銀行員工工作壓力現(xiàn)狀及影響因素實證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u249121緒論 1102822.研究設(shè)計 3140322.1調(diào)查對象 3146392.2調(diào)查工具 4244022.3研究模型 7318992.4研究假設(shè) 8285032.5統(tǒng)計分析方法 826363.研究結(jié)果與分析 8100213.1XX銀行員工工作壓力的狀況分析 8291543.3銀行員工工作壓力的影響因素分析 24119054.緩解銀行員工工作壓力的對策 28245934.1應(yīng)對工作任務(wù)壓力的對策 2869884.2應(yīng)對組織技術(shù)革新壓力的對策 28100534.3應(yīng)對角色沖突壓力的對策 295244.4應(yīng)對競爭壓力的對策 3037294.5應(yīng)對工作條件與氛圍壓力的對策 3119524.6應(yīng)對人際關(guān)系壓力的對策 3184604.7應(yīng)對激勵缺失壓力的對策 32260324.8應(yīng)對能力素質(zhì)壓力的對策 3218685參考文獻 331緒論銀行在金融業(yè)中處于核心位置，是國家經(jīng)濟發(fā)展的重要命脈，對于經(jīng)濟發(fā)展起到重要的支撐作用，也會對經(jīng)濟發(fā)展起到有效調(diào)節(jié)。對于各類企業(yè)的發(fā)展，銀行更是起到基礎(chǔ)支撐作用，為企業(yè)發(fā)展提供充足資金支持，服務(wù)于社會經(jīng)濟的提升。在改革開放的歷程中，中國的銀行業(yè)也實現(xiàn)了快速發(fā)展，取得了較大的成就，也為經(jīng)濟社會的健康發(fā)展提供了重要支撐，在國際上也具有了一定的影響力。隨著經(jīng)濟全球化的不斷演進，也隨著我國對于加入世貿(mào)組織的承諾兌現(xiàn)，銀行業(yè)逐步對外開放，銀行業(yè)之間出現(xiàn)了更多的競爭。外資銀行在客戶服務(wù)方面，相對理念較為先進，且經(jīng)驗方面相對豐富，不管是產(chǎn)品研發(fā)，還是在服務(wù)的具體制度方面，都具有一定的優(yōu)勢，例如針對不同類型的顧客，外資銀行都進行針對性的提供服務(wù)，提升服務(wù)質(zhì)量與效率，尤其是在金融產(chǎn)品的研發(fā)方面，更是表現(xiàn)出了一定優(yōu)勢。外資銀行進入我國后，對本土銀行造成一定沖擊，但是在一定成上也促使變革的到來。為了應(yīng)對這種競爭，國內(nèi)的銀行就需要不斷優(yōu)化，從經(jīng)營理念到管理制度，再到產(chǎn)品研發(fā)，都需要全方位的提升，不斷提升自己的綜合競爭力。對于地方銀行而言，不僅要面對國外銀行的競爭，還要面對國內(nèi)股份制銀行的競爭，尤其是當(dāng)前股份制銀行跨地區(qū)經(jīng)營，為地方銀行的發(fā)展帶來了更多的經(jīng)營壓力。再者，在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)金融的背景下，人們有更多的投資渠道，且互聯(lián)網(wǎng)更加便利，收益在一定程度上相對較高。對于地方銀行而言，要想在競爭中得到發(fā)展，就需要積極進行金融創(chuàng)新，尤其是實現(xiàn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓展。業(yè)務(wù)的拓展則需要員工承擔(dān)更多的任務(wù)，要是員工長期處于高任務(wù)的狀態(tài)中，就會造成較大壓力。過大的壓力會對員工的身心健康造成危害，例如導(dǎo)致焦慮、抑郁、睡眠不足等問題，也會導(dǎo)致頭疼、胸悶等癥狀，這些狀況的出現(xiàn)，會嚴(yán)重影響員工的工作，降低工作積極性和效率，甚至進一步導(dǎo)致員工的職業(yè)倦怠，造成員工的離職。對于滄州銀行員工而言，工作任務(wù)較重，工作的過程中能夠思想要高度集中，不然會出現(xiàn)工作上的失誤，工作強度較大?；诖?，很有必要對滄州銀行員工的工作壓力進行研究。2.研究設(shè)計2.1調(diào)查對象2.1.1滄州銀行簡介滄州銀行最早成立于成立于1998年9月，是由滄州市財政局等8家法人和481名自然人共同以發(fā)起方式成立的股份制商業(yè)銀行。經(jīng)過20多年的不斷發(fā)展，滄州銀行規(guī)模不斷擴大，現(xiàn)有廊坊、保定、唐山、邯鄲、邢臺、秦皇島、衡水、石家莊8家跨區(qū)域分行及100余家營業(yè)網(wǎng)點。在省市金融主管部門和河北銀監(jiān)局等監(jiān)管部門的支持下，滄州銀行在增資擴股、內(nèi)控建設(shè)、監(jiān)管評級、機構(gòu)設(shè)置等方面取得重要進展。經(jīng)過三次增資擴股，滄州市銀行注冊資本達到50279萬元。2005年，在全省城商行率先進入三類行，2008年末22項監(jiān)管指標(biāo)全部達標(biāo)，成功晉升二類行。今年3月又被國家銀監(jiān)會批準(zhǔn)更名為"滄州銀行"，一舉跨入全國"好銀行"之列。滄州銀行不斷秉承著從嚴(yán)治行，從嚴(yán)治黨，從嚴(yán)治吏，從嚴(yán)管事，從嚴(yán)教人的支行方針，經(jīng)過多年發(fā)展，已經(jīng)成為一家服務(wù)優(yōu)良、產(chǎn)品豐富、內(nèi)控嚴(yán)密、效益良好、信譽卓著的現(xiàn)代金融企業(yè)，逐漸形成了自身的經(jīng)營特色和競爭優(yōu)勢，未來滄州銀行將不忘初心，牢記使命，不斷向前。2.1.2調(diào)查對象本研究采用現(xiàn)場發(fā)放、電子問卷等形式發(fā)放問卷，調(diào)查以各分行為單位，發(fā)放問卷480份，回收有效問卷445份，有效回收率為95%。見表1。<表SEQFigure\*ARABIC1>調(diào)查對象的基本情況統(tǒng)計類別人數(shù)百分比（%）性別男16236.4女28363.6婚姻狀況已婚32973.9未婚11626.1崗位管理崗5311.9普通員工39288.1年齡30歲及以下11425.631—40歲13229.741—50歲9822.050以上10122.7學(xué)歷大專及以下12929.0本科24254.4研究生7416.6工作年限5及以下8018.06-107717.311-1510523.616-2014131.720及以上429.42.2調(diào)查工具本研究在董鴿（2015）、鄭慶麗（2019）、朱潤川（2019）、文婧（2020）等研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)滄州銀行的具體狀況，編制的《銀行員工工作壓力問卷》，共包括工作任務(wù)、組織技術(shù)革新、角色沖突、競爭壓力、工作條件和氛圍、人際關(guān)系、激勵缺失、能力素質(zhì)這幾個維度，包括30個題項。工作任務(wù)壓力是指銀行一線員工在工作中，按照相應(yīng)的工作分工，需要承擔(dān)制定的工作任務(wù)，對這些任務(wù)的感知存在不同，因此會對員工造成影響，形成壓力，包括1、2、3、4題；組織技術(shù)革新壓力，體現(xiàn)的是工作中，因為科技的發(fā)展，各種技術(shù)及管理應(yīng)用上，都需要及時的革新，銀行員工需要較長時間去適應(yīng)，因此表現(xiàn)出了壓力，包括5、6、7題；角色沖突壓力，此方面因為一線員工承擔(dān)工作的過程中，認(rèn)為自身的優(yōu)勢與工作存在偏差，或者自身的價值沒有體現(xiàn)，造成了一定壓力，包括8、9、10、11題；競爭壓力主要是與同事之間的競爭，因為員工績效的體現(xiàn)，需要完成相應(yīng)的業(yè)績，且同事之間具有一定競爭性，這也就導(dǎo)致出現(xiàn)壓力表現(xiàn)，包括12、13、14、15題；工作條件和氛圍壓力，一方面是銀行提供給員工的工作條件，例如環(huán)境舒適程度、便利設(shè)施等。氛圍主要是體現(xiàn)的工作氛圍上，是輕松還是壓抑，這些都會對員工造成影響，包括16、17、18題；人際關(guān)系壓力，此方面主要體現(xiàn)在兩個方面，也就是與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，以及與同事之間的關(guān)系，要是人際關(guān)系不良，則容易導(dǎo)致壓力，包括19、20、21、22題；激勵缺失壓力，受日復(fù)一日工作的影響，認(rèn)為工作沒有新意，前進的動力降低，包括23、24、25、26、27題；能力素質(zhì)壓力，體現(xiàn)為工作與能力的匹配程度上，要是認(rèn)為自身能力較為欠缺，則會形成較為明顯的壓力，包括28、29、30題。（1）問卷的信度分析運用內(nèi)部一致性系數(shù)對問卷的信度進行檢驗。經(jīng)分析，工作壓力調(diào)查量表以及各維度的Cronbacha都相對較高（見表2），可見問卷的內(nèi)部一致性信度較好。<表SEQFigure\*ARABIC2>Cronbacha系數(shù)表維度Cronbacha系數(shù)工作任務(wù)0.702組織技術(shù)革新0.757角色沖突0.821競爭壓力0.736工作條件和氛圍0.730人際關(guān)系0.801激勵缺失0.709能力素質(zhì)0.769總問卷0.813（2）問卷的效度分析問卷的結(jié)構(gòu)效度采用了各個維度之間的相關(guān)來進行驗證。根據(jù)表3，各個維度之間的相關(guān)系數(shù)在0.485～0.853之間，呈顯著相關(guān)，由此可說明量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度。<表SEQFigure\*ARABIC3>員工工作壓力量表相關(guān)矩陣工作任務(wù)組織技術(shù)革新角色沖突競爭壓力工作條件和氛圍人際關(guān)系激勵缺失能力素質(zhì)工作壓力總分工作任務(wù)1.561**.547**.588**.556**.664**.688**.603**.798**組織技術(shù)革新.561**1.485**.580**.800**.638**.660**.501**.791**角色沖突.547**.485**1.580**.519**.587**.634**.613**.759**競爭壓力.588**.580**.580**1.699**.703**.624**.581**.826**工作條件氛圍.556**.800**.519**.699**1.743**.698**.569**.853**人際關(guān)系.664**.638**.587**.703**.743**1.660**.651**.872**激勵缺失.688**.660**.634**.624**.698**.660**1.606**.845**能力素質(zhì).603**.501**.613**.581**.569**.651**.606**1.787**工作壓力總分.798**.791**.759**.826**.853**.872**.845**.787**1注：“*”:p<0.05,“**”:p<0.01.下同。2.3研究模型工作任務(wù)組織技術(shù)革新角色沖突競爭壓力工作壓力工作條件和氛圍人際關(guān)系激勵缺失能力素質(zhì)[圖1]工作壓力研究模型2.4研究假設(shè)本研究基于以上研究模型，提出以下研究假設(shè)：H1：工作任務(wù)壓力越大，則工作壓力水平越高。H2：組織技術(shù)革新壓力越大，則工作壓力水平越高。H3：角色沖突壓力越大，則工作壓力水平越高。H4：競爭壓力越大，則工作壓力水平越高。H5：工作條件和氛圍壓力越大，則工作壓力水平越高。H6：人際關(guān)系壓力越大，則工作壓力水平越高。H7：激勵缺失壓力越大，則工作壓力水平越高。H8：能力素質(zhì)壓力越大，則工作壓力水平越高。2.5統(tǒng)計分析方法本研究運用SPSS23.0對調(diào)查的數(shù)據(jù)進行分析，在獲取相關(guān)數(shù)據(jù)后，運用因子分析驗證問卷的結(jié)構(gòu)效度，運用描述性統(tǒng)計分析了解工作壓力的具體情況。此外，還運用t檢驗、單因素方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等方法。3.研究結(jié)果與分析3.1XX銀行員工工作壓力的狀況分析 3.1.1銀行員工工作壓力總體狀況 根據(jù)表4可知，當(dāng)前滄州銀行員工的工作壓力，總分得分為M=3.739，處于中等水平以上。各個維度上，工作任務(wù)得分最高，M=4.160，從其它各個維度來看，競爭壓力（M=3.966）與組織技術(shù)革新壓力（M=3.871）得分也相對較高。人際關(guān)系壓力與激勵缺失壓力得分稍低，在各個維度中角色沖突與工作條件得分相對其他壓力較低。由此可見，總體上銀行員工的工作壓力水平相對較高，應(yīng)當(dāng)對此進行深入的探究。<表SEQFigure\*ARABIC4>滄州銀行員工工作壓力的總體狀況維度NMSD工作任務(wù)4454.1600.78644組織技術(shù)革新4453.8710.72608角色沖突4453.4904.85130競爭壓力4453.9669.83010工作條件和氛圍4453.5079.84941人際關(guān)系4453.6959.91101激勵缺失4453.6265.73480能力素質(zhì)4453.6017.84308總工作壓力4453.7399.69322當(dāng)前滄州銀行員工的工作壓力水平高，尤其是在工作任務(wù)壓力方面，得分最高。銀行的工作較為特殊，不允許員工出現(xiàn)失誤，尤其是柜臺的員工，需要付出極大的細心，不允許出現(xiàn)偏差，因此員工在精神上就較為集中，且工作的持續(xù)時間長，休息時間較短，容易疲勞的狀況。此外，當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)金融得到了迅速發(fā)展，銀行的相應(yīng)的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)量減少，為了保持相應(yīng)的收益水平，銀行要求員工積極開拓自己的創(chuàng)新精神，尤其是在銷售相關(guān)的理財產(chǎn)品方面，對于員工提出了相應(yīng)的要求，員工在完成相應(yīng)任務(wù)的過程中，感受到了較高的工作任務(wù)壓力。當(dāng)前銀行實行績效工資制度，個人所獲得的收益與業(yè)績掛鉤，因此員工需要積極的努力，使得自己的效益在銀行內(nèi)的排名靠前。當(dāng)前銀行為了適應(yīng)新的金融形勢的變化，需要員工積極的學(xué)習(xí)，尤其是學(xué)習(xí)各種管理技術(shù)及業(yè)務(wù)處理更新的相關(guān)知識，因此這些讓員工感受到了較大的組織技術(shù)革新壓力。3.1.2不同類別XX銀行員工工作壓力的差異（1）不同性別XX銀行員工工作壓力的差異根據(jù)下表可知，工作壓力差異達到顯著程度。具體來看，在工作壓力總分上，差異顯著（t檢驗值=-4.620，p<0.01），根據(jù)得分來看，女性員工具有更高的壓力水平。在工作任務(wù)維度上，差異顯著（t檢驗值=-3.857，p<0.01），據(jù)得分來看，女性員工在工作任務(wù)壓力方面，具有更高的程度表現(xiàn)。在組織技術(shù)革新維度上，差異顯著（t檢驗值=-4.274，p<0.01），據(jù)得分來看，女性員工在組織技術(shù)革新方面，壓力表現(xiàn)的更為明顯。在角色沖突維度上，差異顯著（t檢驗值=-3.631，p<0.01），據(jù)得分來看，女性員工在角色沖突方面，壓力表現(xiàn)的更為明顯。在競爭壓力維度上，差異顯著（t檢驗值=-3.594，p<0.01），據(jù)得分來看，女性員工在競爭壓力方面，壓力表現(xiàn)的更為明顯。在工作條件和氛圍維度上，差異顯著（t檢驗值=-5.162，p<0.01），據(jù)得分來看，女性員工在工作條件和氛圍方面，壓力程度更高。在人際關(guān)系維度上，差異顯著（t檢驗值=-4.308，p<0.01），據(jù)得分來看，女性員工在人際關(guān)系方面，壓力程度更高。在激勵缺失維度上，差異顯著（t檢驗值=-2.934，p<0.05），據(jù)得分來看，女性員工在激勵缺失方面，壓力程度更高。在能力素質(zhì)維度上，差異顯著（t檢驗值=-3.366，p<0.05），據(jù)得分來看，女性員工在能力素質(zhì)方面，壓力程度更高。據(jù)以上檢驗分析，對于銀行員工而言，女員工具有更高的壓力程度。<表SEQFigure\*ARABIC5>性別對員工工作壓力的影響維度性別MSDtp工作任務(wù)男3.9728.80604-3.857.000女4.2671.75579組織技術(shù)革新男3.6802.64083-4.274.000女3.9802.75015角色沖突男3.2994.78655-3.631.000女3.5998.86882競爭壓力男3.7824.77577-3.594.000女4.0724.84297工作條件和氛圍男3.2407.76810-5.162.000女3.6608.85714人際關(guān)系男3.4548.90230-4.308.000女3.8340.88846激勵缺失男3.4926.74538-2.934.004女3.7032.71881能力素質(zhì)男3.4259.78904-3.366.001女3.7023.85776總工作壓力男3.5437.64900-4.620.000女3.8522.69382（2）年齡因素<表SEQFigure\*ARABIC6>年齡因素對員工工作壓力的影響年齡（歲）MSDFpLSD工作任務(wù)<304.2439.7256412.813.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-404.3439.7772841-504.2286.7609050以上3.7584.76017組織技術(shù)革新<303.9649.6562123.995.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-404.1015.7004941-503.9551.7611950以上3.3822.56646角色沖突<303.6075.846637.082.00031-40>50以上31-403.6761.8752041-503.3878.8036050以上3.2153.79375競爭壓力<304.1645.6708421.545.00030及以下、31-40、>41-50>50以上31-404.2178.7409841-503.9235.8543550以上3.4579.85591工作條件<303.5702.7168225.921.00031-40>50以上31-403.7992.8128541-503.6454.9009850以上2.9233.69977人際關(guān)系<303.8567.8633419.314.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-403.9698.8664441-503.7011.8478150以上3.1515.85678激勵缺失<303.7632.7333112.805.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-403.8030.6835041-503.5980.7037450以上3.2693.71074能力素質(zhì)<303.6952.854949.451.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-403.8239.8547941-503.5357.7277650以上3.2698.81753總工作壓力<303.8583.6256621.859.00031-40、30及以下、41-50>50以上31-403.9664.6638041-503.7467.6907150以上3.3034.61250根據(jù)表6可知，在年齡變量，工作壓力總分上，檢驗發(fā)現(xiàn)，差異顯著（F檢驗值=21.859，p<0.01），進一步的LSD不同年齡在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：31-40、30及以下、41-50>50以上。在工作任務(wù)維度上，50歲以上員工得分較低，且與其它年齡段的差距明顯，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=12.813，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同年齡在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：30及以下、31-40、41-50>50以上。在組織革新維度上，50歲以上員工得分較低，且與其它年齡段的差距明顯，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=23.995，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同年齡在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：30及以下、31-40、41-50>50以上。在角色沖突維度上，50歲以上員工得分較低，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=7.082，p<0.05，差異顯著，進一步的LSD不同年齡在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：31-40>50以上。在競爭壓力維度上，50歲以上員工得分較低，30歲及以下得分次之，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=21.545，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同年齡在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：30及以下、31-40、>41-50>50以上。在工作條件維度上，50歲以上員工得分較低，31-40歲及以下得分較高，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=25.921，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同年齡在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：31-40>50以上。在人際關(guān)系維度上，50歲以上員工得分較低，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=19.314，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同年齡在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：30及以下、31-40、41-50>50以上。在激勵缺失維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=12.805，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同年齡在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：30及以下、31-40、41-50>50以上。在能力素質(zhì)維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=9.451，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同年齡在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：30及以下、31-40、41-50>50以上。根據(jù)以上分析可知，在年齡變量上，滄州銀行的員工的呈現(xiàn)出顯著差異性特征。根據(jù)總分以及各維度的比較可知，50歲以上員工的工作壓力水平最低，30及以下與31-40歲員工的壓力程度較高，其它年齡段居中。（3）受教育程度對員工工作壓力的影響分析對于銀行員工而言，受教育程度，也就是學(xué)歷水平，可能體現(xiàn)出其上進心與業(yè)務(wù)能力水平，學(xué)歷不同，可能對壓力的感知程度不一致，因此學(xué)歷因素可能在其對工作壓力的感知上造成影響，因此本研究對此方面的影響程度進行相應(yīng)的檢驗分析，檢驗影響是否顯著。<表SEQFigure\*ARABIC7>受教育程度對員工工作壓力的影響分析學(xué)歷MSDFpLSD工作任務(wù)大專及以下4.3488.766609.285.000大專及以下>研究生本科4.1496.80183研究生3.8649.67610組織技術(shù)革新大專及以下4.0806.7290914.237.000大專及以下、本科>研究生本科3.8628.71128研究生3.5324.64044角色沖突大專及以下3.8081.9309714.779.000大專及以下>本科、研究生本科3.4029.79474研究生3.2230.72571競爭壓力大專及以下4.0775.834916.624.001大專及以下>本科、研究生本科4.0021.83771研究生3.6588.72807工作條件大專及以下3.7074.8530314.831.000大專及以下>本科、研究生本科3.5382.85629研究生3.0608.64480人際關(guān)系大專及以下3.8784.958438.609.000大專及以下、本科>研究生本科3.7082.89124研究生3.3379.79094激勵缺失大專及以下3.9147.8146218.146.000大專及以下>本科、研究生本科3.5636.66245研究生3.3297.64992能力素質(zhì)大專及以下3.8178.950308.333.000大專及以下>本科、研究生本科3.5671.80737研究生3.3378.65615總工作壓力大專及以下3.9537.7383315.052.000大專及以下、本科>研究生本科3.7242.66915研究生3.4184.54992根據(jù)表9可知，在學(xué)歷變量，工作壓力總分上，檢驗發(fā)現(xiàn)，差異顯著（F檢驗值=15.052，p<0.01），進一步的LSD分析發(fā)現(xiàn)，顯著性順序為：大專及以下、本科>研究生。各學(xué)歷水平的滄州銀行員工在工作任務(wù)維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=9.285，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同學(xué)歷在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：大專及以下>研究生。各學(xué)歷水平的滄州銀行員工在組織革新維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=14.237，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同學(xué)歷在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：大專及以下、本科>研究生。各學(xué)歷水平的滄州銀行員工在角色沖突維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=14.779，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同學(xué)歷在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：大專及以下>本科、研究生。各學(xué)歷水平的滄州銀行員工在競爭壓力維度上，F(xiàn)檢驗值=6.624，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同學(xué)歷在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：大專及以下>本科、研究生。各學(xué)歷水平的滄州銀行員工在工作條件維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=14.831，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同學(xué)歷在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：大專及以下>本科、研究生。各學(xué)歷水平的滄州銀行員工在人際關(guān)系維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=8.609，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同學(xué)歷在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：大專及以下>本科、研究生。各學(xué)歷水平的滄州銀行員工在激勵缺失維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=18.146，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同學(xué)歷在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：大專及以下>本科、研究生。各學(xué)歷水平的滄州銀行員工在能力素質(zhì)維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=8.333，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同學(xué)歷在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：大專及以下>本科、研究生。根據(jù)以上在學(xué)歷變量的檢驗，各學(xué)歷水平的滄州銀行員工的壓力呈現(xiàn)出顯著差異性特征。根據(jù)總分以及各維度的比較可知，研究生學(xué)歷員工的工作壓力水平最低，大專及以下學(xué)歷的壓力表現(xiàn)最高，本科學(xué)歷居中。（4）工作年限<表SEQFigure\*ARABIC8>工作年限因素對員工工作壓力的影響工作年限（年）MSDFpLSD工作任務(wù)5及以下4.4625.721887.826.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；5及以下>16-206-104.1792.7452211-154.1733.7545116-204.1177.8190820及以上3.6571.69603組織技術(shù)革新5及以下4.0050.6839811.268.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.9351.6992011-153.8933.6771416-203.9447.7571020及以上3.1952.50071角色沖突5及以下3.7781.849426.733.0005及以下>6-10、11-15>16-20、20及以上；6-103.4773.7792311-153.5643.8145516-203.4309.9029320及以上2.9821.64248競爭壓力5及以下4.2156.738577.594.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-104.0714.7542211-153.8786.8226916-204.0000.8701420及以上3.4107.75672工作條件5及以下3.7063.830379.394.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.5390.8202511-153.4952.8284216-203.5975.8622920及以上3.7063.83037人際關(guān)系5及以下3.9293.831569.626.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.8014.8860711-153.6569.8479716-203.7588.9309620及以上2.9444.83266激勵缺失5及以下3.8650.660487.208.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.6468.7261311-153.7219.8559716-203.5404.6931320及以上3.1857.41294能力素質(zhì)5及以下3.9875.858599.620.0005及以下>6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.5065.8029311-153.5048.7386816-203.6613.8691820及以上3.9875.85859總工作壓力5及以下3.9939.6338111.063.0005及以下>6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.7698.6316311-153.7357.6636616-203.7560.7471820及以上3.1578.43750對于銀行員工而言，工作年限體現(xiàn)了工作經(jīng)歷的豐富程度，不同年限的員工，其心態(tài)存在一定差異，因此當(dāng)面對任務(wù)時，可能對壓力的感知程度不一致，因此工作年限因素可能在其對工作壓力的感知上造成影響，因此本研究對此方面的影響程度進行相應(yīng)的檢驗分析，檢驗影響是否顯著。根據(jù)表9可知，在工作年限變量，工作壓力總分上，檢驗發(fā)現(xiàn)，差異顯著（F檢驗值=11.063，p<0.01），進一步的LSD不同工作年限在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：5及以下>6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的滄州銀行員工在工作任務(wù)維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=7.826，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同工作年限在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上，5及以下>16-20。各工作年限的滄州銀行員工在組織技術(shù)革新維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=11.268，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同工作年限在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；。各工作年限的滄州銀行員工在角色沖突維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=6.733，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同工作年限在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：5及以下>6-10、11-15>16-20、20及以上。各工作年限的滄州銀行員工在競爭壓力維度上，F(xiàn)檢驗值=7.594，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同工作年限在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的滄州銀行員工在工作條件維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=9.394，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同工作年限在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的滄州銀行員工在人際關(guān)系維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=9.626，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同工作年限在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的滄州銀行員工在激勵缺失維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=7.208，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同工作年限在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的滄州銀行員工在能力素質(zhì)維度上，檢驗發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗值=9.620，p<0.01，差異顯著，進一步的LSD不同工作年限在此壓力維度的比較分析，顯著性順序為：5及以下>6-10、11-15、16-20>20及以上。根據(jù)以上在檢驗，在工作年限變量上，滄州銀行的員工的壓力呈現(xiàn)出顯著差異性特征。根據(jù)總分以及各維度的比較可知，20年以上工作年限員工的壓力水平最低，5年及以下工作年限的壓力水平最高，其它各工作年限員工居中。（5）婚姻狀況對于銀行員工而言，婚姻狀況不同，其生活狀態(tài)可能就有所不同，這種不同可能會影響到工作，因此當(dāng)面對壓力時，可能對壓力的感知程度不一致，因此婚姻狀況因素可能在其對工作壓力的感知上造成影響，因此本研究對此方面的影響程度進行相應(yīng)的檢驗分析，檢驗影響是否顯著。<表SEQFigure\*ARABIC9>婚姻狀況對員工工作壓力的影響婚姻狀況MSDtp工作任務(wù)已婚4.0723.79357-4.027.000未婚4.4086.71232組織技術(shù)革新已婚3.7502.71853-6.154.000未婚4.2138.63450角色沖突已婚3.4172.85304-3.087.002未婚3.6983.81462競爭壓力已婚3.8579.85926-4.776.000未婚4.2759.65140工作條件和氛圍已婚3.3685.83145-6.057.000未婚3.9030.77514人際關(guān)系已婚3.5369.89644-6.482.000未婚4.1470.79667激勵缺失已婚3.5416.74637-4.179.000未婚3.8672.64549能力素質(zhì)已婚3.5676.84361-1.437.151未婚3.6983.83765總工作壓力已婚3.6389.70053-5.330.000未婚4.0261.58641根據(jù)表9可知，婚姻變量，工作壓力差異達到顯著程度，可見婚姻因素造成的影響顯著，不同婚姻狀況員工的工作壓力具有不同的表現(xiàn)特點。具體來看，在工作壓力總分上，差異顯著（t檢驗值=-5.330，p<0.01），根據(jù)得分來看，未婚員工具有更高的壓力水平。在工作任務(wù)維度上，差異顯著（t檢驗值=-4.027，p<0.01），據(jù)得分來看，未婚員工在工作任務(wù)壓力方面，具有更高的程度表現(xiàn)。在組織技術(shù)革新維度上，差異顯著（t檢驗值=-6.154，p<0.01），據(jù)得分來看，未婚員工在組織技術(shù)革新方面，壓力表現(xiàn)的更為明顯。在角色沖突維度上，差異顯著（t檢驗值=-3.087，p<0.01），據(jù)得分來看，未婚員工在角色沖突方面，壓力表現(xiàn)的更為明顯。在競爭壓力維度上，差異顯著（t檢驗值=-4.776，p<0.05），據(jù)得分來看，未婚員工在競爭壓力方面，壓力表現(xiàn)的更為明顯。在工作條件和氛圍維度上，差異顯著（t檢驗值=-6.057，p<0.01），據(jù)得分來看，未婚員工在工作條件和氛圍方面，壓力程度更高。在人際關(guān)系維度上，差異顯著（t檢驗值=-6.482，p<0.01），據(jù)得分來看，未婚員工在人際關(guān)系方面，壓力程度更高。在激勵缺失維度上，差異顯著（t檢驗值=-4.179，p<0.01），據(jù)得分來看，未婚員工在激勵缺失方面，壓力程度更高。在能力素質(zhì)維度上，差異不顯著（t檢驗值=-1.437，p>0.05）。據(jù)以上檢驗分析，在婚姻變量上差異顯著，具體來看，在工作壓力總分以及各個壓力維度上，都是未婚員工得分高且顯著。由此可見，對于銀行員工而言，未婚員工具有更高的壓力程度。（6）工作崗位根據(jù)表10可知，工作崗位變量，工作壓力差異達到顯著程度，可見工作崗位因素造成的影響顯著，不同工作崗位員工的工作壓力具有不同的表現(xiàn)特點。具體來看，在工作壓力總分上，差異顯著（t檢驗值=6.002，p<0.01），根據(jù)得分來看，管理崗位員工具有更高的壓力水平。在工作任務(wù)維度上，差異顯著（t檢驗值=5.025，p<0.01），據(jù)得分來看，管理崗位員工在工作任務(wù)壓力方面，具有更高的程度表現(xiàn)。<表SEQFigure\*ARABIC10>工作崗位對員工工作壓力的影響工作崗位MSDtp工作任務(wù)管理崗4.3226.704515.025.000普通員工3.9553.83668組織技術(shù)革新管理崗4.0976.655347.877.000普通員工3.5858.71157角色沖突管理崗3.6502.850024.539.000普通員工3.2893.81130競爭壓力管理崗4.0565.787902.571.010普通員工3.8541.86931工作條件和氛圍管理崗3.7389.802726.754.000普通員工3.2170.81843人際關(guān)系管理崗3.9773.836797.785.000普通員工3.3417.87828激勵缺失管理崗3.7855.712725.273.000普通員工3.4264.71465能力素質(zhì)管理崗3.6482.843511.306.192普通員工3.5431.84102總工作壓力管理崗3.9091.654236.002.000普通員工3.5268.68364在組織技術(shù)革新維度上，差異顯著（t檢驗值=7.877，p<0.01），據(jù)得分來看，管理崗位員工在組織技術(shù)革新方面，壓力表現(xiàn)的更為明顯。在角色沖突維度上，差異顯著（t檢驗值=4.539，p<0.01），據(jù)得分來看，管理崗位員工在角色沖突方面，壓力表現(xiàn)的更為明顯。在競爭壓力維度上，差異顯著（t檢驗值=2.571，p<0.05），據(jù)得分來看，管理崗位員工在競爭壓力方面，壓力表現(xiàn)的更為明顯。在工作條件和氛圍維度上，差異顯著（t檢驗值=6.754，p<0.01），據(jù)得分來看，管理崗位員工在工作條件和氛圍方面，壓力程度更高。在人際關(guān)系維度上，差異顯著（t檢驗值=7.785，p<0.01），據(jù)得分來看，管理崗位員工在人際關(guān)系方面，壓力程度更高。在激勵缺失維度上，差異顯著（t檢驗值=5.273，p<0.01），據(jù)得分來看，管理崗位員工在激勵缺失方面，壓力程度更高。在能力素質(zhì)維度上，差異不顯著（t檢驗值=1.306，p>0.05）。據(jù)以上檢驗分析，在工作崗位變量上差異顯著，具體來看，在工作壓力總分以及各個壓力維度上，都是管理崗位員工得分高且顯著。由此可見，對于銀行員工而言，管理崗位員工具有更高的壓力程度。3.3銀行員工工作壓力的影響因素分析3.3.1銀行員工工作壓力與各因素的相關(guān)分析根據(jù)表11可知，工作任務(wù)與工作壓力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)（r=0.817，p<0.01），由此可以認(rèn)為工作任務(wù)越繁重，則工作壓力水平越高。組織技術(shù)革新與工作壓力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)（r=0.760，p<0.01），由此可以認(rèn)為組織技術(shù)革新造成的壓力越大，則工作壓力水平越高。角色沖突與工作壓力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)（r=0.711，p<0.01），由此可以認(rèn)為角色沖突越明顯，則工作壓力水平越高。競爭壓力與與工作壓力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)（r=0.797，p<0.01），由此可以認(rèn)為競爭越明顯，則工作壓力水平越高。<表SEQFigure\*ARABIC11>銀行員工工作壓力與各因素的相關(guān)分析工作壓力工作任務(wù)Pearson相關(guān)性.817**顯著性（雙側(cè)）.000組織技術(shù)革新Pearson相關(guān)性.760**顯著性（雙側(cè)）.000角色沖突Pearson相關(guān)性.711**顯著性（雙側(cè)）.000競爭壓力Pearson相關(guān)性.797**顯著性（雙側(cè)）.000工作條件氛圍Pearson相關(guān)性.818**顯著性（雙側(cè)）.000人際關(guān)系Pearson相關(guān)性.843**顯著性（雙側(cè)）.000激勵缺失Pearson相關(guān)性.826**顯著性（雙側(cè)）.000能力素質(zhì)Pearson相關(guān)性.738**顯著性（雙側(cè)）.000工作條件氛圍與工作壓力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)（r=0.818，p<0.01），由此可以認(rèn)為工作條件氛圍越壓抑，則工作壓力水平越高。人際關(guān)系與工作壓力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)（r=0.843，p<0.01），由此可以認(rèn)為人際關(guān)系越復(fù)雜，則工作壓力水平越高。激勵缺失與工作壓力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)（r=0.826，p<0.01），由此可以認(rèn)為激勵缺失越缺乏，則工作壓力水平越高。能力素質(zhì)與工作壓力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)（r=0.738，p<0.01），由此可以認(rèn)為能力素質(zhì)感覺越不足，則工作壓力水平越高。根據(jù)以上相關(guān)分析的結(jié)果可知，對于銀行員工而言，各因素與工作壓力都呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，由此可以認(rèn)為，各個因素都會對滄州銀行員工的工作壓力造成影響，各個因素表現(xiàn)的越明顯，則員工的壓力水平越高。3.3.2銀行員工工作壓力與各因素的回歸分析為了進一步深入了解相互關(guān)系，以工作壓力為因變量，以各因素為自變量，進行線性回歸分析。（1）銀行員工工作壓力與各因素的回歸分析根據(jù)表12可知，依據(jù)回歸分析摘要表的統(tǒng)計，工作任務(wù)對工作壓力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為正數(shù)（Beta=0.241），由此可見，工作任務(wù)對工作壓力具有正向影響，且影響顯著（t檢驗值=8.491，p<0.01），由此可見工作任務(wù)可以顯著正向預(yù)測工作壓力。角色沖突對工作壓力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為正數(shù)（Beta=0.079），由此可見，角色沖突對工作壓力具有正向影響，且影響顯著（t檢驗值=2.941，p<0.01），由此可見角色沖突可以顯著正向預(yù)測工作壓力。競爭壓力對工作壓力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為正數(shù)（Beta=0.175），由此可見，競爭對工作壓力具有正向影響，且影響顯著（t檢驗值=6.095，p<0.01），由此可見競爭可以顯著正向預(yù)測工作壓力。<表SEQFigure\*ARABIC12>銀行員工工作壓力與各因素的回歸分析非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)tpFRR2BSEBeta390.3270.9370.877常量-.728.103-7.037.000工作任務(wù).291.034.2418.491.000組織技術(shù)革新-.003.044-.002-.058.954角色沖突.088.030.0792.941.003競爭壓力.200.033.1756.095.000工作條件和氛圍.214.044.1924.901.000人際關(guān)系.151.036.1454.203.000激勵缺失.265.040.2056.668.000能力素質(zhì).059.032.0521.865.063工作條件和氛圍對工作壓力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為正數(shù)（Beta=0.192），由此可見，競爭對工作壓力具有正向影響，且影響顯著（t檢驗值=4.901，p<0.01），由此可見工作條件和氛圍可以顯著正向預(yù)測工作壓力。人際關(guān)系壓力對工作壓力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為正數(shù)（Beta=0.145），由此可見，人際關(guān)系對工作壓力具有正向影響，且影響顯著（t檢驗值=4.203，p<0.01），由此可見人際關(guān)系壓力可以顯著正向預(yù)測工作壓力。激勵缺失壓力對工作壓力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為正數(shù)（Beta=0.205），由此可見，人際關(guān)系對工作壓力具有正向影響，且影響顯著（t檢驗值=6.668，p<0.01），由此可見人際關(guān)系壓力可以顯著正向預(yù)測工作壓力。根據(jù)相關(guān)分析的結(jié)果，銀行員工的工作壓力與各因素都呈現(xiàn)顯著正相關(guān)?；貧w分析發(fā)現(xiàn)，各因素對工作壓力造成顯著的正向影響，各個因素可以顯著正向預(yù)測工作壓力。4.緩解銀行員工工作壓力的對策4.1應(yīng)對工作任務(wù)壓力的對策當(dāng)前銀行員工面臨較高的工作任務(wù)壓力，因此對于銀行內(nèi)部而言，應(yīng)當(dāng)對員工的工作進行有效的組織管理。首先，一是要做到工作的擴大化。工作擴大化，主要指的是擴大員工工作范圍，讓員工從事更多范圍的工作，激發(fā)員工工作的積極性與熱情。對于銀行員工，尤其是一線工作人員，其工作具有很大的重復(fù)性，因此對于這些員工而言，可以嘗試讓他們承擔(dān)一些管理的上的工作，對于員工而言，不僅能滿足他們的更高的需求層次，也能為了今后的職業(yè)發(fā)展提供更多的鍛煉機會。此外，也可以有針對性的進行工作輪換，讓員工在所承擔(dān)的不同任務(wù)中，獲得工作的新鮮感，形成積極的工作狀態(tài)。此外，可以適當(dāng)?shù)目s短當(dāng)前銀行員工的工作時長，尤其是在較為空閑的工作時間段內(nèi)，更是要合理的進行安排，讓員工具有更為充足的休息時間，可以對工作壓力形成較為有效的緩沖。還有，就是要加強人文關(guān)乎，體現(xiàn)管理上的人文性，讓員工感受到較強的單位歸屬感，進一步激發(fā)員工積極努力的心態(tài)。4.2應(yīng)對組織技術(shù)革新壓力的對策調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前滄州銀行員工的工作壓力中，組織技術(shù)革新壓力方面的水平也是相對處于較高水平，因此，應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)，有效的提升員工的各方面綜合能力，可以有效的應(yīng)對其組織技術(shù)革新壓力。首先是在培訓(xùn)的內(nèi)容方面，要加強調(diào)研，從員工的現(xiàn)實需要出發(fā)，合理的安排具有較強實用性的相關(guān)內(nèi)容，尤其是當(dāng)前在互聯(lián)網(wǎng)金融得到迅速發(fā)展的大背景下，更應(yīng)當(dāng)加強對員工相應(yīng)知識及能力的培訓(xùn)，讓員工更加適應(yīng)當(dāng)前的現(xiàn)實要求。其次，在培訓(xùn)的方式上，應(yīng)當(dāng)積極拓展有效的方式，避免傳統(tǒng)的灌輸式的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)積極開拓及豐富培訓(xùn)的方式，結(jié)合當(dāng)前線上線下相結(jié)合的狀況，合理的安排合理的方式，例如可以以解決問題的方式進行培訓(xùn)，率先設(shè)定好相應(yīng)的問題，讓員工帶著問題接受培訓(xùn)，提升培訓(xùn)的效果。此外，在培訓(xùn)的師資選擇上，可以要選擇那些理論與實踐問題解決都具有一定水平的師資，尤其是應(yīng)當(dāng)選擇那些在工作崗位做出突出貢獻的一線員工，讓其進入員工培訓(xùn)的導(dǎo)師遴選范圍，讓培訓(xùn)更加接地氣。4.3應(yīng)對角色沖突壓力的對策首先，員工應(yīng)當(dāng)增強對壓力的認(rèn)知水平，積極地進行自我調(diào)整。個體對壓力的反應(yīng)和承受能力不僅取決于壓力本身，更取決于個體對壓力的認(rèn)知。人們往往忽視了壓力帶來的積極作用，如增強個體的壓力承受力、提高對壓力的認(rèn)知水平等。員工本人要對自己的能力有充分的認(rèn)識，根據(jù)自己的實際能力和適當(dāng)調(diào)節(jié)工作目標(biāo)，對于遠大的目標(biāo)可以逐步分期來實現(xiàn)。面對壓力首先要正確的分析壓力,并及時采取有效措施來應(yīng)對壓力。另外，可以適當(dāng)使用心理防御機制，擺脫壓力帶來的緊張焦慮情緒的困擾，減輕精神壓力，保持良好的心態(tài)。其次，建立自身的社會支持系統(tǒng)。社會支持系統(tǒng)是提升壓力應(yīng)對能力的一個重要途徑，它是由家人、同學(xué)、朋友等組成的支持系統(tǒng)。當(dāng)個體無法承受較大的壓力時，會產(chǎn)生緊張、焦慮的情緒，影響正常的工作和生活。如果個體無法擺脫壓力帶來的影響，可以去尋求他人的幫助，獲得他人的支持，使壓力得到有效緩解。最后，應(yīng)當(dāng)加強體育鍛煉。體育鍛煉是緩解壓力的有效方式，銀行員工在工作之余可以盡量多參加各種體育活動，女性員工可以練習(xí)瑜伽、跳舞，還可以去健身俱樂部鍛煉。員工應(yīng)積極參加銀行內(nèi)部組織的團體活動，不僅能夠鍛煉身體，還可以增進上下級、同事之間的感情。因此加強體育鍛煉既能提高自身的身體素質(zhì)，又能緩解工作壓力。4.4應(yīng)對競爭壓力的對策根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對于銀行員工而言，具有較為明顯的競爭壓力，因此從員工自身方面，就應(yīng)當(dāng)對壓力進行合理的認(rèn)知，且進行有效的自我調(diào)節(jié)。在面對較高的工作壓力時，要學(xué)會對壓力進行積極的應(yīng)對，從具體情況來看，也就是要學(xué)會積極的壓力應(yīng)對方式。具體而言，銀行管理者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工快樂的工作，尤其是應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘工作中的興趣因素，讓員工把認(rèn)真工作當(dāng)成是完成自己的興趣性任務(wù)，這樣就可以有利于形成積極的工作態(tài)度。銀行管理者也要營造積極的工作氛圍，尤其是引導(dǎo)形成積極的人際關(guān)系，不要因為人際關(guān)系的不和諧導(dǎo)致壓抑的工作環(huán)境的出現(xiàn)。也要積極的組織各種文體活動，尤其是各種群體性的體育活動，讓員工在參與體育活動的過程中實現(xiàn)身心的釋放，也有利于積極的團隊關(guān)系的形成。4.5應(yīng)對工作條件與氛圍壓力的對策首先，銀行應(yīng)當(dāng)積極改進當(dāng)前的相應(yīng)工作條件。對于銀行管理者而言，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況，對當(dāng)前銀行的硬件環(huán)境進行適當(dāng)?shù)母倪M，尤其是對于銀行的辦公環(huán)境等進行優(yōu)化，建立溫馨舒適的工作環(huán)境。其次，銀行應(yīng)當(dāng)建立良好的工作氛圍，例如可以成立相關(guān)的員工幫助計劃相關(guān)部門，定期為員工提供心理咨詢、舉辦講座培訓(xùn)或開展團體活動等，幫助員工解決所面臨的各種困難，使其能以積極健康的心態(tài)投入到工作中。再有，銀行可以建立多種的溝通渠道，采取多種溝通方式，給員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能施展才華。4.6應(yīng)對人際關(guān)系壓力的對策人際關(guān)系壓力也是工作要的重要來源，因此為了有效應(yīng)對工作壓力，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的情況，有效的改進自身的處理方式，促進人際關(guān)系的持續(xù)改進。首先，與同事交往時，應(yīng)當(dāng)不斷注重自我完善，在交往過程中展現(xiàn)良好的自我形象。應(yīng)當(dāng)做到寬宏大量、穿著整潔，而不應(yīng)當(dāng)出口臟話、尖酸刻薄等，這樣就會受到別人的尊敬，大家也會喜歡，也會較好的處理好人際關(guān)系，這就需要不斷加強自身的修養(yǎng)，提升自身的內(nèi)涵，且以良好的外在形象展示給他人。其次，在與同事交往中要注意細節(jié)，要站在對方的角度考慮問題，更多的為對方進行考慮。要做到真誠對人，尊重對方，誠懇的聽取別人的意見，且及時的做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，要學(xué)會肯定別人，承認(rèn)別人的優(yōu)點，表現(xiàn)出善解人意、謙虛、誠懇的好印象。4.7應(yīng)對激勵缺失壓力的對策銀行的領(lǐng)導(dǎo)者要實行激勵型領(lǐng)導(dǎo)，將各種激勵因素“制度化”。當(dāng)前，隨著各種金融形式的迅速發(fā)展，銀行的效益受到影響，因此員工的工資待遇水平相應(yīng)的下降，出現(xiàn)了縮水的情況。這種狀況在一線的員工中則是表現(xiàn)的更為明顯。因此應(yīng)當(dāng)在設(shè)定相應(yīng)的基本工作基礎(chǔ)上，合理分配績效工資。應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工作的現(xiàn)實情況，積極推行簡單直接的績效工作發(fā)放模式，尤其是讓一線員工的績效與收益提成、業(yè)績、績效完成情況掛鉤，激發(fā)員工積極工作的熱情。且進一步合理優(yōu)化當(dāng)前的獎懲措施，且在績效發(fā)放的過程中予以體現(xiàn)；此外，應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化考核機制，通過合理的設(shè)計與規(guī)劃，讓考核