墨以科技企業(yè)薪酬管理問題研究摘要：步入信息化時候后，人類社會逐漸開始過渡至信息化工作，基于當今時代背景下，企業(yè)發(fā)展之中的薪酬問題備受人們的關(guān)注。作為人力資源配置之中的一個構(gòu)成部分，薪酬管理將深刻影響到員工的個人發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃。適宜的薪酬管理體系可以對團隊起到一定的激勵作用，同時也能夠提高員工的穩(wěn)定性。此外，企業(yè)可以借助薪酬管理制度，擴大企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。此次研究選取墨以企業(yè)作為研究切入點，通過文獻資料法和案例分析法，綜合分析目前現(xiàn)存于企業(yè)之中的問題，并給定相應建議。關(guān)鍵詞：薪酬管理制度；薪酬激勵；薪酬水平1緒論1.1研究背景基于當今時代背景下，國內(nèi)誕生了諸多中小型企業(yè)，在這之中，一部分企業(yè)迅速崛起，但也有部分企業(yè)經(jīng)營不善，資金鏈斷裂，進而面臨破產(chǎn)的風險[1]?，F(xiàn)代社會競爭的本質(zhì)上在于人才，企業(yè)必須盡可能的降低人才流失率，延長人才的服務周期，這樣才能夠在企業(yè)的競爭之中充分發(fā)揮人才價值，借此取得勝利[2]。當前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部分是薪酬管理，諸多企業(yè)也開始愈發(fā)關(guān)注薪酬管理的相關(guān)問題，適宜的薪酬管理制度可以減少企業(yè)的人才流失，提高對人才的吸引力。適宜的薪酬管理制度可以激發(fā)員工的工作激情，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，引導員工認可企業(yè)文化理念[3]。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的本研究首先探討薪酬管理的基石理念，依托豐富的理論框架，特別是關(guān)于薪酬策略和激勵機制的理論，選定墨高科技企業(yè)作為深入探究的焦點。我們通過對該企業(yè)的薪酬管理體系進行全面實證考察，旨在揭示其現(xiàn)狀特點，并剖析潛在的問題根源。在此基礎(chǔ)上，我們精心設計了一套針對性的薪酬改進策略，旨在為墨高科技企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)提供革新性的指導路徑，細化并優(yōu)化其薪酬管理流程。這一系列舉措旨在強化企業(yè)內(nèi)部團結(jié)，提升其在市場中的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)績效與價值的同步提升。1.2.2研究意義墨以科技是一家具有多部門結(jié)構(gòu)的中型企業(yè)。目前，其薪酬管理系統(tǒng)存在顯著缺陷，采用的薪酬管理技術(shù)和手段相對滯后，加之薪酬分配的公平性與合理性不足，這些因素已導致部分員工的工作熱情消退，離職率呈現(xiàn)上升趨勢，進而對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)濟收益造成了直接的負面影響[4]。因此，針對墨以科技的困境，對現(xiàn)有的薪酬體系進行深度評估和改革，以構(gòu)建一個公正、適宜且高效的薪酬管理制度，對于留住人才、激發(fā)員工潛力以及推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有重大的實際價值[5]。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀AkpaVO（2023）指出，規(guī)模經(jīng)濟的各類形態(tài)可視作商品，要素收益主要反映在這些商品的價格上。價格作為收益的體現(xiàn)，其確定受到市場供需平衡的雙重影響。工資是勞動力這種生產(chǎn)要素與市場需求達成平衡時的價格表現(xiàn)。從勞動力需求的視角看，工資是邊際生產(chǎn)力的關(guān)鍵驅(qū)動力，企業(yè)的薪酬支付直接受到勞動力邊際產(chǎn)出的影響。供給與需求的相互作用決定了工資水平，這包括勞動力的生產(chǎn)成本以及休閑時間的效用價值[6]。WilsonM（2023）提出一個觀點，即人類行為受到激勵反饋的引導。當員工的特定行為得到與其目標相符的薪酬回報，他們重復該行為的概率會顯著增加。反之，如果行為未得到相應的期望回報，重復行為的可能性將降低[7]。IliaceA（2022）認為，薪酬是員工工作所獲得的內(nèi)在與外在獎勵的總和。在他的理論框架內(nèi)，薪酬被劃分為兩個組成部分，即外在薪酬和基礎(chǔ)薪酬[8]。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀任天陽（2023）提出工資是公司對員工付出勞動力的回饋，更應該是對于員工的教育經(jīng)歷、技能獲得以及經(jīng)驗能力的一種回報[9]。李曉華（2023）強調(diào)，激發(fā)員工熱情的關(guān)鍵要素在于薪酬的公正感知。薪酬不僅是驅(qū)動員工的動力源泉，更是對他們付出勞動的認可。一套健全且公正的薪酬體系，能夠激發(fā)員工的積極性，進而推動企業(yè)效益提升，強化其市場競爭優(yōu)勢[11]。趙瑞陽（2023）的觀點則從另一角度解析：在常規(guī)運營中，員工的勞動成果往往超越了他們直接獲取的薪資，這部分額外收益可視為薪資的隱性經(jīng)濟收益。實際上，企業(yè)利潤的增長往往源于員工貢獻的價值與其薪酬間的差額。對于企業(yè)而言，薪酬不僅扮演著經(jīng)濟驅(qū)動力的角色，它促使企業(yè)尋求擴張，追求經(jīng)濟效益的最大化，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這種經(jīng)濟循環(huán)反過來又促進了社會生產(chǎn)規(guī)模的擴大和經(jīng)濟的整體進步[11]。綜上所述，國內(nèi)外學者對于大型上市企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論與實踐研究相對較多。但是對于中小型企業(yè)的員工薪酬管理的研究方面還需更加深入。近年來隨著我國市場內(nèi)經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模也在一步步的擴大，團隊主要的核心人員數(shù)量也逐步增多。所以能夠讓企業(yè)吸納、保留更多優(yōu)秀人才的薪酬激勵體系就顯得尤為重要了，同時更是現(xiàn)在很多學者們的研究重點。2薪酬管理相關(guān)理論概述2.1薪酬管理的作用適宜的薪酬管理可以激發(fā)員工的工作激情，倘若企業(yè)的薪酬管理較為適宜的情況下，相應員工的工作也會更加積極，企業(yè)的員工會認為自己給企業(yè)帶來的價值，其自然也會全身心投入到日常工作之中。人的情緒可以相互影響，良好的企業(yè)環(huán)境也能夠鼓舞員工，希望員工可以為企業(yè)做出一定的貢獻，這樣所激發(fā)的活力將為企業(yè)的健康發(fā)展予以保障；薪酬管理也能夠促使實際工作效率提升，薪酬管理的價值將直接影響到員工的工作效率。適宜的薪酬管理不僅僅可以激勵員工，也能夠提高企業(yè)的工作效率[12]。但在實際薪酬管理的過程中，我們不僅僅需要關(guān)注企業(yè)的薪酬與獎金，還可以充分發(fā)揮崗位的價值，做好相應激勵工作，換言之，我們需要重視精神層面的獎勵，如此才能夠全面健全企業(yè)的薪酬管理體系，全面激發(fā)員工的工作激情[13]。2.2薪酬管理的目的通常情況下，在保障員工日常工作的情況下，充分發(fā)揮員工的能力，借此進一步擴大企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，這也是薪酬管理的最終目的；此外，隨著企業(yè)的競爭優(yōu)勢擴大，相應企業(yè)的發(fā)展也會更加穩(wěn)定，同時可以為薪酬管理給予相應支持[14]。2.3薪酬管理的方法第一種是薪酬不公開原則，員工與員工之間的薪資情況應該采取保密的方法，不在公司內(nèi)部公開，現(xiàn)實情況就是不同等級的員工工資均是不相同的，并且不同的崗位職能所設定的工資也應不同，因此員工僅可知道與自己有同樣職能工資就可以了，假如企業(yè)的員工了解其他員工的工資明細，就難免會出現(xiàn)攀比的心理，因此在同一個崗位工作的員工工資不同就會產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象，時間過長就會造成人才的流失，有可能在一定程度上給企業(yè)經(jīng)濟利益帶來影響，最為重要的是在公司內(nèi)部工資是一個隱蔽性的話題，一般情況下不要輕易的公開并張揚[15]。第二是做好薪酬差異，公司內(nèi)部無論是哪一個部門或者是同一級別的員工都是有差異性的，每一員工所分配的工作內(nèi)容都是不同的，這也是導致員工工資薪酬不同的主要原因，那么公司領(lǐng)導者就需要依照情況作出相應的處理，千萬不要出現(xiàn)因為員工薪酬不滿而導致離職的現(xiàn)象，影響公司的長遠發(fā)展；第三是具體問題具體分析，每一個公司都要先去考慮自身的實際情況后在制定出適合自己的薪酬管理體系，不能強行使用其他公司的制度來當做自己公司的制度，這樣會適得其反，一定要依照著問題來做出相應的分析，最終找出公司薪酬管理規(guī)律，制定相關(guān)體制，促進企業(yè)更好的發(fā)展。2.4雙因素理論在1959年的開創(chuàng)性研究中，心理學家赫茨伯格提出了雙因素理論，該理論區(qū)分了兩種關(guān)鍵元素：保健因素與激勵因素。保健因素包括企業(yè)政策、管理方式、工作環(huán)境、薪酬體系以及團隊關(guān)系，它們構(gòu)成外部支持系統(tǒng)，確保員工的基本需求得到滿足。當這些條件得到妥善處理，員工能避免對工作環(huán)境的不滿，維持穩(wěn)定的生產(chǎn)力。然而，它們?nèi)狈ぐl(fā)熱情的能力，一旦缺失，可能導致員工對工作和組織產(chǎn)生負面情緒。相反，激勵因素源自工作的內(nèi)在價值，如個人成就感、上級的認可、工作挑戰(zhàn)、責任感、職業(yè)晉升機會以及發(fā)展前景。這些因素能夠激發(fā)員工的積極性，促使他們主動投入。保健因素的作用更多是維護而非激勵，而激勵因素則傾向于提升士氣。當保健因素無法進一步提升，如薪資停滯或工作環(huán)境未有顯著改善時，它們不再是激勵源，反而可能引發(fā)消極行為，如違規(guī)、抵觸管理層的決策。簡而言之，保健因素作為基礎(chǔ)保障，而激勵因素則為工作滿意度和積極性提供動力。兩者的重要性不可忽視，前者滿足到一定水平后難以顯著提升，后者卻能在滿足基本需求之上推動員工的深層次動力。2.5公平理論美國學者亞當在深入探討中揭示了一種全新的激勵視角——社會公平理論，強調(diào)企業(yè)在評估員工獎勵效能時，不能僅局限于個體層面，而應從全局出發(fā)，考察員工對企業(yè)整體環(huán)境的認知與評價。員工對獎勵的感知并不僅限于個人所得，更重要的是他們?nèi)绾卧谌后w比較中衡量公正性，以及由此產(chǎn)生的滿足感和成就感。若員工覺得自身的付出與回報相匹配，即犧牲與收獲成正比，激勵效應便會顯著提升；反之，當他們察覺到自己的努力與企業(yè)回饋不成比例，這將引發(fā)他們的不滿，認為受到不公待遇，從而催生公平理論。當員工感到公正待遇，他們會對所屬的企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，從而激發(fā)更高的工作效率。然而，一旦他們感受到企業(yè)中的不公，負面情緒便可能蔓延，導致工作效率下降，團隊氛圍惡化，如同事間的抱怨、紀律松懈，甚至違反規(guī)章制度，消極應對工作。這些行為不僅影響員工積極性，直接侵蝕企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，維護職場公平至關(guān)重要。2.6期望理論期望理論側(cè)重于量化激勵原理，認為個體的積極性源于期望值和效價的雙重獨立因子的互動。這兩個要素的強度越高，個人的工作投入度也相應增加。在眾多影響效價的因素中，個體的價值觀、道德觀念等主觀因素占據(jù)重要地位，它們對效價的塑造起著決定性作用。另一方面，個人的自信心則左右著期望值的高低，這取決于各自設定的目標和心理期望，因人而異。使用期望理論去鼓勵企業(yè)員工的三個首要方面是：一是可以使受到鼓舞的人意識到努力的工作就可以收獲期望。二是想要的薪水與績效考核相關(guān)聯(lián)；第三是需要認真的工作來提高相對的績效評估。3墨以科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀3.1公司概況墨以科技企業(yè)成立于2020年，是一家專注于信息化和高新技術(shù)領(lǐng)域的中型科技公司。公司主要從事健康咨詢服務、企業(yè)管理咨詢、技術(shù)開發(fā)與推廣、醫(yī)療器械的售后與維修服務等業(yè)務。作為一家多部門構(gòu)成的綜合性企業(yè)，墨以科技在健康咨詢和企業(yè)服務管理方面擁有豐富的經(jīng)驗，并以高品質(zhì)的技術(shù)服務和創(chuàng)新型產(chǎn)品為客戶提供全方位的解決方案。公司致力于打造專業(yè)化的服務團隊，為醫(yī)療、健康和信息化領(lǐng)域的客戶提供個性化的技術(shù)支持與咨詢服務。3.2企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀本文的數(shù)據(jù)來源于墨以科技公司的內(nèi)部財務和人力資源部門提供的薪酬記錄以及員工滿意度調(diào)查結(jié)果。調(diào)查方法包括對公司薪酬數(shù)據(jù)的定量分析，以及通過問卷和訪談形式收集的定性反饋，以評估薪酬體系的激勵效果和員工滿意度。此外，為了進行外部競爭性分析，還參考了行業(yè)報告和市場研究，比較墨以科技與同行業(yè)其他公司的薪酬水平。基于以上研究方法所獲得的數(shù)據(jù)與內(nèi)容，本文開展了以下幾方面的分析。3.2.1內(nèi)部分析（1）薪酬的構(gòu)成首先，員工的基礎(chǔ)工資，也就是底薪。當前該公司方法的基礎(chǔ)薪酬旨在為各個員工的生活予以保障，也是相對比較基礎(chǔ)的收入來源。參照崗位職能的差異化，大致可以將員工的底薪細化為不同層級，員工在完成自己職責范圍內(nèi)的工作后便能夠獲取這一薪酬，該薪酬可以為員工的日常生活予以保障。其次，績效薪酬。在員工看來，績效獎勵扮演著至關(guān)重要的角色，并且由于很多崗位員工的基礎(chǔ)工資基本相當，所以績效薪酬便是展現(xiàn)員工不同工作能力的重要因素，通常情況下，該企業(yè)會參照一比一的比例確定固定薪酬與績效薪酬，但普通管理層兩者的比值為四成和六成，主要是因此管理層需要借助績效考核的方式，進而對績效工資的額度加以明確。然后，企業(yè)的年底獎金。下表1詳細介紹了該公司2022年年底激勵的主要內(nèi)容：表12022年墨以科技年底獎勵表等級銷售人員技術(shù)人員A類獎勵10000元獎金獎勵8000元獎金以及ipadB類獎勵5000元獎金獎勵4000元獎金以及手機C類口頭獎勵口頭獎勵表3.1的數(shù)據(jù)來源于墨以科技公司內(nèi)部薪酬記錄和報表。參照上表3.1顯示的內(nèi)容來看，在2022年度，該公司實施了一項激勵政策，對表現(xiàn)出色的雇員給予月收入三倍的額外嘉獎。如果一位員工的基本薪資為3000元，那么他在年終將得到總計9000元的特別獎勵。值得注意的是，由于工程預算部門的員工薪資起點較高，他們在年末時可能收獲高達10萬元的獎金。每一年的年底，企業(yè)會對員工進行等級評定，倘若員工等級為A級，那么其將獲得一萬元的獎勵，這也是日常工作認真負責的一種獎勵，整個評級過程包括以下幾個環(huán)節(jié)，首先是企業(yè)員工內(nèi)部投票，其次是各個部門的領(lǐng)導全面評估，最終確定三個等級，A級員工享受獎勵，而C級員工則來年繼續(xù)，希望借此可以鼓舞員工。最后，福利待遇。下表2詳細介紹了墨以科技2022年繳納五險的具體內(nèi)容：表22022年墨以科技繳納五險分析表五項保險基數(shù)公司繳納比例個人繳納比例醫(yī)療保險工資總數(shù)82失業(yè)保險工資總數(shù)0.50.5養(yǎng)老保險工資總數(shù)168工傷保險工資總數(shù)2.6—生育保險工資總數(shù)2.6—表2的單位為%，其數(shù)據(jù)來源于墨以科技公司內(nèi)部薪酬記錄和報表。目前這一企業(yè)的福利待遇主要涵蓋以下兩部分：首先是由公司確立的福利，也就是各個節(jié)日的待遇有所差異，比方說中秋節(jié)，企業(yè)會向員工發(fā)放月餅和水果禮盒，端午節(jié)則會向員工發(fā)放粽子、超市購物卡等，而元宵節(jié)則是為員工提供湯圓，這也是企業(yè)參照節(jié)日性質(zhì)而給予的福利。此外，企業(yè)會在每一年的年底為員工提供獎勵，員工生日期間企業(yè)會給提供生日蛋糕卡，之后員工可以憑此卡去領(lǐng)取生日蛋糕。其次，企業(yè)面向正式員工提供五險繳納服務，比方說醫(yī)療、養(yǎng)老等。上表3.2詳細介紹了這一企業(yè)繳納保險的實際狀況。（2）績效獎懲以下是績效獎勵部分，企業(yè)在收益優(yōu)良的情況下，筆者建議可以適當增加員工的基礎(chǔ)工資，最為關(guān)鍵的便是針對表現(xiàn)突出的員工可以給予調(diào)崗或者升職的機會，適當給績效高的員工提供獎勵，這樣也能夠很好的鼓勵員工，此外，帶薪休假福利也會給予員工，面向績效較高的員工提供培訓機會。以下是懲罰部分，倘若員工績效分數(shù)較低，那么企業(yè)可以適當給予批評，倘若員工情節(jié)相對比較惡劣，則企業(yè)可以采取降職、停職等措施。3.2.2外部競爭性分析通常情況下，企業(yè)的薪酬和同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平在對比之后便能夠判定企業(yè)給出的福利是否較為適宜，所以對于企業(yè)的判斷，更多的是側(cè)重于同規(guī)模企業(yè)同類型崗位的工資對比。倘若企業(yè)在同類型企業(yè)之中，其享有的薪酬水平更高，那么則可以提高對人才的吸引力，并且具備一定的競爭優(yōu)勢。對比同行業(yè)的其他企業(yè)來看，墨以企業(yè)的工資水平并不高，主要原因在于該企業(yè)對于外界環(huán)境的敏感度不高，比方說科技創(chuàng)新等，因企業(yè)的基礎(chǔ)設施并不完善，難以很好的優(yōu)化企業(yè)的技術(shù)等級，所研發(fā)的產(chǎn)品只能售賣于周邊城市，對于大城市的需求尚且無法得到滿足。下表詳細介紹了該公司和同類別企業(yè)的基礎(chǔ)薪酬對照狀況，具體內(nèi)容如下所示：表32022年墨以科技人員薪酬水平與同行業(yè)其他公司對比表職位墨以科技每月基本工資同行業(yè)每月基本工資技術(shù)人員60006800銷售人員58006500行政人員38004200表3的單位為元，其數(shù)據(jù)來源于墨以科技公司內(nèi)部薪酬記錄和報表。根據(jù)上表3.3可以看出，目前該公司的薪酬水平嚴重滯后于同行業(yè)的其他公司，筆者在比較相同崗位員工每月的薪酬之后發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬水平普遍不高，差距通常在400到800元之間。由此可以看出，在同行業(yè)的薪酬水平對比過程中，該公司的薪酬并不占優(yōu)勢，自然無法對人才起到一定的吸引力，同時也會提高企業(yè)的人才流失率。4墨以科技企業(yè)薪酬管理存在的問題4.1薪酬管理理念滯后目前這一企業(yè)一直延續(xù)著較為傳統(tǒng)的薪酬管理制度，并且企業(yè)在制度方面也采用之前的管理方式，并未做出變革，這也使得企業(yè)的管理層無法意識到現(xiàn)如今薪酬管理制度的價值，更多是推行簡單化的經(jīng)營模式，隨著時代的發(fā)展，再加上市場環(huán)境發(fā)生變動，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工之間也發(fā)生了一定的變動，倘若依舊沿用傳統(tǒng)的管理模式，相關(guān)思想也并未做好轉(zhuǎn)變，則勢必會導致諸多問題的產(chǎn)生。4.2薪酬激勵性不足企業(yè)基層員工可以享受到的激勵措施相對較少，下表4詳細介紹了具體內(nèi)容，根據(jù)表中顯示的信息來看，企業(yè)之中僅一成不到的員工表示當前企業(yè)實行的薪酬管理制度具有良好的激勵性，而五成的員工則表示目前企業(yè)所采取的激勵措施相對較少，整體來說比較匱乏。表42022年員工薪酬激勵性調(diào)查統(tǒng)計名稱激勵性極強激勵性較強不確定激勵性不足激勵性極差人數(shù)354164百分比9.38%15.63%12.50%50%12.50%表4.1的單位為人，其數(shù)據(jù)來源于墨以科技公司內(nèi)部員工調(diào)查報告。參照上表4.1顯示的內(nèi)容來看，當下該公司所實行的標準工資管理體系從某種角度來看并未涉及基層員工，所以企業(yè)無法激發(fā)員工日常工作的積極性，也難以對高級員工起到一定的吸引力作用。站在企業(yè)團隊凝聚力的視角來看，很難使得員工信任與依賴企業(yè)。4.3員工升薪通道單一墨以科技在發(fā)展過程中鮮少會關(guān)注到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的職業(yè)發(fā)展路徑并不清晰，后續(xù)晉升渠道也相對比較狹窄，這也使得員工難以被激勵。從目前該公司所推行的標準制度來看，企業(yè)目前更注重專業(yè)人員的發(fā)展，對于基層員工的關(guān)注度并不高，這也使得企業(yè)員工的團隊發(fā)展深受限制，員工可能會在積累專業(yè)知識過后便選擇跳槽等方式，這也使該公司員工的離職率不斷上漲。墨以科技的工作環(huán)境也是吸引員工的一項重要因素，但企業(yè)的薪酬相對較低，在市場競爭中，企業(yè)的薪酬水平并不高，這也給員工的晉升造成了一定的影響。對比同類型的企業(yè)而言，身處關(guān)鍵崗位的員工薪酬水平并不具備競爭優(yōu)勢，此外，因該公司尚不具備良好的市場競爭優(yōu)勢，員工年收入之中福利工資的占比并不大，自然也難以激勵高級人才。此外，因企業(yè)的薪酬制度不具備協(xié)調(diào)能力，自然在社會的發(fā)展中難以對高層次人才起到一定的吸引力作用。4.4薪酬結(jié)構(gòu)不合理首先，墨以科技的員工福利體系存在顯著缺陷。由于薪酬體系的不健全，員工所能享受到的福利項目寥寥無幾，僅有兩項，且形式單一乏味，缺乏吸引力。墨以科技的薪酬策略主要側(cè)重于貨幣形式，員工的福利保障相對匱乏，法定福利如公積金的繳納是從去年開始實施的，但整體上，公司并未提供豐富多元的福利計劃，如醫(yī)療保險或員工援助計劃。員工的生活與工作壓力巨大，工作時間與家庭生活嚴重脫節(jié)，缺乏團隊建設活動，這導致員工缺乏歸屬感和團隊精神。其次，墨以科技的薪酬構(gòu)成比例失衡。當前的薪酬結(jié)構(gòu)中，靜態(tài)薪酬占據(jù)主導地位，而動態(tài)薪酬如績效獎金則相對偏低，特別是在業(yè)務部門，這種不平衡削弱了對員工的激勵效果。墨以科技普通員工的薪酬結(jié)構(gòu)并未包括績效獎金，使得他們的工作動力主要依賴于高層的督促，而非內(nèi)在驅(qū)動。這意味著，公司未能通過合理的薪酬設計來激發(fā)員工的積極性。對于那些依賴績效考核的崗位，薪酬與業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度并不緊密，形成了薪酬增長的停滯，無法充分體現(xiàn)出激勵的作用。5墨以科技企業(yè)薪酬管理問題解決建議5.1創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理理念墨以科技需要立足于宏觀視角，轉(zhuǎn)變自身薪酬理念，對新的薪酬管理制度加以創(chuàng)新，如此便需要企業(yè)的員工和高層從思想層面認識到目前現(xiàn)存于薪酬制度之中的問題，倘若一味地關(guān)注企業(yè)員工的基礎(chǔ)薪酬，對于精神層面的激勵并不關(guān)注，員工的工作效率也將受到影響，甚至會打擊到員工的工作激情，所以企業(yè)需要全方位考量自身的薪酬管理體系，理解薪酬激勵的同時，更加關(guān)注精神層面的激勵，換言之適當豐富非貨幣性的報酬激勵，不能一味地關(guān)注企業(yè)的成本支出，而對員工的薪酬漠不關(guān)心，盡量抬高企業(yè)之中薪酬制度的地位。5.2完善薪酬激勵機制首先，持續(xù)健全績效考核體系。就目前企業(yè)的薪酬管理制度而言，大鍋飯現(xiàn)象十分普遍，雖然目前這一公司已經(jīng)確立基礎(chǔ)性的績效考核體系，但薪酬機構(gòu)依托于這一考核制度，筆者在觀察過后發(fā)現(xiàn)，各個級別的薪酬管理制度差異性并不明顯，績效評估的方式方法缺乏多樣性?，F(xiàn)如今，企業(yè)的標準績效評估尚未起到實質(zhì)性的作用。其次，提高激勵方法的多樣性。目前的薪酬結(jié)構(gòu)之中，針對中低收入的員工，筆者建議可以采取經(jīng)濟型工資結(jié)構(gòu)；而對于高端人才而言，筆者建議可以為其提供部分非經(jīng)濟激勵，比方說為他們提供對外交流的機會，引導其參與到專業(yè)化的培訓之中，選取適宜的晉升方法，之后便可以實現(xiàn)相應激勵效果。在員工客觀性要求得到滿足后，其便可以合理、充分的發(fā)揮員工價值，更好的開發(fā)員工的潛在能力，促使員工的工作效率顯著提升，進而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟效益。墨以科技也可以為員工給予相應反饋，緊密聯(lián)系企業(yè)和員工的目標，確保兩者同步發(fā)展。除此之外，該企業(yè)還可以對激勵的頻率與時間做出調(diào)整，參照經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬管理制度，確保激勵的及時性，充分發(fā)揮激勵的實質(zhì)性價值。薪酬管理工作不僅僅是資金方面的激勵，還包括精神層面的激勵。就企業(yè)的薪酬管理體系而言，隨著支付方式的不同，相應所取的效果也有所差異。5.3建立科學的職位晉升渠道確立科學化的職務晉升渠道，第一，企業(yè)需要建設和完善職務管理制度，并參照相關(guān)規(guī)定，落實各項科學且公正的工作評價方法，積極明確不同崗位所創(chuàng)造的價值，這些都將為后續(xù)的績效評估予以參照。第二，企業(yè)需要不斷改善自身的薪酬結(jié)果，在績效考核中關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，做到雙向評估，也可以參照員工的表現(xiàn)調(diào)整員工的崗位。第三，績效考核管理制度需要確保其自身的可行度，降低成本的同時，保障考核的公正性，充分展現(xiàn)員工薪酬分配的實際作用。在這之中，績效管理可以從三個角度展開，首先是企業(yè)，其次是部門，最后則是員工。選用平衡計分卡等多種方式，綜合評估薪酬管理的效果，針對企業(yè)的高層可以評估其年收入，這樣也能夠為后續(xù)的薪酬管理和激勵工作給予相應參照。5.4科學確定薪酬結(jié)構(gòu)墨以科技目前的銷售部門負責人事管理、薪酬管理、員工招聘和員工培訓工作等，現(xiàn)有經(jīng)理1名，銷售專員2名，主要存在的問題就是薪酬管理、招聘和績效考核工作不足。再對墨以科技崗位設置進行分析，其銷售部門存在的現(xiàn)有問題就是存在長期雇傭人員；技術(shù)部門主要是缺少高端技術(shù)人才；人事部門現(xiàn)有問題即缺少專業(yè)人力資源師。那么針對上述問題，要科學確定薪酬結(jié)構(gòu)可以通過以下途徑來解決：首先，優(yōu)化組織職務序列，墨以科技考慮增設3個職位，專門負責薪酬管理、招聘及績效評估，以強化部門間的協(xié)同效率。通過增設崗位和調(diào)整人力配置，進一步完善各職能機構(gòu)，從而提升公司的市場競爭力。通過對崗位的深入科研分析，運用專業(yè)技能將各類職位的特定勞動轉(zhuǎn)化為普遍勞動，構(gòu)建職務序列，使原本難以比較的職位具備可比性，確保墨以科技的薪酬制度公平有效。其次，明確薪酬結(jié)構(gòu)組成，通常包括基礎(chǔ)工資、績效工資、交通與通訊補貼以及額外福利。在墨以科技推行績效導向的薪酬體系時，應邀請薪酬領(lǐng)域的專家進行科學分析，以規(guī)范化方式設計薪酬結(jié)構(gòu)。基礎(chǔ)工資作為生活保障，是員工薪資的核心部分，其數(shù)額依據(jù)職位級別和工作量設定，且具有相對穩(wěn)定性，以滿足員工基本生活需求。降低基礎(chǔ)工資會導致員工對薪酬體系的不滿，影響公司整體滿意度?？冃И劷鹱鳛榧顧C制，對員工的工作積極性起著關(guān)鍵作用，增加其在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重能有效激發(fā)員工潛力。針對銷售部門，墨以科技可通過提升長期員工的合同薪酬來解決問題；對于技術(shù)部門，同樣可通過提高薪酬吸引技術(shù)人才；人力資源部門則可通過上調(diào)崗位工資來吸引和留住優(yōu)秀人才。同時，墨以科技應注意避免將激勵措施變?yōu)楸Ｕ闲砸蛩?。如定期固定金額的獎勵，若持續(xù)時間過長，可能會失去激勵效果，實質(zhì)上等同于基本工資。因此，獎勵策略需適時調(diào)整，保持其激勵性質(zhì)。6結(jié)論倘若企業(yè)希望從激烈的市場競爭中脫穎而出，進一步擴大自身的經(jīng)營范圍，在銷售市場中占據(jù)一定的地位，那么銷售人員所起到的作用不容忽視，相應企業(yè)必須關(guān)注這部分人員的薪酬問題。在整個人力資源配置之中，薪酬管理體系扮演著至關(guān)重要的角色。本文選取墨以企業(yè)作為研究對象，基于薪酬管理各項理論的指導下，明確目前現(xiàn)存于企業(yè)之中的問題，并給定相應解決方案與預防舉措。

參考文獻曹冰玉.煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題及其對策研究[J].老字號品牌營銷,2023,(19):5