中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》押題密卷15單選題（共68題，共68分）(1.)工作的自主性有助于員工()。A.感受到工作的穩(wěn)定性B.體驗（江南博哥）到工作的單調(diào)性C.體驗到工作的責(zé)任D.感受到工作的安全性正確答案：C參考解析：工作的自主性賦予員工責(zé)任感。(2.)按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法正確答案：A參考解析：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作能力要求法。(3.)在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為()。A.暈輪效應(yīng)B.趨中傾向C.刻板印象D.首因效應(yīng)正確答案：C參考解析：本題考查刻板印象。刻板印象指個人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯誤地認(rèn)為，男性的工作能力普遍比女性的工作能力強。(4.)在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至于忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.第一印象正確答案：C參考解析：暈輪效應(yīng)是指對一個人進(jìn)行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈、清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(5.)績效管理的核心在于()。A.考核B.反饋C.溝通D.監(jiān)控正確答案：C參考解析：績效管理的核心在于溝通，通過不斷溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對于建立和諧的組織文化至關(guān)重要。(6.)組織結(jié)構(gòu)又可稱為()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.職權(quán)結(jié)構(gòu)D.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)正確答案：D參考解析：組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。(7.)鼓勵冒險和革新的組織文化稱為()組織文化。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：C參考解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。(8.)通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A.現(xiàn)值法B.貼現(xiàn)法C.外部收益率法D.內(nèi)部收益率法正確答案：D參考解析：在計算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r(利息率)的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。(9.)人力資本投資的一個重要特征是()。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來導(dǎo)向性C.具有低成本性D.當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益正確答案：B參考解析：人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。(10.)某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求自身工資彈性屬于()。A.缺乏彈性B.富有彈性C.單位彈性D.無彈性正確答案：B參考解析：本題考查勞動力需求的自身工資彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動％／工資率變動％，帶入公式即=[（8000一10000）／10000]÷[（33—30）／30]=-2,絕對值大于1，說明富有彈性。(11.)外源性動機強的員工看重的是()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.工作帶來的社會地位C.工作帶來的成就感D.對組織的貢獻(xiàn)正確答案：B參考解析：本題考查外源性動機的內(nèi)容。外源性動機強的員工更看重工作帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。(12.)職能制組織在()環(huán)境中效果最好。A.簡單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)正確答案：A參考解析：職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已經(jīng)建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。(13.)工廠委員會制度是()特有的一種員工參與制度。A.德國B.美國C.日本D.英國正確答案：A參考解析：工廠委員會制度是德國特有的一種員工參與制度。工廠委員會有權(quán)參與企業(yè)決策，在法律規(guī)定的一系列事項上完全擁有與雇主協(xié)同經(jīng)營的權(quán)利，雙方對這些事項不能達(dá)成協(xié)議時，由調(diào)解委員會做出裁決。(14.)在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)程度的是()。A.制度化B.規(guī)范化C.職業(yè)化D.專業(yè)化正確答案：D參考解析：組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。(15.)職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由()承擔(dān)工傷保險責(zé)任。A.借調(diào)單位B.原用人單位C.借調(diào)單位和原用人單位共同D.職工正確答案：B參考解析：職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。(16.)組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：①職能結(jié)構(gòu)，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系；②層次結(jié)構(gòu)，即各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)；③部門結(jié)構(gòu)，即各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)；④職權(quán)結(jié)構(gòu)，即各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系。(17.)依法訂立的集體合同對()具有約束力。A.用人單位B.勞動行政部門C.行業(yè)性工會組織D.勞動爭議仲裁委員會正確答案：A參考解析：依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。(18.)強調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵來鼓勵員工參與，且以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率的獎勵計劃是()。A.管理獎勵計劃B.基于團隊的獎勵計劃C.斯坎倫計劃D.拉克收益分享計劃正確答案：D參考解析：拉克收益分享計劃強調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵來鼓勵員工參與。與斯坎倫計劃不同的是，它以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率。(19.)對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是()。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測效度正確答案：C參考解析：效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度，是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。(20.)在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現(xiàn)象是()。A.刻板效應(yīng)B.盲點效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.過寬或過嚴(yán)傾向正確答案：D參考解析：過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向。造成這種問題的原因，是主管人員采取了主觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，忽略了客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。A項，刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；B項，盲點效應(yīng)是指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足；C項，暈輪效應(yīng)是指對一個人進(jìn)行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(21.)由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體，被稱為()。A.部門B.團隊C.組織D.企業(yè)正確答案：B參考解析：團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的，具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。(22.)下列選項中，不屬于視同工傷情形的是()。A.在工作時間內(nèi)和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的D.原在軍隊服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的正確答案：C參考解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間內(nèi)和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的：②在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。(23.)勞動關(guān)系的主要調(diào)整模式不包括()。A.統(tǒng)合模式B.三方合作模式C.協(xié)約自治模式D.多元放任模式正確答案：B參考解析：一般將勞動關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為以下四類：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式和統(tǒng)合模式。(24.)下列選項中，不屬于勞動爭議處理基本原則的是()。A.合法原則B.公正原則C.著重調(diào)解原則D.準(zhǔn)確原則正確答案：D參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定：“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當(dāng)事人的合法權(quán)益?！?25.)根據(jù)價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到四種決策風(fēng)格，其中不包括()。A.指導(dǎo)型B.權(quán)力型C.分析型D.概念型正確答案：B參考解析：價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。(26.)勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的()。A.40%B.60%C.80%D.100%正確答案：C參考解析：勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。(27.)下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是()。A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃正確答案：B參考解析：選項A，準(zhǔn)公務(wù)員型的薪酬結(jié)構(gòu)為：基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃；選項C，非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃。選項D，分配權(quán)型的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。(28.)在對人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是()。A.裁員B.自然減員C.降級D.減薪正確答案：B參考解析：供需平衡的方法比較如下表所示。

(29.)智力測驗是用于測量()的測驗。A.職業(yè)能力B.人格特質(zhì)C.記憶、推理等一般能力D.職業(yè)興趣正確答案：C參考解析：智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。智力的高低不等于知識的多少，世界上有許多知識豐富而智力平庸的人。但智力是一個人適應(yīng)新環(huán)境的能力，代表著個體成功所需要的一般性條件。(30.)下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是()。A.社會保險B.法定假期C.員工服務(wù)計劃D.住房公積金正確答案：C參考解析：員工福利的構(gòu)成一般包括法定福利金和企業(yè)補充福利兩部分。其中，企業(yè)補充福利包括收入保障計劃和員工服務(wù)計劃。(31.)下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是()。A.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭議B.退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議正確答案：D參考解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規(guī)定，以下情形也屬于勞動爭議的范圍：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。(32.)在一家玩具廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓(xùn)是()。A.一般在職培訓(xùn)B.自我培訓(xùn)C.特殊在職培訓(xùn)D.正規(guī)教育正確答案：C參考解析：特殊在職培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。(33.)組織中的人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()。A.流動性B.可替代性C.稀缺性D.可模仿性正確答案：C參考解析：研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件：(1)價值；(2)稀缺性；(3)不可模仿性；(4)不可替代性。(34.)下列關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是()。A.工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求B.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分正確答案：D參考解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。工作描述是主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范則說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。(35.)根據(jù)巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為()。A.人力資源具有邊際報酬遞減性B.人力資源可以被其他資源替代C.高能力的勞動者是稀有資源D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿正確答案：C參考解析：研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件：①價值。人力資源具備創(chuàng)造價值的能力。②稀缺性。人的認(rèn)識能力存在個人差異，具備高能力的勞動者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。③不可模仿性。企業(yè)通過歷史的變遷形成獨特的規(guī)范和組織文化，這些內(nèi)容不是競爭對手可以輕易模仿的。④不可替代性。第一，人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗、閱歷的增加，其價值會越來越大。第二，人力資源具有專用性。第三，報酬遞增性，其他資源使用的是邊際報酬遞減規(guī)律，而人力資源具有邊際報酬遞增性質(zhì)。(36.)下列用來衡量人力資源管理部門工作的人力資源有效性指數(shù)是()。A.信息溝通B.一線管理和管理質(zhì)量C.群體間的協(xié)作能力D.人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用正確答案：D參考解析：美國學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，其中包括人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用、工資總支出/總經(jīng)營費用等。(37.)下列關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是()。A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化正確答案：B參考解析：全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地自下而上付諸實施。(38.)一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時作出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的()。A.經(jīng)濟性B.靈活性C.親和性D.競爭性正確答案：B參考解析：福利計劃的靈活性是指最大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況適時作出調(diào)整。(39.)下列關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是()。A.績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段B.績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法C.績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績效實施中出現(xiàn)的問題D.績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為正確答案：A參考解析：績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動。績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。(40.)缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括()。A.職位空缺無法及時得到填補B.主管無法客觀評價下屬的工作績效C.人力資源部門不能實施職位評價D.企業(yè)無法確定職位說明書正確答案：A參考解析：缺乏人力資源規(guī)劃對組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計劃或?qū)θ肆Y源計劃不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導(dǎo)致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計或個人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會另謀高就。(41.)勞動合同法律關(guān)系的要素不包括()。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.法律法規(guī)正確答案：D參考解析：勞動合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三個要素構(gòu)成。(42.)下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，正確的是()。A.勞務(wù)派遣單位指揮勞動者從事勞動B.用工單位與勞動者之間建立了勞動關(guān)系C.用工單位直接管理和指揮勞動者D.勞務(wù)派遣單位沒有與勞動者建立勞動關(guān)系正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動：而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關(guān)系。(43.)根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是()。A.管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人B.管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人C.管理者極端關(guān)心人D.管理者極端關(guān)心任務(wù)正確答案：C參考解析：管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格，在方格中有五種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用?！班l(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格位于坐標(biāo)(1，9)位置，其特點是對人極端關(guān)注。(44.)下列關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是()。A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B.工作描述是對工作職責(zé)、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件正確答案：B參考解析：工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。(45.)“薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對員工的()作用。A.基本生活保障B.心理激勵功能C.塑造企業(yè)文化D.個人價值體現(xiàn)正確答案：B參考解析：心理激勵功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。(46.)按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起()日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。A.15B.30C.60D.90正確答案：B參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。(47.)下列關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是()。A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B.績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程C.績效計劃是由上級主管制訂的，員工無須參與計劃制訂的過程D.績效計劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類正確答案：C參考解析：績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。(48.)當(dāng)某學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法正確答案：B參考解析：比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。(49.)下列關(guān)于獎勵計劃的說法，正確的是()。A.個人獎勵計劃是對達(dá)到一定績效水平的員工提供的獎勵B.個人獎勵計劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個人績效差別C.拉克收益分享計劃旨在激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品D.一次性獎金會導(dǎo)致同定薪酬成本的增加正確答案：A參考解析：個人獎勵計劃是獎勵員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計劃強調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵來鼓勵員工參與。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點是激勵員工完成績效目標(biāo)。一次性獎金既可以在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加；又可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。(50.)下列關(guān)于彈性福利計劃的說法，錯誤的是()。A.彈性福利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合B.彈性福利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報C.彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目D.彈性福利計劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線正確答案：C參考解析：彈性福利計劃在實際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。(51.)“執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控；依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性”等，反映的是人力資源規(guī)劃的()性。A.戰(zhàn)略B.戰(zhàn)術(shù)C.動態(tài)D.前瞻正確答案：C參考解析：人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①參考信息的動態(tài)性；②依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性；③執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；④具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；⑤對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。(52.)在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是()。A.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析B.提供人力資源信息C.對人力資源需求與供給的預(yù)測D.供需匹配正確答案：C參考解析：在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。(53.)下列關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是()。A.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動力需求曲線的關(guān)鍵所在B.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量可變C.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況D.勞動力邊際主出遞減規(guī)律認(rèn)為，新追加勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是因為新增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差正確答案：D參考解析：邊際收益遞減規(guī)律的基本思想是，如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終將會下降，甚至?xí)優(yōu)榱?。邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因為新增加的工人本身技術(shù)較差，而是因為隨著勞動力數(shù)量的增加，資本變得相對短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納這么多的勞動力。(54.)在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則()為用人單位所在地。A.勞動合同履行地B.勞動者實際工作場地C.出資人、開辦單位或主管部門所在地D.出資人戶口所在地正確答案：C參考解析：用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。(55.)下列關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是()。A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B.績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C.績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達(dá)自己的觀點D.績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突正確答案：B參考解析：在績效反饋面談中，主管人員應(yīng)當(dāng)采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時，指出其可改進(jìn)之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。(56.)下列關(guān)于人員甄選的說法，錯誤的是()。A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨立進(jìn)行B.甄選工作的技術(shù)性非常強C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D.甄選工作的目的是對求職者進(jìn)行鑒別與考察正確答案：A參考解析：人員甄選工作應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門作出。(57.)在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是()。A.觀察法B.實驗法C.專家小組法D.行為事件訪談法正確答案：D參考解析：行為事件訪談法要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等，同時要求被訪者描述自己當(dāng)時的想法。(58.)下列關(guān)于人力資源規(guī)劃步驟的說法，正確的是()。A.評估與反饋先于供需匹配B.執(zhí)行計劃與監(jiān)測先于人員供給預(yù)測C.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D.人員需求預(yù)測先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃正確答案：C參考解析：人力資源規(guī)劃的步驟包括：①組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃；②提供人力資源信息；③人員預(yù)測；④供需匹配；⑤執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控；⑥評估人力資源規(guī)劃。(59.)職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由()承擔(dān)工傷保險責(zé)任。A.原用人單位B.借調(diào)單位C.職工本人D.原用人單位與借調(diào)單位協(xié)商正確答案：A參考解析：職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。(60.)通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，預(yù)測其將來行為的面試方法是()。A.情景面試B.行為事件面談法C.半結(jié)構(gòu)化面試D.非結(jié)構(gòu)化面試正確答案：B參考解析：行為事件面談法通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情的信息來預(yù)測其將來的行為。(61.)勝任特征所引起的預(yù)測的行為和績效的關(guān)系被稱為()。A.效標(biāo)參照B.意圖C.因果關(guān)聯(lián)D.內(nèi)容與結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起的預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。(62.)共用題干小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。小李心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.親和需要B.權(quán)力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：C參考解析：成就需要高的人對丁作有較高的投入，責(zé)任心和進(jìn)取意識使他們往往在開創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)。他們通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人使其干出優(yōu)秀的業(yè)績。他們自己可以干得很出色，但不一定也能使別人干得出色。因此，他們可以是好職員、好業(yè)務(wù)員，卻不一定是好經(jīng)理。

權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

成就需要高的人有如下一些突出特點：一是選擇適度的風(fēng)險，二是有較強的責(zé)任感，三是喜歡得到及時的反饋。喜歡及時看到自己工作的績效和評價，因為這是產(chǎn)生成就感的重要方式。(63.)共用題干某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業(yè)的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.事業(yè)部制B.職能制C.矩陣組織形式D.團隊結(jié)構(gòu)形式正確答案：B參考解析：該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)符合職能制的主要特點：①職能分工。各級管理機構(gòu)和人員實行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個管理系統(tǒng)劃分為兩大類機構(gòu)和人員：一類是直線指揮機構(gòu)和人員，對其直屬下級有發(fā)號施令的權(quán)力；另一類是參謀機構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發(fā)號施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。③管理權(quán)力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局。

由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令。每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業(yè)的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協(xié)調(diào)差；③適應(yīng)性差；④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。

不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會有所不同。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來設(shè)計相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，這就是組織設(shè)計的權(quán)變觀點。(64.)共用題干某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業(yè)的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.5層，3～9人B.4層，4～10人C.3層，3～9人D.6層，4～10人正確答案：A參考解析：該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)符合職能制的主要特點：①職能分工。各級管理機構(gòu)和人員實行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個管理系統(tǒng)劃分為兩大類機構(gòu)和人員：一類是直線指揮機構(gòu)和人員，對其直屬下級有發(fā)號施令的權(quán)力；另一類是參謀機構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發(fā)號施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。③管理權(quán)力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局。

由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令。每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業(yè)的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協(xié)調(diào)差；③適應(yīng)性差；④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。

不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會有所不同。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來設(shè)計相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，這就是組織設(shè)計的權(quán)變觀點。(65.)共用題干某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業(yè)的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.組織的穩(wěn)定性差B.橫向協(xié)調(diào)差C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕D.多頭指揮混亂正確答案：B參考解析：該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)符合職能制的主要特點：①職能分工。各級管理機構(gòu)和人員實行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個管理系統(tǒng)劃分為兩大類機構(gòu)和人員：一類是直線指揮機構(gòu)和人員，對其直屬下級有發(fā)號施令的權(quán)力；另一類是參謀機構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發(fā)號施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。③管理權(quán)力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局。

由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令。每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業(yè)的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協(xié)調(diào)差；③適應(yīng)性差；④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。

不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會有所不同。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來設(shè)計相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，這就是組織設(shè)計的權(quán)變觀點。(66.)共用題干某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業(yè)的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.成本B.結(jié)構(gòu)C.技術(shù)D.任務(wù)正確答案：B參考解析：該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)符合職能制的主要特點：①職能分工。各級管理機構(gòu)和人員實行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個管理系統(tǒng)劃分為兩大類機構(gòu)和人員：一類是直線指揮機構(gòu)和人員，對其直屬下級有發(fā)號施令的權(quán)力；另一類是參謀機構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發(fā)號施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。③管理權(quán)力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局。

由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令。每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業(yè)的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協(xié)調(diào)差；③適應(yīng)性差；④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。

不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會有所不同。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來設(shè)計相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，這就是組織設(shè)計的權(quán)變觀點。(67.)共用題干某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員.分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。然而，因招生規(guī)模發(fā)生變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與來被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補助。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補助B.該公司與小張訂立1年期限勞動合同C.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬D.該公司可以隨時解除與小張簽訂的勞動合同正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。(68.)共用題干某公司在招聘測試中，將14名候選人隨意劃分為三個小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升問題進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見。每隔10分鐘，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.管理游戲B.角色扮演C.文本筐作業(yè)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論正確答案：D參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，如額外獎金的分配、高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升等問題進(jìn)行討論。最后，要求形成一致性意見。

無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩個方面的能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力。

使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題包括：①評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；②評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；③參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定；④評估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉。評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。多選題（共32題，共32分）(69.)勞動者()，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A.不同意訂立無固定期限勞動合同B.雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C.違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D.違反勞動合同約定的保密義務(wù)E.違反勞動合同約定的競業(yè)限制正確答案：C、D、E參考解析：本題考查勞動者違反勞動合同的法律責(zé)任。勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)、競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。CDE符合題意，AB屬于無關(guān)干擾項，應(yīng)排除(70.)《工傷保險條例》規(guī)定，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形是()。A.職工因故意犯罪遭受事故傷害的B.職工因醉酒遭受事故傷害的C.職工因操作失誤遭受事故傷害的D.職工因自殘遭受事故傷害的E.職工因工作疲勞遭受事故傷害的正確答案：A、B、D參考解析：本題考查不得認(rèn)定工傷的或者視同工傷的情形。不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形包括：①因犯罪或違反治安管理傷亡的，A項符合；②醉酒導(dǎo)致傷亡的，B項符合；③自殘或自殺的，D項符合。CE項從事因為工作原因受傷害的，屬于可以認(rèn)定工傷的情形。(71.)王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，符合法律規(guī)定的是()。A.王某應(yīng)向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B.如王某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決D.王某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.如王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應(yīng)交納仲裁費用正確答案：B、C、D參考解析：我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的。可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解：調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金．不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第五十三條規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障?！眲趧訝幾h由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。也就是說，發(fā)生勞動爭議，申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。(72.)勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括()。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費、績效獎金E.連續(xù)用工的.實行正常的工資調(diào)整機制正確答案：B、D、E參考解析：法律規(guī)定，勞務(wù)派遣用工單位不得向被派遣勞動者收取管理費，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。(73.)根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括()。A.成就需要B.生存需要C.關(guān)系需要D.權(quán)力需要E.成長需要正確答案：B、C、E參考解析：ERG理論認(rèn)為人有三種核心需要:①生存需要;②關(guān)系需要;③成長需要。(74.)根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風(fēng)格可以分為()。A.指導(dǎo)型B.概念型C.分析型D.行為型E.合作型正確答案：A、B、C、D參考解析：根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風(fēng)格可以分為：①指導(dǎo)型。決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身；②分析型。決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向；③概念型。決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注；④行為型。決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。(75.)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商訂立集體合同時，()可以擔(dān)任職工一方集體協(xié)商代表。A.用人單位工會主席B.企業(yè)代表C.人民法院代表D.勞動行政部門代表E.職工代表正確答案：A、E參考解析：集體協(xié)商代表每方為三至十名，雙方人數(shù)對等，確定一名首席代表。企業(yè)代表，由其法定代表人擔(dān)任或指派。職工一方由工會代表；未建立工會的企業(yè)由職工民主推舉代表，并須得到半數(shù)以上職工的同意。協(xié)商代表一經(jīng)產(chǎn)生，無特殊情況，必須履行其義務(wù)。(76.)在進(jìn)行工資集體協(xié)商、確定職工年度工資水平時，需要綜合考慮的因素包括()。A.企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)D.職工家庭就業(yè)情況E.國有資產(chǎn)保值增值情況正確答案：A、B、C、E參考解析：雙方協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合考慮以下因素：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)：企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益：國有資產(chǎn)保值增值情況；上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平：其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。(77.)矩陣組織形式的優(yōu)點在于()。A.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性B.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合C.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)D.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)E.有利于消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，可以對資源最充分地加以利用正確答案：A、B、C、D參考解析：具體來說，矩陣組織形式有如下優(yōu)點：①有利于加強各職能部門之問的協(xié)作配合：②有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性；③有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)：④有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。(78.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是()。A.反應(yīng)評估是最基本、最常用的方法B.工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關(guān)心的方面C.結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)D.組織通常會進(jìn)行投資收益評估E.行為評價量表是行為評估中最常用的方法正確答案：A、B、C、E參考解析：反應(yīng)評估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評估方式。工作行為評估是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。多數(shù)組織只進(jìn)行反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)效果評估，很少進(jìn)行結(jié)果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。行為評價量表是行為評估中最常用的方法。(79.)下列關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是()。A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式B.只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計D.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的正確答案：A、D、E參考解析：組織設(shè)計從形式上可分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計，只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計。古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的研究?，F(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的，同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的研究。(80.)下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法是（）。A.提供內(nèi)部勞動力市場信息B.給個人提供自我評估工具和機會C.成立潛能評價中心D.實施培訓(xùn)與發(fā)展項目E.提供個人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢正確答案：A、C、D參考解析：組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下幾種方法：①提供內(nèi)部勞動力市場信息；②成立潛能評價中心；③實施培訓(xùn)與發(fā)展項目。(81.)工作豐富化的優(yōu)點是()。A.有效降低管理成本B.可以提高員工的工作動力C.提高員工生產(chǎn)率D.降低缺勤率和離職率E.提高員工滿意度正確答案：B、C、D、E參考解析：工作豐富化的優(yōu)點是：認(rèn)識到員工在社會需要方面的重要性，可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率。(82.)李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可以就()事項向人民法院申請支付令。A.支付經(jīng)濟補償金B(yǎng).支付拖欠的勞動報酬C.承租單位宿舍D.支付工傷醫(yī)療費E.補簽書面勞動合同正確答案：A、B、D參考解析：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項而達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。(83.)職位說明書由()組成。A.工作任務(wù)B.工作描述C.工作時間D.工作規(guī)范E.工作內(nèi)容正確答案：B、D參考解析：職位說明書包括兩部分，即工作描述和，工作規(guī)范。(84.)下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說法，正確的是()。A.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個的勞動者B.家庭生產(chǎn)理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為家庭會根據(jù)比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式D.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為一個家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產(chǎn)E.家庭生產(chǎn)理論是一種勞動力需求理論正確答案：A、B、C、D參考解析：家庭生產(chǎn)理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題；相反，它是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。每一個家庭成員都應(yīng)當(dāng)去從事相對效率最高（或者機會成本最?。┑哪欠N時間利用方式。一個家庭所需要作出的選擇就是多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產(chǎn)。家庭生產(chǎn)理論是一種勞動力供給理論。(85.)下列選項中，屬于外源性動機的是()。A.獎金報酬B.社會地位C.避免懲罰D.實現(xiàn)理想E.尋求挑戰(zhàn)正確答案：A、B、C參考解析：外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報酬，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。(86.)根據(jù)勞動合同法律關(guān)系的概念，勞動合同法律關(guān)系包含()。A.平等主體之間的法律關(guān)系B.勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的社會關(guān)系C.基于勞動合同法律事實而形成的社會關(guān)系D.以勞動合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會關(guān)系E.勞動合同主體自發(fā)形成的法律關(guān)系正確答案：B、C、D參考解析：勞動合同法律關(guān)系是指基于勞動合同法律事實，南勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下三個方面：一是勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的一種社會關(guān)系，二是基于勞動合同法律事實而形成的社會關(guān)系，三是以勞動合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會關(guān)系。(87.)社會保險法調(diào)整的對象為()。A.國家與勞動者之間的關(guān)系B.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與用人單位和勞動者之間的關(guān)系C.用人單位與勞動者之間的關(guān)系D.社會保險監(jiān)督機構(gòu)與社會保險管理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位及勞動者之間的關(guān)系E.勞動者之間的關(guān)系正確答案：A、B、C、D參考解析：社會保險法律關(guān)系是指社會保險各主體間，如國家與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動者之間，就社會保險的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。(88.)社會保險法律適用的基本規(guī)則包括()。A.上位法的效力高于下位法B.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定C.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定D.法律規(guī)定后，同樣適用于過去的行為E.原則上不溯及既往正確答案：A、B、C、E參考解析：社會保險法律適用的基本規(guī)則包括：①上位法的效力高于下位法；②同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定；③同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定；④原則上不溯及既往。(89.)共用題干小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。小李心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.選擇做有適度風(fēng)險的工作B.希望得到更高的職位C.有較強的責(zé)任感D.喜歡及時看到自己工作的績效和評價正確答案：A、C、D參考解析：成就需要高的人對丁作有較高的投入，責(zé)任心和進(jìn)取意識使他們往往在開創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)。他們通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人使其干出優(yōu)秀的業(yè)績。他們自己可以干得很出色，但不一定也能使別人干得出色。因此，他們可以是好職員、好業(yè)務(wù)員，卻不一定是好經(jīng)理。

權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

成就需要高的人有如下一些突出特點：一是選擇適度的風(fēng)險，二是有較強的責(zé)任感，三是喜歡得到及時的反饋。喜歡及時看到自己工作的績效和評價，因為這是產(chǎn)生成就感的重要方式。(90.)（2010年）某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同?？纱藭r，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補助。關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是()。A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司B.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司D.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣正確答案：B、C參考解析：本題考查勞務(wù)派遣公司的設(shè)立。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。(91.)共用題干某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員.分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。然而，因招生規(guī)模發(fā)生變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與來被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補助。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩個周期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議正確答案：B、D參考解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。(92.)共用題干某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層與基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩個星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.中層與基層管理人員需要補充2人B.銷售人員需要補充4人C.文職人員需要補充5人D.生產(chǎn)及維修工人需要補充111人正確答案：A、D參考解析：預(yù)測期需要補充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測期人員離職率。

在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。

戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃主要是指3年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為年度人力資源計劃。(93.)共用題干某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層與基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩個星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員的數(shù)量正確答案：B、C參考解析：預(yù)測期需要補充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測期人員離職率。

在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。

戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃主要是指3年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為年度人力資源計劃。(94.)共用題干某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層與基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩個星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源計劃C.培訓(xùn)規(guī)劃D.晉升規(guī)劃正確答案：A、B參考解析：預(yù)測期需要補充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測期人員離職率。

在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。

戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃主要是指3年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為年度人力資源計劃。(95.)共用題干某公司在招聘測試中，將14名候選人隨意劃分為三個小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升問題進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見。每隔10分鐘，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.管理B.專業(yè)和技術(shù)C.語言表達(dá)D.組織正確答案：B、D參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，如額外獎金的分配、高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升等問題進(jìn)行討論。最后，要求形成一致性意見。

無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩個方面的能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力。

使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題包括：①評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；②評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；③參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定；④評估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉。評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。(96.)共用題干某公司在招聘測試中，將14名候選人隨意劃分為三個小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升問題進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見。每隔10分鐘，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.評估人員一般要在現(xiàn)場進(jìn)行指導(dǎo)B.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練D.評估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉正確答案：B、C、D參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，如額外獎金的分配、高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升等問題進(jìn)行討論。最后，要求形成一致性意見。

無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩個方面的能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力。

使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題包括：①評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；②評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；③參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定；④評估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉。評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。(97.)共用題干某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價格在不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.勞動力隊伍的身體健康狀況B.勞動者的平均工資水平C.勞動力隊伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動力隊伍的人數(shù)正確答案：A、C參考解析：勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓(xùn)練的程度，其中主要表現(xiàn)為勞動者的知識、技能和經(jīng)驗等方面的水平。

勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。

如果發(fā)達(dá)國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)一些國際公司將委托中國生產(chǎn)加工的產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)，造成中國企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)?？s減，進(jìn)而對勞動力的需求減少，必然不利于中國勞動者的就業(yè)。在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升，就業(yè)增加；但是其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動力需求下降，就業(yè)減少。在長期內(nèi)其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升。

影響勞動力自身需求工資彈性的因素主要有以下四種：①最終產(chǎn)品的需求價格彈性。產(chǎn)品需求彈性越大，生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。②要素替代的難易度。若其他條件相同，其他生產(chǎn)要素對勞動力替代越容易，勞動力需求的自身工資彈性就越高。③其他生產(chǎn)要素的供給彈性。在其他條件相同的情況下，其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大。④產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重?？偝杀局袆趧恿Τ杀舅嫉谋戎卦酱?，勞動力需求的自身工資彈性越高。(98.)共用題干某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原