工企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，保護(hù)廣大勞動(dòng)者的一切合法權(quán)益，也避免勞動(dòng)合同短期化對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的各種問題。（二）無固定期限勞動(dòng)合同制度的目的和意義無固定合同期限長短的勞動(dòng)合同關(guān)系制度化的設(shè)計(jì)主要目的是針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)力資本市場(chǎng)勞資合同關(guān)系短期化的突出問題，簽訂固定期限比較長的勞動(dòng)合同，來有效保障企業(yè)勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定地發(fā)展。然而在許多實(shí)際操作中，用人單位卻普遍認(rèn)為這僅僅是一種終身勞動(dòng)契約，從而直接導(dǎo)致了這些用人單位大部分都選擇設(shè)法避免與企業(yè)勞動(dòng)者簽訂這種無固定有效期限制的勞動(dòng)合同。勞資雙方只是在形式上被賦予了平等的地位，在實(shí)質(zhì)上還是不平等的，因?yàn)閯谫Y雙方在社會(huì)經(jīng)濟(jì)上的地位有很大的差別，所以國家會(huì)對(duì)弱勢(shì)一方進(jìn)行一定的傾斜性保護(hù)。栗佳琳：《無固定期限勞動(dòng)合同法律制度研究》，遼寧師范大學(xué)，碩士（專業(yè)：民商法學(xué)）2018。我國的無固定期限勞動(dòng)合同的管理制度改革是近年伴隨著我國企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度的整體改革而逐步開始推行和逐漸普及的，該改革制度原本目的是為了保護(hù)廣大勞動(dòng)者，使企業(yè)勞動(dòng)用工關(guān)系能夠可以長期穩(wěn)定地健康發(fā)展，但是在落實(shí)推行它的過程中，出現(xiàn)了諸多的法律問題，不但可能會(huì)嚴(yán)重?fù)p害廣大勞動(dòng)者的基本合法權(quán)益，而且給整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)用工制度增加了很多不穩(wěn)定的社會(huì)因素，影響到了企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣對(duì)企業(yè)形成和諧穩(wěn)定的各種勞動(dòng)合同關(guān)系不利，甚至還可能會(huì)直接影響整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。因此我們需要對(duì)實(shí)行無定期合同解除制度產(chǎn)生的問題進(jìn)行深入研究調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)行解除無定期勞動(dòng)合同管理制度本身存在的不足，對(duì)其中發(fā)現(xiàn)的不足可以提出一些改善措施，使實(shí)行無固定勞動(dòng)期限合同解除制度的一些現(xiàn)實(shí)要求得以順利深入實(shí)施，維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧穩(wěn)定，促進(jìn)勞資關(guān)系雙方共贏，使勞動(dòng)力市場(chǎng)和諧穩(wěn)定健康發(fā)展。二、無固定期限勞動(dòng)合同解除制度的不足（一）固定和無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件混同從目前來看，我國主要簽訂的勞動(dòng)合同還是固定期限勞動(dòng)合同，但是目前我國對(duì)這兩種勞動(dòng)合同的法定解除條件卻沒有進(jìn)行區(qū)分。固定期限合同等合同約定期滿就可以自動(dòng)解除，而無固期的就不行。一個(gè)用人單位如果想要不用支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)人員的自由流動(dòng)就必須要滿足勞動(dòng)合同法中終止勞動(dòng)合同所規(guī)定的各種情形。所以他們就可能會(huì)直接選擇簽訂有固定期限的合同，這樣等到合同規(guī)定的日期到了之后合同就會(huì)自行解除。因?yàn)閮煞N合同在合同終止時(shí)間上有很大的差別，所以對(duì)于這兩種勞動(dòng)合同解除的條件應(yīng)該分開規(guī)定，對(duì)無固定期限合同的解除條件應(yīng)該稍微放低要求。但是從我國現(xiàn)在對(duì)兩種勞動(dòng)合同解除條件來看，兩者的解除條件沒有任何區(qū)別。兩者的解除條件一樣，無固定期限沒有合同到期就解除的這個(gè)特點(diǎn)，用人單位就會(huì)對(duì)無固定期限合同解除產(chǎn)生一定不滿從而盡量去主動(dòng)逃避和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

（二）勞動(dòng)者單方解除無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定存在的缺陷1、沒有設(shè)置不同類型的預(yù)告期我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》中已經(jīng)規(guī)定了3種勞動(dòng)合同類型，但是目前我國法律只對(duì)他們規(guī)定了相同的固定預(yù)告期，這對(duì)無定期勞動(dòng)合同來說還是存在著一定的法律缺陷。預(yù)告期解除制度雖然充分體現(xiàn)了對(duì)廣大勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，但在簽訂長期無固定勞動(dòng)期限合同的情況下，用人單位培養(yǎng)出來適合自己企業(yè)的勞動(dòng)者后勞動(dòng)者利用自己的辭職權(quán)擅自進(jìn)行預(yù)告解除的話，會(huì)對(duì)用人單位會(huì)造成很大的損失，這樣的情況很明顯是對(duì)用人單位的不公平。所以如果對(duì)所有的勞動(dòng)合同都只規(guī)定30天預(yù)告期會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)情況造成很大困擾。無固定期限的勞動(dòng)合同管理制度應(yīng)該是要求能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位之間的和諧共贏，并且要求應(yīng)該維持其勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，不能只考慮向勞動(dòng)者傾斜維護(hù)他們的權(quán)益，忽視用人單位的利益。比如胡某在一家公司里連續(xù)工作了14年后和公司簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。但是后來胡某所在公司的整體生產(chǎn)和經(jīng)營情況發(fā)生了惡化，胡某覺得這家公司根本無法持續(xù)健康發(fā)展，他又聯(lián)系了另外一家公司，想去另一家公司發(fā)展。胡某于是提前三十天以書面形式告訴原單位胡某要解除了他們之間的無固定期限勞動(dòng)合同，等到該勞務(wù)合同完全解除后胡某就已經(jīng)開始到新的公司繼續(xù)上班。胡某所在的原公司要求胡某要承擔(dān)一定的解約責(zé)任，但是胡某覺得這個(gè)無固定勞動(dòng)期限合同中他單方提出解除并沒有違約，不需要去承擔(dān)違約責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》中規(guī)定勞動(dòng)者提前一個(gè)月用電子郵件或者書信的形式通知用人單位就可以解除與用人單位的勞動(dòng)合同。所以只要胡某完成這樣的程序，他就可以解除與原單位的合同并可以去新單位上班，且不用去承擔(dān)違約的責(zé)任。用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)該平等地享受解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是我國勞動(dòng)法中只給了勞動(dòng)者一般解除權(quán)，并沒有賦予用人單位這種權(quán)利，這樣只保護(hù)了勞動(dòng)者的解除權(quán)益，使用人單位的解除權(quán)得不到保護(hù)。這使用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同的難度增加，讓用人單位簽訂該勞動(dòng)合同的成本過高，用人單位會(huì)更加規(guī)避簽訂該勞動(dòng)合同。賀海燕：《我國無固定期限勞動(dòng)合同解除制度存在的不足及完善》，《法制與社會(huì)：旬刊》2016。2、勞動(dòng)者推定解雇中“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”標(biāo)準(zhǔn)不具體推定解雇指勞動(dòng)者行使解除權(quán)是因?yàn)楸挥萌藛挝坏膰?yán)重失誤或者過錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)者不能夠繼續(xù)與之保持勞動(dòng)關(guān)系，并將其視作被用人單位解除而不由其自己承擔(dān)相應(yīng)的民事和法律責(zé)任，屬于一種非常性的解雇。邱宇亮：《我國無固定期限勞動(dòng)合同制度研究》，《中國青年政治學(xué)院碩士學(xué)位論文》2013。邱宇亮：《我國無固定期限勞動(dòng)合同制度研究》，《中國青年政治學(xué)院碩士學(xué)位論文》2013。當(dāng)用人單位發(fā)生錯(cuò)誤時(shí)，勞動(dòng)者就可以行使單方即時(shí)解除權(quán)終止其義務(wù)。盡管我國的勞動(dòng)合同法中對(duì)于解除勞動(dòng)合同的情形作了一定的規(guī)定，但是在具體案件的執(zhí)行和實(shí)施過程中有時(shí)會(huì)讓人不知怎么判斷。比如“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一特殊的情形中如何分辨“及時(shí)”和“未及時(shí)”、“足額”和“未足額”呢?如果一個(gè)用人單位只是拖欠了300塊錢的勞動(dòng)工資，兩天未發(fā)，而勞動(dòng)者借此情況要求解除勞動(dòng)合同的話，對(duì)用人單位來說確實(shí)非常不公平。而且在這一規(guī)定中，勞動(dòng)報(bào)酬不僅指的是工資，還包括非工資性收入。從小方面來說工資是指勞動(dòng)報(bào)酬中基礎(chǔ)工資。王天樂：《從加班工資看勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)之實(shí)現(xiàn)》，《吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文》2013。但是從大的方面來說，不僅包括基本工資，還包括各種情況下所獲得的勞務(wù)報(bào)酬。王天樂：《從加班工資看勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)之實(shí)現(xiàn)》，《吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文》2013。胡慶蓮：《勞動(dòng)合同解除制度探究》，復(fù)旦大學(xué)，碩士（專業(yè)：法律）2012。企業(yè)單位因?yàn)橥锨坊驔]能及時(shí)地足額向其支付所得的勞動(dòng)報(bào)酬而造成對(duì)勞動(dòng)者的損失和利益侵害，甚至嚴(yán)重的情形可能會(huì)造成對(duì)于勞動(dòng)者的生存之威脅，勞動(dòng)者據(jù)此解除了勞動(dòng)合同并沒有任何不對(duì)。邱宇亮：《我國無固定期限勞動(dòng)合同制度研究》，《中國青年政治學(xué)院碩士學(xué)位論文》2013。從文字表面來看，用人單位只要沒有按時(shí)支付就構(gòu)成解除條件，并沒有對(duì)這個(gè)解除權(quán)進(jìn)行區(qū)分，比如說是什么情況下或者是什么類型才可以使用，這樣的話會(huì)讓勞動(dòng)者擁有了很寬泛的解除權(quán)，會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的合同解除產(chǎn)生不好的影響。用人單位沒能按時(shí)支付足額的勞動(dòng)報(bào)酬如果影響不是很大應(yīng)該允許用人單位在一定期限內(nèi)補(bǔ)齊勞動(dòng)者的報(bào)酬，給用人單位一定的機(jī)會(huì)。不應(yīng)該不分情況不分類型就直接讓勞動(dòng)者擁有解除無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。邱宇亮：《我國無固定期限勞動(dòng)合同制度研究》，《中國青年政治學(xué)院碩士學(xué)位論文》2013。比如曾有一個(gè)案例描述如下:林某與公司簽訂了一份無固定期限的勞動(dòng)合同，公司因生產(chǎn)和經(jīng)營而出現(xiàn)了困難，在征得該單位員工工會(huì)的同意后向其他員工報(bào)告薪酬的發(fā)放時(shí)間可能延遲了一個(gè)多月。后林某以公司沒有及時(shí)發(fā)放工資而提起訴訟，要求解除無固定期限的勞動(dòng)合同并要求該公司向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。法院經(jīng)審理認(rèn)為用人單位因客觀原因無法及時(shí)發(fā)放工資在完成必要程序后可以延遲發(fā)放。林某因用人單位沒有按時(shí)按額支付所得工資所以要求解除他們之間的勞動(dòng)合同并要求用人單位對(duì)他進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這對(duì)用人單位不公平也違背了立法的基礎(chǔ)和本意。最終法院沒有同意林某的訴訟。以上案例說明在無固定期限勞動(dòng)合同中推定解雇的條件如果設(shè)計(jì)不當(dāng)，沒有對(duì)規(guī)定進(jìn)行具體描述也可能造成權(quán)利的濫用。所以，用人單位沒有及時(shí)足額地支付工資雖然構(gòu)成違約，但很顯然造成的危害不大，這種情況應(yīng)該給予用人單位在一定期限內(nèi)改過補(bǔ)正的機(jī)會(huì)，不應(yīng)該賦予勞動(dòng)者在此種情形下即時(shí)辭職的權(quán)利。雖然這樣的權(quán)利保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，但是在實(shí)踐中還需要多考慮實(shí)際情況。邱宇亮：《我國無固定期限勞動(dòng)合同制度研究》，《中國青年政治學(xué)院碩士學(xué)位論文》2013。邱宇亮：《我國無固定期限勞動(dòng)合同制度研究》，《中國青年政治學(xué)院碩士學(xué)位論文》2013。（三）用人單位單方解除無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定存在的缺陷1、適用非過失性解除的標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)非過失性解除主要是因?yàn)閯趧?dòng)者雖然并未出現(xiàn)任何的過錯(cuò)，但是因?yàn)閯趧?dòng)者的身體、職業(yè)技術(shù)素質(zhì)、勞動(dòng)合同正式簽訂時(shí)實(shí)際情況的改變導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法再繼續(xù)進(jìn)行的這種情況下，用人單位就會(huì)直接提出對(duì)勞動(dòng)者的解除。鄧新龍：《無固定期限勞動(dòng)合同的完善建議》，《山西省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2013。以下三種情況在《勞動(dòng)合同法》中被明確地規(guī)定了:勞動(dòng)者因?yàn)樽陨砩』蛘呤窃馐芊枪笤谥委熎诮Y(jié)束后既無法再繼續(xù)從事原來的工作又無法再繼續(xù)從事用人單位布置的其他工作、勞動(dòng)者無法再繼續(xù)完成先前的工作經(jīng)過用人單位的培訓(xùn)或者是調(diào)崗后還是再次無法完成的、訂立的勞動(dòng)合同中的客體情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致了勞動(dòng)合同無法繼續(xù)完成，雙方未能協(xié)商成功的用人單位可以在提前三十天以電話或者書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者或額外向勞動(dòng)者支付一個(gè)月的薪酬后可以解除簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同。鄧新龍：《無固定期限勞動(dòng)合同的完善建議》，《山西省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2013。《勞動(dòng)合同法》第四十條。（1）關(guān)于調(diào)整工作崗位的規(guī)定不明當(dāng)勞動(dòng)者第一次發(fā)現(xiàn)自己不能適應(yīng)現(xiàn)在的工作崗位，經(jīng)過適當(dāng)?shù)恼{(diào)整后，依然不適合那個(gè)崗位時(shí)，用人單位就可以提出終止其勞動(dòng)合同，這是屬于非過失性解除情形之一。法律規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)整屬于改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只有在勞務(wù)雙方意見統(tǒng)一后才允許進(jìn)行改變，否則是屬于違法的。但是，在非過失性解除勞動(dòng)合同中，用人單位是否被允許可以單方地調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)者的工作崗位呢？而且是否允許勞動(dòng)者可以拒絕調(diào)整自己的崗位呢?勞動(dòng)合同法對(duì)此沒有給出具體的規(guī)定，這樣對(duì)處理現(xiàn)實(shí)問題產(chǎn)生了一定影響。（2）對(duì)關(guān)鍵用詞缺少必要的界定由于勞動(dòng)合同在正式訂立之初會(huì)直接受到這些客觀情境的影響，當(dāng)這些客觀情境發(fā)生了重大的變化而直接導(dǎo)致該項(xiàng)合同在實(shí)際執(zhí)行中無法按照規(guī)定的程序進(jìn)行履約后，在經(jīng)過勞動(dòng)者與用人單位的協(xié)調(diào)之后，如果勞動(dòng)者未能因此而達(dá)成共的話，用人單位能以非過失解除其勞動(dòng)合同?？赡軙?huì)存在以下幾個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn):(1)由于客觀條件的改變而引起的重大變化容易產(chǎn)生理解方面的爭(zhēng)議。例如，有些用人單位可能存在著虧損現(xiàn)象，那這樣就認(rèn)為發(fā)生了巨大的變化，用人單位就向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，這將嚴(yán)重地?fù)p害到勞動(dòng)者自身的利益。(2)兩次不能勝任工作這點(diǎn)也存在較大爭(zhēng)議。比如說勝任工作的定義是什么?如果是指勞動(dòng)者在同一工種或者同一崗位上的工作量的話是無法量化的，也不方便考核，所以這也無法衡量。從非過失性解除的法律規(guī)定可以看出，某些概念的規(guī)定過于籠統(tǒng)，缺乏必要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者來說大部分的勞動(dòng)者的黃金期都在原用人單位中度過，該條件模糊，可能使不符合條件的無固定期限勞動(dòng)者被非過失性解除，侵害了他們的利益，這些勞動(dòng)者在中年失去了原工作并在原公司度過了他們的黃金期，他們?cè)僬夜ぷ骶蜁?huì)難以就業(yè)，這對(duì)他們有失公平，也會(huì)因此影響社會(huì)的穩(wěn)定。2、裁員保護(hù)過于向勞動(dòng)者傾斜《勞動(dòng)合同法》第41條明確規(guī)定了在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)要提前考慮留下三種人員，其中一種就是與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同的人員。余某進(jìn)入A公司并先后擔(dān)任了財(cái)務(wù)經(jīng)理和人事經(jīng)理，工作四年后與A公司簽署了無固定期限的勞動(dòng)合同。后該公司因?yàn)榻?jīng)營管理問題進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，與余某解除了勞動(dòng)合同。但是該公司卻還繼續(xù)保留一名簽訂兩年的固定期限的員工和一名新員工在財(cái)務(wù)崗位和人事崗位。余某認(rèn)為自己和公司已經(jīng)簽了無固定期限的勞動(dòng)合同，屬于三類留用人才之一，應(yīng)該優(yōu)先保留。請(qǐng)求判決A公司向自己支付賠償金65732元。經(jīng)過一系列的審理最終判決A公司于支付余某賠償金差額65008.28元。用人單位都有屬于自己的客觀的留用標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)該過分的將勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限作為首要考慮的原因。正如上述案例中A公司因?yàn)榻?jīng)營情況進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，沒有實(shí)力留用高薪的財(cái)務(wù)總監(jiān)，只能留用工資低的財(cái)務(wù)人員，招用新員工的時(shí)候時(shí)還沒有決定要裁員，余某原是兼人事經(jīng)理，其離職后必須要留用一個(gè)人事，且新員工工資較低。在進(jìn)行裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先保證留用簽訂無固定期限合同的員工，這是對(duì)于員工的一種裁員保護(hù)，正是這樣的傾斜保護(hù)會(huì)讓有些勞動(dòng)者產(chǎn)生“鐵飯碗”的思想，這樣對(duì)企業(yè)來說稍有不公。若強(qiáng)制性地要求企業(yè)留用，則嚴(yán)重違背了裁員的原則，極大程度限制了企業(yè)的勞動(dòng)自主權(quán)。每一個(gè)企業(yè)都希望自己可以做到經(jīng)濟(jì)效益最大化，想要讓企業(yè)為了社會(huì)平衡去放棄這個(gè)目標(biāo)是幾乎不可能的。三、無固定期限勞動(dòng)合同解除制度的完善（一）對(duì)固定與無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件進(jìn)行區(qū)分設(shè)置當(dāng)前我國主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系還是固定期限勞動(dòng)合同，只是隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無固定期限勞動(dòng)合同制的優(yōu)點(diǎn)慢慢顯示出來了，我國開始提倡采用無固定期限勞動(dòng)合同。但是由于有確定勞動(dòng)期限的勞動(dòng)合同在達(dá)到該勞務(wù)合同期限后就可以自動(dòng)解除，而沒有確定勞動(dòng)期限的勞動(dòng)合同中并未規(guī)定合同什么時(shí)候可以解除，所以我們國家應(yīng)該針對(duì)兩個(gè)合同的不同地方對(duì)他們的解除條件有所區(qū)分，不可混同。因?yàn)橛萌藛挝欢枷Ｍ约耗軌蛴行У匾?guī)避無固定期限的勞動(dòng)合同，從平衡企業(yè)用人單位和其他勞動(dòng)者共同利益的觀點(diǎn)來說，在一個(gè)沒有固定解除期限的勞動(dòng)合同中，用人單位和其他的勞動(dòng)者在自己想要解除這個(gè)勞動(dòng)合同時(shí)所需要承擔(dān)的各種法律責(zé)任應(yīng)該是相等的，兩者的解除都需要受到法律制約和限制，不再只對(duì)用人單位進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定。勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)適用于簽訂無固定期限的勞動(dòng)者，簽訂固定期限的勞動(dòng)者一般沒有預(yù)告解除權(quán)。在員工對(duì)用人單位貢獻(xiàn)不大的時(shí)候用人單位可以與員工協(xié)商后先將其從無固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)為固定期限勞動(dòng)合同，在新簽訂的固定期限勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除。如果用人單位與員工協(xié)商之后還是無法解決，用人單位可以提出單方面解除該勞動(dòng)合同，但是要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)兩種勞動(dòng)合同解除條件進(jìn)行區(qū)分，重新規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件，以反映用人單位與勞動(dòng)者簽訂不同勞動(dòng)合同時(shí)終止合同所負(fù)的權(quán)利和義務(wù)，并促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同可以更好地適應(yīng)復(fù)雜的就業(yè)環(huán)境，讓用人單位和勞動(dòng)者有更多的選擇，也讓無固定期限勞動(dòng)合同可以漸漸成為我國主要的勞動(dòng)合同。

（二）對(duì)勞動(dòng)者單方解除無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的完善1、勞動(dòng)者分級(jí)設(shè)置預(yù)告期從用人單位的角度來看，一個(gè)勞動(dòng)者在用人單位里工作時(shí)間的長短和他所在工作崗位的重要性會(huì)影響這個(gè)勞動(dòng)者的可替代性程度。比如簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同長期培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員，其辭職將對(duì)用人單位人才隊(duì)伍的建設(shè)產(chǎn)生巨大影響。同時(shí)，用人單位可能對(duì)未來的人才培訓(xùn)失去信心或動(dòng)力不足，從而間接影響其他勞動(dòng)者的能力和素質(zhì)的發(fā)展。由于勞動(dòng)者的可替代性程度各有差異，用人單位往往需要花費(fèi)不同的精力去尋找和培訓(xùn)其他的勞動(dòng)力替代者。因此，我國對(duì)于解除無固定勞動(dòng)期限合同的預(yù)告期的設(shè)置應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)合同關(guān)系的期限和工作崗位的重要性來確定。工作五年以內(nèi)的預(yù)告期為30天，工作五到十年和十年以上的分別為45天和60天，這樣可以保證用人單位有足夠的時(shí)間尋找和培訓(xùn)合適的勞動(dòng)者，從而減少勞動(dòng)者的離開對(duì)用人單位造成的損失。2、規(guī)范勞動(dòng)者推定解雇中“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者推定解除無固期勞動(dòng)合同的解除條件的判斷標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)行規(guī)范?！拔醇皶r(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一規(guī)定中，應(yīng)該要進(jìn)一步去明確其中的一些定義。首先，“沒有及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的”中的“沒有及時(shí)”一詞應(yīng)適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行定義，比如將“沒有及時(shí)”的時(shí)間定義為6個(gè)月，也就是說，若企業(yè)存在逾半年以上沒有按時(shí)發(fā)放的，勞動(dòng)者可提出終止勞動(dòng)合同。其次，應(yīng)將“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的“勞動(dòng)報(bào)酬”進(jìn)行具體規(guī)定。因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬的范圍是非常寬泛的，不僅包括薪水，還包括非工資性收入。從小方面來說工資是指勞動(dòng)報(bào)酬中基礎(chǔ)工資。但是從大的方面來說，不僅包括基本工資，還包括各種情況下所獲得的勞務(wù)報(bào)酬?！拔醇皶r(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一情節(jié)嚴(yán)重程度也需要作出具體規(guī)定。如果一個(gè)單位因?yàn)橥锨坊虿荒芗皶r(shí)地足額繳納所有的勞動(dòng)報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)者造成很大影響，甚至對(duì)勞動(dòng)者生存產(chǎn)生了威脅，勞動(dòng)者借此解除勞動(dòng)合同，但是如果只是公司失誤或者公司困難造成非嚴(yán)重情形就不應(yīng)該予以勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。

（三）對(duì)用人單位單方解除無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的完善1、完備用人單位非過失解除的條件（1）明確關(guān)于調(diào)整工作崗位的規(guī)定當(dāng)勞動(dòng)者首次不適配崗位，接下來員工所擔(dān)任的職務(wù)應(yīng)該由勞資雙方磋商之后達(dá)成一致。勞動(dòng)法明確說明，員工職務(wù)變化是屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容的調(diào)整，需要雙方共同協(xié)商完成，否則就不符合法律規(guī)定。在非過失性勞動(dòng)合同解除中，公司若想直接調(diào)整員工的職務(wù)，必須保證員工不執(zhí)行此決定的權(quán)利，雙方需協(xié)商解決，這樣即可以完成用人單位的非過失性解除條件也可以維護(hù)勞動(dòng)者的利益。如果勞務(wù)雙方協(xié)商失敗，勞資雙方都具備提出終止勞動(dòng)關(guān)系的資格，但用人單位必須給予員工足量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）明確界定相關(guān)關(guān)鍵用詞非過失性解除條件中“客觀情況發(fā)生重大變化”的界線不明確，容易在理解上產(chǎn)生爭(zhēng)議，損害勞動(dòng)者權(quán)益。還有“兩次不能勝任工作”中“不能勝任工作”界定是什么，需要具體提出?！翱陀^事實(shí)出現(xiàn)巨大轉(zhuǎn)變”應(yīng)該列舉出一些確定的情況，比如所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)廢止或修改、企業(yè)被兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。并明文限制一些不符合“客觀事實(shí)出現(xiàn)巨大轉(zhuǎn)變”的狀況，以免用人單位混淆。對(duì)于“不能勝任”這一情況，應(yīng)明確其具體范圍，這一點(diǎn)并沒有在法律條文中具體規(guī)定。勝任條件通常是由用人單位自己來定的，在界定“不能勝任”的適用范圍時(shí)，按照邏輯關(guān)系首先要確定“勝任”的適用范圍，用人單位需明確勞動(dòng)勝任工作的具體條件。其次驗(yàn)證用人單位的勝任條件其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理，例如:其主觀性條件是否得到量化，能否提高實(shí)踐的過程中的操作性。對(duì)“勝任工作”的界定用人單位要求建立合理的績效考核機(jī)制,經(jīng)過流程上的公示、員工認(rèn)可后,將其在用人單位的勞動(dòng)合同中有所規(guī)定。最后需要盡到告知?jiǎng)趧?dòng)者勝任標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任，從而保證勞動(dòng)者對(duì)勝任條件知情。如果用人單位覺得勞動(dòng)者滿足“不能勝任”要求需要經(jīng)過程序公示，職員認(rèn)可，之后在勞動(dòng)合同里進(jìn)行確認(rèn)，由此才解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。2、避免裁員保護(hù)過度傾斜完善裁員時(shí)優(yōu)先留用權(quán)制度，在保護(hù)勞動(dòng)者的同時(shí)也維護(hù)用人單位的利益。首先，明確優(yōu)先留用權(quán)的順序和原則，需要針對(duì)勞動(dòng)者的能力、對(duì)公司的作用和貢獻(xiàn)、年齡、家庭條件、撫養(yǎng)義務(wù)等綜合考慮，不能單純優(yōu)先考慮勞動(dòng)合同性質(zhì)情況和工作年限。具體而言，勞動(dòng)合同性質(zhì)和工作年限只能在其他條件相同的情況下作為留用員工的判斷標(biāo)準(zhǔn)。其次，對(duì)勞動(dòng)者年齡較大的考慮享受留用待遇。因?yàn)槟挲g較大的勞動(dòng)者往往會(huì)是一個(gè)家庭的頂梁柱，如果他的工作發(fā)生較大的變化的話，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的整個(gè)家庭造成很大的影響，企業(yè)出于人道角度對(duì)其予以特殊照顧。還有對(duì)于收入不高、家里花費(fèi)比較大、家里唯一的勞動(dòng)者進(jìn)行裁員保護(hù)。因?yàn)檫@些人一旦失業(yè)會(huì)對(duì)他們整個(gè)家庭造成很大的影響，他們承擔(dān)了整個(gè)家庭的生活重?fù)?dān)，出于弱者保護(hù)應(yīng)當(dāng)對(duì)這類勞動(dòng)者進(jìn)行優(yōu)先留用，這樣的裁員保護(hù)是必須的。裁員時(shí)有主次之分的同時(shí)也要考慮企業(yè)利益，這樣才能使得勞動(dòng)者與用人單位擁有平等的權(quán)益，人民能更好地生活。結(jié)