不景氣經(jīng)濟環(huán)境條件下的

薪酬策略主講人：馬志堅前程無憂特聘講師上海德路科企業(yè)管理咨詢公司總裁0馬志堅先生簡介資深管理咨詢顧問，是中國最早一批職業(yè)化的管理咨詢顧問之一。先后就讀于上海財經(jīng)大學工業(yè)經(jīng)濟系、上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院?，F(xiàn)為法國格勒諾布爾管理學院（GrenobleEcoledeManagement）工商管理博士（DBA）在讀研究生。上海德路科企業(yè)管理咨詢有限公司總裁。曾擔任國際著名咨詢機構高級經(jīng)理，擁有連續(xù)12年的專業(yè)管理咨詢實踐經(jīng)驗，1996年至今累計主持和參與超過120家大中型企業(yè)的組織與人力資源管理咨詢項目，典型客戶包括：寶鋼集團、中國航空工業(yè)第一集團、武漢卷煙廠、LG（中國）、聯(lián)想集團、索尼愛立信、渣打銀行、交通銀行、阿爾卡特等國際國內(nèi)知名企業(yè)；2003年起先后應邀擔任上海交通大學、復旦大學、西南交通大學、華中科技大學等知名高校EMBA和總裁研修班特邀講師；連續(xù)五年擔任51job前程無憂特聘講師（獲授“2004年度金牌培訓師”）。

馬先生專長于從事公司整體管理框架、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源規(guī)劃、組織設計、員工培訓與開發(fā)、全面薪酬制度、整體績效管理、高管激勵機制、經(jīng)理人管理技能開發(fā)、領導力建設等領域的專業(yè)管理咨詢，在以上領域為客戶提供全面的管理解決方案，并提供有效的現(xiàn)場實施輔導。

1演講大綱人力資源經(jīng)理如何認識目前的宏觀經(jīng)濟形勢經(jīng)濟不景氣條件下的人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略不景氣條件下的針對性薪酬福利方案年度績效薪酬結算的政策與技術性解決方案基于宏觀經(jīng)濟環(huán)境條件的2009年度調薪策略2政治經(jīng)濟學人力資源管理是最典型的“政治經(jīng)濟學”3全球金融風暴到全球性經(jīng)濟衰退國際勞工組織近日表示，全球金融危機有可能使世界失業(yè)人口從2007年的1.9億人增加到2.1億人，這種史所未見的增幅，將使中國出口出現(xiàn)持續(xù)甚至急劇減速。而在中國國內(nèi)，投資增幅下降已導致就業(yè)形勢相當嚴峻。4中國經(jīng)濟回調趨勢基本形成5總需求減弱10月PPI高臺跳水中國國家統(tǒng)計局11月10日公布，中國10月份生產(chǎn)者價格指數(shù)(PPI)較上年同期增長6.6%，增速明顯低于9月份的9.1%，8月份的10.1%，繼續(xù)高位回落，顯示全球經(jīng)濟放緩殃及中國國內(nèi)需求，導致上游工業(yè)價格上漲壓力驟減。統(tǒng)計局報告顯示，原油和鋼材價格大幅下滑是10月份生產(chǎn)者價格指數(shù)增速減慢的主要原因。10月份原油出廠價格較上年同期增長25.6%，增速明顯低于9月份的11.3%。6中國政府的宏觀刺激政策，實際效果尚有待觀察，前途尚不明朗7勞動合同法勞動合同法效應必須關注8演講大綱人力資源經(jīng)理如何認識目前的宏觀經(jīng)濟形勢經(jīng)濟不景氣條件下的人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略不景氣條件下的針對性薪酬福利方案年度績效薪酬結算的政策與技術性解決方案基于宏觀經(jīng)濟環(huán)境條件的2009年度調薪策略9薪酬的重要性不言而喻“再沒有比工資更重要的問題了”——亨利.福特10工作分析與崗位設計崗位/工作描述崗位/職位評估薪酬哲學組織架構設計工資架構薪資調整預算薪資管理薪酬調查公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源策略全面薪酬體系資料來源：德路科咨詢薪酬策略績效哲學績效評估績效策略現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的實施框架11制定針對不景氣經(jīng)濟環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略持續(xù)改善組織能力并滿足業(yè)務發(fā)展對人才的需求戰(zhàn)略目標基本價值原則與關鍵戰(zhàn)略措施人才獲得時間數(shù)量質量結構渠道手段配置激勵發(fā)展人才需求人才管理關鍵路徑戰(zhàn)略主題資料來源：德路科咨詢12充分運用全面薪酬策略以應對經(jīng)濟不景氣酬賞Rewards內(nèi)在薪酬Intrinsic外在薪酬Extrinsic參與決策較大責任有興趣的工作個人成長機會豐富的信息多元化的活動直接薪酬directcomp.非財務性的酬賞nonfinancialcomp.間接薪酬indirectcomp./benefit保健服務住房其他計劃津貼資助福利私人寬大的動聽培訓秘書辦公室頭銜計劃基本工資加班津貼利潤分享股票期權績效獎金13重新規(guī)劃全面薪酬體系職位薪酬系統(tǒng)

定位于保障功能包括：固定工資輔助工資公共福利

績效薪酬系統(tǒng)

定位于直接激勵功能包括：績效年薪季度獎金年度獎金新業(yè)務開拓獎年度加薪

個性化薪酬計劃

定位于擴展激勵功能包括：長期業(yè)績獎勵領導人才培訓計劃獎勵旅游企業(yè)年金杰出員工津貼

內(nèi)在報酬系統(tǒng)

定位于深層次激勵功能包括：信息分享員工關系有效授權職業(yè)發(fā)展計劃價值觀和信念認同

Sample14股權激勵的挑戰(zhàn)截至2008年10月，A股近1500家上市公司，目前共有122家上市公司公布了128份長期激勵方案，占全部A股上市公司的8%但在2008年上半年，長期激勵方案數(shù)目有大幅度增長的趨勢，今年前兩個季度，共有59家企業(yè)發(fā)布了經(jīng)董事會批準的股權激勵方案公告。這一數(shù)據(jù)已接近于2006年48家及2007年17家披露長期激勵方案的企業(yè)總和75%的企業(yè)選擇了股票期權計劃，80%的計劃以凈利潤作為業(yè)績指標，90%的公司均有授權時的業(yè)績指標。股權激勵的有效性與必要性？？或許現(xiàn)在反而是一個難得的好時機？？？更長期的股權激勵計劃？？？？15延期現(xiàn)金計劃基于股權的長期激勵計劃，普遍與股價密切相連，這等于把績效衡量外包給股價在金融和經(jīng)濟危機的情況下，股價往往與業(yè)績表現(xiàn)不相關，需要引入更多元化的激勵手段引入延期現(xiàn)金計劃，并開發(fā)更好的業(yè)績模型與之相聯(lián)系

16演講大綱人力資源經(jīng)理如何認識目前的宏觀經(jīng)濟形勢經(jīng)濟不景氣條件下的人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略不景氣條件下的針對性薪酬福利方案年度績效薪酬結算的政策與技術性解決方案基于宏觀經(jīng)濟環(huán)境條件的2009年度調薪策略17應對經(jīng)濟困境的東西方文化差異經(jīng)濟困境中，西方裁員，東方減薪

隨著全球經(jīng)濟衰退，西方國家無論是銀行業(yè)人士還是工廠員工，都可能面臨丟飯碗的風險而對于東方國家的職場人士來說，可能就只是減薪而已18員工薪酬怎一個“減”字了得？19當中國企業(yè)面對減薪與西方企業(yè)在經(jīng)營困難和效益下滑期常采用的減薪(包括獎金)相比，減薪并不是國內(nèi)企業(yè)常見的管理工具當華爾街的年終獎被多方預測會縮水30%以上時，股市暴跌更為激烈的中國，證券、基金、投行人士的收入受的影響并沒有那么顯著，減薪還只限于一些小券商、小基金，以及行業(yè)中的銷售人員通用汽車減少20%的工資開支，暫停年度分紅等措施，可以獲得100億美元的資金。華爾街年終獎縮水的一項，能達到180億美元。而在中國企業(yè)，減薪的降本效果并不明顯2007年有研究顯示，西方發(fā)達國家的工資收入一般占到了GDP的50%～60%，而在中國，這一比例為11%。工資在大多數(shù)行業(yè)的中國企業(yè)仍然不是主要的成本。中國企業(yè)的成本挑戰(zhàn)，主要還是來自能源、原材料臺灣1111人力銀行最近發(fā)布針對臺灣地區(qū)的減薪調查報告稱：72%在臺外商業(yè)務在緊縮，超半數(shù)外商在改變?nèi)耸抡邞獙?，其中?3%遇缺不補，43%減少招聘，21%縮減員工福利，16%減薪20應對不景氣的基本策略由上而下，凍結薪資，未雨綢繆由內(nèi)而外，強化激勵，弱化刺激高層中層基層強化內(nèi)在報酬嚴控高層福利降低獎金水平穩(wěn)定固定新資212008年中報近三成上市公司減薪73家上半年減薪超30%2008-09-17金羊網(wǎng)新快報2208年降薪排名前十大行業(yè)排名行業(yè)降薪公司數(shù)量08年同比降幅

1化工29-16.83%2醫(yī)藥生物22-12.7%3房地產(chǎn)21-22%4紡織服裝17-20.42%5機械設備16-8.39%6建筑建材15-12%7公用事業(yè)13-11.5%8交通運輸12-5.26%9電子元器件11-24.78%10商業(yè)貿(mào)易11-20.8%2008-09-17金羊網(wǎng)新快報23各行業(yè)刮起“減薪”潮各行業(yè)“減產(chǎn)減薪”成風2008-10-29廣州日報中信證券:傳自下月起對員工實施減薪計劃,下降幅度5%~20%奇美電子:于本月起在100名中、高層人士范圍內(nèi)開展減薪10%左右的計劃南方航空:傳從下半年開始,基層以上全體管理人員每月減薪10%華能集團:傳2008年辦公費用、工資性支出和差旅費用等一律比預算減少5%宜華地產(chǎn):傳降薪幅度由去年的16.4%升至今年的79%24各行業(yè)刮起“減薪”潮25里昂證券的“自愿減薪”計劃2008-10-28英國《金融時報》森迪普塔克(SundeepTucker)香港報道公司要求500名最資深的雇員表態(tài)，他們是否愿意接受2009年減薪15%、20%或25%公司表示五分之四受邀雇員已同意接受提議，其中多數(shù)選擇了最大幅度的減薪里昂證券亞太區(qū)市場首席執(zhí)行官喬納森.斯隆(JonathanSlone)表示：“該計劃是在員工間建立內(nèi)部紐帶，使他們朝同一個方向努力的一種出色方式。”他補充道，那些拒絕接受減薪計劃的員工不會受到懲罰如果里昂證券亞太區(qū)實現(xiàn)了既定的月度成本控制目標，受影響員工（占其全球總部的三分之一）將重新得到放棄的薪酬，額外還有按季度發(fā)放的特別獎金那些選擇接受減薪15%的員工能得到相當于他們基本薪酬8%的額外獎金，而那些選擇減薪20%或25%的員工將分別得到17%或25%的獎金如果該公司成本對收入比率維持在50%或以下——里昂證券認為通過審慎的內(nèi)部管理，可以實現(xiàn)該水平——員工將獲得特別獎金和薪酬損失26ASB員工“自愿離職計劃”一、原則本計劃基于自愿的原則，由員工本人提出申請，并經(jīng)公司批準。

二、適用對象截止至2002年10月19日未達到法定退休年齡的ASB在編勞動合同制正式員工。法定退休年齡的計算以本人身份證上的日期為準。法定退休年齡男性員工為60周歲（教授級高工65周歲）；女性員工為55周歲（教授級高工60周歲）。

三、有效期限2002年10月9日開始至2002年10月19日中午12：00為止。

四、離職補償金補償計算公式如下：補償金額＝（N＋1＋3）×月補償基數(shù)“N”是指員工在ASB的工作年數(shù)，在公司服務滿一年折算為一個月（精確到月，小數(shù)點后保留一位。）例如：某員工1999年3月進入原上海貝爾工作，如其本次提出自愿離職，則：N＝3＋8／12＝3.7“1”是指1個月的離職通知期?！?”是指公司為員工自愿離職而支付的3個月額外補償。

27ASB員工“自愿離職計劃”“月補償基數(shù)”：對于原SBELL（上海貝爾公司）員工：月補償基數(shù)＝月基本工資＋月崗位工資＋月住房補貼＋月全勤獎＋月交通補貼＋年總獎金額／12

對于原SBAMC（上海貝爾阿爾卡特移動通信公司）員工：月補償基數(shù)＝月基本工資＋月綜合補貼＋月住房補貼＋月交通補貼＋年總獎金額／12

對于原ACI（阿爾卡特中國投資有限公司）員工：月補償基數(shù)＝月基本工資＋月住房補貼＋月交通補貼＋小型自選福利項目＋年總獎金額／12

其中的月固定工資以2002年9月為準；年總獎金額包括從2001年10月1日至2002年9月30日間的所有年終獎、季度獎、半年獎和雙薪。

28ASB員工“自愿離職計劃”五、其他優(yōu)惠政策1.員工享有的相關福利項目可按照原三家公司各自的福利政策優(yōu)惠結算。2.符合條件的原上海貝爾員工按《上海貝爾中方福利基金使用計劃》的有關規(guī)定享有“中方福利基金”專戶提供的補貼準備金（簡稱“4050”）。3.對于至2002年10月19日年滿55周歲的男性員工和年滿50周歲的女性員工，公司將為其購買一定金額的商業(yè)保險，作為其退休金的補充。29提升“工作飽和度”策略減員凍結/縮減招聘計劃內(nèi)部兼職兼職津貼工作飽和度<60%30演講大綱人力資源經(jīng)理如何認識目前的宏觀經(jīng)濟形勢經(jīng)濟不景氣條件下的人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略不景氣條件下的針對性薪酬福利方案年度績效薪酬結算的政策與技術性解決方案基于宏觀經(jīng)濟環(huán)境條件的2009年度調薪策略31績效薪酬的實施模式（V1.0）獎金兌付率：獎金占目標獎金的%能力12123KPI344150%0%0%0%50%50%50%50%100%100%100%120%120%100%120%120%加薪比率：工資比前一年的提高幅度%

能力10%123430%0%0%0%2－3%2－3%2－3%2－3%10%10%10%10-20%10-20%10%10-20%10-20%Sample32績效獎金的實施模式（V2.0）績效等級

獎金率CR未達標達標超標績優(yōu)>1.10-30%110%130%160%0.9-1.10-40%130%150%180%<0.90-50%150%180%200%獎金兌付率：獎金占目標獎金的%Sample33BT=未達標；OT=達標；AT=超標；SAT=績優(yōu)平均調資幅度更典型的調薪矩陣表年度加薪的實施模式（V2.0）Sample34有沒有V3.0？？獎金占基本工資％能力12123KPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%35有沒有V3.0？？

績效等級卓越良好合格待改進/不合格工資區(qū)間CR≥1.110%6%3%0%標準加薪率1.1＞CR≥0.915%8%5%0%0.9＞CR≥0.718%10%6%0%0.7＞CR20%15%8%0%董事會考核公司年度業(yè)績目標完成狀況，設定公司年度調薪系數(shù)K

根據(jù)員工年度績效等級和CR值，查詢標準調薪矩陣表，確定員工個人標準加薪率員工實際加薪率=CR值增長率=公司年度調薪系數(shù)K×個人標準加薪率如果公司業(yè)績不達標，則公司年度調薪系數(shù)為零，即全公司員工下年度不加薪年度調薪方案確定后，從新年度的3月份開始實行標準調薪矩陣表實施細則基準調薪率K策略K*36引入更為理性的績效薪酬策略現(xiàn)金薪酬80100140200基本工資基本工資+200%獎金基本工資+100%獎金業(yè)績等級/加權目標完成率14080績效上限績效底線現(xiàn)金績效薪酬的有效區(qū)間內(nèi)在報酬有效區(qū)間機會損失區(qū)間37演講大綱人力資源經(jīng)理如何認識目前的宏觀經(jīng)濟形勢經(jīng)濟不景氣條件下的人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略不景氣條件下的針對性薪酬福利方案年度績效薪酬結算的政策與技術性解決方案基于宏觀經(jīng)濟環(huán)境條件的2009年度調薪策略382009年度調薪策略暫緩調薪保守調薪休假替代計劃？？？39謝謝各位歡迎交流馬志堅上海德路科企業(yè)管理咨詢有限公司電話：02162116899mail：Frank.ma@409、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2月-252月-25Saturda