2022年二級人力資源管理師考試題庫(含真題和典型

題)

一、單選題

1.崗位知識的測驗(yàn)內(nèi)容一般不包括()O

A、外語考試

B、人際交往能力測驗(yàn)

C、專業(yè)知識測驗(yàn)

D、基礎(chǔ)知識測驗(yàn)

答案:B

解析：在企業(yè)人員招聘中，崗位知識測驗(yàn)是為了衡量和檢測應(yīng)聘者對其應(yīng)聘的崗

位所應(yīng)具備的基礎(chǔ)和專業(yè)知識實(shí)際掌握的程度。因此，其筆試的內(nèi)容主要與崗位

資格條件等方面的要求有關(guān)。崗位知識的測驗(yàn)，一般包括以下三個方面：1.基

礎(chǔ)知識測驗(yàn)。2.專業(yè)知識測驗(yàn)。3.外語考試。

2.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)

生的影響，又稱。準(zhǔn)則。

A、華德決策

B、赫威斯

C、亞當(dāng)斯

D、中庸

答案：B

解析：樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利

形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準(zhǔn)則。

3.局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的。變革方式。

A、改良式

B、漸進(jìn)式

C、計劃式

D、爆破式

答案：A

解析：改良式變革，如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等，這是企業(yè)中

常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。

4.關(guān)于診斷性測評特點(diǎn)的描述，下列選項(xiàng)說法不正確的是。。

A、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

B、結(jié)果不公開

C、測評內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛

D、有較高的信度和效度

答案：D

解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其主要特點(diǎn)如下：測

評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；結(jié)果不公開;

有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。有較高的信度和效度是考核性測評的特點(diǎn)。

5.（2015年11月）建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以（）為目的的評估。

A、保留培訓(xùn)項(xiàng)目

B、改進(jìn)培訓(xùn)方式

C、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目

D、激勵培訓(xùn)對象

答案：C

解析：建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的

評估。

6.以下關(guān)于積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本方法錯誤的是。o

A、由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件

B、明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)

C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員

D、確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

答案：C

解析：在推進(jìn)工資集體協(xié)商的過程中，一些地區(qū)針對工資集體協(xié)商這一事務(wù)缺乏

專門人才的現(xiàn)實(shí)狀況，積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，取得了比較

好的效果。其基本做法如下：1.由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體

協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件2.明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)3.確

定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

7.寬帶薪酬體系設(shè)計的步驟包括：①理解企業(yè)戰(zhàn)略；②完善薪酬調(diào)查；③整合崗

位評價；④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；⑤加強(qiáng)控制調(diào)整，設(shè)計流程正確的順序是。。

A、①②③④⑤

B、④③①②⑤

C、①③②④⑤

D、②③①⑤④

答案：C

解析：寬帶薪酬的設(shè)計流程與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計大致相同，只是各具體步驟有自身

的特點(diǎn)，因此在實(shí)際應(yīng)用過程中要格外留意。設(shè)計流程正確的順序是：（一）理

解企業(yè)戰(zhàn)略（二）整合崗位評價（三）完善薪酬調(diào)查（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)（五）

加強(qiáng)控制調(diào)整。

8.單位需求彈性可表示為（）。

A、Ed=1

B、Ed>1

C、Ed<1

D、Ed=O

答案：A

解析：根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為

五類：1.需求無彈性，即Ed=0。2.需求有無限彈性，即EdToo3.單位需求彈

性，即Ed=14.需求富有彈性，即Ed>15.需求缺乏彈性，即Ed<1

9.（2018年11月）企業(yè)年金適用于。。

Ax全體員工

B、新進(jìn)員工

C、臨時員工

D、試用期滿的員工

答案：D

解析：企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

10.薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（）。

A、標(biāo)準(zhǔn)值

B、固定值

C、浮動值

D、基本值

答案：C

解析：薪點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使薪酬水平與企業(yè)的效益相

聯(lián)系。企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動值兩部分?；涤善?/p>

業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。

11.（2018年5月）關(guān)于工資集體協(xié)商的表述，不正確的是（）

A、通過集體協(xié)商使員工薪酬水平勻速增長

B、它是有效調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制

C、它是在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議

D、它是我國集體合同制度的重要組成部分

答案：A

解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)

內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商

一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重

要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

12.（）是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)所發(fā)

生的糾紛。

A、勞動爭議

B、勞動調(diào)解

C、勞動關(guān)系

D、勞動維權(quán)

答案：A

解析：本題考查的是勞動爭議的定義。

13.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是。。

A、你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？

B、當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？

C、請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。

D、在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？

答案：A

解析：行為性問題.這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要

求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取

出應(yīng)聘者的勝任特征。A項(xiàng)，屬于思維性問題。

14.溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一

致，這是（）體現(xiàn)。

A、績效執(zhí)行階段

B、績效計劃階段

C、績效反饋階段

D、績效考評階段

答案：B

解析：在績效計劃階段：溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)

與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下

屬制訂好計劃。如我們公司實(shí)行的“三級負(fù)責(zé)制”就是如此。

15.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ?。

A、科學(xué)化管理

B、制度管理

C、人性化管理

D、權(quán)變管理

答案：C

解析：現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為

本，多激勵，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評;多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體

現(xiàn)每個人的價值。

16.0素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。

A、選拔性

B、考核性

C、開發(fā)性

D、診斷性

答案：B

解析：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具

備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。

17.（2015年5月）（）對企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。

A、管理性培訓(xùn)規(guī)劃

B、戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃

C、培訓(xùn)課程規(guī)劃

D、培訓(xùn)需求分析

答案：B

解析：戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作全局性的指導(dǎo)卻控制作用。

18.企業(yè)財務(wù)管理以。為對象，對企業(yè)資金實(shí)行決策、計劃和控制。

A、企業(yè)財務(wù)活動

B、企業(yè)財務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)

C、企業(yè)資金分配

D、生產(chǎn)經(jīng)營分配

答案：A

解析:企業(yè)財務(wù)管理以企業(yè)財務(wù)活動為對象,對企業(yè)資金實(shí)行決策、計劃和控制。

19.國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視的是。。

A、薪酬調(diào)查的分析

B、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)采集和分析

C、薪酬水平的確定方法

D、薪酬市場調(diào)查

答案：B

解析：國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時，為了贏得人才競爭

優(yōu)勢，都非常重視的是市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析。

20.（2018年11月）某企業(yè)計劃任務(wù)總工時6060,工時定額60,計劃勞動生產(chǎn)

率變動系數(shù)0.01,運(yùn)用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是O。

A、60

B、100

C、101

D、110

答案：B

解析：運(yùn)用工作定額分析法計算人力資源需求的公式為：N=Y"[Q（HR）]o其

中，N表示生產(chǎn)崗位人員的需求量；W表示企業(yè)計劃期內(nèi)任務(wù)總量；Q表示企業(yè)

勞動定額標(biāo)準(zhǔn)；R表示計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R1+R2-R3。其中：R1表示

企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高

系數(shù)；R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力

資源需求為：6060/[60X（1+0.01）]=100（人）。

21.（2019年5月）勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級（）裁決制度。

A、一次

B、多次

C、無限

D、兩次

答案：A

解析：勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終

裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟,

不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。所謂終局裁決是指仲裁庭在

案件審理終結(jié)時對當(dāng)事人提交的全部實(shí)體爭議所作的、裁決書自作出之日起發(fā)生

法律效力的裁決。

22.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯誤的是（）。

A、明確對員工的技能要求

B、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評估體系

C、對員工的技能水平進(jìn)行再評估

D、將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合

答案：C

解析：技能薪酬制的前提：1.明確對員工的技能要求2.制定實(shí)施與技能薪酬制

度配套的技能評估體系3.將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合

23.0是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。

A、個案研究法

B、面談法

C、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法

D、頭腦風(fēng)暴法

答案：D

解析：頭腦風(fēng)暴法主要用于創(chuàng)新。

24.一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費(fèi)的支付能力。

A、勞動能力

B、勞動手段

C、勞動量

D、勞動資料

答案：C

解析：在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力、

支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能

力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費(fèi)的支付能力。

25.(2018年5月)關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，不正確的是()o

A、年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支

B、它以一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位

C、年薪及其調(diào)整由企業(yè)董事會決定

D、浮動薪酬從企業(yè)管理費(fèi)用中支出

答案：D

解析：年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動薪

酬則從企業(yè)稅后利潤中支出。

26.中層管理者培訓(xùn)主要對象不含。。

A、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理

B、職能部門經(jīng)理

C、財務(wù)總監(jiān)

D、經(jīng)理助理

答案：C

解析：中層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服

務(wù)意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、

員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對

象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理

27.()是崗位橫向分類的最后一步。

A、職級的劃分

B、職門的劃分

C、職系的劃分

D、職組的劃分

答案：C

解析:職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步,每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

28.企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法的是（）。

A、物價性調(diào)整

B、效益性調(diào)整

C、考核性調(diào)整

D、獎勵性調(diào)整

答案：B

解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬

調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。但是，由于它在分配上的平均主義原

則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵

員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照

拿不誤。

29.下列不屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)原則的是。。

A、整體性

B、可控性

C、可測性

D、可預(yù)性

答案：D

解析：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是：整體性、增值性、可控性,可測性、關(guān)聯(lián)性。

30.（2018年11月）在面試過程中，面試考官應(yīng)（）。

A、多聽多說

B、多聽少說

C、少聽多說

D、少聽少說

答案：B

解析：在面試過程中，面試官應(yīng)多聽少說。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該

全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

31.（2015年11月）企業(yè)制定。的目的是及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)

經(jīng)驗(yàn)，防止類似事故再次發(fā)生。

A、重大事故隱患管理制度

B、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

C、傷亡事故報告和處理制度

D、安全生產(chǎn)檢查制度

答案：C

解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的

和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的

是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究

事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。

32.（2018年5月）勞動爭議處理的原則，不包括（）。

A、公正原則

B、合議公開原則

C、著重調(diào)解原則

0\合法原則

答案：B

解析：解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，

依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。具體分析如下：①在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理;

②當(dāng)事人在適用法律上一律平等；③及時處理，著重調(diào)解。

33.（2016年11月）編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，應(yīng)堅持以。為中心。

A、服務(wù)培訓(xùn)對象

B、培訓(xùn)需求分析

C、確定培訓(xùn)目標(biāo)

D、培訓(xùn)實(shí)施和效果評估

答案：A

解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制：1、以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心2、以需求驅(qū)

動培訓(xùn)3、根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)4、在制訂培訓(xùn)

計劃和基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估5、完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

34.（2019年5月）360度考評的優(yōu)點(diǎn)不包括

A、效度高、誤差小

B、考評信息較為全面

C、考評結(jié)果較為客觀

D、成本低、耗時短

答案：D

解析：360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)：1.360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。通過

這種方法搜集到的考評信息較全面，得到的考評結(jié)果較科學(xué),客觀，誤差較小。

2.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3.36

。度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的

工作關(guān)系。4.360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客

觀地進(jìn)行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。5.360度考評充分尊重組織成員的

意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6.36

0度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促

進(jìn)員工個人發(fā)展。

35.用員工在單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率的方法是。。

A、產(chǎn)量表示法

B、時間表示法

C、函數(shù)計算法

D、工作分析法

答案：A

解析：產(chǎn)量表示法。它是用員工在單位勞動時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表

示勞動生產(chǎn)率，其公式是：勞動生產(chǎn)率二實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）/

實(shí)際消耗的勞動時間（工時或工日）采用產(chǎn)量表示法的勞動生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品

產(chǎn)量成正比，在單位時間內(nèi)，生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或完成的產(chǎn)值越多，說明勞動生產(chǎn)

率水平越高，反之則越低。

36.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實(shí)際表現(xiàn),導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（）

帶來的。

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因誤差

D、首因效應(yīng)

答案：C

解析：近因誤差由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表

現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實(shí)際表現(xiàn)，

導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。

37.（2016年5月）集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi),由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，

報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。

Ax10日

Bx15日

C、20日

D、30日

答案：A

解析：集體工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送

當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。

38.（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。

A、評價中心

B、面試

C、心理測試

D、筆試

答案：A

解析：評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的

工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來挑選

有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評價過程。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評價中心

方法已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應(yīng)用。

39.可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制訂薪酬計劃的方法是（）o

A、從下而上法

B、從上而下法

C、由內(nèi)到外法

D、由外到內(nèi)法

答案：B

解析：從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬

總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

40.（2017年5月）企業(yè)在預(yù)測2017年人力資源需求時,下列資料中，（）最具參考

價值。

A、該企業(yè)2016年度核心員工流失率

B、該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計情況

C、2016年度當(dāng)?shù)?、勞動力市場的供求狀況

D、2016年度競爭對手的平均工資水平

答案：B

解析:針對人員需求預(yù)測,可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、

稅金、利瀾潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、

銷售收入、利小潤潤調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表;企業(yè)投資情況調(diào)查表;

新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表,等等。

41.（2015年11月）崗位薪點(diǎn)薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。

A、基值

B、標(biāo)準(zhǔn)值

C、浮動值

D、附加值

答案：A

解析：企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動值兩部分，基值由企

業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。

42.（2018年5月）人力資源社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起

0內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

Av10日

Bx15日

C、5日

D、20日

答案：B

解析：社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，

企業(yè)年金方案即行生效。

43.（2016年11月）（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果

更全面。

A、平衡計分卡

B、行為定位法

C、評價中心法

D、360度考評

答案：D

解析：360度考評的方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評，它既注重考評

員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使

得績效考評更能客觀全名地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。

44.以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。

A、身體素質(zhì)

B、婚姻狀況

C、工作經(jīng)驗(yàn)

D、性別年齡

答案：A

解析:結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括:

①身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。②心理素質(zhì)，主

要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等.

45.最初被運(yùn)用于軍方設(shè)立的評價中心，評價部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力及選拔士兵的考評辦

法是。。

A、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

B、KPI

G360度

D、平衡計分卡

答案：C

解析：360度考評方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國軍方所設(shè)立的

評價中心，在評價部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。

46.在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段,

判斷正確的是。。

A、AP遞減

B、AP遞增

GMP遞減

D、MP為負(fù)值

答案：B

解析：在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三

個階段：第一階段：邊際產(chǎn)量遞增階段。所謂邊際產(chǎn)量，是指由于增加一個單位

的勞動要素投入而增加的產(chǎn)量。這是因?yàn)樵陂_始時，不變的生產(chǎn)要素沒有得到充

分的利用，勞動投入不斷增加，可以使固定不變的生產(chǎn)要素得到充分利用，從而

使邊際產(chǎn)量遞增。

47.智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)屬于測評標(biāo)準(zhǔn)體系中的（）。

A、結(jié)構(gòu)性要素

B、行為環(huán)境要素

C、工作績效要素

D、內(nèi)部環(huán)境要素

答案：A

解析：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素（身心要素）、行為環(huán)境要素和

工作績效要素。結(jié)構(gòu)性要素包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素

質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。

48.關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體,它必須具備的條件是0。

A、定型化、結(jié)果化

B、定型化、行為化

C、定量化、結(jié)果化

D、定量化、行為化

答案：D

解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績

效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評

的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為

化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人

的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行測評。

49.（2016年5月）培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高

業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，是0的要求。

A、差異化戰(zhàn)略

B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

C、集中一點(diǎn)戰(zhàn)略

D、集約化戰(zhàn)略

答案：B

解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對培訓(xùn)的要求是：培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要

開展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。

50.不是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法的是（）o

A、目標(biāo)分解法

B、關(guān)鍵分析法

C、標(biāo)桿基準(zhǔn)法

D、行為定位法

答案：D

解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法有：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

51.職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是。

A、明確的規(guī)定性

B、非物質(zhì)利益相關(guān)性

C、人為性

D、非強(qiáng)制性

答案：A

52.（2016年11月）面試評分中的量化往往是（）。

A、一次量化

B、二次量化

C、類別量化

D、模糊量化

答案：A

解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平

均得到。二次量化則不然，它是整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。

一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結(jié)果可以由

原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。

53.“您在平常的生活中，有什么愛好習(xí)慣?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的。問題。

A、經(jīng)驗(yàn)性

B、情境性

C、壓力性

D、背景性

答案：D

解析：背景性問題即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等

方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。

54.先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然

后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值是。。

A、序數(shù)或基數(shù)量化

B、類別量化

C、順序量化

D、當(dāng)量量化

答案：C

解析：順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩

比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。

55.在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）

A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事

B、社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”

C、人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范

D、長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然

答案：C

56.針對某個勝任特征，定義其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于（）勝任特征模型的建

立思路。

A、盒型

B、簇型

C、層級式

D、錨型

答案：A

解析：簇型強(qiáng)調(diào)勝任特征的“多方面的行為”，層級式強(qiáng)調(diào)行為的“重要性”，

錨型強(qiáng)調(diào)行為的“不同水平層次”，而這里的盒型強(qiáng)調(diào)行為的“具體的”。

57.選項(xiàng)中屬于人態(tài)工資的是（）。

A、基本薪酬

B、福利

C、獎金

D、績效薪酬

答案：B

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基

本薪酬等）、動態(tài)薪酬（績效薪酬、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。

58.根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為。日。

A、7

B、15

C、30

D、1年

答案：D

解析：《勞動法》第八十二條規(guī)定：”提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生

之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。超過’年，仲裁委員會可

以不予受理。

59.下列屬于企業(yè)間接培訓(xùn)成本的是。。

A、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用

B、教材印發(fā)購置的費(fèi)用

C、培訓(xùn)教師的費(fèi)用

D、學(xué)院的交通、食宿費(fèi)用

答案：A

解析：企業(yè)間接培訓(xùn)成本，如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)

對象受訓(xùn)期間的工資福利、培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用等。

60.將分工很細(xì)的作業(yè)合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾人共同負(fù)責(zé)幾道工序，

這樣的工作設(shè)計措施屬于()O

A、工作豐富化

B、工作滿負(fù)荷

C、橫向擴(kuò)大工作

D、縱向擴(kuò)大工作

答案：C

解析：工作擴(kuò)大化包括橫向擴(kuò)大和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作的手段包括：1.

將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道

工序。2.在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)，清洗潤滑等

輔助工作。3.采用包干負(fù)責(zé)制，由一個人或一個小組負(fù)責(zé)一件完整的工作。4.

降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作。

61.（2017年11月）以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是（）

A、需要提高管理者權(quán)力的自由度

B、管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人

C、把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化

D、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)

答案：A

解析：管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn)：（1）根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理

人員只負(fù)責(zé)特定的工作。（2）每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。（3）

管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。

62.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服。善于贏得支持”。其選項(xiàng)為“A.精

通；B.善于；C.尚可”。在這里，“精通”“善于”是指（）。

A、標(biāo)準(zhǔn)

B、指標(biāo)

C、標(biāo)記

D、標(biāo)度

答案：D

解析：本題考查的是對標(biāo)度、標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)記的區(qū)分。

63.企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括。。

A、由于實(shí)際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員

B、由于實(shí)際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加的人員

C、由于經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補(bǔ)充的人員

D、由于勞動力價格下降所增加的人員以及經(jīng)濟(jì)性裁員后所要增加的人員

答案：A

解析：企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部份：L由于企業(yè)各部門實(shí)際

發(fā)展的需要而必須增加的人員，2.原有的員工中，因年老退休，退職，離休，辭

職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

64.具有全方位、多角度特點(diǎn)的績效考核方法是（）。

A、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

B、KPI

C、平衡計分卡

D、360度考評方法

答案：D

解析：360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

65.“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）。

A、優(yōu)先效應(yīng)

B、后繼效應(yīng)

C、首因效應(yīng)

D、近期效應(yīng)

答案：D

解析：所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部

表現(xiàn)作出的總評價.以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近

代遠(yuǎn)”的考評偏差。

66.初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個關(guān)鍵步驟——0o它關(guān)系到題目

設(shè)計的成敗。

A、完善

B、選擇的重點(diǎn)

C、適應(yīng)人員

D、試測

答案：D

解析：初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個關(guān)鍵步驟一試測，試測的效果

直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行性，要

使題目能真正運(yùn)用于實(shí)踐，并發(fā)揮所需的效用，必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)。

67.以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是。。

A、案例分析

B、公文筐測驗(yàn)

C、管理游戲

D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

答案：D

解析：本題考查的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)。具有生動的人際互動效應(yīng)針對小組

要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交

叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的言語表達(dá)

能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。介于這一特點(diǎn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)

常需要人際溝通的崗位員工的選拔。

68.企業(yè)的資金運(yùn)動的階段，不包括（）。

A、籌集

B、運(yùn)用

C、分配

D、補(bǔ)償

答案：D

解析：企業(yè)的資金運(yùn)動可以分為籌集、運(yùn)用和分配三個階段。

69.每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平是（）。

A、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

B、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平

C、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平

D、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)水平

答案：A

解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被

考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

70.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是（）。

A、物價性調(diào)整

B、工齡性調(diào)整

C、獎勵性調(diào)整

D、效益性調(diào)整

答案：D

解析：本題考查的是效益性調(diào)整的含義。效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時,

對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

71.（2016年11月）工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)

商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的0

Av1/4

B、1/3

C、1/5

D、1/2

答案：B

解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)形勢分析，法律、法規(guī)和

政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以

外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。

72.屬于培訓(xùn)評估定性評估法的是。。

A、比較評估法

B、問卷調(diào)查法

C、收益評估法

D、綜合評估法

答案：A

解析：本題考查的是培訓(xùn)評估的定性定量方法。培訓(xùn)評估的定性評估法有：目標(biāo)

評估法、關(guān)鍵人物評估法、比較評估法、動態(tài)評估法、訪談法、座談法；培訓(xùn)評

估的定量評估法有：問卷調(diào)查評估法、收益評估法、綜合評估法。

73.關(guān)于“崗位指南”這種培訓(xùn)材料的說法，正確的是（）o

A、崗位指南就是崗位說明書

B、崗位指南必須像技術(shù)手冊那樣精確

C、崗位指南使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化

D、崗位指南無法代替培訓(xùn)，它增加了培訓(xùn)成本

答案：C

解析：崗位指南是對最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡

單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡易、查閱快捷、

記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對理想

的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；（2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操

作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；（3）有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時

間，節(jié)約成本。

74.下列關(guān)于培訓(xùn)方法的說法錯誤的是（）。

Ax對于中層人員應(yīng)以灌輸理念能力為主

B、對于高層管理人員應(yīng)采取短期而密集的方式

C、對于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)

D、要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容來設(shè)計相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

答案：A

解析：一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主；對于中層人員，注

重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)；對于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)。

75.企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。

A、工資水平的調(diào)整

B、工資總額的計劃

C、工資總額的調(diào)整

D、工資總額的控制

答案：A

解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計

劃與控制。

76.關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列描述正確的是（）。

A、中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1?2年

B、是長期規(guī)劃之外的計劃

C、可有可無

D、與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少

答案：D

解析：中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1?3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外

的計劃，而是長規(guī)劃的分解計劃，是實(shí)現(xiàn)長期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計劃，

同時它又是為員工短期培訓(xùn)計劃的制訂與實(shí)施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟

下的作用。因此，它并不是可有可無的計劃。

77.勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等的主體，通過（）建立的一種民事權(quán)利

義務(wù)關(guān)系。

Ax勞務(wù)合同

B\勞動合同

C、契約

D、口頭協(xié)定

答案：A

解析：勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事

權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

78.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于。組織結(jié)構(gòu)變革。

A、爆破式

B、計劃式

C、擴(kuò)張式

D、改良式

答案：B

解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合是一種計劃式變革。

79.0主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工。

A、指示型輔導(dǎo)

B、方向型輔導(dǎo)

C、溝通型輔導(dǎo)

D、鼓勵型輔導(dǎo)

答案：A

解析：指示型輔導(dǎo)：主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給

予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能,

并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

80.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機(jī)構(gòu)。即成立各種（）。

A、地區(qū)利潤中心

B、地區(qū)成本中心

C、產(chǎn)品利潤中心

D、專業(yè)成本中心

答案：D

解析：多維立體組織按照職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心。

81.。就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、

職組和職門的過程。

A、崗位橫向分類

B、崗位縱向分類

C、崗位分等分類

D、崗位職等分類

答案：A

解析：崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位

劃分為職系、職組和職門的過程。

82.在企業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量不必考慮的因

素是。。

A、計劃期內(nèi)員工總需求量

B、計劃期期初員工的總?cè)藬?shù)

C、報告期期末員工總?cè)藬?shù)

D、計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)

答案：B

解析：計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量在平衡式為：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量二計劃

期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)，可見，A

CD三項(xiàng)均是應(yīng)考慮的因素。

83.（2017年11月）在員工素質(zhì)測評中，（）是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度

和頻率的規(guī)定。

A、標(biāo)記

B、標(biāo)度

C、標(biāo)準(zhǔn)

D、標(biāo)志

答案：B

解析：所謂標(biāo)度,即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的

苑圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。

84.對員工而言，績效管理不具有的功能是（）o

A、互相溝通

B、互相激勵斗志

C、互相促進(jìn)發(fā)展

D、互相競爭

答案：D

解析：對員工而言，績效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵斗志、提升素質(zhì)、

展示才能、促進(jìn)發(fā)展等多種功能。

85.下面屬于傷亡事故報告和處理制度的是。。

A、重大事故隱患報告

B、安全生產(chǎn)教育制度

C、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

D、企業(yè)職工傷亡事故分類

答案：D

解析：傷亡事故報告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、

傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理。

86.0是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分。

A、基本工資

B、獎金

C、紅利

D、福利津貼

答案：A

解析：基本工資是管理人員的薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因?yàn)槠渌?/p>

酬項(xiàng)目的確定，比如獎金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進(jìn)行確定

的。

87.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。

A、雇主是勞務(wù)派遣單位

B、雇員是被派遣的勞動者

C、是一種組合勞動關(guān)系

D、本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合

答案：D

解析：通過描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為是一種組合勞動關(guān)系。在

勞務(wù)派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位

和被派遣勞動者；三重關(guān)系是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)

構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派

遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機(jī)

構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將被派遣勞動

者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。勞務(wù)派遣

的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然

是勞動合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，因?yàn)樗⒉粸楸慌汕矂趧诱?/p>

提供真實(shí)的工作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實(shí)際勞動給付的對象.被

派遣勞動者實(shí)際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人一用工單位。

選項(xiàng)D本質(zhì)特征是雇用和使用相分離

88.0不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

A、薪點(diǎn)薪酬

B、效益薪酬

C、計件薪酬

D、銷售提成制

答案：A

解析：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決

定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技

能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都

屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

89.以下不屬于崗位薪酬制的是（）。

A、一崗一薪制

B、技術(shù)薪酬制

C、一崗多薪制

D、薪點(diǎn)薪酬制

答案：B

解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制.二是崗位薪點(diǎn)薪酬制。

崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序.然后確定薪酬等級的薪酬制

度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

90.培訓(xùn)教材分為印刷材料和（）。

A、DVD視頻

B、視聽材料

C、PPT

D、錄音磁帶

答案：B

解析：培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。培訓(xùn)教材分為印刷材料和視聽材料兩大類，印刷材

料主要包括書籍、手冊、指南,圖表、試卷等，視聽材料主要包括錄像帶、光盤、

錄音等。培訓(xùn)相關(guān)工具是指投影機(jī)、筆記本電腦、幻燈機(jī)、音響、錄像機(jī)等培訓(xùn)

輔助設(shè)備。

91.根據(jù)我國企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額。以內(nèi)的部分可以從

成本中列支。

A、5%

B、4%

C、6%

D、8%

答案：B

解析：企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支。

92.20世紀(jì)80年代，。考評方法趨于完善，成為跨國公司人力資源管理與開

發(fā)的重要工具之一。

A、績效

B、360度

G365度

D、全方位

答案：B

解析：此為常識題，記住即可。

93.以下說法不正確的是（）。

A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式

B、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的關(guān)系是完整的勞動關(guān)系

C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系是形式勞動關(guān)系

D、接受單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于實(shí)際勞動關(guān)系

答案：B

解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與接受單位（實(shí)際用人單位）對于被派遣勞動者

兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。

94.處于穩(wěn)定經(jīng)營階段的企業(yè)，其薪酬水平應(yīng)是（）。

A、中等偏下的水平

B、中規(guī)中矩的水平

C、傾向于較高水平

D、可能給出更高的薪酬水平

答案：B

解析：穩(wěn)定經(jīng)營階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營利潤是有保障的，所以往往建立一種比

較中規(guī)中矩的薪酬方案，薪資的結(jié)構(gòu)、薪資的支付方式和手段包括薪資的水平,

應(yīng)盡可能向社會的主流模式去看齊，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)強(qiáng)調(diào)諸如員工的職業(yè)發(fā)展這

樣一些內(nèi)在的薪酬手段，作為整個薪酬支付的一個重要組成部分。

95.仲裁時效中斷，下列對仲裁期間重新計算規(guī)定的說法錯誤的是（）o

A、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出

回應(yīng)的

B、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的

C、調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起10日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)

事人不同意調(diào)解的

D、達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的

答案：C

解析：勞動爭議當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動

爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新

計算：1.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)

不做出回應(yīng)的。2.在約定的協(xié)商期限內(nèi)。一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商

的。3.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。4.達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方

當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。5.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另

一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。6.調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解一申請

之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。7.在受理調(diào)解申請之日起1

5日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。8.達(dá)成調(diào)解協(xié)議

后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。

96.群眾性是（）的特點(diǎn)。

A、和解

B、調(diào)解

C、仲裁

D、訴訟

答案：B

解析：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解特點(diǎn)有：群眾性、自治性、非

強(qiáng)制性。

97.在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差

距稱為（）。

A、薪酬等級檔次

B、薪酬級差

C、薪酬比例關(guān)系

D、薪酬浮動幅度

答案：D

解析：薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次

之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪

酬差距。

98.《勞動合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位

0通知后。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知

勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付

其實(shí)際工作時間的勞動報酬。

A、書面

B、電話

C、人力資源部

D、工班長

答案：A

解析：《勞動合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單

位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通

知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支

付其實(shí)際工作時間的勞動報酬。

99.關(guān)于360度考評方法存在的問題，下列表述正確的是（）。

A、節(jié)省評價成本

B、定性評價比重大

C、收集信息渠道少

D、對企業(yè)文化無影響

答案：B

解析：360度考評方法的缺點(diǎn)1.360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較

大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。

2.360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3.3

60度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，

但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4.在實(shí)施360度考評的過程中，如果

處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶

來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

100.當(dāng)企業(yè)文化較為抽象時，可以采用（）進(jìn)行彌補(bǔ)。

A、行為性效標(biāo)

B、結(jié)果性效標(biāo)

C、特征性效標(biāo)

D、考評性效標(biāo)

答案：A

解析：企業(yè)采取“以多元化的價值觀為中心”的企業(yè)文化時，由于企業(yè)文化的內(nèi)

涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標(biāo)可以衡量主管與下屬的績效，這時，采

用行為性效標(biāo)可以彌補(bǔ)其不足。

101.績效考評時“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確,

不利于激勵員工的可稱為。評定。

A、分布誤差

B、寬厚誤差

C、苛嚴(yán)誤差

D、中間傾向誤差

答案：B

解析：寬厚誤差亦稱寬松誤差，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良，其原因之一可能

是“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員

工。

102,一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采用()型薪酬策略。

A、跟隨

B、領(lǐng)先

C、滯后

D、混合

答案：C

解析：一般來說，滯后型薪酬政策宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、

衰退等特殊時期采用。

103.績效考評指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)是。。

A、制定企業(yè)總體戰(zhàn)略

B、明確績效考評的指標(biāo)來源

C、制定人力資源戰(zhàn)略

D、進(jìn)行崗位分析與評價

答案：B

解析：在進(jìn)行績效考評指標(biāo)體系時，首先要明確績效考評的指標(biāo)來源，這是指標(biāo)

設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。

104.寬厚誤差即評定結(jié)果呈()分布。

A、正態(tài)

B、負(fù)態(tài)

C、負(fù)偏態(tài)

D、正偏態(tài)

答案：C

解析：寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是

大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

105.均衡價格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人。在所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的。

A、A?馬歇爾

B、亨利-明茨伯格

C、斯迪克蘭

D、湯姆森

答案：A

解析：均衡價格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A?馬歇爾

在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來的。

106.()不屬于人性的內(nèi)容。

A、自然屬性

B、生物屬性

C、心理屬性

D、社會屬性

答案：D

解析：人性內(nèi)容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。

107.下列關(guān)于績效薪酬制的說法不正確的是（）o

A、以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬

B、注重團(tuán)體績效差異的確定

C、計件薪酬制是一種主要形式

D、提成制是一種典型形式

答案：B

解析：績效薪酬制注重個人績效差異的評定。

108.不屬于崗位薪酬制特點(diǎn)的是（）。

A、薪酬的給予“對人不對崗”

B、以崗位分析為基礎(chǔ)

C、客觀性較強(qiáng)

D、根據(jù)崗位支付薪酬

答案：A

解析：崗位薪酬制的特點(diǎn)應(yīng)是薪酬的給予對崗不對人。

109.第一個應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個應(yīng)

聘者可能得到比實(shí)際情況高的評價，這種情況稱為（）。

A、第一印象

B、對比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、錄用壓力

答案：B

解析：對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受

面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色,

則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。

110.工資集體協(xié)商代表中，雇員一方首席代表的擔(dān)任人是（）。

A、法定代表人

B、工會主席

C、工會代表

D、員工

答案：B

解析：雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會主席擔(dān)任，工會主席也可以書面委托其他

雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主

一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方

面的代表作為首席代表。

111.企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制

定的（）的謀劃與方略。

A、總體性和長遠(yuǎn)性

B、總體性和全局性

C、全局性和系統(tǒng)性

D、長遠(yuǎn)性和風(fēng)險性

答案：A

解析：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而

制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。

112.采用。所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。

A、先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)

B、平均標(biāo)準(zhǔn)

C、基本標(biāo)準(zhǔn)

D、落后標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每

個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。主要用于決定一些非激勵性

的工資待遇，如基本工資的支付等。

113.（2019年5月）在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有直接責(zé)任的

是（）。

A、企業(yè)員工

B、企業(yè)法定代表人

C、總工程師

D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

答案：D

解析：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和

專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任。

114.（）是實(shí)際工作者用于衡量培訓(xùn)效果的最重要的依據(jù)。

A、績效評價結(jié)果

B、培訓(xùn)技能成果

C、培訓(xùn)知識成果

D、培訓(xùn)態(tài)度成果

答案：A

解析:績效評價的結(jié)果就是實(shí)際工作者用于衡量培訓(xùn)效果的最重要的依據(jù)，因此,

我們將績效評價的結(jié)果稱為衡量培訓(xùn)的效標(biāo)。

115.0是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)。

A、明確培訓(xùn)目標(biāo)

B、培訓(xùn)需求分析

C、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計

D、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算

答案：B

解析：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)，是否能準(zhǔn)確地預(yù)測和把握真實(shí)的

需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和經(jīng)營目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)。

116.寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是0o

A、一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式

B、與企業(yè)組織扁平化相配合

C、壓縮級別

D、將每個級別的薪酬范圍拉大

答案：C

解析：寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮

成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系

統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要

117.(2016年11月)考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于()o

A、行為性效標(biāo)

B、特征性效標(biāo)

C、結(jié)果性效標(biāo)

D、品質(zhì)性效標(biāo)

答案：B

解析：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)。如

忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。這

類效標(biāo)，考量“員工是怎么怎么樣的一個人”，而不是他是否完成上級交付的工

作任務(wù)。雖然特征性考評工具很容易設(shè)置，但它們并不是非常有效的績效衡量指

標(biāo)，因?yàn)槿烁裉卣髋c工作績效并沒有直接關(guān)系。

118.()是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

A、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

B、勞動力

C、勞動資源

D、勞動能力

答案：A

解析：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法中：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中

的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

119.產(chǎn)品組合的。是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格。

A、寬度

B、長度

C、關(guān)聯(lián)性

D、深度

答案：D

解析：產(chǎn)品組合有一定的寬度、長度、深度和關(guān)聯(lián)性。產(chǎn)品組合的寬度是指一個

企業(yè)有多少產(chǎn)品大類；產(chǎn)品組合的長度是指一個企業(yè)的產(chǎn)品組合中所包含的產(chǎn)品

項(xiàng)目的總數(shù);產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格;

產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用,生產(chǎn)條件、分銷渠

道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。

120.（2017年11月）以團(tuán)隊(duì)為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”不包括（）

A、個體學(xué)習(xí)

B、教師指導(dǎo)

C、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)

D、組織開發(fā)

答案：B

解析：工作團(tuán)隊(duì)中個體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體，便于培訓(xùn)與企業(yè)管

理者開發(fā)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，產(chǎn)生培訓(xùn)開發(fā)的高效益。

121.（2015年11月）以下關(guān)于勞動爭議當(dāng)事人的表述，不正確的是（）

A、狹義上的當(dāng)事人僅指申請人和被申請人

B、申請人是提出仲裁要求，請求權(quán)利保護(hù)的主體

C、被申請人是指該項(xiàng)勞動爭議仲裁請求的相對人

D、職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當(dāng)事人

答案：D

解析：職工和用工單位發(fā)生勞動爭議，則職工和用工單位為勞動爭議仲裁案件的

雙方當(dāng)事人。

122.()是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

A、工資差距

B、工資檔次

C、等級重疊

D、浮動幅度

答案：C

解析：等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

123.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的()變革方式。

A、改良式

B、漸進(jìn)式

C、計劃式

D、爆破式

答案：D

解析：爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合

并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失

安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。

124.(2018年11月)“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于?？冃Э荚u效標(biāo)。

A、行為性

B、特征性

C、結(jié)果性

Dx品質(zhì)性

答案：C

解析：結(jié)果性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,

其工作成效如何”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，

醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測定的。

125.企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括。。

A、薪酬數(shù)據(jù)分析

B、薪酬與績效的相關(guān)性分析

C、薪酬水平調(diào)整建議

D、薪酬?duì)顩r與市場狀況比較

答案：B

解析：薪酬報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩

大部分：一是薪酬調(diào)查概述，即包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開

展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是

薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最

低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。

126.管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目不含0o

A、高層管理者培訓(xùn)

B、中層管理者培訓(xùn)

C、基層管理者培訓(xùn)

D、測營銷管理者培訓(xùn)

答案：D

解析：管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目可分為三個分項(xiàng)目：L高層管理者培訓(xùn)2.中層管理

者培訓(xùn)3.基層管理者培訓(xùn)

127.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出人力資源管理制度草案；②廣

泛征求意見，認(rèn)真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善。它們的排列順序是O。

A、①②③

B、③②①

C、①③②

D、②①③

答案：A

解析：本題考查的是人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。人力資源管理制度規(guī)劃

的基本步驟是：①提出人力資源管理制度的草案；②廣泛征求意見，認(rèn)真組織討

論；③逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善。

128.總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。

A、全面責(zé)任

B、直接責(zé)任

C、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

D、在自己崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)

答案：C

解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生

責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)

法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對

安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生

產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承

擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

129.（2017年5月）百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為0組。

A、4

B、5

C、10

D、20

答案：C

解析：所謂百分位法,首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為

10組,每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5個小

組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是嚴(yán)有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上

的平均薪酬水平是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁

簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。

130.從橫向分類看，薪酬制度是各項(xiàng)單項(xiàng)制度的組合，其中最主要的是（）。

A、工資水平

B、工資支付方式

C、工資標(biāo)準(zhǔn)

D、工資制度

答案：D

解析：從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、

獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

131.企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累