中級經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》模擬試卷6單選題（共64題，共64分）(1.)勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于()領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，（江南博哥）要么缺乏感情。A.獨(dú)裁型B.放任型C.指導(dǎo)型D.民主型正確答案：A參考解析：勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。(2.)集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會正確答案：D參考解析：集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。(3.)關(guān)于人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能單向聯(lián)系的陳述,錯誤的是()A.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃B.單向聯(lián)系層次的整合已經(jīng)可以算作是戰(zhàn)略性人力資源管理C.人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地D.承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性正確答案：B參考解析：在單向聯(lián)系層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源部門，讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地。許多人認(rèn)為，這種層次的整合已經(jīng)可以算作是戰(zhàn)略性人力資源管理了，因?yàn)槿肆Y源管理職能這時已經(jīng)在設(shè)計(jì)執(zhí)行既定戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)或方案了。盡管這種單向聯(lián)系已經(jīng)承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外?？记皟?nèi)部押題鎖分，去做題>>(4.)關(guān)于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責(zé)任的說法,正確的是()。A.因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議,被解除勞動合同的勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任B.發(fā)生勞動爭議時,用人單位對自己提出的主張沒有提提供證據(jù)的責(zé)任C.與勞動爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供,否則承擔(dān)不利后果D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)正確答案：C參考解析：我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定,發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。但考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費(fèi)繳納、勞動保護(hù)提供等情況和材料,勞動者一般無法取得和提供,因此對用人單位提供證據(jù)又作岀了特別規(guī)定:與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。(5.)職能制組織形式的缺點(diǎn)不包括()。A.狹隘的職能觀念B.橫向協(xié)調(diào)性差C.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)過重D.設(shè)備與勞動力重復(fù)過多正確答案：D參考解析：職能制的缺點(diǎn)包括:①狹隘的職能觀念;②橫向協(xié)調(diào)差;適應(yīng)性差;④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重;⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才?？记皟?nèi)部押題鎖分，去做題>>(6.)組織在彌補(bǔ)勞動力不足和削減冗余勞動力時都有可能采取的手段是()。A.提高現(xiàn)有員工的工作效率B.雇用臨時員工或勞務(wù)派遣人員C.改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù),優(yōu)化工作流程D.進(jìn)行崗位調(diào)整、職位調(diào)動正確答案：B參考解析：在法律允許的情況下,采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。盡管裁員是企業(yè)為削減冗余勞動力而采取的一種普遍做法,但是雇用臨時員工和實(shí)施外包也已經(jīng)成為削減冗余勞動力的一種重要手段。(7.)智力測試是用于測量()的測試。A.職業(yè)能力B.人格特質(zhì)C.記憶、數(shù)學(xué)等能力D.職業(yè)興趣正確答案：C參考解析：一般認(rèn)知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、詞匯能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。(8.)當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時,正確的供求平衡對策是()。A.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模B.延長工作時間C.裁員D.推行工作分享正確答案：B參考解析：當(dāng)企業(yè)的人力資源供給小于需求時,可以采取以下措施來平衡供求:①延長工作時間;②從外部招募人員;③降低員工的流失率;④提高員工的工作效率;⑤將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)外包。(9.)演藝明星的工資水平遠(yuǎn)超普通勞動者,這種工資差別是()工資差別。A.補(bǔ)償性B.競爭性C.技能性D.壟斷性正確答案：D參考解析：自然性壟斷所造成的工資差別是指從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)，即其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練迅速轉(zhuǎn)移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收人。這種壟斷性工資收人也可以叫作租金性工資收入,最典型的是文體影視明星的收人。(10.)績效管理的核心在于()。A.考核B.反饋C.溝通D.監(jiān)控正確答案：C參考解析：績效管理的核心在于溝通，通過不斷溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關(guān)重要。(11.)人力資本投資的個重要特征是()。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來導(dǎo)向性C.具有低成本性D.當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益正確答案：B參考解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性，即人力資本投資的利益就如同仟何投資一樣發(fā)生在未來。(12.)進(jìn)行薪酬調(diào)查,首先要確定的是()。A.選擇調(diào)查方式B.確定調(diào)查范圍C.確定調(diào)查目的D.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)正確答案：C參考解析：薪酬調(diào)查的步驟包括:①確定調(diào)查目的;②確定調(diào)查范圍;③選擇調(diào)查方式;④統(tǒng)計(jì)分析調(diào)査數(shù)據(jù);⑤提交薪酬調(diào)査分析報告。(13.)為了降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象,提高員工對薪酬的滿意度,在職位評價過程中,堅(jiān)持透明化的職位評價標(biāo)準(zhǔn)和職位等級結(jié)構(gòu),以有助于員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值取向的理解和認(rèn)同。這種做法屬于職位評價原則中的()。A.標(biāo)準(zhǔn)化原則B.員工參與原則C.結(jié)果公開原則D.系統(tǒng)性原則正確答案：C參考解析：結(jié)果公開原則表現(xiàn)為透明化的職位評價標(biāo)準(zhǔn)和職位等級結(jié)構(gòu)，這有助于員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值取向的理解和認(rèn)同。另外，公開職位評價結(jié)果可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提髙員工對薪酬的滿意度。(14.)傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成最好的激勵手段,但在很多企業(yè)中,增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用,這說明()。A.組織可以忽略員工的低層次需要B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇D.組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要正確答案：B參考解析：需要層次理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小，但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。(15.)在了解個人時、人們可能被這個人的某種突出特點(diǎn)所吸引,以至于忽視了這個人的其他特點(diǎn)和品質(zhì),這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.第一印象正確答案：C參考解析：暈輪效應(yīng)是指對一個人進(jìn)行評級時，往往會因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈且清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(16.)在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中,按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力稱為()。A.知識技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能正確答案：C參考解析：概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。(17.)對于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),適宜的績效管理策略是()A.選擇結(jié)果以導(dǎo)向的績效考核方法B.評價指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D.選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法正確答案：A參考解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以最低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。在績效考核中，為了加強(qiáng)員工對成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評價方法（如目標(biāo)管理法），鼓勵員工通過各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果。(18.)布菜克和默頓的管理方格圖中,位于坐標(biāo)(9,9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是()。A.關(guān)心任務(wù)，但不關(guān)心人B.關(guān)心人,但不關(guān)心業(yè)務(wù)C.既關(guān)心任務(wù),又關(guān)心人D.既不關(guān)心任務(wù),又不關(guān)心人正確答案：C參考解析：在布萊克和默頓的管理方格中，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù),又不關(guān)心人;相反，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。(19.)“密切關(guān)注競爭對手的薪酬?duì)顩r,以確保本組織的薪酬水平既不低于竟?fàn)帉κ?也不要高于競爭對手?！边@是針對組織的()匹配的人力資源戰(zhàn)略。A.創(chuàng)新戰(zhàn)略B.客戶中心戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略,即在產(chǎn)品本身質(zhì)量大體相同的情況下,組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織非常重視效率,尤其是對操作水平的要求很高,它們的目標(biāo)則是用較低的成本去做較多的事情。在薪酬水平方面,這種組織會密切關(guān)注競爭對手的薪酬?duì)顩r,以確保本組織的薪酬水平既不低于競爭對手,最好也不要高于競爭對手。(20.)集體勞權(quán)不包括()A.勞動報酬權(quán)B.集體談判權(quán)C.民主參與權(quán)D.團(tuán)結(jié)權(quán)正確答案：A參考解析：集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。(21.)根據(jù)職業(yè)興趣理論,屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處,喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人A.現(xiàn)實(shí)型B.社會型C.企業(yè)型D.常規(guī)型正確答案：B參考解析：根據(jù)職業(yè)興趣理論，社會型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。(22.)有效的績效管理的特征是()。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性正確答案：C參考解析：有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。(23.)對知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核,應(yīng)以()為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特征C.結(jié)果D.員工的態(tài)度正確答案：C參考解析：知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。(24.)某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人,其中就業(yè)人口數(shù)為190萬人,非勞動力人口數(shù)為50萬人,則該地區(qū)2008年的失業(yè)率為()A.5%B.4%C.3%D.2%正確答案：A參考解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)÷(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）×100%，而失業(yè)人數(shù)=總?cè)丝跀?shù)-非勞動力人口數(shù)-就業(yè)人口數(shù)。將該地區(qū)2008年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)代入公式，則該地區(qū)2008年的失業(yè)率=(250-50-190)÷(250-50)×100%=5%。(25.)下列人力資源供給預(yù)測方法的特點(diǎn)屬于馬爾科夫分析法的是()A.主要是利用一種轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行預(yù)測B.強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法C.有利于激勵員工士氣D.能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備正確答案：A參考解析：馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。(26.)培訓(xùn)的機(jī)會成本包括()A.支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)B.因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金C.受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)不能全力以赴工作而引起的損失D.在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料正確答案：C參考解析：在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動,當(dāng)然也需要付出一定的成本,它包括受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本。在職員工參加培訓(xùn)均需花費(fèi)一定的時間,有的需要全脫產(chǎn),有的需要半脫產(chǎn),還有一些培訓(xùn)雖然是在業(yè)余時間進(jìn)行的,但是受訓(xùn)員工也往往需要提前下班或請假。另外,參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作。因此,這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。(27.)在其他條件一定的情況下,一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長,意味著此人上大學(xué)的()越高。A.直接成本B.機(jī)會成本C.總收益D.心理收益正確答案：C參考解析：—個人上大學(xué)越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時間就會越長，這會擴(kuò)人總收益，從而會使上大學(xué)所得到的凈現(xiàn)值（即總收益的現(xiàn)值減去總成本的現(xiàn)值）越高。(28.)關(guān)于執(zhí)行勞動條件和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法,正確的是()。A.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時,涉及勞動條件的內(nèi)容,執(zhí)行用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定B.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,執(zhí)行勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)C.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時,涉及勞動條件的內(nèi)容,由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定D.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時,涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,由勞動者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B參考解析：勞動合同履行地原則是指勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關(guān)勞動最低資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng),執(zhí)行勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定。(29.)試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性,它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系,所以這種測試工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度都很高。這種測試指的是()。A.工作樣本測試B.知識測試C.認(rèn)知能力測試D.人格測試正確答案：A參考解析：工作樣本測試的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出。測試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系,所以這種測試工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度都很高。(30.)個人勞動力供給曲線的形狀表明,工資率上漲()。A.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加B.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少C.會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少D.對個人的勞動力供給時間沒有影響正確答案：C參考解析：在工資率比較低的時候，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)在作用力度上比收入效應(yīng)要大一些，此時,勞動者愿意提供的工作時間增加;似是當(dāng)工資率上升到一定程度的時候，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些,在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動者個人將愿意增加閑暇的消費(fèi)，而不是增加工作時間。(31.)按照羅伯特,豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論,如果一個領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序,這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A.成就取向式B.支持式C.指導(dǎo)式D.參與式正確答案：C參考解析：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(32.)關(guān)于績效反饋面談的說法,錯誤的是()A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺,使考核公開化B.績效反饋面談的重點(diǎn)是對員工突出績效的贊揚(yáng)C.績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)D.績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突正確答案：B參考解析：在績效反饋面談中，主管人員應(yīng)當(dāng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時，指出其可改進(jìn)之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。(33.)如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平,而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平,則可能出現(xiàn)的情況是()。A.這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響B(tài).這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D.這類體力勞動者的勞動力供給會小于勞動力需求正確答案：B參考解析：若其他條件相同，則市場工資率越高，勞動力需求量越少，但是勞動力供給反而越多；反之，市場工資率越低，勞動力需求量越大，勞動力供給卻越少。因此，若政府頒布的最低工資立法確定了某種類銦體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能這類體力勞動者的需求足減少，就業(yè)人數(shù)將會下降。(34.)關(guān)于工資的說法,正確的是()。A.實(shí)際工資又稱為名義工資B.物價指數(shù)越高,相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低C.貨幣工資和實(shí)際工資之間沒有必然的聯(lián)系D.貨幣工資水平上升則實(shí)際工資水平一定上升正確答案：B參考解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實(shí)際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。實(shí)際工資不過是經(jīng)過某種價格調(diào)整后的貨幣工資，用公式表示為:實(shí)際工資=貨幣工資+物價指數(shù)?？梢?物價指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低。(35.)導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會成本上升的因素是()。A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲C.上大學(xué)的人數(shù)增加D.大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲正確答案：A參考解析：大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬；另一方面還存可能因?yàn)閯傞_始工作時因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會成本。(36.)外源性動機(jī)強(qiáng)的員工看重的是()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.工作帶來的社會地位C.工作帶來的成就感D.對組織的貢獻(xiàn)正確答案：B參考解析：出于外源性動機(jī)的員工更看重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚(yáng)、社會地位等。(37.)組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：部門結(jié)構(gòu)指的是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。(38.)有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生,并為他們提供大量的培訓(xùn),然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱為()組織。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型正確答案：A參考解析：學(xué)院型組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化的工作。(39.)不同評價者在使用向一種測試工具時所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度,稱為()。A.內(nèi)部一致性信度B.評價者信度C.復(fù)本信度D.重測信度正確答案：B參考解析：評價者信度是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。(40.)通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值,然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率,則人力資本投資計(jì)劃是可行的,否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A.現(xiàn)值法B.貼現(xiàn)法C.外部收益率法D.內(nèi)部收益率法正確答案：D參考解析：在計(jì)算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出R的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率:（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的,否則就是不可行的。(41.)家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為,家庭效用的直接來源是()。A.閑暇時間B.通過市場工作獲得的工資收入C.用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù)D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品正確答案：D參考解析：在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買來的商品或服務(wù),再加上一些家庭時間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費(fèi)并產(chǎn)生效用的家庭物品。(42.)期望理論可以用()來表述。A.結(jié)果二效價×期望B.動機(jī)=效價×工具性C.動機(jī)=效價×期望×工具性D.結(jié)果=效價×期望×工具性正確答案：C參考解析：期望理論可以用“動機(jī)=效價×期望×工具性”來表述。(43.)目前我國經(jīng)營者年薪制有()模式。A.一種B.兩種C.三種D.四種正確答案：C參考解析：目前我國經(jīng)營者年薪制有三種模式，分別為一元結(jié)構(gòu)模式、二元結(jié)構(gòu)模式和三元結(jié)構(gòu)模式。(44.)用人單位有證據(jù)證明,勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序,可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi),向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。A.7B.10C.15D.30正確答案：D參考解析：用人單位有證據(jù)證明勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序的,可以省收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。(45.)安排同位被面試者按照某種特定的先后順序接受多位考官多輪的面試稱為()。A.小組面試B.集體面試C.系列面試D.單獨(dú)面試正確答案：C參考解析：系列面試又稱順序面試，是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。(46.)用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為,在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報、投訴的,勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,2年的期限應(yīng)自()起計(jì)算A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動者舉報之日D.立案之日正確答案：B參考解析：如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報、投訴的,勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。(47.)中心主張是“勞工運(yùn)動既要有政治方向,又要有經(jīng)濟(jì)方向”的勞動關(guān)系理論學(xué)派是()。A.康芒斯的集體行動理論B.韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論C.鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論D.西蒙的決策管理理論正確答案：B參考解析：韋伯夫婦提出的產(chǎn)業(yè)民主理論的中心主張是:勞工運(yùn)動既要有政治方向,又要有經(jīng)濟(jì)方向。(48.)根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,屬于仲裁時效中斷情形的是()。A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令B.因不可抗力,當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定,當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁正確答案：C參考解析：在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi),有下列情形之一的,仲裁時效中斷:一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的;對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。(49.)績效評價的量表法中不包括()。A.圖尺度評價法B.行為觀察量表法C.行為錨定法D.配對比較法正確答案：D參考解析：績效評價技術(shù)中的配對比較法屬于比較法中的方法。(50.)關(guān)手裁員的說法,錯誤的是()。A.管理不當(dāng)?shù)牟脝T有可能產(chǎn)生長期性的負(fù)面作用B.許多企業(yè)在裁員活動中放走的一些員工實(shí)際上屬于企業(yè)根本無法替代的重要資產(chǎn)C.研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員不會降低企業(yè)的長期利潤D.那些在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會對企業(yè)心存戒備,他們的工作積極性可能會大幅下降正確答案：C參考解析：如果那些研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員,就會降低企業(yè)的長期利潤。(51.)根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論,最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()。A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較低,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較高,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系好,工作結(jié)構(gòu)化程度較低,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小正確答案：D參考解析：根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論,最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境有兩種:一種是上下級關(guān)系較好,工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小;另一種是上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。(52.)江資率提高對旁動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()A.勞動力供給時中間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供人數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加正確答案：A參考解析：工資率上升的收入效位會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。(53.)一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是()A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.客戶中心戰(zhàn)略C.創(chuàng)新戰(zhàn)略D.成長戰(zhàn)略正確答案：B參考解析：客戶中心戰(zhàn)略是一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。(54.)解決一個組織如何取得成長和發(fā)展,同時在不利環(huán)境下又如何收縮和鞏固的問題的戰(zhàn)略屬于()層次。A.競爭戰(zhàn)略B.職能戰(zhàn)略C.組織戰(zhàn)略D.經(jīng)營戰(zhàn)略正確答案：C參考解析：組織戰(zhàn)略主要冋答到哪里去競爭的問題，即作出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營何種業(yè)務(wù)以及進(jìn)入何種行業(yè)或領(lǐng)域的決策。它解決一個組織如何取得成長和發(fā)展，同時在不利環(huán)境下又如何收縮和鞏固的問題。(55.)《社會保險法》規(guī)定,參加基本養(yǎng)老保險的個人達(dá)到法定退休年齡時其累計(jì)繳費(fèi)滿()年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A.10B.15C.20D.25正確答案：B參考解析：按照現(xiàn)行規(guī)定,《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實(shí)施后參加工作、繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的人員,退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。(56.)在組織設(shè)計(jì)的步驟中,組織設(shè)計(jì)的主體工作是“設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”,這一步驟稱為()。A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則B.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架C.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)D.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)正確答案：B參考解析：設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架,即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。(57.)在評估重測信度時,兩次測試之間的時間間隔很重要,比較合適的間隔期為()。A.1周B.10天C.1個月D.10個月正確答案：C參考解析：在評估重測程度時，兩次測試之間的時間間隔很重要。時間間隔太短，則被測試者能夠記住上次的答案，因而產(chǎn)生較強(qiáng)的記憶效應(yīng)和練習(xí)效應(yīng)；時間間隔太長，又會有其他很多因素對被測試者的答案產(chǎn)生影響。因此，時間間隔越長，兩次測試之間的相關(guān)系數(shù)就越低。根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，兩次測試的時間間隔為半個月到半年可能比較合適。(58.)從人力資本投資的角度來說,大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)樯洗髮W(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為()A.大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B.大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C.大學(xué)畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限D(zhuǎn).大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額正確答案：D參考解析：關(guān)于是否上大學(xué)的決策模型顯示，高中畢業(yè)生和大學(xué)畢業(yè)生的終生工資性報酬流曲線在M點(diǎn)相交。M點(diǎn)之后,大學(xué)畢業(yè)生在歷年中的工資性報酬就開始超越高中畢業(yè)生。在M點(diǎn)之后出現(xiàn)的大學(xué)畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生的那個區(qū)域就構(gòu)成了大學(xué)畢業(yè)生接受高等教育所產(chǎn)生的總收益。(59.)被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照(),向其按月支付報酬。A.全國社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.勞動者要求的標(biāo)準(zhǔn)D.所在地在崗職工平均工資正確答案：B參考解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報酬。(60.)根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法,稱為()。A.趨勢預(yù)測法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.德爾菲法D.比率分析法正確答案：A參考解析：趨勢預(yù)測法實(shí)際上是一種簡單的時間序列分析法。它是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢,來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。(61.)公司高層將沒有任何人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的管理者任命為負(fù)責(zé)公司人力資源事務(wù)的高管,其目的是()查看材料A.避免受到傳統(tǒng)觀念的影響B(tài).使組織的人力資源管理活動變得更加富有戰(zhàn)略性,更能融入其他經(jīng)營活動中C.便于人力資源管理人員與其他部門管理人員的溝通D.便于調(diào)動其他部門人員參與人力資源管理工作正確答案：B參考解析：盡管大部分企業(yè)的人力資源高管在被晉升到這一職位之前都有一些人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn),但大約四分之一的美國大企業(yè)會將那些沒有任何人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的管理者任命為負(fù)責(zé)公司人力資源事務(wù)的高管,其目的就是使組織的人力資源管理活動變得更加富有戰(zhàn)略性,能更好地融入其他經(jīng)營活動中。(62.)通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為()。查看材料A.趨勢分析法B.比率分析法C.同歸分析法D.德爾菲法正確答案：B參考解析：比率分析法是一種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系來預(yù)測未來人力資源需求的方法。(63.)使用比率分析法進(jìn)行預(yù)測，如果這個大學(xué)預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，則需要另外聘用()名教授。查看材料A.60B.50C.40D.100正確答案：B參考解析：使用比率分析法可以根據(jù)學(xué)生與教員的比率來預(yù)測大學(xué)中的教授數(shù)量。根據(jù)題目內(nèi)容，R大學(xué)中有12000名學(xué)生和600名教授,學(xué)生與教授的比率是12000:600，表明20名學(xué)生需要1名教授。如果這所大學(xué)預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名,就需要另外聘用50名教授。(64.)按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。查看材料A.60日B.3個月C.半年D.1年正確答案：D參考解析：按照我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。多選題（共36題，共36分）(65.)關(guān)于績效考核和績效管理的說法,正確的是()。A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐B.績效管理是績效考核中的一個環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)正確答案：A、C、E參考解析：績效考核是績效管理的重要組成部分,有效的績效考核是對績效管理的有力支撐?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程,而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韨?cè)重于信息的溝通和績效的提高,績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。(66.)績效管理有效實(shí)施的影響因素包括()。A.觀念B.績效系統(tǒng)的時效性C.績效指標(biāo)的設(shè)置D.績效管理的成本E.績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性正確答案：A、B、C、E參考解析：績效管理有效實(shí)施的影響因素包括:①觀念;②高層領(lǐng)導(dǎo)支持;③人力資源管理部門的盡職程度;④各層員工對績效管理的態(tài)度;⑤績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;⑥績效目標(biāo)的設(shè)定;⑦績效指標(biāo)的設(shè)置;⑧績效系統(tǒng)的時效性。(67.)費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為()幾個維度。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.關(guān)系取向E.工作取向正確答案：A、B、C參考解析：費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度:一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系,二是工作結(jié)構(gòu),三是職權(quán)。(68.)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.提高員工能力B.改變結(jié)構(gòu)和文化C.提高組織績效D.開發(fā)特殊能力E.管理變革正確答案：B、C、D、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、提高組織績效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。(69.)人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在不同層次的聯(lián)系,其中包括()A.單向聯(lián)系B.雙向聯(lián)系C.多向聯(lián)系D.一體化聯(lián)系E.行政管理聯(lián)系正確答案：A、B、D、E參考解析：在人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系,即行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。(70.)若其他條件相同,則(),進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的成本越低C.人力資本投資前后的收入差別越大D.人力資本投資的機(jī)會成本越高E.人力資本投資的總量越大正確答案：A、B、C參考解析：在其他條件相同的情況下,投資后的收人增量流越長,則投資的合理性越強(qiáng)。人力資本投資的成本越低,則投資的合理性越強(qiáng)。投資后與投資前的工資性報酬差距越大,則投資的合理性越強(qiáng)。(71.)中國職工民主參與的形式有()。A.廠務(wù)公開制度B.人民代表大會制度C.職工持股會D.職工董事制度E.職工合理化建議制度正確答案：A、C、D、E參考解析：中國職工民主參與的形式主要有職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、集體協(xié)商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議制度、職工持股會、職工董事和監(jiān)事制度等。(72.)教育的社會收益表現(xiàn)為()。A.提高整個國家和社會的福利水平B.起到預(yù)防犯罪的作用,減少執(zhí)行法律的支出C.提高政策決策過程的數(shù)量和費(fèi)用D.影響下一代的健康以及受教育狀況E.降低社會以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用,提高市場效率正確答案：A、B、D、E參考解析：教育的社會收益主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一,教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財(cái)富的增長,從而提高整個國家和社會的福利水平;第二,教育投資有助于降低失業(yè)率,從而減少失業(yè)福利支出,同時起到預(yù)防犯罪的作用(教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機(jī)會成本),減少了執(zhí)行法律的支出;第三,較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率;第四,父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況;第五,教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平,降低社會以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用,提高市場效率。(73.)職業(yè)生涯管理是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容,評估其效果的標(biāo)準(zhǔn)有()。A.勞動力市場就業(yè)率B.勞動力市場平均工資水平C.組織的績效指數(shù)變化D.員工態(tài)度或知覺到的心理變化E.個人或組織目標(biāo)的達(dá)成程度正確答案：C、D、E參考解析：可用以下四個方面的標(biāo)準(zhǔn)來衡量職業(yè)生涯管理的有效性:①是否達(dá)到個人或組織自標(biāo)及其程度;②具體活動的完成情況;③績效指數(shù)變化;④員工態(tài)度或知覺心理變化。(74.)當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時,恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員C.從外部招募人員D.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模,開拓新的增長點(diǎn)E.延長工作時間正確答案：A、C、E參考解析：當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部人力資源供給小于需求時,可以采取以下措施來平衡供求:①延長工作時間;②從外部招募人員;③降低員工的流失率;④提高員工的工作效率;⑤將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)外包。(75.)在進(jìn)行工資集體協(xié)商、確定職工年度工資水平時,需要綜合考慮的因素包括()A.企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)D.職工家庭就業(yè)情況E.國有資產(chǎn)保值增值情況正確答案：A、B、C、E參考解析：雙方協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策,并綜合考慮以下因素:地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平;當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位;本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù);企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益;國有資產(chǎn)保值增值情況;上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平;其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。(76.)一項(xiàng)測試要想具有較好的內(nèi)容效度,通常必須滿足的條件是()。A.設(shè)法將判斷過程中的推測成分減至最少B.確定好想要測試的內(nèi)容的范圍,并且使測試中的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi)C.將評價者的評分建立在某種相對具體和可觀察的行為的基礎(chǔ)之上D.測試中的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本E.使求職者置身于與實(shí)際工作非常類似的情境之中正確答案：B、D參考解析：一項(xiàng)測試要想具有較好的內(nèi)容效度,通常必須滿足兩個條件:一是確定好想要測試的內(nèi)容的范圍,并且使測試中的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi);二是測試中的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。(77.)勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括()。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣券動者收取管理費(fèi)B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬C.只能以非年制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費(fèi)、績效獎金E.連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制正確答案：B、D、E參考解析：勞務(wù)派遣用工單位的法定義務(wù)包括:①用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用;②執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);③告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;④支付加班費(fèi)、績效獎金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;⑤對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);⑥連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；⑦用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。(78.)影響人力資源供給預(yù)測的外部環(huán)境因素主要有()。A.現(xiàn)有員工素質(zhì)B.國家經(jīng)濟(jì)形勢C.教育發(fā)展?fàn)顩rD.人口數(shù)量以及勞動力參與率E.技術(shù)與設(shè)備條件正確答案：B、C、D參考解析：組織在進(jìn)行未來的人力資源供給情況預(yù)測時,既需要考慮未來的國家經(jīng)濟(jì)形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r尤其是未來的畢業(yè)生規(guī)模等國家整體性因素對勞動力市場的影響,同時又要考慮所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動力參與率,本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力,本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平,本地區(qū)其他企業(yè)或組織對勞動力的需求增長情況等多種因素的影響。(79.)與本土企業(yè)相比,跨國公司對員工的績效考核()。A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠(yuǎn)發(fā)展B.更傾向于基于員工特征的績效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更重視個人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合E.更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展正確答案：C、D、E參考解析：與本土企業(yè)的績效考核相比,國際人力資源的績效考核具有以下特點(diǎn):①從績效考核的目標(biāo)看,國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績,而且突出戰(zhàn)略方向,強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;②從績效考核的目的看,國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外,還加入了新的因素,如重視個人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合,尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點(diǎn)之間的發(fā)展最佳契合點(diǎn)等;③從績效考核的側(cè)重點(diǎn)看,國際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核;④從績效考核的操作過程看,國際人力資源的績效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同,只是在績效評價與反饋的過程中比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。(80.)對一個國家的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括()。A.人曰總量B.勞動力參與率C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均周工作時間正確答案：A、B、E參考解析：勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量勞動力參與率以及勞動者的周工作時間三個因素。(81.)關(guān)于親和需要的說法,正確的是()。A.親和需要是ERG理論強(qiáng)調(diào)的三種核心需要之一B.親和需要的一個重要目標(biāo)是建立良好的人際關(guān)系C.親和震要強(qiáng)的人在組織中更易受他人的影響D.親和需要的一個重要特點(diǎn)是不在乎別人的感受E.對于出色的管理者而言,親和需要太強(qiáng)未必是件好事正確答案：B、C、E參考解析：三重需要理論認(rèn)為人有三種重要的需要—成就需要、權(quán)力需要和親和需要。親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系,易被別人影響,因而往往在組織中充當(dāng)被管理者的角色。許多出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱,因?yàn)橛H和需要強(qiáng)的管理者雖然可以建立合作的工作環(huán)境,能與員工真誠愉快地工作,但是在管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作程序。(82.)關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法,正確的是()。A.組織設(shè)計(jì)會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高，以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義正確答案：A、C、E參考解析：本題考查的是組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化,就需要降低組織的制度化程度。多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。(83.)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會()。A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例B.實(shí)施高于市場水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、成本最小化E.對創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵正確答案：A、C、D參考解析：采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面,比競爭對手的薪酬相對較低;在薪酬結(jié)構(gòu)方面,獎金部分所占的比例相對較大。(84.)用人單位對()不服,不能申請行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險繳費(fèi)基數(shù)E.勞動行政部門件出的工傷認(rèn)定決定正確答案：A、B、C參考解析：公民、法人或者其他組織對下列事項(xiàng)不能申請行政復(fù)議:人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定;勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議;勞動能力鑒定委員會的行為;勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為;已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請行政復(fù)議的;向人民法院提起行政訴訟,人民法院已經(jīng)依法受理的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(85.)某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放緩，勞動力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn);二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價格不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。根據(jù)以上資料，回答下列問題：勞動力供給質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。查看材料A.勞動力隊(duì)伍的身體健康狀況B.勞動者的平均工資水平C.勞動力隊(duì)伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動力隊(duì)伍的人數(shù)正確答案：A、C參考解析：勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊(duì)伍的身體健康狀況以及受教育和訓(xùn)練的程主要表現(xiàn)為勞動者的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的水平。(86.)一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的()。查看材料A.人口總量B.勞動力參與率C.人口地域分布D.平均周工作時間正確答案：A、B、D參考解析：勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。(87.)教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響。下列關(guān)于這種影響的說法，正確的是()。查看材料A.如果發(fā)達(dá)國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)B.其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少D.長時期內(nèi)其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致其就業(yè)減少正確答案：A、C、D參考解析：如果發(fā)達(dá)國家同類勞動者的工資率水平不變,而中國勞動者的工資率上漲,則很可能會出現(xiàn)一些國際公司將委托中國生產(chǎn)加工的產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn),造成中國企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)?？s減,進(jìn)而對勞動力的需求減少,必然不利于中國勞動者的就業(yè)。在其他條件不變的情況下,資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升就業(yè)增加;但是其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動力需求下降,就業(yè)減少。長期來看,其他條件不變的情況下,工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的,即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降,其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降;而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量上升,其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升。(88.)有利于中國勞動者就業(yè)的情況是()。查看材料A.中國勞動者的勞動力需求彈性比較小B.發(fā)達(dá)國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高。C.中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性D.能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達(dá)國家勞動者等)的供給彈性比較小正確答案：A、B、D參考解析：影響勞動力自身需求工資彈性的因素主要有以下四種:①最終產(chǎn)品的需求價格彈性。產(chǎn)品需求彈性越大,生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。②要素替代的難易程度。若其他條件相同,其他生產(chǎn)要素對勞動力替代越容易,勞動力需求的自身工資彈性就越高。③其他生產(chǎn)要素的供給彈性。在其他條件相同的情況下,其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大,勞動力需求的自身工資彈性就越大。④產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重。總成本中勞動力成本所占的比重越大,勞動力需求的自身工資彈性越高。(89.)根據(jù)以下材料，回答85-88題某公司是六年前成立的一家公司,剛成立的時候規(guī)模較小,經(jīng)過幾年的發(fā)展,規(guī)模逐步擴(kuò)大。近兩年來,公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展,滿足不了公司戰(zhàn)略對人力資源的要求,亟須加強(qiáng)人力資源管理工作。為此,公司充實(shí)了人力資源管理部門的力量,并指派原負(fù)責(zé)技術(shù)工作的吳經(jīng)理負(fù)責(zé)這方面的工作。吳經(jīng)理感到自己對戰(zhàn)略性人力資源管理也缺乏足夠的知識,為了完成好這項(xiàng)任務(wù),吳經(jīng)理擬定了幾個需要搞清楚的問題,向?qū)＜疫M(jìn)行請教。關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法,正確的是()。查看材料A.戰(zhàn)略性人力資源管理所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競爭優(yōu)勢B.戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心概念——戰(zhàn)略契合,包括外部契合和內(nèi)部契合C.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的一致性,稱為內(nèi)部契合D.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、提升組織效率和業(yè)績、開發(fā)特殊能力以及管理變革等方面正確答案：A、B、D參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合,即一個組織的人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性:首先是人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性,也稱外部契合或垂直一致性;其次是人力資源管理職能的內(nèi)部一致性,也稱內(nèi)部契合或水平致性。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、提升組織效率和業(yè)績、開發(fā)特殊能力以及管理變革。(90.)戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源管理專業(yè)人員必須努力做到的包括()。查看材料A.參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程,考慮組織中的人力資源儲備是否能夠執(zhí)行某種特定戰(zhàn)略B.掌握與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)有關(guān)的一些特定知識C.知道何種類型的員工技能、行為以及態(tài)度能夠支持組織的戰(zhàn)略達(dá)成D.掌握高超的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)技能正確答案：A、B、C參考解析：一個組織中的人力資源管理專業(yè)人員必須努力做到:①參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程,在這一過程中不僅要考慮到與人有關(guān)的一些問題,而且要考慮組織中的人力資源儲備是否能夠執(zhí)行某種特定戰(zhàn)略;②掌握與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)有關(guān)的一些特定知識;③知道何種類型的員工技能、行為以及態(tài)度能夠支持組織的戰(zhàn)略達(dá)成;④制定具體的人力資源管理方案來確保員工具備實(shí)施組織戰(zhàn)略所需要的這些技能行為以及態(tài)度。(91.)人力資源管理在組織的整個戰(zhàn)略管理過程中的作用表現(xiàn)為()。查看材料A.在整個戰(zhàn)略管理過程中扮演著三個方面的重要角色B.是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關(guān)鍵的因素C.關(guān)系到組織所需要的人力資源隊(duì)伍能否在合適的時間準(zhǔn)確到位D.可能會導(dǎo)致組織戰(zhàn)略的調(diào)整正確答案：B、C、D參考解析：人力資源管理在整個戰(zhàn)略管理過程中同樣扮演著兩個方面的重要角色:第一，人力資源管理是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關(guān)鍵的因素。這是因?yàn)橐坏┙M織戰(zhàn)略確定,這種戰(zhàn)略對于組織的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、能力、行為、文化的要求也就比較清楚地顯現(xiàn)出來,這時一個組織的人力資源管理職能最為重要的任務(wù)就是,竭盡全力確保組織所需要的這支人力資源隊(duì)伍能夠在合適的時間準(zhǔn)確到位。一旦組織的人力資源管理職能不能為組織的戰(zhàn)略實(shí)施獲取、開發(fā)以及激勵適當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略就會落空。第二,人力資源管理可能會導(dǎo)致組織戰(zhàn)略的調(diào)整。一旦組織在對自己當(dāng)前以及未來的人力資源狀況進(jìn)行評估之后發(fā)現(xiàn),自己根本不可能獲得支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需的人力資源隊(duì)伍，那么再好的戰(zhàn)略也要進(jìn)行調(diào)整。(92.)某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況:第一,本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè),同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大;第二,本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高,而且為負(fù)值;第三,本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài),但是未來幾年,幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn),而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化;第四,某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化,但是,由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高,本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)今后幾年,預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后,絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)第一種情況,下列說法正確的是()查看材料A.該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高B.勞動密集型企業(yè)的勞動力需求的自身工資彈性較低C.該地區(qū)的勞動力供給量比較大D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性較大,這種情況不利于工資水平的提高正確答案：A、D參考解析：根據(jù)派生需求定理,產(chǎn)品需求價格彈性越大,生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下,對勞動力需求的彈性越大,則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小。(93.)關(guān)于第二種情況，下列說法正確的是()。查看材料A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變