昆侖資本筆試題目

一.單項選擇題

1、企業(yè)同其所有者之間的財務(wù)關(guān)系反映的是（）。

a.經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的關(guān)系b.納稅關(guān)系

c.投資與受資關(guān)系d.儻權(quán)債務(wù)關(guān)系

2、在以下繳付銀行存款的各種方法中，名義利率與實際利率相同的就是（〉。

a.收款法b.貼現(xiàn)法c.加息法d.余額補(bǔ)償法

3、兩種股票全然負(fù)相關(guān)時，把這兩種股票合理地女團(tuán)在一起時，（）。

a.能適當(dāng)分散風(fēng)險b.不能分散風(fēng)險

c.能夠集中一部分風(fēng)險d.能夠集中全部風(fēng)險

4、下列各項中，不能通過證券組合分散的風(fēng)險是（）。

a.非系統(tǒng)性風(fēng)險b.公司特別風(fēng)險c.可以集中風(fēng)險d.市場風(fēng)險

5、在以下股利政策中，有利于穩(wěn)定股票價格，從而樹立公司良好形象，但股利的支

付與公司盈余相脫節(jié)的股利政策是（）。

a.余下股利政策b.緊固或持續(xù)增長的股利政策

c.固定股利支付率政策d.低正常股利加額外股利政策

6、企業(yè)的管理目標(biāo)的最優(yōu)抒發(fā)就是（）。

a.利潤最大化b.每股利潤最大化c.企業(yè)價值最大化d.資本利潤率最大化

7、普通年金終值系數(shù)的倒數(shù)稱作（）。

a.復(fù)利終值系數(shù)b.償債基金系數(shù)c.普通年金現(xiàn)值系數(shù)d.投資回收系數(shù)

8、如果企業(yè)的資金來源全部為自建資金，且沒優(yōu)先股存有，則企業(yè)財務(wù)杠桿系數(shù)（）。

a.等于0b.等于1c.大于1d.小于1

9、某企業(yè)按年利率4.5%向銀行借款萬元，銀行建議留存10%的補(bǔ)償性余額，則該

項借款的實際利率為（）。

a.4.95%b.5%c.5.5%d.9.5%

10、影響企業(yè)價值的兩個最基本因素就是（）。

a.時間和利潤b.利潤和成本c.風(fēng)險和報酬d.風(fēng)險和貼現(xiàn)率

二、簡答題

1.簡述企業(yè)的財務(wù)關(guān)系。

2.什么就是年金？年金存有幾種表現(xiàn)形式以及其含義就是什么？

3.什么是資本成本？決定資本成本高低的因素有哪些？

1、詳述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與非政府規(guī)劃的關(guān)系

參考答案：

人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃（企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)）

2、非政府規(guī)劃（企業(yè)整體框架的設(shè)計）

3、制度規(guī)劃（目標(biāo)實現(xiàn)的保證）

4、人員規(guī)劃（對企業(yè)人員的整體規(guī)劃）

5、費(fèi)用規(guī)劃（企業(yè)費(fèi)用的整體規(guī)劃）

人力資源規(guī)劃與非政府規(guī)劃的關(guān)系：

1、組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分

2、人力資源必須適應(yīng)環(huán)境非政府規(guī)劃

2、簡述企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型

參考答案：

【概念】

企業(yè)非政府機(jī)構(gòu)就是確保其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常展開所設(shè)置各類就可以與業(yè)務(wù)部門的總

稱。

【原則】

1、任務(wù)目標(biāo)原則（明晰企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署）

2、分工協(xié)作原則（分工粗細(xì)恰當(dāng)）

3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)利分權(quán)原則（權(quán)力的運(yùn)用必須受監(jiān)督）

4、權(quán)責(zé)對應(yīng)原則（明確責(zé)任）

5、精簡及有效率跨度原則（確保功能有效率的前提下，增加辦事程序及制度）

【類型】

1、直線型（最簡單的集權(quán)式非政府結(jié)構(gòu)形式）

2、職能型（按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門）

3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）

4、事業(yè)部型（在自線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式）

3、詳述企業(yè)非政府機(jī)構(gòu)與非政府畫法繪制的基本方法

參考答案：

企業(yè)非政府機(jī)構(gòu)就是確保其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常展開所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。

【繪制方法】

1、框圖通常必須圖畫四層，從中心層起算，其上寫一層，其下畫兩層，用框圖則表

示

2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平

線上

3、則表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端縱向帶出線

相連

4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線

5、具備參謀長促進(jìn)作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并圖畫在

左、右上方。

4、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序

參考答案：

【工作崗位分析內(nèi)容】

1、對崗位存有的時間、空間范圍做出科學(xué)的界定，再對崗位活動展開分析

2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件

3、將分析的成果，以文字和圖表的形式定義，最終制訂?來人事文件工作崗位分析

【工作崗位分析作用】

1、工作崗位分析為招錄、甄選、提拔合格的員工打下了基礎(chǔ)

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)

3、工作崗位分析就是企業(yè)單位改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的垂要

前提

5、工作崗位分析就是工作崗位評價的基礎(chǔ)

【工作崗位分析程序】

一、準(zhǔn)備工作階段

1、對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解

2、設(shè)計肉位調(diào)查方案

3、做好員工的思想工作

4、把任務(wù)分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項順利完成

5、組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容

二、調(diào)杳階段（根據(jù)調(diào)查方案，對崗位展開認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研窕）

三、總結(jié)分析

對崗位調(diào)查的結(jié)果展開深入細(xì)致的分析，再使用文字圖表等形式，做出全面的概括和

總結(jié)。

1.崗位設(shè)計工作的入手點(diǎn)不包括（）。

a.不斷擴(kuò)大工作內(nèi)容

b.工作滿負(fù)荷

c.勞動環(huán)境的優(yōu)化

d.勞動關(guān)系的改進(jìn)

參考答案：d

2.旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是（）。

a.人員選拔

b.培訓(xùn)與開發(fā)

c.職業(yè)生涯管理

參考答案：d

3.在培訓(xùn)市場需求調(diào)查會面中搜集至的資料可以找到他們對培訓(xùn)（），從他們的反應(yīng)

中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的積極支持程度

a.接受程度

b.態(tài)度

c.看法

d.態(tài)度和觀點(diǎn)

參考答案：d

4.生產(chǎn)工人參予計劃制訂，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗來衡量工

作質(zhì)量和數(shù)量，并展開經(jīng)濟(jì)核算。這種作法屬（）

a.橫向擴(kuò)大法

b.工作豐富化

c.縱向獷大化

d.工作滿負(fù)荷

參考答案：c

5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最出色使用（）。

a.事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式

b.繁雜的結(jié)構(gòu)或形式

c.互線制的結(jié)構(gòu)或形式

d.矩陣的結(jié)構(gòu)或形式

參考答案：a

6.（）不屬于人力資源部對績效考核表格展開必要的檢查的內(nèi)容。

a.考核指標(biāo)的相關(guān)性

b.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性

C.考核表格的簡捷程度

d.考核中各單位主管就履行職責(zé)的責(zé)任

參考答案：d

7.關(guān)于定員定額定義恰當(dāng)?shù)木褪牵ǎ?/p>

a.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限

b.定額就是非政府生產(chǎn).指導(dǎo)分配的基本依據(jù)

c.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)

d.按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分成單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)

參考答案：d

8.庫克曲線的研究對象就是非政府中的（）

a.管理人員

b.大學(xué)生

c.研究生

d.通常科研人員

參考答案：c

9.（）適用于的對象就是中層以上管理人員。

a.榜樣法？

b.角色扮演法

c.視聽法

d.安全研討法

參考答案：d

10.績效考核的第一個步驟就是（）。

a.組織診斷

b.創(chuàng)建績效標(biāo)準(zhǔn)

c.工作程序分析

d.考核人員的培訓(xùn)

參考答案：b

11.工資率為下降的總收入效應(yīng)引致閑暇消費(fèi)的()，而其替代效應(yīng)引致閑暇消費(fèi)的

()。

a.減小、減少

b.增大、減少

c.增加、減少

d.減少、減少

參考答案：d

12.公共福利就是指()

a.社會要求提供的福利

b.法律規(guī)定必須提供更多的福利

c.員工要求提供的福利

d.非政府根據(jù)自身的發(fā)展須要所提供更多的福利

參考答案：b

13.()做為一種特定的培訓(xùn)方法，其精髓是“以動作和犯罪行為做為練的內(nèi)容去展開

設(shè)想，”即為針對某問題實行實際行動以提升個人及集體解決問題的能力。

a.案例分析法

b.犯罪行為模擬法

c.角色扮演法

d.頭腦風(fēng)暴法

參考答案：e

14.使就新出席工作的技術(shù)人員至車間課堂教學(xué)的作法屬（）

a.臨時輪崗

b.situated

c.轉(zhuǎn)崗

d.調(diào)崗

參考答案：a

15.招錄工作通常從（）的明確提出和確認(rèn)己經(jīng)開始的。

a.招聘計劃

b.招錄供給

c.招聘需求

d.招錄目標(biāo)

參考答案：c

16.薪酬做為一種互換或交易，它必須順從市場的互換和（）

a.交易規(guī)律

b.杠桿規(guī)律

c.價格規(guī)律

d.調(diào)節(jié)規(guī)律

參考答案：a

17.員工溝通交流分析中，除了壓力分析外，還應(yīng)當(dāng)展開（）

a.責(zé)任分析

b.制度分析

c.挫折分析

d.工作分析

參考答案：C

18.已連續(xù)色名應(yīng)答檢查法屬煩躁檢測的（）。

a.生理心理測試法

b.他法號觀測及泌尿系統(tǒng)癥狀法？

c.生化法

d.自我體驗法

參考答案：a

19.培訓(xùn)林宏吉就是預(yù)期的效果，就必須確保()的合理貫通。

a.培訓(xùn)時間與受訓(xùn)者的愛好

b.培訓(xùn)建議與受訓(xùn)者的建議

c.培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求

d.培訓(xùn)地點(diǎn)與受訓(xùn)者的市場需求

參考答案：c

20.下面關(guān)于確認(rèn)培訓(xùn)對象必須遵從的基本原則錯誤的就是()。

a.在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)

b.針對具體內(nèi)容的崗位或職位及其在非政府運(yùn)營中的關(guān)鍵程度選員

c.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

d.根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢挑選培訓(xùn)對象

參考答案：d

【單選題】1、廣義的()就是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會

關(guān)系的法律規(guī)范。

(a)勞動法

(b)勞動法律體系

(c)勞動法學(xué)

(d)勞動立法制度

【答案】a

【考點(diǎn)】廣義的勞動法的概念

【解析】勞動法是一國法律體系的垂耍組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的

核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動

關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他?些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法是指法律科

學(xué)的一個亞學(xué)科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學(xué)。勞動法的基木

原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)

則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。所以這道題應(yīng)該選擇a選項。

【單選題】2、()就是指具備法的效力促進(jìn)作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。

(a)法律淵源

(b)勞動法

(c)勞動合同

(d)勞動關(guān)系

【答案】a

【考點(diǎn)】法律淵源的概念

【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。勞動法

是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華

人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系

密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法是指法律科學(xué)的一個亞學(xué)科，是

以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學(xué)。勞動合同是勞動者與用人單位確立

勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之

間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。所以這道題應(yīng)該選擇a選

項。

1()就是指引致犯罪行為或事件的犯罪行為者本身可以掌控的因素

a.歸因

b.內(nèi)因

C.外因

d.無意識

參考答案：b

參照解析：歸因就是指利用有關(guān)的信息資料對人的犯罪行為展開分析，從而推斷其原

因的過程。犯罪行為的原因可以分成內(nèi)因和外因，也可以分成穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即為內(nèi)

在的原因，就是指引致犯罪行為或事件的犯罪行為者本身可以掌控的因素，包含犯罪行為

者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、須要和不懈努力程度等。

2（）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。

a.總需求

b.總需求價格

c.總供給

d.總供給價格

參考答案：c

參考解析：總供給是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價

值總量。從產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)看，它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模;從收

入分配看，它是一定時期內(nèi)要素投入而獲得的收入總和。所以，總供給等同于一定時期的

國民生產(chǎn)總值或國民收入。

3阿倫和梅耶所展開的綜合研窕明確提出的允諾不包含（）。

a.感情?承諾

b.穩(wěn)步允諾

c.規(guī)范承諾

d.口頭允諾

參考答案：d

參照解析：阿倫和梅耶所展開的綜合研究明確提出了三種形式的允諾：①感情允諾一

員工之所以對非政府忠心和努力工作，主要就是由于對非政府存有濃厚的感情（而不是物

質(zhì)利益）；②穩(wěn)步允諾一為了不喪失尚無的邊線和多年資金投入所換得的福利待遇，員工不

得不穩(wěn)步gI到該非政府;③規(guī)范允諾一由于長期構(gòu)成的社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，員

工為了天下自己的責(zé)任而回到非政府中。

4人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。

a.時效性b.創(chuàng)造性c.收益性d.累積性

參考答案：b

參照解析：人力資本就是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，就是一切資本中最寶貴的資本，其

原因是人力資本具備無窮的創(chuàng)造性。

5各級主管在分配工作劃分職責(zé)范圍時，必須避免重豆、遺漏、含糊不消等情況的出

現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施的（）原則。

a.管理系統(tǒng)一元化

b.分配職責(zé)

c.明確責(zé)任和權(quán)限

d.優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員

參考答案：b

參考解析：根據(jù)分配職責(zé)的原則，各級主管在分配工作劃分職責(zé)范圍時，必須避免重

復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時還應(yīng)做到：①將相同性質(zhì)的工作歸納起來進(jìn)行分

析;②分配工作要具體、明確;③每一項工作不要分得過細(xì)，令許多下屬一起承擔(dān);量材施

用，任人唯賢;④經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)缺，以防止出現(xiàn)工作上缺口。

6（）就是所指對假設(shè)的調(diào)研主題進(jìn)行調(diào)查，辨認(rèn)出新問題，出局舊有問題，探究

真正的問題所在。

a.非正式調(diào)研b.情景模擬調(diào)研c.電話調(diào)查d.直接觀察法

參考答案：a

參考解析：非正式調(diào)研是指對假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，

探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)人員和個別用

戶，聽取他們的一般性意見，進(jìn)一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。

7勞動者以請辭的形式中止勞動合同必須提早（）天通告。

a.10b.15c.30d.45

參考答案：c

參考解析：勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。勞動者如果違反

勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償用人單位的相關(guān)損失。

8按國家最新規(guī)定，國家創(chuàng)建城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度，職工交納費(fèi)率通常為本人

工資收入的（）。

a.2%b.4%c.5%d.6%

參考答案：a

參考解析：國務(wù)院《關(guān)于建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的決定》提出，基本醫(yī)療保

險贄由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在員工工資總額的6%左右，員工

繳贄率一般為本人工資收入的2冊

9企業(yè)（）就是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財力和物力。

a.銷售能力b.實力c.服務(wù)能力d.潛力

參考答案：b

參考解析：企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財力和物力，是影響銷售渠道選擇的企

業(yè)因素之一。若企業(yè)的實力較強(qiáng)，可選擇較短的銷售柒道，可自由選擇各類中間商，甚至

可以建立自己的銷售系統(tǒng)，直接銷售;反之，若企業(yè)的實力較弱，則需要選擇較長的銷售

渠道。

10績效管理活動的核心內(nèi)容就是（）。

a.績效計劃b.績效考評c.績效溝通d.績效診斷

參考答案：b

參考解析：績效考評是績效管理活動的核心內(nèi)容，企業(yè)中績效考評幾乎成為績效管理

的代名詞。績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求，并為企業(yè)績效管理的開展提

供了豐富的內(nèi)容。

11企業(yè)若必須展開全員培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)使用（）。

a.崗前培訓(xùn)b.脫產(chǎn)培訓(xùn)c.在崗培訓(xùn)d.輪崗培訓(xùn)

參考答案：c

參考解析：全員培訓(xùn)是指對所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高企業(yè)全員素質(zhì)。a項，崗前培

訓(xùn)針對的是新人職的員工;b項，脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用一般比較高，對工作影響大，并不適合于

全員培訓(xùn)；d項，輪肉對于儲備高層人員的培養(yǎng)比較有效，不適合全員培訓(xùn)。

12《勞動法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)展開法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重

困難，自行裁減人員的，應(yīng)提早日向工會或者全體職工表明情況，匯報工會或者職

工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，

在____個月內(nèi)聘用人員的，應(yīng)優(yōu)先聘用被削減的人員。（）

a.60;12b.30;12c.30;6d.90;6

參考答案：c

參考解析：《勞動法》及《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》規(guī)定，用人單位確需裁減人員

的，應(yīng)提前30日向工會或全體員工提供生產(chǎn)經(jīng)營狀況資料說明情況;用人單位從裁減人員

之日起6個月內(nèi)需要新人員的，必須優(yōu)先從原裁減人員中錄用。

13企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結(jié)構(gòu)的挑選，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心

的話，宜使用()。

a.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)b.直線職能制結(jié)構(gòu)c.矩陣制結(jié)構(gòu)d.集權(quán)制結(jié)構(gòu)

參考答案：a

參考解析：事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企

業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、

價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部實施控制。

14()就是設(shè)計工廠規(guī)模時采用的，根據(jù)產(chǎn)品技術(shù)資料、年產(chǎn)量，使用時間定額標(biāo)

準(zhǔn)或參照同類產(chǎn)品的設(shè)計定額，通過分析比較估計出的。

a.現(xiàn)行定額b.計劃定額c.不變定額d.設(shè)計定額

參考答案：d

參考解析：設(shè)計定額是設(shè)計或計劃部門根據(jù)產(chǎn)品工乞資料和初步設(shè)計的年產(chǎn)量，參照

技術(shù)定額標(biāo)準(zhǔn)，或者通過與同類型產(chǎn)品的現(xiàn)行定額進(jìn)行對比分析計算出來的定額。設(shè)計定

額主要用于初步設(shè)計工廠的規(guī)模，組織專業(yè)化協(xié)作，核算各種設(shè)備、占地面積及勞動力的

需要量。也可以作為新產(chǎn)品投入后企業(yè)逐步降低工時消耗的努力方向。

16某企業(yè)上個季度的工時定額上升20個百分點(diǎn)，那么適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)量定額提升率僅

()o

a.15%b.20%c.25%d.30%

參考答案：c

參考解析：工時定額和產(chǎn)量定額是勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式，它們在數(shù)值上互成

倒數(shù)關(guān)系。工時定額越低，產(chǎn)量定額也就越高;反之亦然。則當(dāng)企業(yè)上季度的工時定額q

下降20個百分點(diǎn)時，相應(yīng)的產(chǎn)量定額t=l/q=l/0.8=1.25,所以提高率為：%-%=25%°

17在采用關(guān)鍵事件法時，()。

a.考評者要紀(jì)錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

b.關(guān)鍵事件就可以做為來衡量員工的輔助證據(jù)資料

c.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

d.用以予以區(qū)分工作犯罪行為的關(guān)鍵程度

參考答案：a

參照解析：關(guān)鍵事件法就是所指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在順利完成工作任務(wù)過程中

有效率或違憲的工作犯罪行為引致了相同的結(jié)果：順利或失利。這些有效率或違憲的工作

犯罪行為被稱作“關(guān)鍵事件”，考核者必須記錄和觀測這些關(guān)鍵事件，因為它們通常敘述

了員工的工作犯罪行為以及工作犯罪行為出現(xiàn)的具體內(nèi)容情境，這樣在測評一個員工的工

作犯罪行為時，就可以利用關(guān)鍵事件做為來衡量的尺度。

18企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)不包括（）。

a.增加企業(yè)人工成本

b.肯定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)

c.進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力

d.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展

參考答案：a

參考解析：企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，

吸引并留住優(yōu)秀人才;②對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報;③

合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;④通過薪酬激勵機(jī)

制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成

利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

19企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度制訂的主體就是（）。

a.國家b.企業(yè)主管部門c.企業(yè)d.企業(yè)與工會

參考答案：c

參考解析：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為

表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。制定內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的單方法律行為，制定

程序雖然應(yīng)當(dāng)保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公布。

20崗位資格培訓(xùn)推行（）的管理方法。

a.考試、考核一頒發(fā)上崗證一考試、考核一換證

b.頒授上崗證一考試、考核一年審一考試、考核

c.換訐一考試、考核一頒發(fā)卜崗證一考試、考核

d.考試、考核一年審一考試、考核一頒授上閔證

參考答案：a

參照解析：崗位資格培訓(xùn)推行“考試、考核一頒授上崗證一考試、考核一年審”這種

管理方法，其目的就是喚起員工自學(xué)嶄新科學(xué)知識、新技術(shù)的積極性，確保員工素質(zhì)與崗

位建議相吻合。

21職業(yè)教育不包括（）。

a.勞動力前的職業(yè)教育

b.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育

c.勞動力后的職業(yè)教育

d.城市職業(yè)技術(shù)教育

參考答案：d

參考解析?：職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預(yù)備勞動力開發(fā)智力,

培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教

育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。

22（）不屬于直線職能制職能部門的職責(zé)。

a.須向廠長經(jīng)理請示和匯報

b.具備參謀長指導(dǎo)的促進(jìn)作用

c.對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行直接指揮

d.受到其輕易Alzonnc的統(tǒng)一指揮和命令

參考答案；c

參照解析：直線職能新制就是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置適

當(dāng)?shù)穆毮懿块T，推行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀長、指導(dǎo)結(jié)合的非政府結(jié)構(gòu)形式。

廠長（經(jīng)現(xiàn)）對業(yè)務(wù)和職能部門均推行橫向式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對輕易

直屬存有統(tǒng)一指揮和命令的權(quán)利，并對此分擔(dān)全部責(zé)任。

23績效管理對員工個人的貢獻(xiàn)不包括（）。

a.遏制功能b.鞭策功能c.發(fā)展功能d.規(guī)范功能

參考答案；a

參照解析：績效管理對員工個人的貢獻(xiàn)包含：①鞭策功能;②規(guī)范功能;③發(fā)展功

能;④掌控功能;⑤溝通交流功能。

24以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。

a.員工自學(xué)

b.員工自我保護(hù)機(jī)制

c.員工鞭策

d.員工的成熟和發(fā)展

參考答案：a

參考解析：人是由一系列復(fù)雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。因此注意研

究人的動態(tài)性，這對人力資源管理來說是至關(guān)重要。具體而言，員工的動態(tài)特征包括員工

激勵、員工的自我保護(hù)機(jī)制、員工的成熟和發(fā)展等。

1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃

2、工作崗位分析的內(nèi)容

3、工作崗位分析的作用：

(1)為招錄、甄選、提拔合格的人員打下了基礎(chǔ)。

(2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

(3)就是企業(yè)單位改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

(4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

(5)就是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又就是創(chuàng)建、完善企業(yè)單位薪酬的關(guān)

鍵步驟。

4、工作崗位分析的程序：

(1)準(zhǔn)備工作階段；

(2)調(diào)查階段；

(3)總結(jié)分析階段。

崗位規(guī)范一即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或閔位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項事物或

對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

5、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

6、工作崗位設(shè)計的原則和方法：

原則：因事設(shè)崗。

方法：(1)崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

(2)所有崗位與否同時實現(xiàn)了有效率協(xié)調(diào)，與否不足以確保非政府的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)

的同時實現(xiàn)。

(3)每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否

協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

7、企業(yè)定員的促進(jìn)作用：

(1)是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)選；

(2)就是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；

(3)是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

(4)有助于提升員工隊伍的素質(zhì)。

8、企業(yè)定員的原則：

(1)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

(2)以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

(3)各類人員的比便關(guān)系必須協(xié)同；

(4)人盡其才、人事相宜；

(5)必須締造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

(6)定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。

9、企業(yè)定員的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作(勞動)

效率(1)按勞動效率定員：

定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(，人勞動效率x出勤率)

(2)按設(shè)備定員：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)各開動班次)/(工人看管定密頁

x出勤率)

(3)按崗位定員：①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放

時間)

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考量推行全職作業(yè)的可

能性等因素去確認(rèn)人數(shù)。

(4)按比例定員

某類人員的定員人數(shù);員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)x定員標(biāo)準(zhǔn)(百分比)

(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的

定員。

10、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與形成

特點(diǎn)：(1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種

基本職能構(gòu)成。

(2)彰顯了物質(zhì)存有與精神意識的統(tǒng)一。

11、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：

(1)共同發(fā)展原則；

(2)適合企業(yè)特點(diǎn)；

(3)自學(xué)與技術(shù)創(chuàng)新相結(jié)合；

(4)符合法律規(guī)定；

(5)與集體合同協(xié)調(diào)一致；

(6)保持動態(tài)性。

建議：(1)從企業(yè)具體情況啟程；

(2)滿足企業(yè)的實際需要；

(3)合乎法律和道德規(guī)范；

(4)注重系統(tǒng)性和配套性;

(5)維持合理性和先進(jìn)性。

步驟：(1)提出人力資源管理制度草案；

(2)廣為草案，深入細(xì)致豐政府探討；

(3)逐步修改調(diào)整、充實完善。

12、人力資源管理費(fèi)用審查的方法與程序：

方法：(1)確保審核的合理性；

(2)保證審查的準(zhǔn)確性；

(3)確保審核的可比性。

程序：必須檢查項目與否齊全，尤其就是那些子項目。

(1)工資項目下的子項口，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；

(2)基金項目下的子項目，通常都就是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

(3)其它費(fèi)用項目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項目

下的費(fèi)用。

13、人力資源費(fèi)用掌控的促進(jìn)作用與程序：

(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

(2)確認(rèn)具體內(nèi)容項目的核算辦法。包含核算單位、核算形式和計算方法的確認(rèn)。

(3)制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

①制訂標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)注成本和人力資源重置標(biāo)

準(zhǔn)成本三類。

(4)審查和評估人力資源管理實際成本。審查和評估的目的就是確認(rèn)成本開支的合理

性，審查的資料包含成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

一、簡答題(共6題，每題5分，6*5=30分)

1.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別都存有哪些？

答；一、管理觀念的區(qū)別

二、管理戰(zhàn)略重點(diǎn)的遷移

三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別

四、管理原則和方法上的區(qū)別

五、管理組織上的區(qū)別

2.工作分析的基本方法存有哪些？存有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)？

答；1、觀察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點(diǎn)：分

析者對工人造成壓力；不適用于工作周期長的崗位。

2、會面法：優(yōu)點(diǎn)：可以為崗位分析、績效評估提供更務(wù)第一手信息。缺點(diǎn)：員工在

會面中可能將誤導(dǎo)其工作任務(wù)利重要性；比較贄時。

3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性;員工容易作答。缺點(diǎn)：可

能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。

4、工作課堂教學(xué)法：優(yōu)點(diǎn)：輕易介紹崗位的實際工作情況以及崗位的各方面建議。

缺點(diǎn)：呼吸困難用作須要展開大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。

5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點(diǎn);行為被觀察和衡量;確定行

為的利益和作用；獲得資料。缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量時間；難以對工作完整把握。

6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性低，所須要費(fèi)用太少，難掌控有關(guān)崗位的信息。

缺點(diǎn)：采用范圍大;整理信息工作量小;可能會產(chǎn)生信息朵訊。

3.制定人力資源規(guī)劃時常用的人員供需預(yù)測方法有哪些？

請問；1.乘數(shù)公式法。

2.比例法。

3.全員勞動生產(chǎn)率估計法。

4.區(qū)域比較法。

4.試述對員工展開績效考核的目的和重要性。

答；通過考核，對工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作

努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、

人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企

業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。

5.什么就是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法存有哪些？

答：職位評價是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各

個職位的評價進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。常用的職位評價方

法有1、排列法2、分類法3、要素計點(diǎn)法4、配對比較法。

6.存有哪些標(biāo)準(zhǔn)需用去評價一次培訓(xùn)項目的效果？

答；1、系統(tǒng)原則

2、實用性原則

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

4、能級對應(yīng)原則

5、優(yōu)化原則

二、論述題（共2題，每題15分后，2*15=30分后）

1.人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說人力資源管理是企業(yè)所有管理者的共

同責(zé)任？

請問；人力資源管理的基本職能包含以下10個方而；

（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

（2）鼓勵嶄新雇員步入豐政府（熟識環(huán)境）：

（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位：

（4）提升每位嶄新雇員的工作績效；

（5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系：

（6）表述公司政策和工作程序；

（7）控制勞動力成本：

（8）研發(fā)每位雇員的工作技能；

（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣：

（10）維護(hù)雇員的身心健康以及提升工作的物質(zhì)環(huán)境。

現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力

資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，

做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)

略的一個有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的一

座橋梁。

2.目前很多非政府當(dāng)中新制度普遍存在存有哪些問題？你指出必須如何設(shè)計薪酬體

系就可以努力做到兼具公平和效率？

答；目前很多組織當(dāng)中新制度普遍存在問題如下；

（1）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理存有干涉。

（2）平均主義嚴(yán)重。

（3）企業(yè)經(jīng)營管理者鞭策與約束機(jī)制不完善，人力資本價值沒獲得理應(yīng)的彰顯。

（4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無標(biāo)準(zhǔn)，難

以有先進(jìn)、合理的工

第一文庫網(wǎng)

作定額和報酬制度。

（5）福利設(shè)計缺少彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。

個人認(rèn)為應(yīng)該從以下五個方面設(shè)計薪酬體系才能做到兼顧公平利效率（-）增加政策

供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境（二）對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙睿ㄈ┙?/p>

立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制（四）不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項

目（五）加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐

三、案例分析題（20分后）

陳平的考核

陳平就是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是天卜個人所能夠協(xié)助他的員工，例如

幫忙員工渡河“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”,幫忙員工增加辭職損失,為此他備尋直屬旁戴。

快到年底了，陳平的一個工人王霞卻經(jīng)常不來上班。據(jù)了解,王霞的丈夫在去年得了重

病，至今仍在家休養(yǎng)，前不久，她的兒子又得肺炎住院，這對于債臺高筑的王霞來說，無

疑于雪上加霜。終于到了年度績效評價的時候了，陳平?jīng)Q定盡可能地幫助王能。雖然，王

霞在各方面都不突出，但實際上陳平在每一項考核上都給她評價為“優(yōu)秀”。由于公司的

報酬制度與業(yè)績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高之外，王霞有資格得

到豐厚的憑績獎金,還有可能加薪。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，

陳平在表格中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀”。而在合作態(tài)度上則填上了

良好或一般。由于張

消在工作中經(jīng)常“突發(fā)奇想.’，存有“貪心”現(xiàn)象，陳平勸阻違憲，于是陳平在張明

的工作態(tài)度欄下填入了極差，但在表格的評價欄中沒具體內(nèi)容記錄原因，也沒任何表明。

當(dāng)范孫樓趙杰的評價表時，陳平飄揚(yáng)一股負(fù)罪感。他曉得趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關(guān)，因

而，為了防止遭遇苦惱，便給趙杰較低的分?jǐn)?shù)。陳平把績效評價表中袋中時，臉上遮住了

隨心所欲的微笑。一年一度的考核困境終于過去了。思考題：

1、陳平是一個什么樣的領(lǐng)導(dǎo)?其考核方式怎樣？

請問；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺少考核意識，就是一個極為

不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。這種考核方式，將很大地影響員工們的犯罪行為，其認(rèn)定因素將誘導(dǎo)員

工向錯誤的方向發(fā)展，而這種關(guān)系對員工自身的提升、士氣和生產(chǎn)效率就是異常有毒的。

2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產(chǎn)生什么的效果？

請問；精確地評價潛力和評價業(yè)績，對生產(chǎn)效率就是極為關(guān)鍵的。構(gòu)想不佳的或者沒

能恰當(dāng)實行的評價體系，實際上還可以影響員工的業(yè)績。績效評價本身不是目的，而只是

為贏得一個更高的業(yè)績水平而采用的手段。

3、請為陳平設(shè)計一套考核方案。

請問：公司人力資源部舉行輕易主管研討會，對陳公平考核者展開觀測犯罪行為和測

評的課堂教學(xué)培訓(xùn)。主要從以下幾方面展開培訓(xùn)：

1、培訓(xùn)者通過解釋性的培訓(xùn)報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。

2、對目標(biāo)管理方法展開培訓(xùn)，并使部門主管同員工一起創(chuàng)建目標(biāo)，然后在如何達(dá)成

一致目標(biāo)方面給與員工一定的民主自由，將考核者的角色由圣沙普人轉(zhuǎn)換成顧問和推動者。

3、開展全而質(zhì)量管理培訓(xùn)，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵

能夠恰到好處地掌握。

4、把“如何會面”作為考核培訓(xùn)的一個關(guān)鍵課題，提升管理者的會面技巧，以便精

心安排員工個人的培訓(xùn)建議和發(fā)展計劃。

最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。

四、案例分析題（20分后〉

劉俊的辭職

劉俊曾經(jīng)就是一家國營企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭倦了國營企業(yè)的乏味氣氛，兩年前

跳槽至一家嶄新創(chuàng)立的民營企業(yè)一一南方公司，專門從事銷售工作。雖然，以前從沒銷售

經(jīng)歷，但劉俊討厭拒絕接受富于挑戰(zhàn)性的工作。他指出專門從事一項以前從沒搞過的工作,

不僅就是對自身能力的考臉，而且也能夠在代萊工作中學(xué)至很多東西，有助于自身的發(fā)展。

南方公司就是一家嶄新創(chuàng)立的民營企業(yè)，以銷售進(jìn)口自控產(chǎn)品居多業(yè)。兩年前剛創(chuàng)辦時，

急需專業(yè)人才。劉俊就是這個時候走進(jìn)公司的。挑選退出國企隨心所欲的工作，走進(jìn)這家

民營小企業(yè)三步做起，劉俊就是期望能夠以獲取更多的薪酬和獲得更大的發(fā)展。在大學(xué)，

劉俊學(xué)的就是自控；在工廠，劉俊干的就是自控技術(shù)工作。這和南方公司以自控設(shè)備居多

產(chǎn)品十分相符。憑著劉俊的不懈努力和悟性，業(yè)務(wù)搞的十分出眾，公司老板也十分觀賞他。

但最近，劉俊卻萌發(fā)了返回南方公司的見解。這還要從南方公司年初的薪酬改革講起。

南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時，對銷售人員的薪酬支

付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業(yè)績工資+福利計劃。業(yè)績工資完全是

和銷售人員的銷售業(yè)績掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進(jìn)行提成，提成的15%用于行政、

后勤、售后服務(wù)人員的獎金。劉俊是一個聰明能干

的人，它的銷售業(yè)績在公司名列前茅，所以他的總收入在公司也就是最低的。但這種

制度也存有問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互

相壓價，侵害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間總收入旗鼓相當(dāng)太小，大多數(shù)人不

令人滿意。那些銷售業(yè)績通?；驑O差的人，真的和劉俊比出來，他們獲得的太太少了。售

后服務(wù)人員也不令人滿意，指出如果沒他們的積極支持，劉俊不可能將獲得那么不好的業(yè)

績，他們必須獲得更多。年初，公司針對大多數(shù)人不令人滿意薪酬繳付的政策展開了一些

調(diào)整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒變化。只是將原來十名銷售人員分割成三個業(yè)

務(wù)部，并按地區(qū)對公司的業(yè)務(wù)展開了分割，保證各業(yè)務(wù)部之間不能產(chǎn)生項目沖突?？己瞬?/p>

再就是針對個人，而是針對整個業(yè)務(wù)部。公司就是期望通過這樣的調(diào)整，提升大家團(tuán)隊合

作的精神，從而助推全系列公司業(yè)績的提升。劉俊因為去年的成績出眾，理所當(dāng)然地變成

了市場一部的經(jīng)理，手下存有三名業(yè)務(wù)人員。直面這樣的提高，劉俊也曾亮下定決心，一

定必須在全公司維持第一?？梢砸坏┱嬲苫畛鰜恚瑒⒖”嬲J(rèn)出并不隨心所欲。自己的手

下并沒想象的那么能「，幾乎每一個項目都得自己親自處置。而手下人卻又埋怨：劉俊管

及得太多，他們沒介入的機(jī)會。所以落下的悠閑，使劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊天下了

非常大的不懈努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業(yè)績就是三個市場部中最糟的。

雖然劉俊的個人業(yè)績?nèi)跃褪侨咀畛錾?，可以因為整體考核，劉俊的總收入被拎了下

來。

不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順廣。自己總是覺

得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機(jī)會，根本不懂團(tuán)隊合作。

在經(jīng)過連續(xù)兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨(dú)來獨(dú)往的日子了。如果是

按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團(tuán)隊管理,

公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經(jīng)理對他說：“一

個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業(yè)績比過去個人單干提高了不少，為什

么你們市場一部就不行呢？”劉俊認(rèn)為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過了幾天的思考，劉俊覺得自

己已不再適合繼續(xù)在南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開了南方公

司。思考題：

1、團(tuán)隊鞭策與個人鞭策的優(yōu)缺點(diǎn)？

答：團(tuán)隊激勵有利于官僚體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛在能量。⑷隊激

勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創(chuàng)造性的發(fā)揮；團(tuán)隊激勵與個人激

勵是互為補(bǔ)充而不是排斥的。只有根據(jù)團(tuán)隊的實際情況合適俯選擇、搭配這兩種激勵方式,

才能實現(xiàn)團(tuán)隊的績效最大化。

2、必須實行何種鞭策措施就可以如何取悅“銷售明星”式的員工？

答：首先記錄每個員工的產(chǎn)出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團(tuán)隊成員報

酬的評價標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)計算出每個成員的工資待遇。在確定團(tuán)隊成員報酬評價標(biāo)準(zhǔn)時,

一般采用以下三種方式：所有成員都按產(chǎn)量最高的員工的標(biāo)準(zhǔn)計算報酬、所有成員都按產(chǎn)

量最低的員工的標(biāo)準(zhǔn)計算報酬、所有成員都按團(tuán)隊平均水平計算報酬.(2)根據(jù)團(tuán)隊最終的

整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量指標(biāo)，然后所有成員都根據(jù)團(tuán)隊所從事工作的既定的工資率獲取相

應(yīng)的報酬。(3)選定團(tuán)隊所能控制的績效或生產(chǎn)率作為測量標(biāo)準(zhǔn)。

1.職業(yè)道德學(xué)識的途徑存有哪些？

參考解析：

(1)奠定恰當(dāng)?shù)娜松^就是職業(yè)道德學(xué)識的前提

(2)職業(yè)道德修養(yǎng)要從培養(yǎng)自己良好的行為習(xí)慣著手

(3)自學(xué)先進(jìn)人物的優(yōu)秀品質(zhì)，不斷鞭策自己

(4)不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現(xiàn)象作斗爭

2.詳述雙因素理論的基木內(nèi)容？

參考解析：赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵

因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，

而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激

勵有關(guān)。

在展開薪資和獎金的管理時，為有效地充分發(fā)揮其鞭策促進(jìn)作用，就牽涉把金錢的外

在鞭策因素轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部鞭策因素的問題。為化解鞭策問題，赫茨伯格明確提出“工作豐富

化的概念”，即為剝奪工作本身更多樣的內(nèi)涵。

3.社會主義市場經(jīng)濟(jì)對職業(yè)道德的正面影響有哪些？

參照解析：

(1)它激勵人們最大限度地發(fā)揮自主性，從而熠強(qiáng)了人們的自主性道德觀念。

(2)它鞭策人們積極進(jìn)取，從而進(jìn)一步增強(qiáng)了人們的競爭道德觀念。

(3)它要求人們義利并重，從而增強(qiáng)r人們義利并重的道德觀念。

(4)它建議人們不斷更新科學(xué)知識、自學(xué)科學(xué)技術(shù)，這就進(jìn)一步增強(qiáng)了人們自學(xué)技術(shù)

創(chuàng)新的道德觀念。

4.簡述制定工資等級表的步驟。

參照解析：

①分析工種勞動差別;②確定等級級數(shù);③劃分工種等級線;④規(guī)定最高等級與最低等

級工資的倍數(shù)(一般以三倍計算)⑤確立各等級之間的工資差。

5.職業(yè)道德學(xué)識的方法存有哪些？

參考解析：

(1)自學(xué)職業(yè)道德規(guī)范、掌控職業(yè)道德科學(xué)知識

(2)努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代科學(xué)文化知識和專業(yè)技能，提高文化素養(yǎng)

(3)經(jīng)常展開自我思考，進(jìn)一步增強(qiáng)自律性

(4)提高精神境界，努力做到“慎獨(dú)”

6.()不屬于福利管理的主要內(nèi)容

a.明確實施福利的目標(biāo)

b.明晰福利的繳付形式和對象

c.工資總額的管理

d.評價福利措施的實行結(jié)果

參考答案：c

7.工作分析者親自專門從事研究的工作，在工作中掌控有關(guān)建議的第一手資料，就是

工作分析基本方法中的哪一分析方法？()。

a.典型事例法

b.座談法

c.工作實踐法

d.觀察法

參考答案：c

8.（）的傳統(tǒng)薪酬主要就是通過定量的職位評價而同意的，但是，這種形式似乎遭越

來越多的批評，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系代萊發(fā)展趨勢就是（）

①由技能工資確定薪酬

②海氏評價系統(tǒng)確認(rèn)薪酬

③erg評價系統(tǒng)確定薪酬

④市場調(diào)查確認(rèn)薪酬

a.①（?）

b.@@

c.?@

d.③?

參考答案：c

9.勞動法適用于范圍內(nèi)不包含（）

a.家庭聘用的保姆

b.外商獨(dú)資企業(yè)的職工

C.個體工商戶聘用的幫工

d.在國家機(jī)關(guān)單位工作的工人

參考答案：a

10.簽定為期2年的勞動合同，雙方簽訂合同了2個月的試用期，則勞動合同的期限

為（）

a.24個月

b.26個月

c.22個月

d.同勞動者簽訂合同的中止條件發(fā)生

參考答案：a

11.福利設(shè)施和服務(wù)項目在規(guī)定范圍內(nèi)，力求以最輕烈用達(dá)至最小效果,就是福利管

理的（）

a.合理性原則

b.計劃性原則

c.必要性原則

d.協(xié)調(diào)性原則

參考答案：a

12.未知某地區(qū)人口為萬人，經(jīng)濟(jì)活動人口為萬人，16歲以上人口為萬人，則該地區(qū)

的勞動參與率為（）。

a.80%

b.60%

c.75%

d.20%

參考答案：b

13.績效考核可以分成（）三種類型。

a.年度考核、平時考核、專項考核

b.年初考核、年中考核、年終考核

c.年中考核、平時考核、專項考核

d.年度考核、專項考核、季度考核

參考答案：a

14.在招錄渠道中，通過獵頭公司招錄人才的優(yōu)點(diǎn)就是質(zhì)宜不好，但費(fèi)用低，費(fèi)用原

則上就是被捕捉人才年薪的（）。

a.5%—8%

b.10%—15%

c.15%—20%

d.25%—35%

參考答案：d

15.集體合同在正式宣布簽定7日內(nèi)，由企業(yè)將集體合同報當(dāng)?shù)兀ǎ┎块T審查。

a.法律

b.勞動監(jiān)察

c.勞動行政

d.勞動管理

參考答案：c

1.上門招錄法即為校園招錄，其具備的杰出就是（）。

a.具有廣泛的宣傳效果

b.具備時間上的靈活性

c.具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗

d.可以辨認(rèn)出潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員

參考答案：d

2.績效會面的質(zhì)量和效果主要依賴于（）。

a.考評雙方的心理狀態(tài)

b.與否設(shè)立了員工績效評審委員會

c.考評雙方對績效管理制度的理解

d.考核雙方的準(zhǔn)備工作情況以及提供數(shù)據(jù)的詳盡和精確程度

參考答案：d

3.人力資源規(guī)劃包含晉升規(guī)劃、補(bǔ)足規(guī)劃、（）、搭載規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。

a.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

b.信息規(guī)劃

c.發(fā)展規(guī)劃

d.掌控規(guī)劃

參考答案：a

4.招錄中的雙向選擇就是勞動力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)就是（）。

a.企業(yè)自主擇人

b.企業(yè)和勞動者的挑選一致

c.勞動者自主擇業(yè)

d.企業(yè)獨(dú)立自主獨(dú)以人和勞動者獨(dú)立自主求職

參考答案：d

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可以評定參訓(xùn)者的（）。

a.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

b.自身角色的心智能力和自信心

c.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力

d.溝通交流技巧、非政府能力、壓力處置以及人際關(guān)系的敏感度

參考答案：c

6.人事部經(jīng)理準(zhǔn)備工作將一職工提高為車間主任，這一規(guī)劃屬人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)

劃（）o

a.補(bǔ)充規(guī)劃？

b.培育開發(fā)計劃

c.晉升計劃

d.搭載規(guī)劃

參考答案：c

7.在非政府發(fā)生短期短缺的情況下，實行（）的方法比較適宜。

a.招聘凍結(jié)

b.提前退休

c.增加無薪休假

d.裁員

參考答案：c

8.關(guān)于聘用培訓(xùn)，定義錯誤的就是（）。

a.較少考慮新員工之間的個體差異

b.并使任職者具有合格員工的基本條件

c.培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工時于公司的重要性

d.使員工自學(xué)代萊工作準(zhǔn)則和有效率的工作犯罪行為

參考答案：C

9.以下觀點(diǎn)恰當(dāng)?shù)木褪牵ǎ?/p>

a.招聘總成本:直接成本?間接費(fèi)用

b.工作規(guī)范與工作說明M在內(nèi)容上無法發(fā)生重合

c.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

d.在制訂薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前展開

參考答案：a

10.勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度就是以國家監(jiān)察為主體，（）結(jié)合的一種制度。

a.政治教育和經(jīng)濟(jì)制裁

b.政治教育和經(jīng)濟(jì)行政處罰

c.口頭教育和經(jīng)濟(jì)處罰

d.政治教育和經(jīng)濟(jì)索賠

參考答案：b

11.績效結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域不包含（）。

a.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生

b.獎金的排序和派發(fā)

c.員工個人發(fā)展規(guī)劃

d.工作分析方法的挑選

參考答案：d

12.績效考核對于員工個人則就是（）對自己工作狀況及其成果的評價。

a.上級和同事

b.上級和下級

c.下級和同事

d.上級和平級

參考答案：a

13.績效的好壞再則多種因素的影響，例如（）就是員工的主觀性影響因素。

a.激勵、環(huán)境

b.鞭策、技能

c.個性、動機(jī)

d.技能、環(huán)境

參考答案：b

14.工作分析的結(jié)果可以用以確認(rèn)適當(dāng)?shù)模ǎ?/p>

a.培訓(xùn)目的

b.培訓(xùn)I內(nèi)容

c.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

d.培訓(xùn)計劃

參考答案：c

15.美國企業(yè)“功績晉升制”特別強(qiáng)調(diào)的晉升標(biāo)準(zhǔn)就是（）

a.學(xué)歷

b.資歷

c.素質(zhì)

d.績效

參考答案：d

16.薪酬管理的內(nèi)容不包含（）

a.工資總額管理

b.薪酬制度

C.薪酬水平管理

d.效益指標(biāo)

參考答案：d

17.企業(yè)某年度增加值率僅60%,勞動分配率為20%,那么其人工費(fèi)用比率就是（）。

a.10%

b.12%

c.40%

d.80%

參考答案：b

18.對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常使用的就是（）

a.行為觀察法

b.以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法

c.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法

d.以犯罪行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法

參考答案：b

19.以下不屬于考官復(fù)試目標(biāo)的就是（）。

a.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛

b.展現(xiàn)出自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范

c.使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息

&介紹應(yīng)聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力因素

參考答案：b

20.論證的方法很多，（）就是通過講故事、握實例，用比喻去證明兩個事物之間具備

某種共同的特點(diǎn)。

a.歸納法

b.類比法

C.舉例法

d.比較法

參考答案：b

人力資源管理在一段時間內(nèi)就是用之不盡.可以充份研發(fā)的資源。這就是指人力資源

的【】

a.能動性特征

b.時代性特征

c.增值性特征

d.再生性特征

2.形成于20世紀(jì)60—70年代的人力資源管理模式是【】

a.產(chǎn)業(yè)模式

b.參與模式

c.投資模式

d.高靈活性模式

3.用短期的觀點(diǎn)去對待人力資源管理，較太少提供更多培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱作

(]

a.協(xié)助型戰(zhàn)略

b.效用型戰(zhàn)略

c.累積型戰(zhàn)略

d.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略

4.請按照下列各項內(nèi)容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【】

a.要素￡職責(zé)￡任務(wù)￡職位￡職務(wù)￡職業(yè)

b.要素￡任務(wù)￡職責(zé)￡職務(wù)￡職位￡職業(yè)

c.要素￡任務(wù)￡職位￡職責(zé)￡職務(wù)￡職業(yè)

d要素￡任務(wù)￡職赍￡職位￡職務(wù)￡職業(yè)

5.工作日志法運(yùn)合于【】

a.高水平、復(fù)雜的工作

b.低水平、直觀的工作

C.標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的工作

d.須要展開定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

a.職位分析問卷法為基礎(chǔ)

b.管理人員分析法為基礎(chǔ)

c.美國勞工部工作分析程序為基礎(chǔ)

d.工作日志法為基礎(chǔ)

7.特別強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計劃、人員精簡計劃等方面的人力資源規(guī)劃就是在【】

a.20世紀(jì)30年代

b.20世紀(jì)60年代

c.20世紀(jì)80年代

d.20世紀(jì)90年代

8.在進(jìn)行人力資源預(yù)測時，要充分考慮各項因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測組織對人力資源

的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循【】

a.合法性原則

b.實效性原則

c.兼具性原則

d.發(fā)展性原則

9.影響人力資源市場需求最重要的因素就是【】

a.組織外部環(huán)境

b.社會經(jīng)濟(jì)狀況

c.組織現(xiàn)有人員的狀況

d.非政府戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃

10.管理者繼任模型是一種用于【】

a.人力資源需求預(yù)測的方法

b.組織外部人力資源供給預(yù)測的方法

c.非政府內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法

d.人力資源供需平衡的方法

11.可以用以協(xié)助企業(yè)確認(rèn)其須要迎合多少人去提出申請二作的方式叫作【】

a.招募篩選金字塔

b.獵頭公司

c.遮蔽廣告

d.工作分析

12.下列選項中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是

I

a.在召募區(qū)域內(nèi)張貼召募簡章

b.在電視和廣播上發(fā)布招募信息

c.在報紙上刊載召募簡章

d.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

13.根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者展開審查和甄選的過程被稱作【】

a.人員甄選

b.人員布局

c.人員招募

d.人員聘用

14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【】

a.比奈

b.卡特爾

C.斯特朗

d.詹姆斯?沃克

15.以考核與檢驗任職者或求職者與否具有某種素質(zhì)以及具有的程度為目的的評定就

是【】

a.選拔性測評

b.布局性評定

c.鑒定性測評

d.開發(fā)性評定

16.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是【】

a.可以大規(guī)模展開評價

b.成績評定較為客觀

c.評價成本較低

d.適用各類能力的評價

17.在展開人員素質(zhì)評定時，羅夏墨跡測驗屬【】

a.公文處理測驗

b.標(biāo)準(zhǔn)化測驗

c.情景模擬測驗

d.感知測驗

18.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行熨核，這叫【】

a.越級級評估

b.小組評估

c.二級評估

d.全方位評估

19.薪酬無法搞出平均主義，必須適度拉大差距，真正彰顯按貢獻(xiàn)分配。這彰顯了薪

酬管理的【】

a.公平性原則

b.競爭性原則

c.激勵性原則

d.從實際啟程的原則

20.薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【】

a.基本工資

b.激勵工資

c.績效工資

d.福利

21.在確認(rèn)薪酬等級時，每一工作群所涵蓋的工作種類越多，范圍越廣，所須要等級

[]

a.越少

b.越多

c.不變

d.可能將越太少，也可能將越多

22.在一個企業(yè)中，如果知識型人才居多的話，則這個企業(yè)適合采用的薪酬模式是【】

a.職位工資制

b.技能工資制

c.績效工資制

d.計時工資制

23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西。這種指出通過上述途徑展開

自學(xué)的觀點(diǎn)在理論上屈【】

a.經(jīng)典條件反射理論

b.操作方式條件反射理論

e.社會學(xué)習(xí)理論

d.心智發(fā)展理論

24.企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是【】

a.任務(wù)分析

b.績效分析

c.前瞻性培訓(xùn)需求分析

d.問卷調(diào)直

25.小張出席了單位的計算機(jī)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，深感這樣低水平的培訓(xùn)對自己全然沒

必要。這屬培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的【】

a.學(xué)習(xí)

b.反應(yīng)

c.行為

d.成果

26.表示一個人職業(yè)生涯的土觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動中的名種【】

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