事業(yè)單位人力資源管理的問題和對(duì)策伴隨著我國(guó)改革開放四十年的發(fā)展歷程，事業(yè)單位改革一直就備受社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。盡管事業(yè)單位改革遇到各種各樣的阻力，但推進(jìn)改革發(fā)展的決心和勇氣卻沒有動(dòng)搖。然而沒有人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。近些年來隨著事業(yè)單位體制改革工作和人力資源管理改革工作思路的日漸清晰。推動(dòng)了事業(yè)單位人力資源管理工作的進(jìn)展、也取得了一些改革成果。但這些改革成果的取得還不能有效的解決我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中存在的許多問題，人力資源管理效率和管理方式還比較落后。嚴(yán)重制約人力資源效能的最大發(fā)揮，也無法適應(yīng)新形式下對(duì)人力資源管理提出的新要求。事業(yè)單位的人力資源管理改革同國(guó)有企業(yè)改革一樣，不僅僅是事業(yè)單位構(gòu)建新型組織制度的需要，同時(shí)也是事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要面臨的具有實(shí)質(zhì)意義的改革。為了進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理改革走向縱深。逐步解決事業(yè)單位人力資源管理改革工作中遇到的難點(diǎn)，為事業(yè)單位人力資源管理改革工作取得成功奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文在總結(jié)以往事業(yè)單位人力資源管理改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了事業(yè)單位人力資源改革的方向和相應(yīng)的完善措施。

事業(yè)單位與企業(yè)單位不同的是、事業(yè)單位接受國(guó)家行政機(jī)關(guān)的直接領(lǐng)導(dǎo)，從事與社會(huì)公共服務(wù)和社會(huì)管理職能相關(guān)的服務(wù)領(lǐng)域。事業(yè)單位的主要經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政撥付。在我國(guó)改革開放以前事業(yè)單位還沒有人力資源這個(gè)概念，雖然改革開放四十年來，人力資源管理理論逐漸被一些企業(yè)單位應(yīng)用到管理實(shí)踐當(dāng)中，但事業(yè)單位由于種種原因在人力資源管理上采用的還是原來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的人事管理。管理手段的局限性較大，使得事業(yè)單位人力資源管理改革工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于社會(huì)發(fā)展，未能滿足新形式下國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。隨著我國(guó)改革開放的不斷深入、建立符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉睫。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理改革理論認(rèn)識(shí)不足

近些年來隨著事業(yè)單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業(yè)單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業(yè)單位改革的步伐。敷衍了事、和風(fēng)細(xì)雨的改革方式使得事業(yè)單位人員漸漸對(duì)人力資源管理改革失去信心。我國(guó)事業(yè)單位原本就缺乏人力資源管理改革的內(nèi)部動(dòng)力。一部分人員傳統(tǒng)思想根深蒂固、得過且過。許多事業(yè)單位整體認(rèn)識(shí)上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學(xué)統(tǒng)籌、改革工作進(jìn)度緩慢。對(duì)人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資分配、職位晉升等傳統(tǒng)手段上,使得事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規(guī)范。難以建立符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系。

（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業(yè)素質(zhì)和相關(guān)培訓(xùn)

行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，事業(yè)單位人力資源管理崗位大多由上級(jí)任命，事業(yè)單位的人力資源管理崗位人員選拔培養(yǎng)幾乎是在走形式。盡管各級(jí)政府部門不斷的提高相關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，但是總體上來看，事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)。有些單位雖然對(duì)人力資源管理崗位人員進(jìn)行了一些簡(jiǎn)單的管理崗位知識(shí)培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容與管理工作崗位實(shí)際內(nèi)容相關(guān)度不高，培訓(xùn)的內(nèi)容過于教條化。使得人力資源管理培訓(xùn)沒有實(shí)質(zhì)性效果。此外事業(yè)單位相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實(shí)踐的環(huán)境。這就導(dǎo)致人力資源管理崗位人員很難通過培訓(xùn)真正理解和學(xué)習(xí)到先進(jìn)的人力資源管理理論和方法。

（三）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過于集中，機(jī)制效能難以發(fā)揮

事業(yè)單位人力資源管理部門唯上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是從，使得人力資源管理部門制定的激勵(lì)機(jī)制很難客觀而公正。激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、獎(jiǎng)懲過于隨意缺乏組織監(jiān)督和科學(xué)評(píng)定。先進(jìn)的人力資源管理理論和方法難以具體落實(shí)，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調(diào)動(dòng)起來。實(shí)際工作中無所適從。這就嚴(yán)重制約了激勵(lì)機(jī)制效能的發(fā)揮。

（四）績(jī)效考核流于形式，缺乏制度保證

只有科學(xué)合理的績(jī)效考核體系才能實(shí)現(xiàn)客觀公正的績(jī)效評(píng)估。然而現(xiàn)實(shí)情況是事業(yè)單位的績(jī)效考核工作流于形式，在績(jī)效考核工作中存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。績(jī)效考核結(jié)果不能與職位升遷和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格對(duì)應(yīng)。人才成長(zhǎng)缺乏制度保證的。其次有些事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，過于寬泛、缺乏執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)的不精細(xì)、不同崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)差別過大、沒有統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

(五)人力資源管理內(nèi)容單一，長(zhǎng)期忽視文化建設(shè)

事業(yè)單位文化建設(shè)已經(jīng)不能適應(yīng)新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強(qiáng)。沒有形成具有本單位特色的文化精神財(cái)富。文化建設(shè)能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質(zhì)激勵(lì)無法取代的。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

（一）事業(yè)單位人力資源改革要適應(yīng)本單位的實(shí)際需求

要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識(shí)到人力資源是單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源改革成功與否關(guān)系到事業(yè)單位未來發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的成敗。事業(yè)單位要對(duì)人力資源改革有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對(duì)本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)、同時(shí)要積極維護(hù)事業(yè)單位公平的人力資源改革環(huán)境、滿足和認(rèn)可人才的價(jià)值。事業(yè)單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的過程。工作過程中人才取得的成績(jī)和犯下的錯(cuò)誤，人力資源管理部門都應(yīng)及協(xié)助人才進(jìn)行分析總結(jié)。這都是事業(yè)單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點(diǎn)。這樣事業(yè)單位人員才能有歸屬感和榮譽(yù)感，用自覺負(fù)責(zé)的態(tài)度做好本職工作與單位共同成長(zhǎng)。

（二）提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平

事業(yè)單位人力資源管理改革希望實(shí)現(xiàn)的最終目標(biāo)是把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對(duì)本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)，完成事業(yè)單位肩負(fù)的各項(xiàng)社會(huì)職能和責(zé)任，使事業(yè)單位的整體績(jī)效得以大幅提高。這就要求提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平，將責(zé)任落實(shí)到人力資源管理部門或管理崗位個(gè)人。事業(yè)單位人力資源管理部門要提高管理的服務(wù)意識(shí)、打破過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代僵化的傳統(tǒng)人事管理觀念。建立全新的符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制競(jìng)爭(zhēng)要求的現(xiàn)代人力資源管理模式。主動(dòng)去為人才工提供成長(zhǎng)提高需要的各項(xiàng)服務(wù)。事業(yè)單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值努力營(yíng)造各層次人才成長(zhǎng)發(fā)展的良好環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才與事業(yè)單位的雙贏。為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展做好人力資源管理工作上的重要保障。

（三）加強(qiáng)管理培訓(xùn)工作，完善人力資源管理崗位制度

人力資源管理培訓(xùn)是事業(yè)單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)、通過對(duì)人力資源管理培訓(xùn)需求調(diào)研，適當(dāng)超前安排管理培訓(xùn)的內(nèi)容。人力資源教育培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對(duì)性要根據(jù)每一位不同類型人才自身的特點(diǎn)、制定合格人才個(gè)性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。與此同時(shí)，也要重有針對(duì)性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓(xùn)項(xiàng)目。引入資源管理崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發(fā)人力資源管理崗位人員的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力、通過資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)、讓事業(yè)單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發(fā)揮人力資源管理培訓(xùn)的最大效能。事業(yè)單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。

三、結(jié)語(yǔ)

沒有事業(yè)單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。同時(shí)也是事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要面臨的具有實(shí)質(zhì)意義的改革。事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化：對(duì)外，事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能要逐步走向市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)內(nèi)，事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列的變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當(dāng)前的改革新形勢(shì)，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員管理機(jī)制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問題。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況都將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢(shì)。作為咨詢行業(yè)人員，我結(jié)合自身工作實(shí)際，從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理進(jìn)行了一些有益的思考，與大家共議。一、事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀事業(yè)單位人員管理，在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變，一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上還不到位，沒有把人視為實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源而擺在重要位置，人事管理依然處在以“事”為中心的模式，主要表現(xiàn)在：1、人員晉升注重論資排輩。長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀(jì)較大，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級(jí)主管部門布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的、科學(xué)的組織開展工作。2、崗位調(diào)整看重領(lǐng)導(dǎo)意志。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設(shè)置和人員配置主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意志，職工只能服從組織安排。但事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)等級(jí)分明，領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人員調(diào)整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長(zhǎng)，從而影響到職工的工作主動(dòng)性。3、職工教育偏重上級(jí)安排。事業(yè)單位的職工教育，多圍繞上級(jí)部門的安排開展，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，培訓(xùn)方式枯燥簡(jiǎn)單，所學(xué)內(nèi)容多為政治理論知識(shí)，與本職工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，而且不少事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還存在職工教育投資周期長(zhǎng)、見效慢的錯(cuò)誤思想，對(duì)職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見實(shí)效。4、職工激勵(lì)傾向平均主義。事業(yè)單位的職工激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì)，且存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵(lì)措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞”一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達(dá)到激勵(lì)的目的。二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的建議隨著事業(yè)單位走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)腳步的加快，事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理勢(shì)在必行，針對(duì)事業(yè)單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個(gè)方面著手準(zhǔn)備，為事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ)：1、更新觀念，強(qiáng)化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面開始，強(qiáng)化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力的思想觀念，同時(shí)借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理，并把它落實(shí)到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進(jìn)而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式。2、完善機(jī)制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價(jià)值，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的勞動(dòng)人事制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、使用、提拔中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制；實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場(chǎng)化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價(jià)值；建立和完善適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。3、加強(qiáng)規(guī)劃，健全職工培訓(xùn)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。首先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、授課人員、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。4、注重實(shí)績(jī)，完善考核激勵(lì)制度。事業(yè)單位的目標(biāo)考核是職工獎(jiǎng)懲、升降和工資增減等激勵(lì)措施的依據(jù)，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化具體，考核結(jié)果容易陷入平均主義誤區(qū)，不能實(shí)現(xiàn)考核的目的?，F(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核，與目標(biāo)考核雖異曲同工，但考核標(biāo)準(zhǔn)更加具體明確，更注重實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)，所以參照績(jī)效考核完善目標(biāo)考核，并將其應(yīng)用到各個(gè)工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。目前，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了承擔(dān)一定社會(huì)職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學(xué)、合理、高效的人員管理機(jī)制，以人力上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)迅速融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮更為積極主動(dòng)地作用。事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制強(qiáng)化策略人力資源內(nèi)部控制包含了事業(yè)單位從開發(fā)人力資源一直到人才退出的全過程，具體體現(xiàn)在人才招聘解聘、培訓(xùn)、激勵(lì)考核等層面，加強(qiáng)人力資源內(nèi)部控制，能夠降低人力資源管理成本、提升管理效率，是事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下不可忽視的管理方式?；谛聲r(shí)代背景之下，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力資源內(nèi)部控制的意義首先，加強(qiáng)人力資源內(nèi)部控制，能夠全面發(fā)揮人才的價(jià)值和作用，為事業(yè)單位注入活力，在原有的基礎(chǔ)上改革創(chuàng)新。通過引入綜合型人才，提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過考查應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和道德品質(zhì)，結(jié)合其應(yīng)聘崗位，能夠讓其在工作中不斷發(fā)展提升，輔助事業(yè)單位內(nèi)部控制水平進(jìn)一步提高。其次，人力資源內(nèi)部控制還在員工的考核方面發(fā)揮著重要作用，通過結(jié)合員工實(shí)際工作表現(xiàn)，促使內(nèi)部控制對(duì)員工起到監(jiān)督的作用，并通過相應(yīng)的考核結(jié)果，讓內(nèi)部控制對(duì)人才的工作實(shí)際展開全面深入的分析，有助于人力資源部門針對(duì)性地對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)化管理。二、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制的策略1.基于崗位要求構(gòu)建分層次培訓(xùn)體系第一，構(gòu)建符合事業(yè)單位現(xiàn)狀和未來發(fā)展戰(zhàn)略相融合的培訓(xùn)制度，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極借鑒其他單位的優(yōu)秀培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身發(fā)展需求，將培訓(xùn)制度和發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)目標(biāo)。第二，將不同崗位的員工按照層次分類，通過分層次培訓(xùn)，不斷提升培訓(xùn)教育的針對(duì)性和實(shí)效性，使每個(gè)員工都能夠自我突破，最終獲得整體素質(zhì)的全面提升。第三，由于不同人才的學(xué)歷背景、專業(yè)知識(shí)等不同，人才之間具有一定的差異性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)尊重人才差異，對(duì)于各個(gè)崗位的人才進(jìn)行深入調(diào)研，切實(shí)了解他們的已有知識(shí)水平和職業(yè)素質(zhì)，以及他們對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的實(shí)際性，以此來制訂個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷強(qiáng)化培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。第四，基于信息時(shí)代背景之下，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)豐富的人才培訓(xùn)機(jī)制，積極引入先進(jìn)的信息設(shè)備和技術(shù)，在開展自主培訓(xùn)的同時(shí)嘗試委托第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展培訓(xùn)教育，這樣不僅能夠讓每位員工跟上時(shí)代變革的步伐，還能夠獲得更加系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，進(jìn)一步提升培訓(xùn)質(zhì)量，讓每位員工獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。2.結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略建立健全人力資源管理機(jī)制基于新時(shí)代背景之下，要想推動(dòng)事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制工作有序高效開展，就必須在原本基礎(chǔ)上健全人力資源管理機(jī)制，將管理機(jī)制和事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略相融合，由此制定階段性、長(zhǎng)期性的目標(biāo)。一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此來調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，促使他們發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，并充分結(jié)合日常工作，不斷改進(jìn)、完善、提升。建立對(duì)應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，注重公平公正性，從而讓員工在競(jìng)爭(zhēng)的氛圍中，不斷糾正錯(cuò)誤、突破自我。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)全面推進(jìn)選拔機(jī)制的改革創(chuàng)新，對(duì)于人才的選拔，不僅要重視筆試成績(jī)，還必須適當(dāng)提升面試的標(biāo)準(zhǔn)，將多元化的指標(biāo)納入面試環(huán)節(jié)中。特別是需要緊貼事業(yè)單位的發(fā)展設(shè)計(jì)針對(duì)性的考核內(nèi)容，注重考查人才的道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)等，將人才的專業(yè)能力、思想品質(zhì)考核進(jìn)一步細(xì)化，并在崗位上引入雙方選擇的機(jī)制，這樣能夠使人才的綜合能力和崗位要求之間的迎合度更高。3.基于市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)構(gòu)建多元人才激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制作為人力資源內(nèi)部管理中的重要部分，其能夠最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，挖掘人才潛力，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)其不足，對(duì)于事業(yè)單位人力資源的強(qiáng)化提升具有至關(guān)重要的影響。事業(yè)單位必須深入分析現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制存在的問題，不僅要從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)著手，還應(yīng)當(dāng)從精神獎(jiǎng)勵(lì)著手，結(jié)合當(dāng)下實(shí)際情況，建立多元人才激勵(lì)機(jī)制。一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬體系，基于對(duì)員工德才兼?zhèn)涞囊?，針?duì)不同的崗位目標(biāo)，明確員工職責(zé)和義務(wù)，遵循“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從而構(gòu)建以績(jī)效為重要考核依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從員工的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)素質(zhì)等多方面展開考核。值得注意的是，事業(yè)單位就績(jī)效薪酬的分配情況來說，應(yīng)適當(dāng)向具有突出貢獻(xiàn)的一線基層崗位員工傾斜，由此來凸顯他們的價(jià)值，樹立榜樣，發(fā)揮帶頭作用。另一方面，事業(yè)單位要建立健全配套的激勵(lì)措施?；谥袊?guó)特色社會(huì)主義核心價(jià)值觀念，在政治上、精神上、生活上關(guān)心員工，加強(qiáng)對(duì)文化、理念層面的宣傳，切實(shí)維護(hù)員工權(quán)益，并積極幫助有困難的員工，解決其后顧之憂。4.營(yíng)造創(chuàng)新的事業(yè)單位文化氛圍創(chuàng)新作為時(shí)代發(fā)展的需求，其也是推動(dòng)事業(yè)單位工作的主要因素之一。事業(yè)單位必須積極重視創(chuàng)新性的思維和意識(shí)，并為廣大員工營(yíng)造以創(chuàng)新為核心思想的文化氛圍，由此在潛移默化中不斷影響員工，使創(chuàng)新模式能夠深入員工內(nèi)心。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)基于現(xiàn)有的規(guī)章制度，尊重員工個(gè)性化差異，并為其塑造較為開放的工作環(huán)境，將員工自身特點(diǎn)作為分配工作任務(wù)的考量范圍，由此提升其工作效率和質(zhì)量。其次，事業(yè)單位可以成立人力資源內(nèi)部控制管理創(chuàng)新工作小組，深入員工之中收集意見和建議，向員工征詢個(gè)性化的管理意見，營(yíng)造事業(yè)單位內(nèi)部由上而下的創(chuàng)新文化氛圍，不斷探索更加多元化的人力資源內(nèi)部控制的創(chuàng)新可能性。5.重視宣傳和信息交流的作用事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制模式除了傳統(tǒng)的考核、激勵(lì)、培訓(xùn)外，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代信息高速交換的特點(diǎn)，積極借助信息技術(shù)，整合網(wǎng)絡(luò)資源，加強(qiáng)人力資源的管理創(chuàng)新。一方面，事業(yè)單位在招聘人才的過程中，可以積極在網(wǎng)絡(luò)上宣傳，開辟多元化的招聘信息發(fā)布渠道，通過多種途徑將相關(guān)招聘信息發(fā)布出去，不斷增強(qiáng)招聘宣傳力度。積極引入線上簡(jiǎn)歷篩選系統(tǒng)，立足于認(rèn)知能力測(cè)試和人格測(cè)試、職業(yè)測(cè)試等方面，提升人才招聘的效率和質(zhì)量，強(qiáng)化招聘崗位和人才條件之間的匹配度。另一方面，針對(duì)日常工作中的宣傳，設(shè)置專門的專欄，定期更換人力資源管理的相關(guān)知識(shí)。借助現(xiàn)代化交際軟件，如微信群、釘釘?shù)?，指?dǎo)事業(yè)單位員工進(jìn)行相關(guān)課程學(xué)習(xí)。三、結(jié)語(yǔ)事業(yè)單位是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，而人力資源內(nèi)部控制又是其中一個(gè)重要板塊，其能夠推動(dòng)事業(yè)單位的健康運(yùn)行。人力資源內(nèi)部控制還是一種長(zhǎng)期的運(yùn)作形式，其并不是一成不變的，而是隨著當(dāng)下社會(huì)發(fā)展進(jìn)行變化。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極重視人力資源管理，落實(shí)“以人為本”的發(fā)展觀，并從上述多個(gè)層面進(jìn)行優(yōu)化。通過制定明確的發(fā)展目標(biāo)、強(qiáng)化內(nèi)控制度、建立人才退出機(jī)制、建立風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制等，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量，提升事業(yè)單位抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)及優(yōu)化策略分析事業(yè)單位具有相關(guān)行政職能，是為社會(huì)提供公共服務(wù)的機(jī)關(guān)，其提供公共服務(wù)的效率和效果直接影響其職責(zé)履行的好壞。加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部控制管理能夠有效改善單位內(nèi)部管理，提升單位公共服務(wù)水平。2017年財(cái)政部制定并印發(fā)了《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制報(bào)告管理制度（試行）》以規(guī)范內(nèi)部控制管理，本文認(rèn)為現(xiàn)階段對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)也需要進(jìn)一步完善。本文對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)提出優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制的相關(guān)策略，以期研究結(jié)論能夠?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部控制工作提供一些建議。隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的進(jìn)一步改革是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)。長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理主要通過傳統(tǒng)的內(nèi)部管理方式進(jìn)行，新時(shí)代國(guó)家及人民群眾對(duì)事業(yè)單位的管理效率及國(guó)有資產(chǎn)的使用效率提出了更高的要求，事業(yè)單位需要通過嚴(yán)格有效的內(nèi)部控制管理制度來提高事業(yè)單位的運(yùn)行效率。目前，事業(yè)單位逐步開始開展內(nèi)部控制工作，但是由于種種主觀及客觀原因，事業(yè)單位的內(nèi)部控制工作并未取得理想的效果，在這樣的背景下，事業(yè)單位還需要進(jìn)一步探索提高內(nèi)部控制有效性的措施，使得內(nèi)部控制真正發(fā)揮控制及監(jiān)督事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的作用。因此，本文所研究的課題在理論及實(shí)踐上具有一定的價(jià)值。一、事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)現(xiàn)狀01、缺乏良好的內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)環(huán)境近幾年來我國(guó)事業(yè)單位的內(nèi)部控制工作逐漸得到相關(guān)部門的重視，各個(gè)事業(yè)單位開始依照相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行內(nèi)部控制制度，但縱觀近幾年各個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部控制的執(zhí)行情況，部分事業(yè)單位并未取得理想的內(nèi)部控制效果。主要原因還在于缺乏一個(gè)良好的內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)的環(huán)境，一是，部分事業(yè)單位缺乏相關(guān)的內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)部門，目前部分事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部控制評(píng)價(jià)的部門主要以單位內(nèi)部的財(cái)務(wù)部門或?qū)徲?jì)部門為主，這在一定程度上影響了事業(yè)單位內(nèi)部控制的可靠性和有效性。二是，內(nèi)部控制評(píng)價(jià)的制度不完善。目前部分單位在執(zhí)行內(nèi)部控制制度時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)和執(zhí)行的過程，但對(duì)內(nèi)部控制執(zhí)行的效果和有效性卻有所忽視，在對(duì)內(nèi)部控制的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，缺乏規(guī)范、科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏有效的指導(dǎo)性。三是，對(duì)內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)工作積極性不足。部分事業(yè)單位在執(zhí)行內(nèi)部控制工作時(shí)，按照相關(guān)內(nèi)部控制的制度流程或上級(jí)指令進(jìn)行，對(duì)難以在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)效果的有效性評(píng)價(jià)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)待內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)工作時(shí)缺乏積極性和主動(dòng)性，使得內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)工作流于形式。02、缺乏健全的內(nèi)控有效性評(píng)價(jià)體系對(duì)內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，首先，需要事業(yè)單位根據(jù)單位內(nèi)部的實(shí)際管理情況，量身定制符合單位的內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)。其次，需要事業(yè)單位組織專業(yè)的內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)隊(duì)伍。再次，事業(yè)單位內(nèi)部的內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)部門需要具有獨(dú)立的、有效的管理權(quán)力，所出具的評(píng)價(jià)結(jié)論能夠具有權(quán)威性和可靠性。最后，事業(yè)單位內(nèi)部需要建立相關(guān)的內(nèi)部控制激勵(lì)政策，通過激勵(lì)政策有效地督促以及激勵(lì)事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)相關(guān)部門，按照相關(guān)要求嚴(yán)格地執(zhí)行內(nèi)部控制制度。目前，部分事業(yè)單位的內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)體系還不健全，在內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立上缺乏科學(xué)性和有效性，同時(shí)，也缺乏專業(yè)的內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)隊(duì)伍和獨(dú)立的評(píng)價(jià)部門。這些均使得事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)無法發(fā)揮良好的監(jiān)督作用。03、缺乏內(nèi)控有效性評(píng)價(jià)保障機(jī)制事業(yè)單位的內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)機(jī)制需要相配套的監(jiān)督機(jī)制才能得到有效施行。目前事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)，主要以事業(yè)單位內(nèi)部自行監(jiān)督為主。這種監(jiān)督機(jī)制在一定程度上存在主觀性，從而使得內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)無法做到客觀、有效。要保障事業(yè)單位內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)取得預(yù)期的理想效果，需要借助外部監(jiān)督力量及法律法規(guī)等對(duì)其進(jìn)行保障。目前，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)還缺乏明確且具有操作性的外部保障機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)進(jìn)行監(jiān)督的外部社會(huì)團(tuán)體和監(jiān)督部門在法律法規(guī)上均未進(jìn)行有效的規(guī)定，如何利用外部團(tuán)體、監(jiān)管部門對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)進(jìn)行監(jiān)管，以及如何對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲等一系列問題均有待進(jìn)一步探索和明確。二、事業(yè)單位內(nèi)部控制缺乏有效性的原因01、相關(guān)法律法規(guī)體系不完善目前我國(guó)在法律法規(guī)層面對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)進(jìn)行了明確的規(guī)定，如頒布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》《會(huì)計(jì)法》《企業(yè)內(nèi)部控制評(píng)價(jià)指引》《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引》《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范》《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》等法律法規(guī)文件。在法律法規(guī)層面對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制進(jìn)行嚴(yán)格的約束，在改善企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀、保障企業(yè)利益相關(guān)方的合法權(quán)益起到了良好的保障作用，也使得企業(yè)的內(nèi)部控制工作和日常運(yùn)營(yíng)能夠按照相關(guān)制度有效進(jìn)行。但是相比于企業(yè)而言，我國(guó)事業(yè)單位的內(nèi)部控制及其有效性評(píng)價(jià)在法律法規(guī)層面則缺乏相應(yīng)的文件對(duì)其進(jìn)行保障。這使得事業(yè)單位在內(nèi)部控制及其有效性評(píng)價(jià)方面不僅缺乏相應(yīng)的指導(dǎo)性和約束性文件，而且使得事業(yè)單位的相關(guān)管理人在內(nèi)部控制及其有效性評(píng)價(jià)方面缺乏積極性和較強(qiáng)的責(zé)任感。因此，相關(guān)法律法規(guī)體系不完善是事業(yè)單位內(nèi)部控制的執(zhí)行效果缺乏有效性的原因之一。02、管理層對(duì)內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)不夠重視目前，由于我國(guó)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)在法律法規(guī)體系的建立方面較不完善，事業(yè)單位的內(nèi)部控制缺乏法律法規(guī)的約束，從而導(dǎo)致部分事業(yè)單位的管理層對(duì)內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)缺乏積極性和重視度。盡管近幾年事業(yè)單位在進(jìn)行改革，事業(yè)單位的內(nèi)部控制體系也在如火如荼地進(jìn)行，但是部分事業(yè)單位的管理層由于種種原因?qū)κ聵I(yè)單位的內(nèi)部控制體系重視度不足，缺乏先鋒帶頭作用，例如未建立專門的部門負(fù)責(zé)內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)工作，對(duì)內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建缺乏重視度和積極性，對(duì)內(nèi)部控制有效性評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏后期的跟蹤及完善性整改等。從而使得部分事業(yè)單位的內(nèi)部控制及其有效性評(píng)價(jià)流于形式，無法起到有效的監(jiān)督作用。03、利益相關(guān)者對(duì)信息披露未做明確要求實(shí)行內(nèi)部控制的相關(guān)企業(yè)需要按照相關(guān)規(guī)定在公開的平臺(tái)上定期對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)信息進(jìn)行披露，企業(yè)的利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)信息披露也提出了明確的要求，但是，事業(yè)單位屬于行政機(jī)關(guān)或公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其利益相關(guān)者為廣大民眾，由于其利益相關(guān)者廣而泛，缺乏明確的針對(duì)性，從而從利益相關(guān)者角度而言難以明確地對(duì)事業(yè)單位的內(nèi)部控制提出嚴(yán)格的要求。事業(yè)單位缺乏對(duì)廣大民眾披露真實(shí)、客觀的財(cái)務(wù)信息的具體職責(zé)，廣大受眾也缺乏對(duì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)信息進(jìn)行監(jiān)督的動(dòng)力，從而使得事業(yè)單位的內(nèi)部控制及其有效性評(píng)價(jià)難以有效實(shí)施。三、優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制的幾點(diǎn)策略01、優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制環(huán)境事業(yè)單位內(nèi)部控制想取得良好的監(jiān)督效果，需要建立良好的內(nèi)部控制環(huán)境。事業(yè)單位內(nèi)部控制環(huán)境的優(yōu)化，首先，需要塑造良好的內(nèi)部控制管理文化氛圍。事業(yè)單位的管理人員需要轉(zhuǎn)變管理理念，在新時(shí)代事業(yè)單位不斷地根據(jù)時(shí)代的需求進(jìn)行改革，嚴(yán)格實(shí)行內(nèi)部控制保障單位內(nèi)部的國(guó)有資產(chǎn)得到高效使用是時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)。事業(yè)單位管理人員應(yīng)該在內(nèi)部建立公平公正的組織文化，樹立全員風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，提高全員對(duì)內(nèi)部控制及其有效性評(píng)價(jià)的重視度。其次，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制的組織結(jié)構(gòu)。內(nèi)部控制要得到有效的監(jiān)督，需要建立獨(dú)立的、權(quán)威的、權(quán)責(zé)利對(duì)等的監(jiān)督部門，讓內(nèi)部控制的監(jiān)督及評(píng)價(jià)部門具有獨(dú)立的管理權(quán)力有效地監(jiān)督內(nèi)部控制的執(zhí)行情況。最后，建立健全內(nèi)部控制的激勵(lì)機(jī)制及培養(yǎng)專業(yè)的內(nèi)部控制管理人才。事業(yè)單位需要根據(jù)內(nèi)部控制工作所需要的相關(guān)財(cái)務(wù)及管理知識(shí)，引進(jìn)及培養(yǎng)相關(guān)的專業(yè)人才，建立與內(nèi)部控制及其有效性評(píng)價(jià)工作相匹配的人才梯隊(duì)，確保內(nèi)部控制及其有效性評(píng)價(jià)工作有專業(yè)人才勝任。同時(shí)，建立行之有效的激勵(lì)措施，激勵(lì)事業(yè)單位的全員積極地開展內(nèi)部控制工作。02、建立健全內(nèi)部控制評(píng)價(jià)體系優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制需要建立健全內(nèi)部控制評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、公平、公正、可操作性的評(píng)價(jià)體系，有利于事業(yè)單位內(nèi)部控制工作在實(shí)行過程中不斷地調(diào)整和完善。構(gòu)建事業(yè)單位內(nèi)部控制評(píng)價(jià)體系需要從以下五個(gè)方面入手：第一，制定評(píng)價(jià)目標(biāo)及原則。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)每期財(cái)務(wù)目標(biāo)制定相配套的內(nèi)部控制評(píng)價(jià)目標(biāo)，評(píng)價(jià)原則遵循合理性、全面性、可比性、重要性、獨(dú)立性和成本效益性原則。第二，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)主體與客體。評(píng)價(jià)主體應(yīng)從內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)兩方面來設(shè)定，內(nèi)部評(píng)價(jià)為內(nèi)部專門評(píng)價(jià)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，外部評(píng)價(jià)為外部的專業(yè)審計(jì)機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)客體為事業(yè)單位的內(nèi)部控制制度及其執(zhí)行結(jié)果。第三，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。按照事業(yè)單位內(nèi)部控制的評(píng)價(jià)目標(biāo)，分部細(xì)化成相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，且確保評(píng)價(jià)指標(biāo)明確、具體、可操作。第四，設(shè)定有效的評(píng)價(jià)程序。根據(jù)工作要求設(shè)計(jì)具體的評(píng)價(jià)程序及相應(yīng)的執(zhí)行時(shí)間，組織事業(yè)單位內(nèi)部專業(yè)的評(píng)價(jià)小組開展內(nèi)部控制的評(píng)價(jià)工作，并對(duì)評(píng)價(jià)工作的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)與反思，以及提出相應(yīng)的整改和優(yōu)化方案。第五，選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)方法有專家咨詢法、層次分析法、穿行測(cè)試法、模糊綜合評(píng)價(jià)法等，事業(yè)單位內(nèi)部可根據(jù)具體的情況選擇適合自身的內(nèi)部控制評(píng)價(jià)方法進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)。03、完善內(nèi)部控制保障機(jī)制隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位內(nèi)部控制的保障機(jī)制也需要與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行完善。加大對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制的監(jiān)督力度，需要從法律法規(guī)層面對(duì)其進(jìn)行規(guī)定及約束。一是，制定針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制工作的法律法規(guī)文件，通過明確的、具體的法律法規(guī)文件，指導(dǎo)事業(yè)單位有效地執(zhí)行內(nèi)部控制工作。同時(shí)，相關(guān)法律法規(guī)文件需要明確地規(guī)定事業(yè)單位的內(nèi)部控制的監(jiān)督工作，需要受到外部監(jiān)督部門和外部權(quán)威審計(jì)部門的多重監(jiān)督。二是，相關(guān)管理部門應(yīng)該通過規(guī)章制度等方式要求事業(yè)單位定期向外披露相應(yīng)的財(cái)務(wù)信息，讓事業(yè)單位的相關(guān)財(cái)務(wù)信息接受外部機(jī)構(gòu)或人民群眾的監(jiān)督。三是，加強(qiáng)媒體對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制的監(jiān)督力度，媒體的監(jiān)督在較大程度上具有較強(qiáng)的監(jiān)督效果，其監(jiān)督成果能夠引起全社會(huì)的廣泛關(guān)注，從而在一定程度上倒逼事業(yè)單位積極主動(dòng)地加強(qiáng)內(nèi)部控制及其有效性評(píng)價(jià)工作。結(jié)語(yǔ)綜上所述，在新時(shí)代事業(yè)單位的內(nèi)部控制工作逐步引起管理層的關(guān)注，內(nèi)部控制管理制度能夠有效地控制及約束事業(yè)單位提高財(cái)務(wù)管理效率。近幾年來事業(yè)單位在開展內(nèi)部控制工作上取得了一定的效果，但是仍然還存在不足之處，需要事業(yè)單位從多方面來探索完善內(nèi)部控制工作的方法。本文對(duì)部分事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評(píng)價(jià)工作所存在的問題進(jìn)行了總結(jié)，并提出優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制的幾點(diǎn)措施，希望這些研究結(jié)論能夠?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部控制的相關(guān)工作起到借鑒性作用。探究行政事業(yè)單位業(yè)務(wù)層面內(nèi)部控制業(yè)務(wù)層面內(nèi)控存在的主要問題一是在預(yù)算管理方面，預(yù)算管理是行政事業(yè)單位管控財(cái)政資金的重要抓手。行政事業(yè)單位存在部門預(yù)算編制不完整，如未將房租、培訓(xùn)等其他收入編入年度部門預(yù)算。部門預(yù)算執(zhí)行率低或違規(guī)提前列支或虛列支出，如收到主管部門撥付資金長(zhǎng)期閑置，或一次性簽訂三年的宣傳合同，提前支付后兩年的宣傳費(fèi)，或?qū)⒋文甑呐嘤?xùn)費(fèi)提前轉(zhuǎn)入培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。未經(jīng)批準(zhǔn)在預(yù)算項(xiàng)目之間相互調(diào)劑，如在視頻會(huì)議系統(tǒng)改造專項(xiàng)資金中列支辦公樓監(jiān)控設(shè)備采購(gòu)費(fèi)用。存在未在單位網(wǎng)站上公開部門預(yù)決算信息，或公開內(nèi)容簡(jiǎn)單，重要事項(xiàng)未作說明，不利于內(nèi)外部監(jiān)督。二是在收支管理方面，近年來，收支業(yè)務(wù)是行政事業(yè)單位風(fēng)險(xiǎn)隱患的高發(fā)地。如以虛假票據(jù)套取資金用于其他支出或私存，甚至涉及重大貪污腐敗問題；廢品收入等未按規(guī)定上繳財(cái)政，轉(zhuǎn)入單位工會(huì)賬戶發(fā)放各種福利或截留用于科室活動(dòng)經(jīng)費(fèi)；以發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)或稿費(fèi)等名義，將錢轉(zhuǎn)出存到出納個(gè)人賬戶。違規(guī)超發(fā)津補(bǔ)貼，如超標(biāo)準(zhǔn)繳存公積金或在核定績(jī)效工資額度外以慰問費(fèi)、勞保費(fèi)等名義發(fā)放津補(bǔ)貼?！俺钥震A”現(xiàn)象依然存在，某事業(yè)單位工作人員長(zhǎng)期在編不在崗或停薪留職，但一直未到人事部門辦理正式手續(xù)，單位仍照常發(fā)放工資福利或挪為他用。三是在政府采購(gòu)方面，行政事業(yè)單位政府采購(gòu)程序執(zhí)行不規(guī)范，存在先采購(gòu)后審批的情況，如合同簽訂或款項(xiàng)支付款項(xiàng)日期早于政府采購(gòu)審批單報(bào)批日期或財(cái)政核準(zhǔn)日期。政府購(gòu)買服務(wù)不符合規(guī)定采購(gòu)，某單位年物業(yè)保潔服務(wù)達(dá)100多萬元，合同到期后未經(jīng)市采購(gòu)辦同意，自行邀請(qǐng)物業(yè)公司投標(biāo)并自行組織人員評(píng)標(biāo)確定服務(wù)商，未按規(guī)定進(jìn)行公開招標(biāo)。多數(shù)行政事業(yè)單位全年采購(gòu)計(jì)劃性不強(qiáng)，臨時(shí)動(dòng)議的項(xiàng)目多，造成預(yù)算之外采購(gòu)，且小額采購(gòu)、重復(fù)采購(gòu)多，從而無法降低政府采購(gòu)成本。存在標(biāo)準(zhǔn)范圍外采購(gòu)，如未經(jīng)審批購(gòu)置IPAD，不屬通用辦公設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的設(shè)備。四是在建設(shè)項(xiàng)目方面，行政事業(yè)單位建設(shè)項(xiàng)目變更審核把關(guān)不嚴(yán)、工程變更頻繁、報(bào)小建大等原因，造成項(xiàng)目超概、工期延誤等現(xiàn)象較多。規(guī)避招標(biāo)問題，某單位辦公樓建設(shè)中大額支付合同外工程款（超合同價(jià)10%），既未重新招標(biāo)也未簽訂補(bǔ)充協(xié)議。某工程驗(yàn)收不規(guī)范，隱蔽工程未及時(shí)驗(yàn)收，易引發(fā)工程質(zhì)量隱患。某工程建設(shè)管理不到位，進(jìn)度款把關(guān)不嚴(yán)，施工單位遲遲未能辦理工程價(jià)款結(jié)算，導(dǎo)致超付工程款。項(xiàng)目后期管理不重視，如完工并投入使用多年的某辦公大樓，一直未辦理竣工財(cái)務(wù)決算和工程建設(shè)檔案、資產(chǎn)移交。五是在合同管理方面，行政事業(yè)單位合同管理模式較粗放，合同或分散在各業(yè)務(wù)部門，普遍未對(duì)單位合同進(jìn)行編號(hào)，也未建立合同管理臺(tái)賬，未能實(shí)現(xiàn)真正的合同歸口管理。合同管理與預(yù)算管理相脫節(jié)，存在合同金額超預(yù)算。合同簽訂把關(guān)不嚴(yán)，某單位信息化政府采購(gòu)項(xiàng)目合同約定的事項(xiàng)與該項(xiàng)目招標(biāo)文件確定的事項(xiàng)不符。合同條款執(zhí)行、監(jiān)督不到位，某單位與某媒體簽訂的宣傳合同執(zhí)行結(jié)果與簽訂的內(nèi)容變動(dòng)較大，卻未按考核條款執(zhí)行收繳保證金，也沒有簽訂內(nèi)容變更的補(bǔ)充協(xié)議。六是在資產(chǎn)管理方面，行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理不到位，存在資產(chǎn)使用效率低下或國(guó)有資產(chǎn)流失風(fēng)險(xiǎn)。如基本建設(shè)項(xiàng)目已完工并投入使用二年多了，財(cái)務(wù)仍在“在建工程”科目反映，未納入固定資產(chǎn)管理，也未進(jìn)行賬實(shí)核對(duì)；某單位購(gòu)買信息平臺(tái)軟件7萬多元以費(fèi)用列支，未納入資產(chǎn)管理。多數(shù)行政事業(yè)單位未做到每年至少一次的固定資產(chǎn)清查盤點(diǎn)，造成多項(xiàng)資產(chǎn)達(dá)到報(bào)廢年限而未申請(qǐng)報(bào)廢，也存在資產(chǎn)未使用或賬實(shí)不符。固定資產(chǎn)處置未履行審批手續(xù)，如將處于閑置或已達(dá)到報(bào)廢年限的計(jì)算機(jī)自行賣給電腦公司或單位職工。單位房產(chǎn)出租未報(bào)經(jīng)國(guó)有資產(chǎn)管理部門批準(zhǔn)，自行以協(xié)議方式出租；房產(chǎn)出租合同到期后，未及時(shí)組織公開招租，或以續(xù)簽合同方式規(guī)避公開招投標(biāo)。對(duì)策一是加強(qiáng)部門預(yù)算管理。行政事業(yè)單位要牢固樹立過“緊日子”的思想，認(rèn)真落實(shí)厲行節(jié)約反對(duì)浪費(fèi)的各項(xiàng)規(guī)定，精編細(xì)編部門預(yù)算，充分發(fā)揮預(yù)算對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管控作用。要實(shí)行預(yù)算歸口管理，強(qiáng)化預(yù)算約束，不得隨意調(diào)整預(yù)算，不得截留、挪用、改變項(xiàng)目或資金用途。建立業(yè)務(wù)部門與財(cái)務(wù)部門的溝通、協(xié)調(diào)與反饋機(jī)制，建立預(yù)算執(zhí)行分析機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部審核、審批和內(nèi)部報(bào)告等控制方法運(yùn)用，對(duì)預(yù)算編制、審批、執(zhí)行和績(jī)效評(píng)價(jià)四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施有效控制。二是加強(qiáng)資金收支管理。行政事業(yè)單位應(yīng)按照《預(yù)算法》的要求，將單位的各項(xiàng)收入、支出全部納入部門預(yù)算管理。嚴(yán)格執(zhí)行“收支兩條線”，嚴(yán)禁以任何形式截留、坐支或私分應(yīng)上繳的財(cái)政收入，嚴(yán)禁設(shè)立賬外賬和“小金庫(kù)”。建立健全收入支出內(nèi)部管理制度，合理設(shè)置收入支出業(yè)務(wù)崗位，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)政策制度和財(cái)經(jīng)紀(jì)律，加強(qiáng)對(duì)票據(jù)和印章的管控，加強(qiáng)不相容崗位分離、經(jīng)費(fèi)支出內(nèi)部審批、審核、支付、核算等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)部控制，大額支出實(shí)行內(nèi)部報(bào)告控制，嚴(yán)防虛假、冒領(lǐng)、挪用、套取財(cái)政資金的行為。三是加強(qiáng)政府采購(gòu)管理。行政事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行政府采購(gòu)法律法規(guī)及管理制度，加強(qiáng)對(duì)政府采購(gòu)預(yù)算編制、計(jì)劃執(zhí)行、采購(gòu)組織、合同簽訂、履約驗(yàn)收、資金結(jié)算等全程管理。加強(qiáng)授權(quán)審批控制、預(yù)算控制、會(huì)計(jì)系統(tǒng)核算控制、采購(gòu)信息統(tǒng)計(jì)分析控制、績(jī)效考評(píng)控制。規(guī)范政府采購(gòu)實(shí)施過程，嚴(yán)格按政府采購(gòu)目錄、采購(gòu)限額標(biāo)準(zhǔn)要求和項(xiàng)目特點(diǎn)選擇采購(gòu)方式，推行“政采云”平臺(tái)采購(gòu)。加強(qiáng)采購(gòu)信息管理，強(qiáng)化采購(gòu)業(yè)務(wù)監(jiān)督檢查，提高政府采購(gòu)績(jī)效。四是加強(qiáng)建設(shè)項(xiàng)目管理。行政事業(yè)單位嚴(yán)格遵照《政府投資條例》以及省市相關(guān)文件精神的要求，加強(qiáng)政府投資項(xiàng)目的全流程管理，對(duì)項(xiàng)目建議書、可行性研究報(bào)告、概算、預(yù)算、結(jié)算進(jìn)行審核把關(guān)。嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定組織招標(biāo)，并接受有關(guān)部門的監(jiān)督。加強(qiáng)概預(yù)算控制，授權(quán)審批控制、會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)控制、有效單據(jù)控制等，按照規(guī)定辦理工程價(jià)款結(jié)算，建設(shè)項(xiàng)目資金實(shí)行專款專用，確保項(xiàng)目資金安全、支付合規(guī)，防范項(xiàng)目隨意超概預(yù)算。項(xiàng)目竣工后，應(yīng)按照規(guī)定時(shí)限辦理竣工財(cái)務(wù)決算、項(xiàng)目檔案和資產(chǎn)移交，以及建立項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)機(jī)制。五是加強(qiáng)單位合同管理。行政事業(yè)單位應(yīng)實(shí)行合同歸口管理和合同會(huì)簽制度，規(guī)范合同簽訂程序，加強(qiáng)對(duì)合同的審查、備案、登記管理。建立財(cái)務(wù)部門與合同歸口管理部門的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)合同管理與預(yù)算、采購(gòu)、收支管理相結(jié)合。建立對(duì)合同訂立、履行、變更等全過程實(shí)施有效監(jiān)控，強(qiáng)化對(duì)合同履行情況及效果的檢查、分析和驗(yàn)收。嚴(yán)格根據(jù)合同履行情況辦理價(jià)款結(jié)算。妥善保管合同檔案，嚴(yán)格履行保密制度。建立規(guī)范、有效的合同糾紛處理機(jī)制，妥善處理問題，維護(hù)雙方的合法權(quán)益。六是加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理。行政事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)有資產(chǎn)管理有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)授權(quán)審批控制，強(qiáng)化對(duì)資產(chǎn)配置、使用和處置等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管控。加強(qiáng)預(yù)算控制，根據(jù)預(yù)算管理要求編制資產(chǎn)配置預(yù)算，原則上不得辦理無預(yù)算資產(chǎn)購(gòu)置事項(xiàng)。加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)保護(hù)控制，建立嚴(yán)密的會(huì)計(jì)控制系統(tǒng)，定期開展資產(chǎn)清查，實(shí)行資源共享和信息交換、動(dòng)態(tài)管理以及內(nèi)部報(bào)告，切實(shí)解決資產(chǎn)賬實(shí)不符、閑置浪費(fèi)、資產(chǎn)流失等問題。

行政事業(yè)單位內(nèi)部控制存在問題及對(duì)策思考一、存在問題從目前看來，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制推廣過程中仍存在較多困難和阻力。例如，仍有極少數(shù)單位以工作繁忙、無暇顧及為由，尚未將內(nèi)控建設(shè)提上議事日程；有部分單位草草將原有制度匯編成冊(cè)就沒有繼續(xù)推進(jìn)；有部分單位完全依靠外援，請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)或?qū)＜規(guī)兔?，編制看似科學(xué)的內(nèi)控流程，掛上墻壁，卻無法執(zhí)行，沒有起到實(shí)質(zhì)性的效果等等。原因主要集中在以下幾點(diǎn)。（一）認(rèn)識(shí)程度有差異仍有少部分單位人員對(duì)行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)工作存在不理解甚至誤解，錯(cuò)誤地認(rèn)為建立健全并完整執(zhí)行內(nèi)部控制，增添了經(jīng)手人，增加了程序，無形中增加了工作量，使本來就繁忙的工作變得更加繁瑣，對(duì)內(nèi)部控制工作存在抵觸情緒。這一方面影響政府部門內(nèi)部控制建設(shè)環(huán)境和氛圍的形成，另一方面造成內(nèi)控制度制定和執(zhí)行都存在很大阻力。因此出現(xiàn)內(nèi)部控制制度不健全，沒有根據(jù)新規(guī)定新要求更新流程，內(nèi)部控制程序執(zhí)行不到位，每年度提交的內(nèi)部控制報(bào)告質(zhì)量都較差，甚至出現(xiàn)拖延不報(bào)的現(xiàn)象。（二）協(xié)調(diào)機(jī)制不到位內(nèi)部控制建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作任務(wù)，需要各級(jí)財(cái)政部門、各行政事業(yè)單位和各相關(guān)部門的共同發(fā)力推進(jìn)，單單依靠財(cái)政部門以及各單位財(cái)務(wù)人員單打獨(dú)斗是難以勝任的。一些地方和單位內(nèi)控工作沒有充分協(xié)調(diào)監(jiān)察、審計(jì)等相關(guān)部門，尚未充分運(yùn)用巡視、審計(jì)監(jiān)督等職能的協(xié)同監(jiān)管效應(yīng)；一些單位內(nèi)部控制建設(shè)全依賴于領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理人員內(nèi)部控制意識(shí)的高低，做不做、做得好不好，缺乏監(jiān)督問責(zé)。協(xié)調(diào)機(jī)制的缺位直接導(dǎo)致了內(nèi)控工作缺乏有效的推動(dòng)力。（三）系統(tǒng)資源過于分散當(dāng)前，一些重點(diǎn)行業(yè)和大型醫(yī)院、高校等行政事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)部控制建設(shè)工作的重要意義，下大力氣建立健全內(nèi)部控制體系，如一些單位“各自為政”搭建內(nèi)控信息系統(tǒng)，通過自主研發(fā)或外聘咨詢公司和軟件公司協(xié)助全面梳理內(nèi)控流程和操作規(guī)范，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制信息化建設(shè)。應(yīng)當(dāng)看到，大力推動(dòng)內(nèi)控信息化建設(shè)是值得肯定的，但同行業(yè)之間業(yè)務(wù)具有較大相似性，重復(fù)研發(fā)會(huì)耗費(fèi)大量人力物力財(cái)力。一些單位系統(tǒng)建立后，由于無法找到權(quán)威機(jī)構(gòu)以及統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行客觀科學(xué)評(píng)價(jià)，出現(xiàn)項(xiàng)目無法驗(yàn)收完工、在單位無法得到認(rèn)可、難以有效執(zhí)行的現(xiàn)象。（四）信息化建設(shè)效率低內(nèi)部控制的真正落地有賴于信息化建設(shè)，有效的內(nèi)部控制制度通過信息化融入業(yè)務(wù)流程中發(fā)揮重要作用。目前大部分行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)通過崗位設(shè)置和人為要求來推進(jìn)執(zhí)行，沒有充分考慮內(nèi)部控制信息化建設(shè)問題，在六大業(yè)務(wù)層面流程信息系統(tǒng)中尚未充分體現(xiàn)內(nèi)部控制的要求，對(duì)內(nèi)部控制執(zhí)行的效果和效率都有不同程度的影響。二、尋找建立健全內(nèi)部控制制度的內(nèi)生動(dòng)力（一）注重適用性，發(fā)揮內(nèi)部員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性行政事業(yè)單位內(nèi)部控制制度具有全面性原則，應(yīng)當(dāng)貫穿單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全面控制?，F(xiàn)又將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)擴(kuò)展到所有業(yè)務(wù)活動(dòng)，這些活動(dòng)涉及所有參與單位活動(dòng)的工作人員。因此內(nèi)部控制制度的建立需要全員參與，應(yīng)跳出財(cái)務(wù)的局限，強(qiáng)化全面內(nèi)部控制的理念，以財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)一體化為目標(biāo)，以更廣闊的視角來建設(shè)與實(shí)施內(nèi)部控制體系。由于內(nèi)部員工對(duì)單位業(yè)務(wù)的流程最為熟悉了解，內(nèi)部控制制度建立后也需要內(nèi)部員工來具體實(shí)施。因此，在內(nèi)控制度建設(shè)過程中千萬不可將員工置身事外，直到建立好內(nèi)部控制制度，才告知員工、強(qiáng)行執(zhí)行。這樣往往會(huì)出現(xiàn)制度水土不服、政令不暢的現(xiàn)象。為調(diào)動(dòng)員工的積