第八章薪酬管理

【考情分析】

本章主要講述戰(zhàn)略性薪酬管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、職位評(píng)價(jià)、股權(quán)激勵(lì)、特殊群體的薪酬管理、

薪酬成本的預(yù)算及控制方法。

本章的重點(diǎn)是戰(zhàn)略性薪酬管理的理解、薪酬體系設(shè)計(jì)及職位評(píng)價(jià)的步驟；股權(quán)激勵(lì)的方式及特

殊群體的薪酬管理方式。

【考試重點(diǎn)】

1.企業(yè)不同戰(zhàn)略下的薪酬管理

2.薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

3.職位評(píng)價(jià)的流程及方法

4.上市公司、非上市公司股權(quán)激勵(lì)方式

5.員工持股計(jì)劃

6..經(jīng)營者、銷售人員、駐外人員、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式

7.薪酬成本控制的方法與人工成本分析指標(biāo)

【重點(diǎn)剖析】

1.戰(zhàn)略性薪酬管理

（1）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

指導(dǎo)思想:共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。

成長戰(zhàn)略

薪酬方案:基本薪酬低。長期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)。

決策:集中度高，以職位薪酬體系為主。

穩(wěn)定/集中戰(zhàn)略結(jié)構(gòu):基本薪酬和福利比重大，變動(dòng)薪酬比例小。

水平:市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內(nèi)不會(huì)有太大增長。

指導(dǎo)思想:將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤。

收縮/精簡戰(zhàn)略

結(jié)構(gòu):基本薪酬所占比例低，嘗試股份所有權(quán)計(jì)劃，鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

（2）適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

薪酬體系:注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。

創(chuàng)新戰(zhàn)略

基本薪酬:以通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。

水平:整體水平比競爭對手的薪酬相對低。

結(jié)構(gòu):獎(jiǎng)金所占的比例較大。

客戶中心薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或者根據(jù)客戶對

戰(zhàn)喳員工或員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來支付獎(jiǎng)金。

（3）全面薪酬戰(zhàn)略

建立步驟一一

第一步，評(píng)價(jià)薪酬的含義。

第二步，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。

第三步，執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策。

第四步，對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)夕亍再評(píng)價(jià)。

【考試提示】比傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

第一：明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

第二：工作分析及職位評(píng)價(jià)

工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)；

職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬內(nèi)部公平性問題。

作用：確定職位相對價(jià)值：為薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，為確保薪酬公平性奠定基礎(chǔ)。

第三：薪酬調(diào)查

主要解決薪酬的外部競爭性問題。

第四：確定薪酬水平

結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平。

確定薪酬水平，可選擇領(lǐng)先、跟隨或滯后、混合策略。

第五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

第六：薪酬預(yù)算與控制

3.職位評(píng)價(jià)的原則、流程及方法

(1)原則：

系統(tǒng)性原則；戰(zhàn)略性原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則；員工參與原則；結(jié)果公開原則；實(shí)用性原則。

(2)流程：

①準(zhǔn)備階段

明確職位評(píng)價(jià)的目的；

了解企業(yè)現(xiàn)狀；

確定職位說明書；

建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；

選擇標(biāo)桿職位；

建立職位評(píng)價(jià)體系。

②實(shí)施階段

對職位評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)；

職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)；

與員工溝通并建立申訴機(jī)制和程序。

③完善和維護(hù)階段

日常維護(hù)；

定期維護(hù)。

(3)方法：

【考試提示】每種方法的理解及優(yōu)缺點(diǎn)。

比較范圍

比較基礎(chǔ)

定量方法定性方法

直接職位比較法因素比較法排序法

職位尺度比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類法

4.上市公司、非上市公司股權(quán)激勵(lì)方式

(1)上市公司股權(quán)激勵(lì)

①股票期權(quán)

是一種權(quán)利而不是義務(wù)；

只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)，企業(yè)股票市場價(jià)格才有價(jià)值；

是公司無償給予經(jīng)營者的。

優(yōu)點(diǎn):

葩素營者利益和股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來：

讓經(jīng)營者分享企業(yè)預(yù)期收益。

缺點(diǎn):

朝用于上市公司，且是成長性良好、股價(jià)強(qiáng)勢上漲的上市公司；

需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);

容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作不良行為；

難以準(zhǔn)確衡量經(jīng)營者表現(xiàn)和真實(shí)經(jīng)營狀況。

激勵(lì)范圍:

己完成股權(quán)分置改革的在滬深交易所上市的境內(nèi)上市公司和在境外上市的國有控股企業(yè)可以實(shí)

施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

激勵(lì)對象:

上市公司董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員（不能超過總員工10%）。

我國規(guī)定：

上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的塞。

非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本￡股

票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%,股本總額是指股東大會(huì)批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)

行的股本總額。

股票期權(quán)時(shí)間規(guī)定一一

授權(quán)日:必須是交易日。

等待期:授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。

有效期:從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。

行權(quán)期:必須是交易日，應(yīng)當(dāng)在公司定期報(bào)告公布后的第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布

前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)。

行權(quán)價(jià)格一一

應(yīng)考慮因素：

要對激勵(lì)對象形成激勵(lì)和約束；

可操作性；

對原股東權(quán)益的影響。

②—制性股票

時(shí)間規(guī)定一一

禁售期：不得低于2年。

解鎖期：解鎖期不低于3年。

授予價(jià)格：基本與股票期權(quán)類似。

③股票增值權(quán)

特征：

行權(quán)期一般超過任期。

激勵(lì)對象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，不擁有股票所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)。

可以全額兌現(xiàn)，也可以部分兌現(xiàn)。

實(shí)施時(shí)，可以是現(xiàn)金、也可以折合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票形式的結(jié)合。

（2）非上市公司股權(quán)激勵(lì)

股份期權(quán)----

公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)

利。

業(yè)績股份----

確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，激勵(lì)對象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，公司授予其一定股份或提

取一定獎(jiǎng)勵(lì)基金購買股份，激勵(lì)對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的

業(yè)績股份。

虛擬股票期權(quán)——

公司授予激勵(lì)對象一種“虛擬”的股票，當(dāng)公司股份增值時(shí)，則被授予者可以據(jù)此享受股份的

溢價(jià)收益。

5.員工持股計(jì)劃

（1）特點(diǎn);必須是本企業(yè)的員工；股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定限制。

（2）基本原則:依法合規(guī)、自愿參與、風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)的原則。

（3）壁：杠桿型、非杠桿型。

（4）激勵(lì)對象:滿一定時(shí)間的正式員工；董事、監(jiān)事、經(jīng)理；派往投資企業(yè)、代表處工作，

勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員；在冊管理的離退休人員。

（5）期限和規(guī)模:每期的持股期限不得低于12個(gè)月,以非公開發(fā)行方式實(shí)施的持股期限不得

低于36個(gè)月。

（6）資金來源:員工合法薪酬、自籌資金、法律行政法規(guī)允許的其池方式。

（7）股票來源:上市公司回購本公司股票；二級(jí)市場購買；認(rèn)購非公開發(fā)行股票；股東自愿

贈(zèng)予；其他。

（8）股份設(shè)置:由工資在全體薪金總額的比例確定。

（9）員工持股比例:一般不超過企業(yè)總股本的塑；高管與一般職工認(rèn)購比例原則上控制在

4:1范圍內(nèi)。

6.經(jīng)營者、銷售人員、駐外人員、專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式

1）年薪制:

優(yōu)點(diǎn):設(shè)置靈活；薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例；收入一部分直接轉(zhuǎn)化為股

權(quán)激勵(lì)。

經(jīng)營者

缺點(diǎn):未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，經(jīng)營者不會(huì)受到懲罰，超額完成也不會(huì)有更多的

獎(jiǎng)勵(lì)；制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。

2）腹票期權(quán)

1）純傭金制:管理成本較低；缺乏穩(wěn)定性；不利于培養(yǎng)歸屬感。

銷售人2）基本薪酬加傭金制

員3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制

4）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金

1）基本薪酬:基于本國、東道國、總部的方法

駐外人2）激勵(lì)薪酬:駐外津貼、困難補(bǔ)助、流動(dòng)津貼

員3）幽：標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計(jì)劃和帶薪休假；額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人

員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、帶薪休假及津貼。

1）基本薪酬與加薪:取決于知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度及運(yùn)用熟練程度

專業(yè)技

2）落金：所占比重較小

術(shù)人員

3）福利與服務(wù):與繼續(xù)教育與培訓(xùn)相關(guān)

7.薪酬成本控制的方法與人工成本分析指標(biāo)

（1）薪酬成本預(yù)算的方法

①自上而下的薪酬成本預(yù)算方法

優(yōu)點(diǎn):控制整體和部門薪酬成本，便于調(diào)控企業(yè)人力成本開支和企業(yè)支付能力、企業(yè)績效的對

稱性。

缺點(diǎn):缺乏靈活性。受主觀因素影響大，降低預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

②自下而上的薪酬成本預(yù)算方法

（2）薪酬成本的控制

①控制雇傭量

②控制基本薪酬

③控制獎(jiǎng)金

④控制福利支出

⑤利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段

（3）企業(yè)人工成本

①總