成都某合資公司員工手冊

CMGEMPLOYEEHANDBOOK

2006年版本

VERSION2006

-kX.-

刖百

公司簡介

企業(yè)文化理念闡述

企業(yè)及命

努力成就企業(yè)會大階值降現(xiàn)，員工與企業(yè)雙贏發(fā)展。

企業(yè)愿景

致力成汨客戶借碗、社會尊重、冢臬才市場競爭力的區(qū)域膛頂尖專業(yè)

名體公司。

企業(yè)戰(zhàn)略

五是工業(yè)離地，盡快獷張市揚份額，理高離瑞產(chǎn)品力場占有率，現(xiàn)高

專業(yè)人才水平與人才梯隊瑰設(shè)，隆化企業(yè)優(yōu)勢與市場競爭力，倒逮企

業(yè)生命力均領(lǐng)先卓越地便。

企業(yè)與顧客

然局發(fā)屐，誠信經(jīng)營；平衡資嫄，田建雙贏。

根心價值現(xiàn)

以員工為導向:人文關(guān)懷，關(guān)汪靈工由我發(fā)屐與潛力開發(fā)，注重

專業(yè)技能培訓及綜合素質(zhì)提升；

以客戶為導向:關(guān)注客戶需求，量體裁衣為服務理高客戶滿意度，嚴

謹專業(yè)的服務現(xiàn)花及提高客戶認可度與思誠度；

以規(guī)范為導向:強調(diào)墓守商業(yè)行為視花，誠信守法經(jīng)營；強調(diào)工作程

序的現(xiàn)范管理與控制；

以質(zhì)量為導向:以國際標準化產(chǎn)品質(zhì)量標準看齊，致力提供最優(yōu)品質(zhì)

的乞體產(chǎn)品與完善的配套服務。

以自新為導向:鼓勵由新精神，提倡改善風乞，形成積極向上、力求

卓慈的工作動力，1是動企業(yè)的良性發(fā)屐

社會責任

認真負責、規(guī)范守法，重規(guī)安全管理及環(huán)保責任，取N目然，

回扳社會；誠信、持久他培育人才，經(jīng)營公司，

企業(yè)的行為方針

市揚方針注重市揚開發(fā)研究熊力，洞察市楊劭戀，了解競爭對手，

關(guān)注市椅變丫匕，以科學全面的市場管理開發(fā)手段求生存、

發(fā)展；

服務方針強調(diào)服務意識，打造卓越品質(zhì)服務；以領(lǐng)先的專業(yè)水平，

迅理熱晴地服務與反饋，贏薄客戶完全滿意；

質(zhì)量方針質(zhì)量是企業(yè)命脈的根不，不斷改善，精益求精、追求客戶

100%滿意；精叱管理，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)乞體；竭誠服務，支持顧

客成功

誠信方針諼守商業(yè)彳〒為法陽，誠信工作，誠信為人。

激勵方針績效為不，笑費分明，兼顧公平，手段笠擇；

創(chuàng)新方針敢亍打破慣性思維模式，呆于套沃，的哥創(chuàng)新；鼓勵改善

變革，鼓勵創(chuàng)新理念，營造活躍積極的團隊筑圍，包造業(yè)

績與效益；

節(jié)約方針節(jié)約高效，節(jié)約即是利潤；從自我做起，理高企業(yè)兗源和

用效率；

流程方針高效、科學、合理、改善、適用

競爭方針遵從市場競爭法火九勇亍、善亍競爭，把外部競爭反力轉(zhuǎn)

化為內(nèi)部工隹動力，激發(fā)員工斗志，［是質(zhì)人才脫穎而幽。

營銷方針以質(zhì)量為核心，以服務為手段，以市場為導向，以贏利為

目的；

人才方針努力培養(yǎng)專業(yè)密集更人才梯隊，加強人才育成，注重實效，

關(guān)注尻工現(xiàn)對、培訓、評估，以高素質(zhì)專業(yè)水準人才團隊

為企業(yè)的戰(zhàn)珞目標服務。

企業(yè)精神

理保專業(yè)品質(zhì)，成就百我價值，勿抽合理利潤；努或工作，享受生活

以人為不，敵業(yè)休作，追求卓越，例新改善。

總經(jīng)理致詞

經(jīng)過全體員工十年辛苦卓越的努力，成都XX公司已發(fā)展成為一家穩(wěn)步發(fā)展，日趨

完善，具有一定規(guī)模的優(yōu)秀企業(yè)。我們在行業(yè)領(lǐng)域里以專業(yè)、高效、可靠贏得市場，

良性運作；公司將繼續(xù)鞏固、開拓現(xiàn)有市場，憑借我們的豐富經(jīng)驗及專長，開發(fā)潛力，

聚聚團體的創(chuàng)造力和熱情，努力尋求發(fā)展機會，致力成為區(qū)域性行業(yè)領(lǐng)先的氣體產(chǎn)品

企業(yè)。

在我們的發(fā)展歷程中，全體員工以高度集體榮譽的企業(yè)精神，為實現(xiàn)企業(yè)目標而

不懈努力，我們擁有了一支團結(jié)、正直、專業(yè)、守信的員工隊伍，并珍視社會和消費

者賦予我們的榮譽，在我們心中，企業(yè)品質(zhì)、榮譽高于一切。因此我們注重管理，注

重經(jīng)營品質(zhì)，也注重企業(yè)文化建設(shè)以及對人才的培養(yǎng)，科學嚴謹?shù)墓芾斫ㄔO(shè)和追求卓

越的企業(yè)文化是我們建樹品牌并持續(xù)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。

《員工手冊》可幫助員工了解公司的政策和規(guī)章制度，希望各位員工能認真閱讀，

自覺遵守，我們將不斷通過和員工進行溝通、交流來完善我們的政策。

遵守《員工手冊》的有關(guān)規(guī)定是我們的必然責任，對維系我們的聲譽，顧客、股

東、公眾的對我們的信任尤為重要。讓我們攜手努力，達到最高道德職業(yè)標準，繼續(xù)

創(chuàng)造CMG佳績！

成都XX公司總經(jīng)理

二零零六年

第一章公司情況

1.1組織機構(gòu)（圖）

安全

量

質(zhì)

平

部

1.2適用范圍

1.2.1本公司為健全管理制度和組織功能，特依據(jù)外商投資企業(yè)勞動人事法規(guī)和本公司人事政策制定本手

冊。

1.2.2凡本公司所屬員工，除法律法規(guī)另有規(guī)定者外，必須遵守本手冊規(guī)定。

1.2.3凡本手冊所稱員工，系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者。

第二章聘任政策

2.1基本原則

2.1.1公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會；

2.1.2職位或補空缺職位時，公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘；

2.1.3無論是招聘哪一級別的職位，公司都奉行無種族，無民族和無性別歧視的政策：

2.1.4在招聘過程中，公司對每一位應聘者一視同仁，提倡公平競爭，擇優(yōu)錄取，適才適用：

2.1.5公司的招聘重在考察應聘者的觀念是否符合公司的價值觀，應聘者的知識、技術(shù)和能力是否符合招

聘職位的要求。

2.1.6工作表現(xiàn)是本公司晉升員工的最主要依據(jù).

2.2招聘制度及程序

2.1.1每年年底各部門經(jīng)理根據(jù)本部門當年人員配備情況及次年工作計劃做好下?年度人力需求計劃，

并提交人行部，由人行部門匯總成第個公司的《年度人力需求計劃表》上報總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準。

2.2.2當部門有職位空缺時，用人部門根據(jù)實際業(yè)務需求，中報用人需求計劃，填寫《用人需求申請表》，

詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，報人力資源部審核，總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準。將批準的

雇員需求表及空缺職位的工作職責描述一并交人事行政部，由人行部者手?根據(jù)實際情況采取內(nèi)部競聘或

外部招聘；如需對公司的年度人力資源計劃進行調(diào)整，也將由人行部負責協(xié)調(diào)。

2.2.3人行部制定招聘方案，會同職能部門有關(guān)人員共同組成招聘小組，組織實施招聘活動：若采用內(nèi)部

競聘，首先公布招聘職位及競聘資格等信息，采取員工自薦及管理層評審的方式；如外部招的將通過正

常途徑及空缺職位的工作職貢描述，通過各種渠道尋找合適人選。例如：

a.人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦

b.參加招聘會

c.報紙雜志刊登招聘廣告

d.網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

2.2.4如有可能對空缺職位進行內(nèi)部調(diào)配，人行部經(jīng)理將與相關(guān)部門經(jīng)理.協(xié)調(diào)，并由新崗位部門經(jīng)理填寫

員工《崗位變動及薪資調(diào)整建議表》。內(nèi)部調(diào)配一口.獲總經(jīng)理的批準，人行部將以書面形式將調(diào)配決定

和相應雇用條件的調(diào)整通知有關(guān)個人。按照崗位變動程序執(zhí)行。

2.2.5內(nèi)部推薦及個人競聘

1）職位空缺與內(nèi)部招聘

當公司根據(jù)實際情況對于空缺職位采用內(nèi)部招聘方式時，由人行部在公司內(nèi)部發(fā)布《內(nèi)部空缺職位內(nèi)部

競聘》通知。

2）員工推薦

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，填寫《崗位競聘推薦表》，向

人行部推薦候選人，推薦人需參加例行程序考核后，由招聘小組決定是否錄用。

3）個人競聘

員工根據(jù)公司發(fā)布的內(nèi)部競聘信息.如果認為自己符合該職位的相關(guān)崗位資格、入職條件，可以填寫《周

位競聘自薦表》，參加內(nèi)部競聘的考核。

2.2.6面試程序、筆試程序及篩選過程；

I）人行部根據(jù)各職位的選拔標準進行初次面試以做初步篩選，應聘者填寫《應聘申請表》，并可能需要

期過能力測試，如語言、計算機等，技能面試，如模擬操作演練等。初次面試也可由招聘部門的主管或

經(jīng)理參與進行。

2）參加初次面試的應聘者需帶齊個人簡歷（含學歷、工作經(jīng)歷、家庭背景、申請職位、身份證復印件、

學歷證及職稱證夏印件、聯(lián)系方式等）、半寸近照、身份證、學歷證原件等相關(guān)資料。

3）通過初選的應聘者由部門經(jīng)理進行進一步面試，或由總經(jīng)理/副總經(jīng)理直接面試。

4）參加面試的所有管理人員都應填寫《面試評估表》，以便對應聘者進行比較。

5）對于落選者，人行部將發(fā)出書面落選通知或電話通知。

6）在完成篩選程序后，人行部經(jīng)理應同部門經(jīng)理及總經(jīng)理/副總經(jīng)理法行討論并交換意見，以對候選人

為選擇做出決定。在得到總經(jīng)理/副總經(jīng)理的認可以前，參加面試人員不應與應聃者談論薪金問題。

7）人行部經(jīng)理根據(jù)公司的薪酬政策向部門經(jīng)理、總經(jīng)理/副總經(jīng)理提出薪酬建議，最終的薪酬應得到總

經(jīng)理/副總經(jīng)理批準。

決定了錄用名單和薪酬后，人行部按要求準備《聘書》，聘書由總經(jīng)理/副總經(jīng)理和部門經(jīng)理簽署。

9）人行部通知選中的應聘者領(lǐng)取聘書，并說明公司的雇用條件和相關(guān)規(guī)定，同時獲取接受聘用的回復。

2.2.7錄?。捍_定人選后，人行部以書面形式發(fā)出錄取通知，錄取通知白公司總經(jīng)理簽署，注明報到時間、

報到手續(xù)、受聘職位、薪酬及有關(guān)膊用條件和相關(guān)規(guī)定，同時獲取接受聘用的回復。

2.2.8派遣：受人行部派遣到相關(guān)工作崗位，進入為期三個月的考察試用期。

2.3入職手續(xù)

2.3.1報到手續(xù)：

I）攜帶人事部開具的《錄用通知書》：

2）與原單位解除勞動合同的憑證：

3）四張1寸彩色照片，畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證等復臼件各一張；員工所出示的身份證、

最高學歷證明和職業(yè)證書，原件經(jīng)審查無誤后交回給員工，豆印件將歸檔：

4）填寫《員工登記式》，登記個人詳細信息：

5）與試用部門負責人見面，接受工作安排及指導，簽署《試用員工培訓指導方案》：

6）簽署勞動合同、保密協(xié)議、崗位說明書、業(yè)務行為規(guī)范確認書；

7）領(lǐng)取《員工手冊》：

8）填寫個人信息表；

9）人行部根據(jù)《員工個人檔案材料清單》檢查確保所有聘用手續(xù)已經(jīng)完成，所有相關(guān)文件已經(jīng)齊全：

10）人行部負責辦理社保手續(xù)轉(zhuǎn)移，員工最遲應在試用期內(nèi)將養(yǎng)老保險及相關(guān)手續(xù)轉(zhuǎn)移至公司。

員工應認真閱讀《勞動合同》、《保密協(xié)議》、《工作職位描述》、《業(yè)務行為規(guī)范》和《員工手

冊》，并在一周內(nèi)將簽署后的上述文件交與人行部歸檔（《業(yè)務行為規(guī)范》和《員工手冊》只需交

回簽字頁）：

2.3.2公司提倡正直誠實，并保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利，如有虛假，將立即被終止試用或解除

勞動合同。

2.3.3報到程序

2.4試用期

2.4.1所有員工的試用期自聘用之日起一般為三個月，最長不能超過六人月。在試用期內(nèi)，公司或員工任

一方都可提前七天通過書面形式（或以賠償相應的工資來替代提前通知）解除合同。

2.4.2試用期屆滿，員工可填寫轉(zhuǎn)正申請表，經(jīng)公司評估通過，可轉(zhuǎn)為正式員工；評估不合格者，公司予

以辭退。

2.4.3試用期滿后如員工發(fā)現(xiàn)自己不適應或無意愿留在公司，員工需要提前一個月通知公司準備離開。

2.4.4若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工,與其

解除雙方的勞動合同。

2.5入職培訓

251-?股性培訓：由人事行政部安排，根據(jù)本《員工手冊內(nèi)容》，采取集中培訓或由人事行政部安排新

員工自學，使新員工熟悉本公司背景情況及相關(guān)內(nèi)容介紹工作：

2.5.2安全質(zhì)量部負責對新員工進行公司安全、質(zhì)量規(guī)章制度的培訓與講解；

2.5.3非生產(chǎn)崗位的新員工在閱讀完指定的資料后，授訓老師和受訓新員工須在《新員工/轉(zhuǎn)崗員工培訓

記錄表》上簽字，以此作為受訓依據(jù)；

254生產(chǎn)崗位的新員工入職時，除要接受?般性培訓外，還要進行專業(yè)培訓，在正式獨立上崗前，須接

受相應的崗位安全、質(zhì)量知識和崗位知識、技能的訓練.崗位安全、質(zhì)量知識和崗位知識、技能訓練由

人事行政部安排，用人部門具體落實，受訓新員工經(jīng)用人部門經(jīng)理、主管考試或考核合格后方可上崗，

授訓老師和受訓新員工須在《新員工/轉(zhuǎn)崗員工培訓記錄表》上簽字確認后，交人事行政部備案。

2.6轉(zhuǎn)正

試用期滿后，員工有意愿留在公司，并通過公司評估符合轉(zhuǎn)正條件，由人事部正式發(fā)出任命通知，確認

該員工已成為正式員工，確認其薪資，崗位職務，及崗位說明書。

2.7有下列情形之一者，公司可以不經(jīng)預先通知而終止聘用關(guān)系，并不給予員工補償費。

I）在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致公司誤信造成損失者：

2）違反勞動合同或本手冊規(guī)則經(jīng)公司認定情節(jié)重大者：

3）營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者；

4）對公司各級管理者或其它同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；

5）故意損耗公司物品，或故意泄露公司技術(shù)、經(jīng)營機密者：

6）無故曠工3日以上，或一年內(nèi)累計曠工6日以上者：

7）觸犯國家刑事法律的刑事責任者；

8）公司制度規(guī)定的其它嚴肅紀律處分而開除的情形。

2.8職位調(diào)動及工資調(diào)整手續(xù)

2.8.1工作目標

I）通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。

2）達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

3）調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。

2.8.2基本原則

I）基于員工在職務上的表現(xiàn)或工作需要，或優(yōu)異（升職），或不足,落后（降職）、或平級調(diào)動，將由

該部門負責人向人行部建議，人行部經(jīng)理經(jīng)與員工面談評估，上報管理層，由管理層做出崗位調(diào)動決定。

2）這里所述的工資調(diào)整指由于升職/降職和崗位變動等引起的工資變動，不包括常規(guī)的工資年度調(diào)整和

試用期滿的工資調(diào)整。

3）公司對所有的崗位變動均設(shè)有三個月試用考察期，以便正確評估員工能否勝任新的崗位，并讓員工在

新的崗位上有一個適應過程。如不能勝任新崗位工作，公司保留有重新安排其崗位及調(diào)整薪資，甚至解

除其勞動合同的權(quán)利。

4）如因升職和崗位變動有增加工資的情況，必須于試用考察期結(jié)束后再調(diào)整。

2.8.3職位調(diào)動類型

I）外派

根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務。

2）調(diào)崗

因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。

3）借調(diào)

因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調(diào)到其它單位。

4）待崗

當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可

向人行部提出安排其待崗。

2.8.4調(diào)動程序

I）部門負責人對其卜屬的崗位調(diào)動建議應以書面形式通知人行部。

2）人行部負責與該員工做面談評估；

3）人行部將該部門經(jīng)理的員工調(diào)動建議書、人事部面談評估表、薪資調(diào)整建議上報管理層，經(jīng)與管

理層討論，獲得同意后，把《員工崗位變動和薪資調(diào)整建議表》交予員工的部門經(jīng)理填寫和簽署。

4）人行部經(jīng)理填寫和簽署完成的《員工崗位變動和工資調(diào)整建議表》應由部門經(jīng)理、總經(jīng)理/副總

經(jīng)理簽署批準后方能生效。

5）員工崗位變動和工資調(diào)整得到管理層批準后，人行部將書面通知相關(guān)的員工崗位關(guān)于職位變動和

薪資調(diào)整事宜，此書面通知應由總經(jīng)理、原部門經(jīng)理、新調(diào)動崗位上級經(jīng)理簽署。通知書復印件及

簽署完成的《員工崗位變動和工資調(diào)整建議表》應存入員工的個人檔案。

6）員工接受調(diào)動后，應立即辦理相應的工作交接手續(xù)，完善簽字后交人行部備案。

7）崗位變動后的試用期考察及確認程序與新員工試用期考察及轉(zhuǎn)正程序相同。

工作交接流程示意圖

人

行

部

發(fā)

人

調(diào)

行

動

部

通

備

知

案

員手

工

交

上

冊

資

定

固

接

交

產(chǎn)

『

1）員工如有意向公司提出辭職，試用期期間必須提前七天以書面形式通知公司，轉(zhuǎn)正后則必須提前三

十天以書面形式通知公司，否則，公司將扣除相當于不足通知期天數(shù)的工資作為違約賠償金；2）在獲

得相關(guān)領(lǐng)導書面同意后方可按照程序辦理有關(guān)離職手續(xù)。離職人員將發(fā)照人員離職表和交接表逐項與相

應部門確認完畢填寫后，報人事部審查通過，方可辦理結(jié)算手續(xù)并離開崗位。

3）員工與公司達成?致協(xié)議后，公司可批準員工提前離職而無需支討賠償金。

4）員工必須以書面形式通知公司辭職，以口頭形式提出辭職將不予接受。

5）辭職/離職員工若不在公司規(guī)定的期限內(nèi)辦理完所有手續(xù)，過時公司有權(quán)不予辦理工資結(jié)算。

離職程序

如因合同到期不續(xù)簽及公司提前終止合同，人行部將提前30天以書面通知該員工最后工作日及闡明員工

在離開公司前應完成的行政手續(xù)，同時把《員工離職交接手續(xù)表》發(fā)送給員工。

辭職程序

I）員工把寫明最后工作日的辭職信遞交其直接主管。

2）員工的直接主管及部門經(jīng)理確認最后工作日并在辭職信上簽字后，將這封信交送給人行部。其部門經(jīng)

理認為有必要，也可與人行部經(jīng)理就員工辭職事宜進行商討并采取適當?shù)拇胧?/p>

3）一經(jīng)收到部門經(jīng)理簽署的辭職信，人行部將提交總經(jīng)理/副總經(jīng)理，如辭職被接受，人行部將按離職

程序通知該員工辦理離職手續(xù)。辭職員工將與該部經(jīng)理指定員工辦理交接。

4）人行部經(jīng)理應與離職員匚個別而談，填寫《員工離職調(diào)查表》并共同簽字確認。之后將把此調(diào)查表

旦印件交給離職員工的直接主管作為參考。

5）工作交接手續(xù)完畢后，人行部將依據(jù)考勤卡結(jié)算工資，并依據(jù)財務部的其它費用/預支款的結(jié)算結(jié)果

計算出離職員工的最后工資余額。人行部將把離職員工的最后匚資余額附《離職員1」：資結(jié)算清單》發(fā)

放給員工。此程序一般在員工最后工作日由財務部和人行部共同完成.

6）在完成交接和財務程序后，人行部將為員工準備《終止/解除合同證明》。

7）人行部辦理完離職員工的各項福利保險轉(zhuǎn)移后，將通知該員工到公司辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)。

2.9.2解聘或除名在勞動合同有效期內(nèi)，如員工的行為符合公司的行為規(guī)范的有關(guān)解聘和除名的條件，

人事行政部將有關(guān)情況通報公司管理層，由管理層做出決議，由人事行政部發(fā)出解聘、除名通知，并說

明原因。被解聘、除名員匚在收到通知后應在規(guī)定時間內(nèi)辦理相應手繪。對決議不服也可通過有關(guān)程序

申訴.

第三章薪酬績效

3.1基本政策

3.1.1薪酬與福利的目的是吸引最符合公司發(fā)展要求的外部人才，留住績效出色的內(nèi)部人才，激勵所有員

工創(chuàng)造最佳績效。

3.1.2為達到以上目的，公司提供具競爭力的薪酬與福利，并力圖把薪酬/福利與員工和公司/團隊的績效

更緊密地聯(lián)系起來，讓員工分享公司所獲得的利益。

3.1.3員工的薪酬是參照市場薪酬水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔

任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

3.1.4薪酬與福利的設(shè)計遵循以下原則：

I）公平性原則-以職位對公司的價值和個人素質(zhì)、個人對公司的貢獻為依據(jù)；

2）市場性原則-在兼顧內(nèi)部平衡的司時也反映職位的市場價值；

3）薪酬/福利與績效宜接掛鉤-不僅與個人績效掛鉤，也與公司/團隊的績效掛鉤：

4）以薪酬與福利引導員工的行為表現(xiàn)?只獎勵公司所倡導的符合公司價值觀的行為；

5）固定薪酬在市場中的定位-比如固定薪酬與市場中值持平；

6）總薪酬在市場中的定位-比如總薪酬定位于市場的中等偏高水平。

3.1.5薪資管理

I）薪資政策-由人行部根據(jù)中國梅塞爾的指導原則制定，由總經(jīng)理批準；

2）工資結(jié)構(gòu)-由人行部根據(jù)中國梅塞爾的指導原則和當?shù)厥袌鯰.資水平制定并定期進行調(diào)整，總經(jīng)理批

準；

3）薪資決定-由部門經(jīng)理和人行部共同討論并提議，總經(jīng)理批準：

4）薪資調(diào)整-包括年度例行調(diào)整、通過試用期調(diào)薪、升/降職調(diào)薪、特殊調(diào)薪：

5）通過試用期和升/降職調(diào)薪程序?部門經(jīng)理根據(jù)公司的工資結(jié)構(gòu)、員工個人的素質(zhì)水準提議調(diào)薪幅度，

由總經(jīng)理批準，人行部執(zhí)行并通知員工：

基本工資

各種補貼

績效工資

商業(yè)保險

年終獎金（一次性）

3.2薪酬制度公司其它福利

結(jié)合個的專業(yè)素質(zhì)水平和實際表現(xiàn)而定：法定醫(yī)療保險

2）工資結(jié)構(gòu)-根據(jù)各職位在公司“I都的壤處用函解照市場工資果痛耀融險根據(jù)市場工費水準和趨

勢而定期調(diào)整。法定工傷保險

法定失業(yè)保險

3.2.2薪資等級

根據(jù)不同職位的工作職責（而非講職位員工的勝任能力），中國梅塞爾內(nèi)部的所有職位可分歸%下五大級

別：[IJ

最高管理層公司福利公司補充養(yǎng)老保險<

級別--高級經(jīng)理公司補充醫(yī)療保險

級別二-經(jīng)理■

級別三-主管/專業(yè)人員

級別四-哨空員工

每個級別的中值與其上卜級別的中慎相差85%至90%。在每個級別內(nèi)的25%,50%和75%的慢幺都設(shè)有一

個工資標準。根據(jù)外部市場的工資水準，每一個職位在相應的職等中都能找到目標工資標準。（所有職位

都參照市場中值）。每一職位的目標工資標準上下浮動25%便形成了該職位的工資幅度。

3.2.3津貼補助

通訊費補貼

交通補貼

出差補貼

免費午餐

加班餐貼

3.2.4發(fā)放辦法

公司發(fā)放固定工資FI期為每月第十FI,遇節(jié)假FI順延?？冃ЧべY為次日十五FI,遇節(jié)假日順延。

3.2.5年度薪資調(diào)整辦法

菇本工資年度調(diào)整的依據(jù)為當?shù)氐纳钕M水準，市場趨勢和公司財務狀況，一般每年一月生效。

時一月份時仍處于試用期的員工不作年度調(diào)資，只有在他們的試用期滿時才可根據(jù)各自的聘用協(xié)議的規(guī)

定給予適當?shù)墓べY調(diào)整。

除了年度調(diào)整外，在一年中由于所屬職等或工作內(nèi)容的變化也可對工資作相應的調(diào)整。

所有包括年度調(diào)整在內(nèi)的工資調(diào)整都需耍公司向并由中國梅塞爾最高昔理層中請批準。

任何工資調(diào)整都須通知人行部并填寫“員工崗位調(diào)動、升職、增資建義表”。此表需由建議調(diào)整匚資的

人行部經(jīng)理填寫并由總經(jīng)理簽字批掂。此表將在工資調(diào)整完后存入員工個人檔案內(nèi)。

人行部將以書面形式通知有關(guān)員工其工資調(diào)整的幅度和/或職位的變動以及生效日期。

匚資報酬須嚴格保密，任何員工都不得把相關(guān)信息透露給公司內(nèi)部或外部未經(jīng)授權(quán)的人員。

3.3績效工資

3.3』根據(jù)公司效益、個人業(yè)績決定報酬的指導思想，員工的績效工資是由公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績來決

定的，公司業(yè)績通常以公司的銷售簿長和利潤來衡量，而個人業(yè)績則取決于個人業(yè)績考評結(jié)果。

決定獎金的步驟如下.

由公司取得的銷售和利潤值決定初步獎金額度

由公司的安全業(yè)績決定最終的獎金額度

獎金額度的一半直接成為個人部分的獎金

另一半根據(jù)員工業(yè)績考評結(jié)果而定

3.3.2績效類別

I）年度績效?參照公司的統(tǒng)一年績效制度，以銷售、EBITDA及統(tǒng)一的安全指標決定獎金額度，再結(jié)合

個人績效考評分計算個人績效二資：

2）月度/季度績效-根據(jù)相關(guān)崗位的量化指標考核并計算：

3）特殊獎-如行車安全獎、忠誠獎、特殊貢獻獎、建議獎等

3.3.2考核制度

A.對于中管、經(jīng)理以上的管理人員，公司采用“、也締管理”辦法講行考核：

原則

公司更注重于提供給員工職業(yè)發(fā)展后不僅僅只是一份工作。為使你的潛能得到最大限度的發(fā)揮，公司將

隨時監(jiān)督和引導你的表現(xiàn)。

業(yè)績考評的目的：

根據(jù)職位所需的技能和素質(zhì)以及年度業(yè)績協(xié)議評估員工的表現(xiàn)；

明確員工的培訓發(fā)展需求和公司應給予員工個人的支持。

職業(yè)發(fā)展是業(yè)績考評的重點。

業(yè)績管理分四個階段循環(huán)往復：

制定目標

在此階段，員工須同他們的上司共同簽署業(yè)績協(xié)議，以明確員工在一年的目標/主要工作職責以及每一日

標,主要工作職責的衡量標準和比重。目標/主要工作職責是根據(jù)員工部門的目標，崗位職責和員工直接

主管的要求而定的。正式員工須在每年?月完成和簽署業(yè)績協(xié)議，新員工須在試用期滿后即刻完成并簽

署業(yè)績協(xié)議。業(yè)績協(xié)議的復印件應在規(guī)定時間之前交于人力資源及行政部。

監(jiān)督管理

在?個評估年中，應經(jīng)常進行正式或非正式的業(yè)績評估，至少每季度?次，目的是為了:

明確問題所在并給予針對性的輔導以有效地解決問題：

調(diào)整工作的輕重緩急以使更有效地利用現(xiàn)有資源；

表彰你所取得的成績以鼓勵良好的行為。通過經(jīng)常性的定期的業(yè)績考評，可使員工及時了解到上司對自

己表現(xiàn)的看法，避免年終評估時出現(xiàn)意想不到的結(jié)果。

年終考評

每年年底，你的上司會根據(jù)年初定好的目標/主要工作職責和管理技能/品質(zhì)的要求來考評你的業(yè)績?？?/p>

評中也會考慮你一年中所取得的額外業(yè)績。同時還會評估這一年中培訓計劃的實行情況和個人發(fā)展進程,

琬定培訓需求，制定下一年的培訓計劃。

獎勵

業(yè)績考評分是決定員.工年終獎的重要依據(jù)。

B.對于基層員工，采用“表現(xiàn)評估”辦法進行考核。

3.4個人所得稅

員工所有的收入，無論是什么形式，都應按中華人民共和國的有關(guān)稅法規(guī)定繳納個人所得稅。這些收入

包括基本工資，年度獎金或其它獎勵、固定津貼、出差津貼、加班工資、離職補償（超過免稅額部分）

等。公司會在員工每個月總收入的基礎(chǔ)上計稅并代向稅務局繳納個人所得稅。

3.5加班工資

3.5.1標準工時制.按月計算，根據(jù)勞動法規(guī)定支付加班工資；

3.5.2綜合工時制-以年為周期綜合計算，根據(jù)勞動法規(guī)定支付加班工資；

3.5.3不定時工時制-不計加班工資:

（加班工資的具體規(guī)定參照公司的加班報酬政策）

3.6年終績效獎金

年度績效獎金的確定與發(fā)放-年獎指標由總經(jīng)理根據(jù)公司統(tǒng)一的年獎制度和本公司的MSP在年初確定，

并提交董事會批準：由人行部在年初向全體員工宣布本年度的年獎制度和指標；由部門經(jīng)理根據(jù)公司的

績效考評系統(tǒng)評定下屬的績效得分，由人力資源部根據(jù)公司宣布的年獎制度計算出個人的年獎，并負責

發(fā)放和通知員工：部門經(jīng)理的績效由總經(jīng)理口接評定

員工個人的年終獎最高不得超過該員工4個月的工資，但此規(guī)定不包布有個人獎金協(xié)議的員工。員工個

人的年終獎最高不得超過該員工4個月的工資，但此規(guī)定不包括有個人獎金協(xié)議的員工。

3.6.1年終績效獎評估程序

決定了獎金額度后，只要個人的績效考評分不低于MP（0.5）,就可獲得相當于獎金額度一半

的獎金額，另一半將視個人的績效考評分而定。

績效考評分的評分尺度如卜.：

定義系數(shù)

TP遠遠超出目標1.5

EP超出目標1.25

GP達到目標1

MP雖努力但仍未達標0.5

NI因不努力而未達標0

個人的績效考評分按以下步驟計算:

步驟舉例

?依據(jù)實際表現(xiàn)和各目標/主要工作職目標140%GP(1)

責的衡量標準及素質(zhì)要求的定義給目標225%EP(1.25)

各目標/主要工作職責及素質(zhì)要求評目標335%MP(0.5)

分。應具體填寫實際表現(xiàn)以供評分參素質(zhì)要求130%EP(1.25)

考。素質(zhì)要求225%GP(1)

素質(zhì)要求320%EP(1.25)

素質(zhì)要求425%MP(0.5)

?分別計算出目標/主要工作職責及素目標

質(zhì)要求的加權(quán)平均分。40%*1+25%*1.25+35%*0.5=0.89

素質(zhì)要求

30%*1.25+25%*1+20%*1.25+25%*

0.5=1

?根據(jù)目標/主要工作職責和素質(zhì)要求目標比重工業(yè)

的各自比重將目標/主要工作熾責和50%

素質(zhì)要求的加權(quán)平均分相加以得出素質(zhì)要求比重工業(yè)

綜合考評分。50%

0.89*50%+1*50%=0.95

綜合考評分：GP(0.95)

?如有額外業(yè)績，在綜合考評分上上浮0.95*(1+10%)=1.045

10%,但最終考評分不得超過1.5?？紤]了額外業(yè)績后的最終考評分：GP

(1.045)

3.6.2年終獎發(fā)放辦法

山丁員工的年終績效獎金是與公司的業(yè)績掛鉤的，而公司上一年度的業(yè)績只有在第一季度末才能最后確

定，所以你上一年的年終獎金在每年的4月份發(fā)放。

第四章福利

4.1社保五險一金：

公司為每一位員工辦理國家規(guī)定的社會保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、住

房公基金、生育保險等，并按規(guī)定承擔公司應繳納的保險金，對于個人應承擔的社保金，公司代扣代繳。

4.1.1法定養(yǎng)老保險(包括生育生育保險)：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會

平均資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的20.6%

個人繳費：員工的上年月工資總額的8%

4.1.2法定失業(yè)保險：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的2%

個人繳費：員工的上年月工資總額的1%

4.1.3法定工傷保險：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的1.2%

個人繳費：無

4.1.4法定醫(yī)療保險

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的7.5%

個人繳費：員工的上年月工資總額的2%

4.2公積金

住房公積金：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會

平均T資繳售,低于3倍社會平均T資的,按實際T.資繳謂.

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的8%

個人繳費：員工的上年月工資總額的8%

4.3商業(yè)保險

4.3.1公司為員工購買了包含有“身故、重疾、疾病/意外住院津貼、意外醫(yī)療.”等險種多樣的商業(yè)保險,

使員工可以享受人身、疾病、意外等多樣保障。

4.3.2補充醫(yī)療保險

公司使用職工的獎勵福利基金增加購買補充養(yǎng)老保險或其他補充保險的方案。

4.4帶薪年假

年假是國家有關(guān)的法律規(guī)定及MESSER有關(guān)規(guī)定準許員工的帶薪假期。提供給員工的一項

福利，以使員工得到更好的休息。公司鼓勵員工在正常情況下用完年假。特殊情況須獲總

經(jīng)理批準方可延期使用。

4.4.1年休假規(guī)定

原則為體現(xiàn)公司“以人為本”的人性化管理理念，無論有無工作經(jīng)驗背景，加入公司的員工均可以從

第一年起即享受帶薪年假政策。

標準剛畢業(yè)學生（無工作經(jīng)驗）年休假基數(shù)：3天，有工作經(jīng)驗者每年工齡可休1天；

計算公式：某員工一年休假天數(shù)-（基數(shù)+工齡）K當年實際工作月數(shù)〃2

封頂為保障公司的生產(chǎn)經(jīng)營不會受到員工長時間年休的影響，并參考目前人力資源市場通用的適用情

況，特規(guī)定員工年休假上限為21天。

4.4.2年休假休假程序

I）入職公司員工轉(zhuǎn)正后，由人事部為其建立休假卡，根據(jù)其實際情況核定休假天數(shù)：員工年休假卡每年

一張：每年根據(jù)員工實際工齡來計算當年應休天數(shù)：

2）員工需休年假時，至少提前1天到人事部填寫休假卡，由部門經(jīng)理簽字，人事部核準：員工完成手續(xù)

后須將休假卡交由人事行政部保存，特殊事宜或緊急情況，可由總經(jīng)理簽字事后補充辦理年休假申請手

讀（銷假返回當日必須補辦，否則視為曠工處理）；

3）原則上，3天（包括3天）以內(nèi)的休假應至少提前3個工作日提出申請，5天以上的連續(xù)休假應至少

梃前5個工作口提出申請。如遇緊急情況無法按規(guī)定提前申請休假，應在休假發(fā)生當天工作時間開始后

的30分鐘以前通知部門主管/經(jīng)理或人事行政部，一旦休假獲批準，可在休假結(jié)束后回公司補辦休假中

請手續(xù)。所有未按正常程序獲批準的休假都將作曠工處理。

4）休假審批程序：休假1-3天的員工，每級別員工分別向上級直屬上司申請批準；休假3-5天的員工，

須由部門經(jīng)理批準簽字：休假5天以上的員工，須經(jīng)總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準簽字。

（審批級別：操作工一班長一主管一經(jīng)理一總經(jīng)理）

5）休假計時：每年1月1口至12月31口。過期作廢不予補償。因工年繁忙的特殊情況當年度未休完年

暇者，經(jīng)部門經(jīng)理、人事部經(jīng)理同意，總經(jīng)理批準可延長1個月，累計到次年2月1日前休完。

4.4.3工齡計算條件：以畢業(yè)參加工作時間開始計算。外聘員工如無法提供證明其參加工作時間的自料,

以畢業(yè)訐卜的畢業(yè)時間計算。

4.5其它帶薪假

451法定假日（元旦、春節(jié)、五一、十一），按照國家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

4.5.2病假

I）如病假天數(shù)超過一天，員工需出具公司認可醫(yī)院的病情證明單附于請假單后，否則視為事假;對于不

超過一天的病假，公司理解為只需在家休養(yǎng)，而無需去醫(yī)院，但必須辦理病假手續(xù)。

2）病假按照員工的工齡扣薪，1-5年工齡扣當日工資30%：5To年工齡扣當口工資20%；10-20年工齡

扣當日工資10%；20年工齡扣當日工資5%。

3）員工患病或非因工負傷如需停工長期醫(yī)療護理或休養(yǎng)，醫(yī)療期按本人實際參加工作年限及在公司的工

作年限而定。醫(yī)療期三個月的80%基本工資；六個月的70%基本工資：九個月的60%基本工資；十二個月

的50%基本工資：超過12個月者按照病養(yǎng)政策辦理。

4）如患病或非因工負傷員工在規(guī)定享有的醫(yī)療期滿后仍不能回公司工作，公司有權(quán)解除其勞動合同，但

應按有關(guān)勞動法的規(guī)定給予遣散費和醫(yī)療補助。

5）對于特殊原因的住院（整容，違反社會治安導致的受傷等）不屬于可申請住院病假的范圍。

4.6婚假

4.6.1正常始假為3天，男女雙方均達到晚婚年齡（男25歲，女23歲）按《人口與計劃生育條例》

再增加晚婚假15天。如屬再婚，只享受3天婚假。

4.6.2婚假應在領(lǐng)取結(jié)婚證明之日起，一年（日歷天數(shù)）內(nèi)中清并享用。逾期將視為自動放棄，公司不給

予任何補償?；榧俨荒芊侄问褂茫囉闷谄陂g不得申請婚假。

4.7產(chǎn)假

4.7.1懷孕的女員工在勞動時間進行產(chǎn)前檢查的，根據(jù)正規(guī)醫(yī)院要求的檢杳日期，按出勤對待。

4.7.2按《人口與計劃生育條例》規(guī)定：正常順產(chǎn)90天,難產(chǎn)加15天,晚育（24周歲以上）加30天，多

泡胎生育的，每多生育1個的增加15天，以上天數(shù)均為日歷天數(shù)。產(chǎn)假為有薪假期（產(chǎn)假期間工資先由

公司按社保局生育保險基金核定的女職工產(chǎn)假工資墊付，待社保局賠時后，先沖減公司墊付金額，再將

余額歸還員工本人）。

4.8喪假

如遇父母、配偶、子女死亡，員工可享有3個工作日的有薪假期。如遇（外）祖父母、岳

父母兄弟姐妹死亡，享有2個工作口的有薪假。

4.9搬家假

如因本人或父母搬家，可享受1個工作日的搬家假，但每年最多只能中請一次搬家假。

4.10不帶薪假

事假一天扣當口薪資。事假每年累計一般不超過30天。如一年累計超過30天，將不能享有年終獎金（含

公司及個人兩部份）。

4.11探親假

4.11.1范圍：工作滿一年的固定員工，與配偶不住在一起，又不能在公休假口團聚的，可以享受本規(guī)定

探望配偶的待遇：與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望父母待

遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。

探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵。

說明：對于“住在一起”的界定，以其親屬的實際居住地為準。

“不能在公休假日團聚”，是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天。

4.11.2時間長度：?

員工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。

未婚員工探望父母，原則上每年給置一次，假期為20天，如果因為工作需要，公司當年不能給予假期,

或者員工自愿兩年探親一次，可以兩年給假一次，假期為45天。

已婚員工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。

上述假期均包括公休假日和法定節(jié)口在內(nèi)。

4.11.3公司要求員工在休假期間探親：如果休假期較短，可由公司適當安排，補足其探親假的天數(shù)。

4.11.5探親假期間工資:

員工在規(guī)定的探親假期內(nèi)，按照本人的基本工資發(fā)給工資。

4.12各種休假程序

員工需請以上452~4.1（）的類別假,須填寫請假申請單，交部門經(jīng)理簽字，人行部審核，方可休假：審

急事未來得及事前請假者，須于銷慍返公司后當口補辦手續(xù)。其中，象親假審批須由總經(jīng)理簽字方可。

4.13生日津貼當員工生日時，公司會給予100元的生日津貼。

4.914其它福利

額外福利（perquisites）

手提電腦

交通-如專用車、班車等

公司慰問

喜慶慰問?如生日、結(jié)婚、生子等

節(jié)日慰問?法定節(jié)日和/或中國傳統(tǒng)節(jié)日

安撫慰問-如住院、喪禮等

工會活動

春/秋游

新年宴會

體育活動等

第五章考勤制度

5.1基本原則

5.1.1公司屬連續(xù)生產(chǎn)企業(yè)，要求各位員工遵守公司考勤制度、準時出勤。

5.1.2各級管理人員負責所屬人員的勞動紀律，計劃及批準直接下屬的工作時間安排，盡量不加班或盡可

能將下屬的加班時間減少到最低量,

5.1.3-?般情況下，不應要求員匚連續(xù)加班。如遇持續(xù)加班，人行部招提請有關(guān)主管和部門經(jīng)理注意，

以確保員工的加班時間不超過國家和當?shù)赜嘘P(guān)部門的規(guī)定。

5.1.4員工外出離崗、請假及加班應事先獲得直接主管及部門經(jīng)理的批準。部門經(jīng)理有權(quán)批準加班的開始

時間及工作時限。

5.2工作時間分類及適用崗位

公司根據(jù)工作性質(zhì)不同而規(guī)定三種工作時間制度，其對應的加班規(guī)定和適用崗位都有所不同。

5.2.1標準工時制

每周一至五，每天8:00至17:00,e午12:00-13:00午餐。用餐時間不算在工作時間內(nèi)。除此時間段外的

工作時間經(jīng)部門經(jīng)理簽字認可后計為加班。屬于準標工時制崗位上的員工如發(fā)生加班，原則上應盡可能

以補休的方式補償，如無法安排補休，按有關(guān)規(guī)定給予加班報酬。加班工資計算按照國家法律法規(guī)有關(guān)

條例執(zhí)行。平時加班及周末加班的補休以1:1的比例計算。補休應在加班后60天內(nèi)休完，逾期自動作

廢。

適用崗位：辦公室行政工作人員。

5.2.2綜合工時制

公司實行以年為周期綜合計算工時,以每周工作40小時為基數(shù)并扣除法定節(jié)假日及年休假，一年的總工

作小時超出這一基數(shù)的部分算加班時數(shù)。工作口正好是周休息口，屬于正常工作時間。工作口正好是法

定節(jié)假日，依法支付3倍的工資報酬，于當月的工資中發(fā)放。按部門安排時間，原則上每周工作時間不

超過40小時。倒班員工工作時間嚴禁離崗，應考慮工作需要，合理安排用餐、間歇吸煙等時間。

適用崗位：公司各類保訐牛產(chǎn)正常運行的人員(牛產(chǎn)操作、質(zhì)監(jiān)、充裝、發(fā)貨、瓶椅)

5.2.3不定時工時制

實行彈性工作時間。為便于管理及維護公司形象，考勤時間參照標準工作時間。按勞動法規(guī)定不定時工

時制不計算加班補償，但公司應采雙適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任

務的完成。

適用崗位：需機動作業(yè)的人員(部,】經(jīng)理、主管、槽車司機、行政司鞏、銷售業(yè)代、維修人員)

5.3加班補償?shù)挠嬎惴绞?/p>

5.3.1員工培訓及出差時不計加班補償。

5.3.2依據(jù)勞動法的規(guī)定，每小時加班報酬的計算公式為：

月基本工資/(20.92*8)*15周一至周五

月基本工資/(20.92+8)+2周六和周日

月基本工資/(20.92*8)*3法定節(jié)假日

法定節(jié)假口：依國家相關(guān)規(guī)定，春節(jié)3天、五一3天、國慶3天、元旦1天

5.4加班補償?shù)纳暾埑绦?/p>

5.4.1標準工時制

I)員匚如需加班必須事前征得部門經(jīng)理的同意，加班前及加班后均應填寫《加班安排申批單》，經(jīng)部

門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字后方可生效，同時提交人行部。依此作為補休或計算加班報酬的依據(jù)。

2）如系以補休補償加班的，補休日清程序按《休假政策》中的規(guī)定。

3）如遇特殊或緊急情況而造成的計劃外加班，應由安排加班的人員及時填寫計劃外加班審批表，經(jīng)上

級主管、人事部審核簽字。

4）人行部將審批后的加班安排審批表每月隨考勤表核對卡鐘，據(jù)此核準由勞資人事人員執(zhí)行。

5.4.2綜合工時制

淙合工時制崗位上的員工主管應為其下屬填寫并簽署《工作時間統(tǒng)計表》，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，于每月

30日前將《工作時間統(tǒng)計表》交至人行部。如系法定節(jié)假日工作的，人行部將在當月工資中發(fā)放加班報

酬，否則，人行部將于每年年初統(tǒng)計上年的加班時數(shù)，并于每年3月分以前從工資中發(fā)放。

5.5勞動紀律及獎懲規(guī)定

5.5.1員工上、下班必須劃考勤K。

5.5.2員工外山須持部門經(jīng)理簽批的外山單，門衛(wèi)憑出門單放行，無外出門門衛(wèi)有權(quán)不予放行（12.00-

13:00中餐時間除外）。

5.5.3員工應如實記錄考勤卡，不得弄虛作假和代人打卡，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，第一次扣當事人當月工資50元，

第二次罰款100元，第三次予以書面處分并罰500元。如因外出工作未打卡或忘打卡須經(jīng)部門經(jīng)理簽字

認可，否則，每次扣款20元。

5.5.4員工遲到按以下規(guī)定處理：

遲到1次從當月工資中扣款50元。早退按遲到處理。

5.5.5曠工：未經(jīng)主管批準，員工未在規(guī)定時間內(nèi)到達公司上班，則視為曠工（未提前通知遲到超過2

小時亦視為曠工），曠工時間最少以半天計。曠工期間除薪資停發(fā)外：還將被給予書面警告。具體處理

如下：

I）.曠工1天，扣發(fā)當月工資的20%,給予非正式口頭警告：

2）.曠工2天，扣發(fā)當月工資的50%,給予首次書面警告；

3）.曠工3天，只發(fā)月基本生活費，給予最后書面警告：

4）.曠工3天以上，公司即刻與其解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償（年假亦不折算為補償金）。如

對公司有未履行完的義務，應當按公司離職程序規(guī)定履行完，否則將通過法律途徑解決。

5.5.6予以嚴格遵守考勤制度的部門獎勵

部門全勤獎：年度內(nèi)部門所有員工無遲到、早退、事假記錄，年底一次性按部門人頭數(shù)給與獎金，用于

組織部門活動。（200元/人）

第六章職業(yè)規(guī)劃與培訓

6.1基本政策與目標

6.1.1以人為本，充分發(fā)揮員工綜合能力及潛能，以明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向引導員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，溺

造不同職能崗位的勝任型、潛力型人才：

6.1.2使員工更有效地做好本職工作，提升員工履行職責的能力，改善工作績效，為員工將來在公司內(nèi)部

進一步發(fā)展做好準備：

6.1.3改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神，使公司通過每個員工達到最佳績效來實現(xiàn)預

定的經(jīng)營目標。

6.2人行部職責

6.2.1負責制定關(guān)鍵崗位的接班人計劃，包括管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位：

6.2.2負責制定不同類型員工的職業(yè)發(fā)展計劃：

6.2.3根據(jù)每一崗位的技能素質(zhì)要求建立素質(zhì)模型：

6.2.4負責員I：個人的培訓與發(fā)展計劃，結(jié)合績效考評，以崗位的任職要求為依據(jù)，定期回顧計劃落實情

況并做必要的調(diào)整：

6.2.5負責員工培訓前后的交流-包括培訓目的、行動計劃、效果跟蹤等：

6.2.6負責反饋與輔導，及時反饋對員工表現(xiàn)的評價，并提供相應的輔導。

6.3員工的職責

6.3.1主動配合主管設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展計劃及培訓計劃；

6.3.2培養(yǎng)與保持學習熱情，持續(xù)提高自己的學習能力-不僅積極參加公司安排的各項培訓，而且為提高

自身素質(zhì)而自覺參加成人教育或自學：

6.3.3主動配合進行培訓評估和總結(jié)-包括對個人培訓計劃落實情況的自評，對培訓效果的自評，和對培

訓課程的評估：

6.3.4制定并實行培訓后的改進措施及行動計劃。

6.4職業(yè)規(guī)劃

公司為每一位員工設(shè)計了生涯發(fā)展規(guī)劃，無論是從事技術(shù)工作、管理工作還是專業(yè)工作，都有一套比較

完善的發(fā)展上升途徑和相應的任職資格標準來供員工對照，來促使其朝向標準努力。任職資格標準是以

優(yōu)秀結(jié)果為導向的技能/行為標準，協(xié)助并激勵員工不斷提高職位勝任能力，做一個職業(yè)化的員工，直至

成K為職業(yè)化的經(jīng)理或?qū)I(yè)人員。這些標準不僅考察知識、技能、素質(zhì)，還考察規(guī)范化的工作行為。因

比，員工可以憑借這些標準，在工作中找出差距，努力改進；而且在平時的學習與培訓中，不斷以生涯

成長標準來做參照，牽引自己前進，

6.4.1人行部正式制定人力資源規(guī)劃前，需要各職能部門提供公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)

信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平、

培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。

人力費源規(guī)劃專員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，

為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

6.4.2人行部在獲取以I二數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)