二級(jí)人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級(jí)《理論知識(shí)》模擬試卷11單選題（共60題，共60分）(1.)為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評(píng)分應(yīng)盡可能采用()。A（江南博哥）.名稱(chēng)量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表正確答案：C參考解析：等距量表除了具有類(lèi)別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，績(jī)效考核時(shí)能夠做到定量準(zhǔn)確。(2.)關(guān)于個(gè)案研究法，下列敘述不正確的是()。A.個(gè)案研究法是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系B.個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究?jī)煞N形式C.典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)這些材料的總結(jié)分析，歸納出績(jī)效考評(píng)要素體系D.選擇典型人物和資料時(shí)，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料正確答案：D參考解析：D項(xiàng)，選擇典型人物和資料時(shí)，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可將兩者結(jié)合起來(lái)。(3.)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是()。A.定型化、結(jié)果化B.定型化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化正確答案：D參考解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是具備定量化和行為化的特征，否則無(wú)法對(duì)組織或員工個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。(4.)一般而言，基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)成不包括()。A.績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)B.績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)C.績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)D.績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)正確答案：B參考解析：一般而言，基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)成包括：①績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)，主要是為了搭建績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)平臺(tái)，并對(duì)具體的考評(píng)任務(wù)進(jìn)行管理；②績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)；③績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)。(5.)對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可以向()申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。A.勞動(dòng)保障行政部門(mén)B.人民法院C.勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)正確答案：B參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁遵循強(qiáng)制原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁不需要雙方當(dāng)事人事前達(dá)成仲裁協(xié)議，只要一方當(dāng)事人申請(qǐng)，即能啟動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序；仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理；仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成時(shí)，可直接行使裁決權(quán)，無(wú)須當(dāng)事人同意；對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。(6.)()的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。A.企業(yè)工會(huì)B.用人單位C.行業(yè)協(xié)會(huì)D.勞動(dòng)行政主管部門(mén)正確答案：D參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，是勞動(dòng)行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。(7.)處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則是()。A.以人為本B.獎(jiǎng)懲分明C.安全第一D.預(yù)防為主正確答案：C參考解析：企業(yè)應(yīng)樹(shù)立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則；預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。(8.)關(guān)于外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國(guó)雇員的管理規(guī)定，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.代表機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)遵守中國(guó)法律，不得損害中國(guó)國(guó)家安全和社會(huì)公共利益B.代表機(jī)構(gòu)可以從事與外國(guó)企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)有關(guān)的市場(chǎng)調(diào)查、展示、宣傳活動(dòng)C.外企機(jī)構(gòu)不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個(gè)人聘用中國(guó)雇員D.不適用于香港、澳門(mén)、臺(tái)灣地區(qū)正確答案：D參考解析：D項(xiàng)，香港、澳門(mén)、臺(tái)灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織雖非外國(guó)企業(yè)，但是在我國(guó)大陸設(shè)立的常駐代表機(jī)構(gòu)聘用內(nèi)地雇員，應(yīng)參照該規(guī)定執(zhí)行。(9.)下列糾紛中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是()。A.勞動(dòng)者與用人單位因支付工資報(bào)酬引起的糾紛B.企業(yè)不服勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)因執(zhí)行勞動(dòng)法引起的糾紛C.廠(chǎng)長(zhǎng)與職工因個(gè)人債務(wù)引起的糾紛D.企業(yè)管理人員與職工思想意識(shí)觀點(diǎn)不同引起的糾紛正確答案：A參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。B項(xiàng)中糾紛的雙方并非勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人；CD兩項(xiàng)中的糾紛不是因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)而發(fā)生的。(10.)()不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的。A.補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施B.工傷傷殘鑒定C.工資獎(jiǎng)金發(fā)放D.稅后利潤(rùn)審計(jì)正確答案：D參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)是依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)，勞動(dòng)合同、集體合同等確定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議在一定意義上說(shuō)是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，如就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。(11.)()是第二級(jí)評(píng)估，用于評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的收獲。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估正確答案：B參考解析：學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。(12.)()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度。A.信度B.區(qū)分度C.相關(guān)度D.可行性正確答案：B參考解析：在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。(13.)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的步驟有：①形成性測(cè)試；②實(shí)施教學(xué)；③目標(biāo)定向；④平行性測(cè)試；⑤反饋矯正，正確順序?yàn)?)。A.③②①④⑤B.③②①⑤④C.③②④①⑤D.③②④⑤①正確答案：B參考解析：以培訓(xùn)目標(biāo)為中心，課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標(biāo)程序，這一過(guò)程可以概括為：目標(biāo)定向——實(shí)施教學(xué)——形成性測(cè)試——反饋矯正——平行性測(cè)試。(14.)關(guān)于年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.前期準(zhǔn)備階段工作自上而下啟動(dòng)B.培訓(xùn)調(diào)查與分析研究階段要求召開(kāi)統(tǒng)一培訓(xùn)會(huì)議來(lái)推動(dòng)C.年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂階段采用自上而下方法D.初步的部門(mén)級(jí)年度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門(mén)培訓(xùn)需求兩個(gè)層次正確答案：C參考解析：年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序?yàn)椋孩偾捌跍?zhǔn)備，本階段工作自上而下啟動(dòng)；②培訓(xùn)調(diào)查與分析研究，本階段要求召開(kāi)統(tǒng)一培訓(xùn)會(huì)議來(lái)推動(dòng)；③年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計(jì)劃；④年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開(kāi)展。(15.)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注重達(dá)到的基本要求不包括()。A.操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施B.考慮不同類(lèi)型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求C.考慮評(píng)估成本D.注重定量評(píng)估正確答案：D參考解析：設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注重達(dá)到以下三項(xiàng)基本要求：①操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施。②考慮不同類(lèi)型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求。③考慮評(píng)估成本。培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的成本須合理設(shè)置和安排。(16.)下列對(duì)多維立體組織的描述錯(cuò)誤的是()。A.按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤(rùn)中心B.按職能劃分的專(zhuān)業(yè)參謀機(jī)構(gòu)屬于組織的專(zhuān)業(yè)成本中心C.按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤(rùn)中心D.此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)正確答案：D參考解析：D項(xiàng)，多維立體組織主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司，模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)適合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)(如大型鋼鐵、化工、鋁業(yè)等原材料加工等企業(yè))。(17.)當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，()比較適用。A.以工作和任務(wù)為中心B.模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式C.以關(guān)系為中心D.以利潤(rùn)為中心正確答案：B參考解析：模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式中的各個(gè)部門(mén)和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機(jī)構(gòu)，并用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價(jià)格來(lái)相互購(gòu)買(mǎi)和出售，或進(jìn)行利潤(rùn)和成本計(jì)算。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。(18.)在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.交叉崗位換算法正確答案：A參考解析：可以采用的方法有三種：經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法和交叉崗位換算法。(19.)以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用正確答案：B參考解析：薪酬戰(zhàn)的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：①薪酬戰(zhàn)是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)相匹配的薪酬決策；②薪酬戰(zhàn)是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理；③薪酬戰(zhàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。(20.)能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)的薪酬種類(lèi)是()。A.能力薪酬B.提成薪酬C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬正確答案：C參考解析：本題考查的是技術(shù)薪酬的特點(diǎn)。(21.)寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是()。A.一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式B.與企業(yè)組織扁平化相配合C.壓縮級(jí)別D.將每個(gè)級(jí)別的薪酬范圍拉大正確答案：C參考解析：寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。(22.)關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，下列表述錯(cuò)誤的是()。A.高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些B.分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型中薪酬級(jí)差要大一些C.寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些D.高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度正確答案：B參考解析：薪酬級(jí)差是指不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。如果是分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型，由于等級(jí)較多，所以薪酬級(jí)差一般小一些；如果是寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型，由于等級(jí)較少，所以薪酬級(jí)差要大一些。(23.)某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于()薪酬結(jié)構(gòu)。技術(shù)與培訓(xùn)水平——基礎(chǔ)薪酬（48%）；職務(wù)（或崗位）價(jià)值——崗位薪酬（28%）；績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）——績(jī)效薪酬（24%）。A.以績(jī)效為導(dǎo)向的B.以工作為導(dǎo)向的C.以能力為導(dǎo)向的D.組合正確答案：D參考解析：組合薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。崗位技能薪酬、薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。(24.)以下關(guān)于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的改進(jìn)B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持直線(xiàn)型組織結(jié)構(gòu)C.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動(dòng)D.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高正確答案：B參考解析：B項(xiàng)，寬帶薪酬實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。其特征之一是支持扁平型結(jié)構(gòu)組織。(25.)實(shí)行()時(shí)，必須將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績(jī)效薪酬制D.年薪制正確答案：B參考解析：企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄苄匠陼r(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、管理體制的環(huán)境，還要明確對(duì)員工的技能要求、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系、將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。A項(xiàng)，崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬給予的薪酬制度。C項(xiàng)，績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。D項(xiàng)，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(主要是企業(yè)的廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。(26.)員工薪酬的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比例稱(chēng)為()。A.薪酬水平B.薪酬級(jí)差C.薪酬等級(jí)D.薪酬結(jié)構(gòu)正確答案：D參考解析：狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬體系的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、獎(jiǎng)金等。(27.)下列薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型中，屬于高彈性類(lèi)的是()。A.能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：高彈性類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類(lèi)型。(28.)規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是()。A.制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案B.根據(jù)考試的級(jí)別與類(lèi)型采取多樣化的閱卷方式C.對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核D.撰寫(xiě)試卷分析報(bào)告正確答案：C參考解析：實(shí)施規(guī)范細(xì)化的閱卷制度，主要包括：①制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案；②根據(jù)考試的級(jí)別與類(lèi)型采取多樣化的閱卷方式；③對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核。其中，對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次的審核是規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序。(29.)下列定員方法中，()主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類(lèi)崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。A.按比例定員法B.按勞動(dòng)效率定員法C.按設(shè)備定員法D.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法正確答案：A參考解析：按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，某一類(lèi)人員與另一類(lèi)人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類(lèi)崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。(30.)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(gè)()。A.兩難式題目B.資源爭(zhēng)奪型題目C.開(kāi)放式題目D.排序選擇型題目正確答案：C參考解析：開(kāi)放式問(wèn)題的答案范圍可以很廣，沒(méi)有固定的答案。主要用于考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見(jiàn)解。(31.)設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在()個(gè)以?xún)?nèi)。A.5B.10C.30D.40正確答案：B參考解析：設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以?xún)?nèi)，否則測(cè)評(píng)者無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。(32.)()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。A.組織結(jié)構(gòu)分析B.組織機(jī)構(gòu)調(diào)整C.組織結(jié)構(gòu)整合D.組織機(jī)構(gòu)重整正確答案：C參考解析：計(jì)劃式變革是指對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合，這種方式比較理想。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。(33.)()表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)與目標(biāo)原則B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則正確答案：C參考解析：有效管理幅度原則。由于受個(gè)人精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是一定限度的。(34.)下列有關(guān)技能薪酬制的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來(lái)確定B.常見(jiàn)類(lèi)型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級(jí)薪酬C.有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類(lèi)薪酬制度正確答案：A參考解析：A項(xiàng)，技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬，而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的薪酬。(35.)()是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征正確答案：B參考解析：360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。(36.)()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績(jī)效C.雙向傾聽(tīng)式D.解決問(wèn)題式正確答案：B參考解析：綜合式績(jī)效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種面談形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。將兩個(gè)目標(biāo)區(qū)分開(kāi)來(lái)進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時(shí)間和精力，如果采用綜合式績(jī)效面談可以“一箭雙雕”(37.)()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽(tīng)式面談B.績(jī)效計(jì)劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談?wù)_答案：A參考解析：雙向傾聽(tīng)式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。它的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)。(38.)對(duì)于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力B.人文技能C.層次分析與決策能力D.計(jì)劃與組織實(shí)施能力正確答案：A參考解析：不同層次管理人員在能力上的側(cè)重要求如表3一1所示。(39.)()是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B.人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題C.人力資源的供給預(yù)測(cè)問(wèn)題D.人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題正確答案：A參考解析：企業(yè)人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的目的。(40.)以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是()。A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論D.組織設(shè)計(jì)理論又被稱(chēng)為廣義的組織理論正確答案：D參考解析：A項(xiàng)，組織設(shè)計(jì)理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系；B項(xiàng)，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作，它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提；C項(xiàng)，組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論；D項(xiàng)，組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。(41.)以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是()。A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)B.未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)C.現(xiàn)實(shí)人力資源存量預(yù)測(cè)D.未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析正確答案：C參考解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。其中，人力資源需求預(yù)測(cè)包括：①現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)；②未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)；③未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。(42.)處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由()所在地管轄。A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)B.被派遣勞動(dòng)者C.用工單位D.勞動(dòng)合同約定正確答案：A參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則包括以下幾點(diǎn)：①被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄；②被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由用工單位所在地管轄；③被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。(43.)企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工薪酬總額的()。A.1／6B.1／10C.1／12D.1／15正確答案：C參考解析：企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工薪酬總額的1／12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年度員工薪酬總額。(44.)被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是()。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D.勞動(dòng)行政部門(mén)正確答案：B參考解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動(dòng)者的雇主，雖然是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主。勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人——用工單位。(45.)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的()。A.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認(rèn)知能力和自信心C.專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題能力D.領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力正確答案：D參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)參試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。(46.)假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以()為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)。A.工作和任務(wù)B.成果C.關(guān)系D.責(zé)任正確答案：B參考解析：在以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式下，一個(gè)企業(yè)由若干個(gè)自治性或模擬的自治性單位所組成，每個(gè)單位須對(duì)自己的工作成績(jī)和成果負(fù)責(zé)并對(duì)整個(gè)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。所以當(dāng)企業(yè)成員的素質(zhì)較高時(shí)，企業(yè)更愿意接受以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)。(47.)關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說(shuō)法正確的是()。A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)D.不包括矩陣制正確答案：B參考解析：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。(48.)在面試準(zhǔn)備階段，()是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A.面試問(wèn)題B.面試評(píng)估C.面試指南D.面試結(jié)果正確答案：C參考解析：制定面試指南是面試準(zhǔn)備階段的首要工作。面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：①面試團(tuán)隊(duì)的組建；②面試準(zhǔn)備；③面試提問(wèn)分工和順序；④面試提問(wèn)技巧；⑤面試評(píng)分辦法。(49.)崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式不包括()。A.包干負(fù)責(zé)B.崗位工作縱向調(diào)整C.延長(zhǎng)加工周期D.增加崗位的工作內(nèi)容正確答案：B參考解析：崗位寬度擴(kuò)大法主要有以下三種具體的形式：①延長(zhǎng)加工周期；②增加崗位的工作內(nèi)容；③包干負(fù)責(zé)。B項(xiàng)屬于崗位深度擴(kuò)大法的一種形式。(50.)()是在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱(chēng)量表正確答案：A參考解析：比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。由于它具有絕對(duì)的零點(diǎn)且量表上的單位相等，因此它就可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。(51.)以下關(guān)于工資指導(dǎo)線(xiàn)的表述，不正確的是()。A.有利于企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平B.反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線(xiàn)的水平給雇員增加工資正確答案：D參考解析：工資指導(dǎo)線(xiàn)制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控的手段，具有以下作用：①為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制；②引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平；③完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了“政企分開(kāi)”。D項(xiàng)，工資指導(dǎo)線(xiàn)并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線(xiàn)的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系(52.)適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)的崗位薪酬類(lèi)型是()。A.一崗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一崗多薪薪酬制D.提成薪酬制正確答案：C參考解析：一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。這種制度適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。(53.)下面關(guān)于崗位分類(lèi)的說(shuō)法不正確的是()。A.崗位的縱向分級(jí)和橫向分類(lèi)無(wú)關(guān)B.崗位分類(lèi)是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作C.崗位分類(lèi)包括橫向分類(lèi)和縱向分級(jí)正確答案：A參考解析：崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及承擔(dān)崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。因此，崗位的縱向分級(jí)和橫向分類(lèi)有關(guān)。(54.)知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行()。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制正確答案：A參考解析：能力薪酬主要適用于企業(yè)的專(zhuān)家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。知識(shí)密集型企業(yè)以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主，宜實(shí)行能力薪酬制(55.)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由()擔(dān)任。A.職工代表B.政府代表C.工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表正確答案：C參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。(56.)企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)()。A.全面責(zé)任B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任正確答案：A參考解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類(lèi)人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任。(57.)在勞動(dòng)者派遣中，()的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。A.用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.雇主與雇員C.勞動(dòng)者派遣單位與用工單位D.勞動(dòng)者派遣單位與被派遣勞動(dòng)者正確答案：A參考解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系；用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。(58.)制度化管理的()在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。A.內(nèi)容B.方法C.手段D.實(shí)質(zhì)正確答案：D參考解析：制度化管理是指以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。其實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。(59.)短期培訓(xùn)規(guī)劃是以()為基礎(chǔ)。A.長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃B.中期培訓(xùn)規(guī)劃C.戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃D.管理性培訓(xùn)規(guī)劃正確答案：B參考解析：短期培訓(xùn)計(jì)劃是指企業(yè)在1年以?xún)?nèi)的季度或月度培訓(xùn)計(jì)劃。與中期、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃不同的是，短期培訓(xùn)計(jì)劃是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)：首先，要確認(rèn)計(jì)劃期內(nèi)全員培訓(xùn)短期的發(fā)展目標(biāo)和主要任務(wù)；其次，要提出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)的具體對(duì)策和措施。##jinkaodian(60.)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要在于避免()。A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問(wèn)題正確答案：B參考解析：被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際用人主體，作為組合勞動(dòng)關(guān)系的有機(jī)組成部分，享有獲得勞動(dòng)給付的權(quán)利，對(duì)被派遣勞動(dòng)者行使生產(chǎn)性勞動(dòng)組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴(yán)格履行勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定的義務(wù)。其管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，即單位的正式雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。多選題（共40題，共40分）(61.)管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)需要掌握的技巧包括()。A.溝通時(shí)應(yīng)該具體B.應(yīng)注意員工的情緒C.注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)D.溝通應(yīng)及時(shí)E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性正確答案：A、C、D、E參考解析：管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)需要掌握的技巧主要包括：①溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，以詢(xún)問(wèn)的方式進(jìn)行，通過(guò)詢(xún)問(wèn)獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問(wèn)題。②溝通時(shí)應(yīng)該具體。③要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法。④不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。⑤注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)。⑥溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化。⑦溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見(jiàn)，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。(62.)一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的內(nèi)容包括()。A.基本信息B.調(diào)查日期C.問(wèn)卷說(shuō)明D.主體部分E.意見(jiàn)征詢(xún)正確答案：A、C、D、E參考解析：一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的內(nèi)容包括：①基本信息，包括填寫(xiě)問(wèn)卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門(mén)甚至年齡、學(xué)歷、工齡等個(gè)人信息。②問(wèn)卷說(shuō)明，主要包括本問(wèn)卷的目的、填寫(xiě)方法和填寫(xiě)原則等內(nèi)容。③主體部分，主要是問(wèn)卷的問(wèn)題部分，即根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分提問(wèn)問(wèn)題。④意見(jiàn)征詢(xún)，在問(wèn)卷末尾，要求填寫(xiě)問(wèn)卷者對(duì)本次問(wèn)卷調(diào)查的意見(jiàn)和建議，以便為下次問(wèn)卷調(diào)查提供經(jīng)驗(yàn)。(63.)常見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟包括()。A.詳細(xì)采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)C.設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷D.發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷E.回收調(diào)查問(wèn)卷正確答案：A、B、C、D、E參考解析：常見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟是：①根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料；②列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選；③用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定；④根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法；⑤設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；⑥發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷；⑦回收調(diào)查問(wèn)卷。(64.)制定KPI要遵循SMART原則。SMART由五個(gè)英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是()。A.S—SpecificB.M—MeasurableC.A—AttainableD.R—ReasonableE.T—Technical正確答案：A、B、C參考解析：SMART方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的結(jié)合，其中的s代表的是Specific，其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable，其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的、可實(shí)現(xiàn)的；R代表的是Relevant，其含義是指績(jī)效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性；T代表的是Time—bound，其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是有時(shí)限的，即應(yīng)具有明確的截止期限。(65.)企業(yè)出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故時(shí)，處理的程序應(yīng)有()。A.事故報(bào)告B.事故調(diào)查C.事故處理D.追究責(zé)任人E.依法行事正確答案：A、B、C參考解析：勞動(dòng)衛(wèi)生安全管理制度中的傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。該制度包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)；②傷亡事故報(bào)告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。(66.)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是由()構(gòu)成的。A.職工當(dāng)事人代表B.勞動(dòng)行政部門(mén)代表C.同級(jí)工會(huì)代表D.用人單位方面的代表E.仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)正確答案：B、C、D參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，是。勞動(dòng)行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成包括：①勞動(dòng)行政部門(mén)代表；②同級(jí)工會(huì)代表；③用人單位方面的代表。(67.)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解書(shū)和仲裁裁決書(shū)相對(duì)比，()。A.生效的時(shí)間相同B.提起訴訟的權(quán)利相同C.結(jié)束仲裁程序相同D.均具有強(qiáng)制執(zhí)行效力E.均依據(jù)一事不再理的原則正確答案：C、D、E參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解書(shū)和仲裁裁決書(shū)的法律效力的不同之處表現(xiàn)在：①生效的時(shí)間不同。調(diào)解書(shū)自送達(dá)之日起具有法律效力。仲裁裁決書(shū)并不是送達(dá)后立即生效，而是當(dāng)事人自收到裁決書(shū)之日起15日內(nèi)不起訴的，裁決書(shū)即發(fā)生法律效力。②提起訴訟的權(quán)利不同。當(dāng)事人雙方或其中一方不得就調(diào)解書(shū)的內(nèi)容向人民法院起訴；而對(duì)裁決書(shū)，當(dāng)事人對(duì)其不服或有異議的，可在法定的期限內(nèi)向人民法院起訴。(68.)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序包括()。A.明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的B.獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息C.培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正D.把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)E.檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性正確答案：A、B、C、D參考解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序包括：①明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的；②獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息；③培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正；③把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)；⑤撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃方案。E項(xiàng)屬于訂立培訓(xùn)目標(biāo)的步驟。(69.)培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容主要包括()。A.培訓(xùn)需求的整體評(píng)估B.培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估C.培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估D.培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行為評(píng)估E.培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估正確答案：A、C、D參考解析：培訓(xùn)前的評(píng)估的內(nèi)容主要包括：①培訓(xùn)需求的整體評(píng)估；②培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；③培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行為評(píng)估；④培訓(xùn)計(jì)劃的可行性評(píng)估。BE兩項(xiàng)屬于培訓(xùn)中評(píng)估的內(nèi)容。(70.)下列對(duì)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的說(shuō)法正確的有()。A.按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)B.根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)來(lái)定義C.人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”D.賦予生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)E.使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任正確答案：B、C、D、E參考解析：模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目的的組織結(jié)構(gòu)。(71.)若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有()。A.減少員工的工作時(shí)間B.合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)C.提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成D.將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位E.制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃正確答案：C、D、E參考解析：解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的方法包括：①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃；③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施；④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局；⑤制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃；⑥制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。AB兩項(xiàng)屬于解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法。(72.)關(guān)于浮動(dòng)薪酬的說(shuō)法正確的有()。A.浮動(dòng)薪酬是崗位評(píng)價(jià)的直接結(jié)果B.浮動(dòng)薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤C.浮動(dòng)薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學(xué)性D.員工浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)一般以對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)E.不同薪酬等級(jí)的員工，考核結(jié)果相同時(shí)浮動(dòng)薪酬會(huì)存在差異正確答案：B、D、E參考解析：?jiǎn)T工的浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。員工浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)一般以員工的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)，即兩個(gè)不同薪酬等級(jí)的員工(如部門(mén)經(jīng)理與部門(mén)副經(jīng)理)同在一個(gè)部門(mén)，考核結(jié)果相同，但二人的浮動(dòng)薪酬會(huì)有差別。(73.)()屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計(jì)件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬正確答案：A、B、C參考解析：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績(jī)效來(lái)決定。員工的薪酬隨績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同一崗位(或職位)或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件薪酬、銷(xiāo)售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。(74.)下列關(guān)于工作崗位橫向分類(lèi)方法的提法中正確的有()。A.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分B.按照企業(yè)的性質(zhì)，進(jìn)行崗位橫向區(qū)分C.按照企業(yè)的崗位特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分D.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分E.按照崗位分工的工位進(jìn)行劃分正確答案：A、D參考解析：工作崗位橫向分類(lèi)的方法包括：①按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分；②按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分。(75.)關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷，下列說(shuō)法正確的有()。A.把相關(guān)的問(wèn)題分散開(kāi)來(lái)B.語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確C.充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性D.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的E.先明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表正確答案：B、C、D、E參考解析：A項(xiàng)，把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)等。(76.)行為描述面試的實(shí)質(zhì)是()。A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問(wèn)都是行為性問(wèn)題C.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求D.用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為E.探測(cè)行為樣本正確答案：C、D、E參考解析：行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；③探測(cè)行為樣本。(77.)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)B.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量C.討論過(guò)程真實(shí)、易于客觀評(píng)價(jià)D.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)E.對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高正確答案：A、C、D參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；②能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；③討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；④被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；⑤測(cè)評(píng)效率高。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)在于：①題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；②對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；④被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。BE兩項(xiàng)屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)。(78.)考核性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括()。A.結(jié)果不公開(kāi)B.系統(tǒng)性強(qiáng)C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)D.概括性較強(qiáng)E.有較高的信度與效度正確答案：D、E參考解析：考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。其主要特點(diǎn)如下：①概括性；②結(jié)果要求有較高的信度與效度。AB兩項(xiàng)屬于診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。C項(xiàng)屬于選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。(79.)面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，這種情況屬于()。A.二次量化B.一次量化C.實(shí)質(zhì)量化D.形式量化E.清晰量化正確答案：B、C參考解析：一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋?zhuān)孩佼?dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)；②當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化。面試考官直接打出分?jǐn)?shù)屬于對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)，屬于一次量化。(80.)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括()。A.要素圖示法B.個(gè)案研究法C.面談法D.頭腦風(fēng)暴法E.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法正確答案：A、B、C、D、E參考解析：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法除ABCDE五項(xiàng)外，還包括問(wèn)卷調(diào)查法。(81.)勞動(dòng)組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括()。A.以勞務(wù)關(guān)系取代勞動(dòng)關(guān)系B.工作時(shí)間合理組織C.不同工種、工藝階段合理組織D.工作場(chǎng)地供應(yīng)服務(wù)E.準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織正確答案：B、C、E參考解析：勞動(dòng)組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括：①不同工種、工藝階段合理組織；②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時(shí)間合理組織等。(82.)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為()。A.數(shù)量指標(biāo)B.質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D.時(shí)限指標(biāo)E.收益指標(biāo)正確答案：A、B、C、D參考解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為：①數(shù)量指標(biāo)；②質(zhì)量指標(biāo)；③成本指標(biāo)；④時(shí)限指標(biāo)。產(chǎn)品產(chǎn)量、銷(xiāo)貨量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等指標(biāo)屬于數(shù)量性指標(biāo)；破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性、一次檢驗(yàn)合格率、廢品率等屬于質(zhì)量性指標(biāo)；單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等屬于成本指標(biāo)；時(shí)限的指標(biāo)主要有供貨及時(shí)性、供貨周期、到貨時(shí)間、最后完工時(shí)間等。(83.)績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)包括()。A.被評(píng)估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績(jī)效正確答案：A、B、C、D、E參考解析：績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)包括：①被評(píng)估的人數(shù)；②績(jī)效等級(jí)的分布；③信息質(zhì)量；④績(jī)效面談的質(zhì)量；⑤績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度；⑥總體成本／收益比；⑦單元層次和組織層次的績(jī)效。(84.)以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)E.灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法正確答案：A、C、E參考解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。D項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。(85.)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型主要有()。A.選拔性測(cè)評(píng)B.激勵(lì)性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)E.考核性測(cè)評(píng)正確答案：A、C、D、E參考解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型主要包括：①選拔性測(cè)評(píng)，指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)；②開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)，指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)；③診斷性測(cè)評(píng)，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查；④考核性測(cè)評(píng)，又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。(86.)影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()。A.市場(chǎng)需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時(shí)間E.政府方針政策正確答案：A、C、D、E參考解析：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有：①顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)；②生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)；④勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦曠工趨向(或員工出勤率)；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；⑩社會(huì)安全福利保障。B項(xiàng)，企業(yè)文化是企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素。(87.)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.獎(jiǎng)金福利C.長(zhǎng)期激勵(lì)D.加班時(shí)間E.健康狀況正確答案：B、C、D參考解析：薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。(88.)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括()A.突出特點(diǎn)B.普遍通用C.先進(jìn)合理D.簡(jiǎn)明扼要E.定量準(zhǔn)確正確答案：A、C、D、E參考解析：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對(duì)待。在編制時(shí)要遵循以下原則：①定量準(zhǔn)確的原則；②先進(jìn)合理的原則；③突出特點(diǎn)的原則；④簡(jiǎn)明扼要的原則。(89.)管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則包括()。A.戰(zhàn)略性原則B.持續(xù)性原則C.實(shí)用性原則D.有效性原則E.規(guī)范性原則正確答案：A、B、C、D、E參考解析：管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則包括：①戰(zhàn)略性原則；②有效性原則；③計(jì)劃性原則；④規(guī)范性原則；⑤持續(xù)性原則；⑥實(shí)用性原則。(90.)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括()。A.聯(lián)系工作內(nèi)容B.能使雙方在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應(yīng)聘者帶來(lái)較大壓力正確答案：A、C、D參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括：①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中；③具有一定的沖突性。B項(xiàng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論爭(zhēng)論的目的并不在于雙方要在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)，而在于讓旁聽(tīng)的考官看到被評(píng)價(jià)者更加真實(shí)的行為；E項(xiàng)，應(yīng)聘者壓力過(guò)大可能會(huì)導(dǎo)致其表現(xiàn)得比平常激進(jìn)或消極，不能真實(shí)呈現(xiàn)平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。(91.)一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)?)提供參考依據(jù)。A.數(shù)據(jù)排列法B.員工薪酬差距的調(diào)整C.整體薪酬水平的調(diào)整D.崗位薪酬水平的調(diào)整E.薪酬晉級(jí)政策的調(diào)整正確