注意事項

1、考生務(wù)必將自己的姓名、準考證號用鉛筆涂寫在答題卡上。

2、每小題選出答案后，用鉛筆把答題卡上對應(yīng)題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答

案標號。不能答在試卷上。

3、考試結(jié)束后，考生將本試卷和答題卡一并交回。

一、單選題（1-60小題，每題小分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂

黑）

1、下列選項中，正確的是（）。

A.勞動法的基本原則是保護勞動者合法權(quán)益

B.勞動法的核心是保護勞動者合法權(quán)益

C.勞動法的核心是確定勞動標準

D.勞動法的核心是權(quán)利與義務(wù)的對等

2、（）是我國勞動法制初步建立時期的主要依據(jù)。

A.《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)》

B.1954年我國第一部《中華人民共和國憲法》

C.”企業(yè)職工勞動管理條例”和“企業(yè)職工勞動保險條例”

D.A項與B項

3、下列詵項中，（）不屬干勞動要素的特點。

A.動力性B.自我選擇性

C.投資回報性D.非經(jīng)濟性

4、下列項目中，（）是影響中觀勞動力供給的因素。

A.工資競爭力B.人口因素

C.勞動參與率D.勞動時間

5、（）不屬于“平等保護”的內(nèi)容。

A.對殘疾人的就業(yè)照顧B.按學(xué)歷和能力水平雇用人員

C.對具有職業(yè)資格證書的人員錄用時優(yōu)先考慮D.戶口制度對農(nóng)民進城就業(yè)的限制

6、對企業(yè)富余職工在社會保險尚未到位的情況下，實行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（）勞動者權(quán)益。

A.偏重保護B.優(yōu)先保護C.平等保護D.全面保護

7、工作分析小組的成員，通常是（）

A.分析專家B.人力資源部門人員C.工會主席D.生產(chǎn)工藝工程師

8、確定信息來源，是在工作分析程序中（）階段的工作。

A準備B描述C調(diào)查D計劃

9、周期性失業(yè)屬于（）失業(yè)。

A總量性B結(jié)構(gòu)性C摩擦性D選擇性

10、國外的“就業(yè)服務(wù)”是指（）

A職業(yè)介紹B就業(yè)政策C就業(yè)訓(xùn)練D失業(yè)救濟

11、統(tǒng)計指標按時間標準不同可分為（）

A時點指標和時期指標B外延指標和內(nèi)涵指標

C總量指標和相對指標D相對指標和平均指標

12、（）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計算方法、計量單位等是否符合要求。

A及時性審核B完整性審核C正確性審核D統(tǒng)一性審核

13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項目文字而選擇一級單元格時，要將鼠標的指針顯示（）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)

據(jù)或文字,

A指向左上方的箭頭B雙尾箭頭或連串箭頭C空心十字箭頭D實心十字箭頭

14、如果在Excel工作簿中既有??般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時，（）o

A只保存工作表文件B只保存圖表文

C工作表和圖表作為一個文件保存D分成兩個文件來保存

15、在Word中，如果已經(jīng)對某些段落進行分欄，在（）下能看到分欄效果。

A頁面視圖B大綱視圖C普通視圖D主控文檔

16、寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)主題需要來決定對材料的（）

A取作B加工C積累D擴展

17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動保障機關(guān)的監(jiān)察部門來人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時間順

序講述事故發(fā)生經(jīng)過。這種敘述方法是（）

A倒敘B補敘C插敘D順序

18、“規(guī)定”是（）

A國家機關(guān)、企事業(yè)單位、人民團體等針對某項工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體

B國家機關(guān)或企事'也單位要求下級辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項的公文文體

C下行公文的一種形式

D與“通報”一致的公文文體，是通報的另外一種表現(xiàn)形式

19、信息工作,主要是企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)營決策及執(zhí)行決策所必要的資料數(shù)據(jù)的（）測驗合理的應(yīng)用等工作。

A采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲存、更新

B采集、匯總、傳遞、貯存、處理

C輸入、處理、傳遞、貯存、輸出

D采集、處理、傳遞、儲存、更新

20、工作日寫作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點是（）

A準確性差B針對性差C成本較低D費時費力

21、具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位匕談屬干人員配置的（）

A互補增值原理B能位對應(yīng)原理C動態(tài)適應(yīng)原理D個體差異原理

22、國外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（）

A4W1HB5WIHC6W1HD7W1H

23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（）

A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B具有時間上的靈活性

C具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D具有廣泛的宣傳效果

24、初選工作在費用和時間允許的情況下，應(yīng)（）,盡量讓更多的人參加復(fù)試。

A堅持嚴格的原則B堅持淘汰的原則C堅持面廣的原則D堅持擇優(yōu)的原則

25、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（）

A應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問B應(yīng)聘職位要求進行清單式提問

C應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問D應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問

26、（）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評內(nèi)容。

A個人主動性B人際協(xié)調(diào)能力C領(lǐng)導(dǎo)意識和能力D決策能力

27、信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗，主要指的是（）

A測驗時的可靠性或一致性B測試結(jié)果的可靠性或一致性

C工作時的可靠性或一致性D工作以外時間的可靠性或一致性

28、確定員工目標時應(yīng)把其（）作為重點考思。

A個性B共性C可塑性D成長性

29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（）與受訓(xùn)者實際需求的合理銜接。

A培訓(xùn)目標B培訓(xùn)內(nèi)容C培訓(xùn)計劃D培訓(xùn)方案

30、在公司大規(guī)模投入資源的前可通過（）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

A實驗性B操作性C技術(shù)性D練習(xí)性

31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（）

A分配結(jié)果均等B對外有競爭力C對內(nèi)分配公正D適當(dāng)拉開薪酬差距

32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（）

A支付高于市場水平的工資B支付略低于市場工資水平的工資

C高薪吸引人才D拉大薪酬差距

33、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（）

工資A企業(yè)的工資水平B企業(yè)的工資水平崗位評價點數(shù)

A.A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才

B.B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工、

C.A企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距

D.從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

34、（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容

A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時計算D制定薪酬制度

35、如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時間工資報酬時，員工得到的經(jīng)濟補償金為員工工資報酬的（）。

A100%B50%C25%D10%

36＞企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動者應(yīng)持證上崗。（）崗位通常屬于特殊崗位。

A司機動性B企業(yè)培訓(xùn)教師C電焊工D廚師

37、勞動法律關(guān)系由勞動法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個要素構(gòu)成。勞動法律關(guān)系的客體是指（）。

A勞動關(guān)系管理制度B勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人

C勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對象

38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

A橫向溝通B縱向溝通C解釋正式信息D傳聞

39、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（）

A法定條款B約定條款C工作期限條款D必備條款

40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（）

A目標與任務(wù)對應(yīng)B分工與協(xié)作統(tǒng)一C統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理D權(quán)責(zé)相等

41、編制人力資源管理靜用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（）

A工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算B工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

C工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算D招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

42、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者（）的一種評定。

A智力水平和個性差異B智力特征和發(fā)展?jié)摿能力特征和個性差異D能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

43、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（）

A歷史原因B心理原因C社會原因D經(jīng)濟利益原因

44、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（）

A招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格

B不同單位設(shè)計招聘申請表的項目是不同的

C大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表

D招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

45、（）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。

A實際觀察法B訪問調(diào)查法C問卷調(diào)查法D工作任務(wù)分析法

46、通過（）獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。

A問卷調(diào)查法B集體訪問法C工作盤點法D績效分析法

47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的（）。

A一般需要B特定需要C個別需要D普遍需要

48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)（）考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。

A利益獲得原則B利益補償原則C利益分攤原則D利益均等原則

49、（）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評定過程。

A業(yè)績考評B態(tài)度考評C能力考評D效果考評

50、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（）合理地進行方案設(shè)計。

A目標和要求B指標和要求C目標和內(nèi)容D指標和內(nèi)容

51、（）是績效管理的最終落腳點。

A改進計劃B評價實施C績效面談D改進績效的指導(dǎo)

52、適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效管理考評類型稱為（）.

A行為主導(dǎo)型B品質(zhì)主導(dǎo)型C能力主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型

53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進行的工作是（）。

A崗位評價B薪酬調(diào)查C薪酬滿意度調(diào)查D人工成本控制

54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團結(jié)協(xié)作，那么薪酣原則應(yīng)是（）

A拉開同等級員工差距B獎勵個人突出業(yè)績C同等級員工薪酬差距小D員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤

55、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普通比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員的工能力，那么企業(yè)最有可能

實行（）。

A基于崗位的工資制度B基本能力的工資制度C計件工資制D提成工資制

56、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。

A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性D薪酬成本控制

57、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲丙??；甲的價值

低于乙，高于丙??；丙的價值低于甲乙，高于??；丁的價值低于甲乙丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序

為（）。

A丙甲乙丁B乙甲丙丁C甲乙丙丁D丁乙甲丙

58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費比例與（）。

A社會平均工資B上月員工本人工資額C企業(yè)員工平均工資D員工本人上一年度月平均工資

59、按照工傷導(dǎo)致勞動者休息長度劃分，休息（）的失能傷害為輕傷。

A45日以內(nèi)B90日以內(nèi)C104日以內(nèi)D120日以內(nèi)

60、勞動法包括有制度有（）

A就業(yè)促進制度B集體談判和集體合同制度C勞動爭議處理制度D以上各項及其他有關(guān)制度

二、多選題（61—69題，每題1分,共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、

少選、多選，該題不得分）

61、回歸分析法是（）

A人力資源需求預(yù)測方法B人力資源供給預(yù)測方法

C屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計方法可算出簡單的方法式

D對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E屬于專家預(yù)測法

62、微觀勞動力供給是指（）

A對企業(yè)勞動力需求的供給B企業(yè)內(nèi)部的勞匆力供給C個人的勞動力供給

D學(xué)校畢業(yè)生對市場的供給予E企業(yè)對企業(yè)的勞動力供給

63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點在于（）

A提高資料時效性B可調(diào)查社會經(jīng)濟現(xiàn)象總量C能推斷出比較準確的全面資料

D具有較高的科學(xué)性E可以取得被研究事物總體的全面情況

64、應(yīng)用性文章的正確論述有（）

A其觀點是由作者直接表達B貴在務(wù)實C要利于行動

D為辦理事情、解決問題而寫E作者往往要表達一種精神和哲理

65、“勞動是公民權(quán)利”的原則包括（）

A我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權(quán)利

B對公民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)

C對用人單位來說，意味著平等錄用符合條件的員工

D對用人單位來說，有提供失業(yè)保險的職責(zé)

E對國家來說，要提供公民實現(xiàn)勞動權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟創(chuàng)造就業(yè)條件

66、某項工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（）

A對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B對工作程序的職責(zé)C對其他人員安全的職責(zé)

D對企業(yè)經(jīng)濟效益的職責(zé)E對其他人員合作的職責(zé)

67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會減少（）

A勞動力存量需求B勞動力增量需求C內(nèi)部勞動力流動D員工的晉升機會E盈利

68、編碼應(yīng)遵循的原則有（）

A標準編碼B統(tǒng)一編碼C被調(diào)查單位的編碼D編碼不重自:E指標和分組標志編碼

69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時，（）

A粘貼在每頁最下面或每章最后面B用快捷鍵完成C用工具欄完成

D用菜單完成E能用鼠標和鍵盤完成

70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及到以下（）方面

A文件審批效率和傳遞效率B決策機構(gòu)的效果和決策效率C各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度

D信息自上而下或自下而上傳遞的速贏1質(zhì)量E各縱向與橫向機拓之間信息傳遞的速度與你調(diào)程度

71、利用證書進行篩選是用統(tǒng)計學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（）現(xiàn)象。

A大材小用B錄用了差的員工C拒絕了好的應(yīng)聘者D重能力輕學(xué)歷E錄用了擁有虛假證書的求職者

72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測試包括（）等。

A公文處理能力測試B沖突處理能力測試C行政工作處理能力測試

D部門利益協(xié)調(diào)能力測試E團隊組建能力測試

73開放式的績效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的（）。

A公開性B平等性C公正性D公平性E適用性

74、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（）

A以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程

B以員工為起點，由管理者對員工進行考評

C在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體

的工作績效

D完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評

E對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度

75、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（）

A被調(diào)查企業(yè)的情況B被調(diào)查崗位的情況C被調(diào)查崗位的薪酬狀況

D調(diào)查人的情況E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況

76、勞動合同的無效由（）確定。

A當(dāng)事人雙方B用人單位C勞動爭議仲裁委員會D人民法院E勞動行政機關(guān)

77、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容有（）

A擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù)B企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新

C工作滿負荷D工作環(huán)境的優(yōu)化E建立“人一機一資金”的最優(yōu)化政策

78、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）。

A招聘策略B招聘程序C人力資源規(guī)劃D工作分析E招聘渠道

79、人力資源配置的主要原理有（

A互補增值原理B激勵強化原理C動態(tài)適應(yīng)原理D能位對應(yīng)原理E彈性冗余原理

80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（）

A.FJA法對每項任務(wù)都要求作詳細分析

B.FJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用

C.FJA法進行工作分析撰寫簡單

D.FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息

E.FJA法對員工必備條件的描述并不理想

81、培訓(xùn)成本包括（）

A直線成本B間接成本C生產(chǎn)成本D額外成本E經(jīng)營成本

82、進行需求分析所需的“軟資料”是指通過（）等方式得到的資料。

A工作分析B小組討論C集體會談D問卷調(diào)杳E統(tǒng)計分析

83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時，可以通過企業(yè)組織評價的有（）o

A價值觀調(diào)查B人事考核C人格測試D情景模擬E志向興趣調(diào)查

84、在薪酬調(diào)查時一般選擇（）企業(yè)。

A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)

D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E市場水平比較高的企業(yè)

85、在制定某項福利計劃時應(yīng)考慮（）。

A該福利的性質(zhì)B該計劃的執(zhí)行時間C該福利上年度的執(zhí)行效果

D該福利的本年度預(yù)算E檢查該項福利計劃的成本能否控制在薪酬總額計劃的范圍之內(nèi)

86、在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（）步驟.

A.根據(jù)崗位評價或能力評價或績效考核結(jié)果半員工入級

B.按新工資方案確定員工的工資、獎金

C.檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整

D.匯集測算中的問題，供上級參考

E.制定工資標準

87、（）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響.

A.企業(yè)支付能力B勞動力供求關(guān)系C企業(yè)戰(zhàn)略D企業(yè)價值觀E企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點

88、企業(yè)進行薪酬管理的目的是（）

A噌加利潤B吸引人才C留住人才D激勵員工E格員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來

89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（）等原則。

A內(nèi)容合法B自主自愿C平等合作D協(xié)商一致E維護正常的生產(chǎn)工作秩序

90、工傷醫(yī)療期待遇包括（）等內(nèi)容。

A支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)支付護理費C支付工傷津貼D異地安家的必要費用E報銷醫(yī)療費用

、判斷題（91—100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下A