目錄 11.1績效的內(nèi)涵與特征 1 1 2 21.1.1績效管理的目的 21.1.2績效管理的流程 21.3激勵理論 4 4 51.3.3成就需要理論 51.3.4雙因素理論 51.1績效的內(nèi)涵與特征1.1.1績效的內(nèi)涵“績效”即英文中的performance?！翱冃А弊鳛楦拍钐岢龊w范圍很廣，包含復(fù)雜，囊括較多，從其內(nèi)涵來說，也有不同的看法與觀點，不同的角度考量會得到不同的見解。理論界關(guān)于績效的定義一般有以下幾種觀點：Bemardin在1984年提出績效是結(jié)果，他認(rèn)為績效是在特定的空間和時間范圍內(nèi)，由特定的崗位活動所產(chǎn)生的一系列工作記錄，關(guān)鍵指標(biāo)和必要的工作職能Murphy在1989年提出績效是過程和行為，他認(rèn)為績效是一組行為，是個體開展的與組織目標(biāo)有關(guān)的行為。還有一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果和行為的綜合。Olian和Rynes持有此種觀點的學(xué)者，他們指出，“行為可以并且應(yīng)當(dāng)是任何績效定義中的一部分，就像結(jié)果或成果能夠在理論上與行為相結(jié)合一樣。本文認(rèn)同董克用在其書《人力資源管理概論》中提出的觀點，他認(rèn)為績效就是與員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為?？冃У奶攸c可以歸納為多因性、多維性、動態(tài)性等特點，具體見表2-1。Tab.2-1Performancecharacteristics標(biāo)的設(shè)計都應(yīng)該順應(yīng)市場環(huán)境的變化而不斷改革創(chuàng)新。1.2績效管理的目的與流程(1)提升員工績效企業(yè)在市場上面臨越來越激烈的競爭，要想在市場上立足，急需要提升企業(yè)的競爭力，在這樣的背景下，績效管理理論應(yīng)運而生，這是該理論產(chǎn)生的背景?？冃Ч芾泶邉庸締T工按照組織的要求提升自己的績效水平，這也意味著同時企業(yè)的績效水平也得到提升，繼而公司的實力不斷壯大。由此可以看出，績效管理可以提升員工的績效水平。當(dāng)然在績效管理運轉(zhuǎn)過程中，考核者對照績效標(biāo)準(zhǔn)可以看出公司員工自身存在的不足，用提醒督促、改變績效方案等方式幫助員工修正自身，讓其在績效管理中不斷改進(jìn)，增強員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，提升內(nèi)部潛力，與公司共同進(jìn)步。(2)推動戰(zhàn)略落地企業(yè)的戰(zhàn)略雖然是無形的，但是通過績效管理可以分解細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)。利用科學(xué)的方法，例如BSC等，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層逐級細(xì)化分解，形成可以具體落實的具體目標(biāo)，這樣通過績效管理讓隨著無形的企業(yè)戰(zhàn)略可以用具體的行動去落實，有實際可操作的舉措去推動企業(yè)戰(zhàn)略落地。1.1.2績效管理的流程績效管理是一個閉環(huán)的過程，績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果運用這五個部分相互依存相互聯(lián)系，缺一不可，共同形成了績效管理的封閉過程，如圖2-2?？冃в媱澘冃в媱澘冃ЫY(jié)果運用績效考核□績效反饋績效實施與輔導(dǎo)(1)績效計劃績效計劃是績效管理循環(huán)的第一個環(huán)節(jié)，良好的績效計劃為后面相關(guān)步驟指明方向，明確了路徑，一般來說需要落實以下要求。將考核內(nèi)容具體化，考核內(nèi)容包含績效考核的指標(biāo)與績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。考核指標(biāo)的確定需要綜合考慮，在推動組織目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，由考核層與被考核人員就考核指標(biāo)進(jìn)行共同商定，議定出符合公司部門實際，又可以讓員工接受的考為被考核者指出具體努力方向，議定出考核的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)后，員工如何努力去達(dá)到這個績效考核指標(biāo)，夠到這個標(biāo)準(zhǔn)，這也是績效計劃中需要明確出來的，這樣公司員工才有具體行動方向，不會脫離組織的目標(biāo)。(2)績效實施績效計劃后緊跟著就是績效實施環(huán)節(jié)。員工對照已經(jīng)議定好的績效計劃，在自己的崗位上開展工作?？冃в媱澲嗅槍徫坏墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)指標(biāo)已經(jīng)明確，需要去落實。這里需要強調(diào)的是重點關(guān)注考核過程，考核人員不能單純的關(guān)心被考核人員的績效結(jié)果，忽視了過程，被考核者在努力朝績效指標(biāo)努力過程中，會出現(xiàn)偏差或者不足，這時候需要考核人員及時對照考核方案進(jìn)行提醒糾偏，讓員工繼續(xù)在績效管理的正確軌道上開展崗位工作。如若只關(guān)注被考核者最后的結(jié)果，那么績效實施過程中問題無法及時解決，不能得到提醒，員工的績效相應(yīng)的會偏離既定的標(biāo)準(zhǔn)，員工績效直接影響到了企業(yè)的績效，影響了組織目標(biāo)的實現(xiàn)。所以考核人員應(yīng)該與被考核者持續(xù)保持溝通，就績效開展情況及時交流，隨時跟蹤被考核者的工作進(jìn)度，給予必要的提醒監(jiān)督，從而讓被考核者順利完成組織的績效計(3)績效考核績效計劃敲定了工作目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)，績效實施階段員工對照計劃開展了工作，到了周期結(jié)束的時候，需要進(jìn)行績效考核，按照先前制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對績效實施的情況進(jìn)行考核。有標(biāo)準(zhǔn)有實情，進(jìn)行公正客觀的考核，通過考核知道一個周期來員工的績效完成情況，當(dāng)然，考核周期的確定也是有要求的，不能過短，顯得績效考核任務(wù)繁重，也不能過長，無法及時獲知績效推進(jìn)情況。根據(jù)員工的實際工作，常以年、季度、月等等為一個考核周期，這都是視情況而定，確定績效考核周期。(4)績效反饋考核者通過績效考核得出員工的績效考核情況，需要將具體考核情況反饋給員工，讓員工得知在考核周期內(nèi)，自身的工作成效如何。從考核者與被考核者兩個層面來說，一定程度上存在信息的不對稱，通過績效反饋則告知被考核者具體存在哪些未達(dá)到績效計劃的工作，以及此輪績效考核可以得到的什么獎勵，可以得知具體的考核評價。同時，考核人員與被考核者雙方就本周期績效完成情況進(jìn)行溝通，發(fā)現(xiàn)不足，下一周期績效考核方案可以根據(jù)情況進(jìn)行完善，被考核人員也可以知道自己存在的不足，下一周期工作努力的方向。這一反饋環(huán)節(jié)讓考核雙方都有收獲。(5)績效考核結(jié)果運用在績效結(jié)果運用環(huán)節(jié)，被考核者可以根據(jù)考核結(jié)果，對照結(jié)果運用依據(jù)，進(jìn)行績效薪資調(diào)整，崗位晉升、個人職業(yè)發(fā)展等，與此同時，可以分析本輪績效考核過程，發(fā)現(xiàn)不足加以改進(jìn)，即體現(xiàn)出績效改進(jìn)的作用，通過循環(huán)不斷的績效改進(jìn)，員工和組織都在績效管理中發(fā)展提升，讓組織的績效越來越優(yōu)化，繼而不斷實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。行為改造型激勵。本文重點介紹內(nèi)容型激勵理論。內(nèi)容型激勵主要是從員工的動機和需求為出發(fā)點，根據(jù)內(nèi)部需要來選擇激發(fā)員工的工作主動性和積極性的激勵機制。典型的內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛的層次需求理論、克萊頓奧爾德弗的ERG理論、大衛(wèi)麥克利蘭成就理論以及赫茨伯格的雙因素理論。馬斯洛理論一次將需求劃分為生理、安全、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類。一個人可以在同樣的時間有著不一樣的各種各樣的需求，但通常都會有一個需求是高于其他的。確定企業(yè)員工需求對于通過適用需要層次理論來提高員工積極性至關(guān)重要。應(yīng)該來說，企業(yè)會采取激勵措施，這與需求會有很大不同，而且會發(fā)生變化。因此，管理人員希望借助每個人的