股權(quán)激勵對高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響分析—以美的集團為例摘要高新技術(shù)企業(yè)是知識和技術(shù)高度密集的企業(yè)，創(chuàng)新能力是其長久發(fā)展的核心競爭力，而企業(yè)管理層將直接決定各項研發(fā)創(chuàng)新的決策，對管理層和業(yè)務人員實施股權(quán)激勵能夠推動企業(yè)的創(chuàng)新并且增加營業(yè)收入。本文選取美的集團作為研究對象，通過數(shù)據(jù)分析和對比分析的方法對美的集團2014年及其后實施股權(quán)激勵的創(chuàng)新效果進行分析。研究發(fā)現(xiàn)，對管理層和業(yè)務人員實施股權(quán)激勵能夠正向促進企業(yè)的創(chuàng)新效果，并且采取多輪動態(tài)的股權(quán)激勵效果更加明顯。由于激勵效果不足，本文也提出了相應的建議。[關(guān)鍵詞]:股權(quán)激勵；創(chuàng)新能力；高新技術(shù)企業(yè)；美的集團目錄一、引言 一、引言中興通訊事件再次給中國的企業(yè)注入了一劑清醒劑：企業(yè)競爭必須依靠核心技術(shù)。面對日益加劇的競爭環(huán)境和變幻莫測的市場格局，企業(yè)的根本出路在于積極推進理念、文化、技術(shù)、管理和機制創(chuàng)新，大力培養(yǎng)自主創(chuàng)新的核心競爭力。在金融危機、中興事件等沖擊下，企業(yè)深刻意識到創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本動力，核心競爭力才是戰(zhàn)無不勝的法寶。由于股權(quán)激勵能夠改變單一的薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工工作的積極性，股權(quán)激勵受到了眾多企業(yè)的追捧。本文以美的集團為例，探討了股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。并且選取了專利申請數(shù)、授予數(shù)和營業(yè)收入作為實施股權(quán)激勵對創(chuàng)新能力的影響的指標。本文發(fā)現(xiàn)美的集團從2014年開始，每年都會員工推出激勵計劃，與之相對應的是美的集團確實在創(chuàng)新能力和效益提高方面有了突飛猛進的增長。二、股權(quán)激勵的概述（一）股權(quán)激勵的內(nèi)容股權(quán)激勵是上市公司用本公司股票對企業(yè)內(nèi)部的高管人員和核心員工實施的長期性激勵的制度。股權(quán)激勵制度是指受激勵的人在一定的時間內(nèi)，以一定的價格購買公司的股份，股份持有者享有分享企業(yè)利益的權(quán)利。當激勵對象接受企業(yè)授予的一定數(shù)量的股份時候，也意味著接受企業(yè)制訂的行權(quán)條件的約束，這樣可以增強員工的責任心和歸屬感，將員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合在一起。同時激勵對象為了得到自己的股權(quán)利益，要達到股權(quán)解鎖必須的條件，實現(xiàn)相應的業(yè)績。這樣的激勵手段有兩個優(yōu)點：第一，可以緩解委托代理理論所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離產(chǎn)生的利益分裂問題；第二，給予獎勵的對象不僅能給企業(yè)帶來高收益，還能通過努力獲得與自己相符的收益。（二）股權(quán)激勵的模式國內(nèi)常見的股權(quán)激勵有兩種：單一模式和復合模式。1.單一股權(quán)激勵模式單一股權(quán)激勵模式又可以分為三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。（1）股票期權(quán)期權(quán)又被稱為選擇權(quán)，股票期權(quán)是標的資產(chǎn)為股票的一種特殊期權(quán)，是指持有者擁有在合約規(guī)定的到期日或者是一定期限內(nèi)以事先約定的價格買入或者賣出一定數(shù)量的特定股票的權(quán)利。股票期權(quán)作為股權(quán)激勵的一種工具，是一種買入期權(quán)，這種權(quán)利的持有者，可以在規(guī)定時間內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買公司股票。在行權(quán)前，期權(quán)持有者不能得到任何收益，行權(quán)后持有者的收益為行權(quán)日公司股票的市價與行權(quán)價格之間的差價，這是公司賦予激勵對象的權(quán)利。購股權(quán)的優(yōu)點是：首先，當股價低于行權(quán)價時，持有人可以放棄行權(quán)。其次，由于股票期權(quán)需要一定的時間和條件來實現(xiàn)，有利于激勵期權(quán)獲得者努力工作來提高公司業(yè)績達到條件或提高股價來賺取價格差的利潤，達到長期激勵的效果。最后，它的成本是基于企業(yè)股票未來的增值，有利于減輕企業(yè)的現(xiàn)金壓力。（2）限制性股票限制性股票則是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃中的條件，激勵對象從上市公司獲得一定數(shù)量的本公司的股票。激勵對象只有在滿足業(yè)績條件和時間限制的情況下才能獲得股票，限制性股票的授予價格以市場價格為準。限制性股票的承授人不能在限售期和限額內(nèi)將其出售，只能在達到特定的績效目標或規(guī)定的服務限額時出售，如果達不到預定目標，公司有權(quán)回收授予激勵對象的限制性股票。限制性股票的好處是，激勵對象不需要支付現(xiàn)金，只要達成公司制定的長期目標即可。（3）股票增值權(quán)股票增值權(quán)是指公司給予激勵對象的一種選擇權(quán)，在未來一定時期內(nèi)，公司的股價如果上升，激勵對象可以行權(quán)得到股票價格上升所帶來的收益，通常為現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。激勵對象不用為行權(quán)付出資金，也不擁有這些股票的所有權(quán)，同時也擁有表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和用于擔保、償還債務等等。一旦承授人離開公司，股份就會自動失效。2.復合股權(quán)激勵模式企業(yè)采取大于等于兩種單一股權(quán)激勵模式結(jié)合的激勵方案被定義為復合型股權(quán)激勵。企業(yè)按照自身發(fā)展時期與發(fā)展特色來選擇激勵模式，而股票期權(quán)和限制性股票等都有著不同的優(yōu)缺點，當企業(yè)難以抉擇或者是為了達到1+1>2的效果，會同時使用單一的激勵模式，形成復合型股權(quán)激勵模式，它既可以更好地實現(xiàn)其中某一模式的優(yōu)點同時也能補充其他模式的補足。（三）股權(quán)激勵的對象股權(quán)激勵的對象主要是兩類人：高管人員及核心業(yè)務人員。（1）高管人員高級管理人員在公司的管理層中有重要作用,負責公司的日常經(jīng)營管理,是掌握的重要信息的人士,其中包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人。當然,上市公司的董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員也被包括。董事是公司管理的核心，其任務是完成董事會制定的業(yè)務目標。如果管理層的代表沒有實際的股份，只拿到報酬的話，就會想要跳槽到報酬高的企業(yè)，或者因為固定報酬而偷懶，很可能會對公司的經(jīng)營造成很大的影響。為了緩解這樣的問題，實施股票激勵制度，經(jīng)營者可以享受相應的利益，也可以緩解經(jīng)營者工作懈怠、頻繁離職的問題。（2）核心業(yè)務人員在技術(shù)密集型的企業(yè)中，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的核心競爭實力，企業(yè)只有保證核心業(yè)務人員特別是技術(shù)人員的待遇和薪酬，才能讓技術(shù)人員不流失。因此，企業(yè)對核心業(yè)務人員進行股權(quán)激勵能夠保證企業(yè)的競爭實力。三、美的集團股權(quán)激勵實施情況分析（一）美的集團基本概況美的集團于1968年由何享健先生帶領(lǐng)23名順德居民創(chuàng)立，1981年注冊“美的”商標標志著美的品牌誕生，1992年進行股份制改革，次年在深交所上市，成為中國第一家由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改組而成，并且擁有現(xiàn)代管理體制的上市公司。美的集團如今已成為我國家電制造業(yè)上市公司的龍頭企業(yè)，截至2020年，美的集團已經(jīng)連續(xù)5年位列《財富》世界500強。（二）美的集團股權(quán)激勵動因分析1．緩解委托代理的矛盾，降低代理成本委托代理理論使得經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，但是從長遠來看不利于企業(yè)發(fā)展。股權(quán)激勵與傳統(tǒng)薪酬體系不同，使得公司經(jīng)營者和所有者的利益趨于一致。讓高管和核心業(yè)務人員不僅為了個人利益而努力，還要兼顧公司的長遠發(fā)展。員工為了實現(xiàn)公司效益最大化，會更加努力工作，股權(quán)激勵有效地緩解委托代理的矛盾。實施股權(quán)激勵與傳統(tǒng)的模式相比節(jié)約了公司的運營成本，減少了從公司的現(xiàn)金支出，提高了公司的資金利用率。與此同時，股權(quán)激勵制度能夠提高員工工作的積極性和創(chuàng)造力，減少離職人數(shù)，降低員工招聘成本，因此美的集團實施股權(quán)激勵可以有效地降低代理成本。2.吸引和留住核心業(yè)務人才目前家電制造業(yè)共有59家公司，競爭異常激勵，美的集團想要保持目前的地位，其研發(fā)能力首當其沖。實施股權(quán)激勵能夠更好地留住核心研發(fā)人才，并且吸引更多的新生命，為研發(fā)注入新活力。美的集團曾經(jīng)出現(xiàn)過高管的離職高峰，高管的離職會影響企業(yè)的發(fā)展。因此只有實施股權(quán)激勵吸引和留住核心業(yè)務人才，才能使美的集團穩(wěn)居市場地位。3.實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展近年來，美的集團的目標主要是海外市場的拓展，提高國際知名度。為了實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展，進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，公司制定了股權(quán)激勵計劃。一旦員工滿足行權(quán)條件，就會解除獎勵，激發(fā)員工的積極性。美的集團實施股權(quán)激勵計劃，有利于加快公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，有利于公司的長遠發(fā)展。（三）美的集團股權(quán)激勵方案內(nèi)容及行權(quán)情況美的集團從2014年1月至2020年4月實施多輪動態(tài)股權(quán)激勵，具體共包括七期股票期權(quán)，四期限制性股票和六期核心管理團隊持股計劃。本文以的2013年為基年，對美的集團實施的股權(quán)激勵內(nèi)容及其行權(quán)情況進行分析。1.2014年-2020年七期股票期權(quán)激勵計劃美的集團先后共實施了七次股票期權(quán)激勵計劃，具體內(nèi)容如下表所示。表1.美的集團七期股票期權(quán)激勵計劃具體內(nèi)容數(shù)據(jù)來源：美的集團公告美的集團第七期的激勵對象人數(shù)分別為691人、738人、931人、1476人、1341人、1150人、1425人。從圖表中可以看出,股票期權(quán)激勵的人數(shù)逐年增多,在2017年達到高峰,之后的第五和六期出現(xiàn)小幅下跌，激勵的對象的數(shù)量從第四期開始下降,在第七期激勵對象數(shù)量又有所上升。下降是因為從第四期開始，股權(quán)激勵模式中加入了限制性股票，股票期權(quán)人數(shù)被部分分散。因此，從整體上看，通過股票期權(quán)激勵計劃給予獎勵的人數(shù)呈增加趨勢。從授予數(shù)來看，美的集團的七期股票期權(quán)授予數(shù)為4051.2萬股、8430萬股、12753萬股、9898.20萬股、6208萬股、4724萬股、6526萬股。賦予數(shù)量也在第四期到達頂點，這還是因為在第四期分散了股票期權(quán)授予人數(shù)。從整體上看，美的集團的激勵計劃的股票期權(quán)授予件數(shù)也在增加。從權(quán)利價格來看，美的集團七期股票期權(quán)激勵計劃的行權(quán)價格分別為48.79元/股、31.54元/股、21.35元/股、33.72元/股、57.54元/股、54.17元/股、52.02元/股。目前美的集團的第一期到第四期股票期權(quán)激勵計劃已行權(quán)完畢，第五期和第六期股票期權(quán)激勵計劃已經(jīng)解鎖。第七期股票期權(quán)激勵計劃尚未解鎖。美的集團的股份激勵計劃與同行業(yè)其他公司相比，裁量條件寬松，員工的壓力也小。圖1.美的集團七期股票期權(quán)激勵計劃人數(shù)及授予數(shù)量趨勢圖數(shù)據(jù)來源：美的集團年報整理圖2.美的集團七期股票期權(quán)激勵計劃授予的股票期權(quán)分配情況數(shù)據(jù)來源：美的集團年報整理美的集團的獎勵對象只有第一期和第二期有管理人員，以后沒有管理人員的激勵。但是與此同時,研發(fā)人員的數(shù)量大幅增加,從2017年起，品質(zhì)人員占比開始單獨披露，營銷和信息技術(shù)人員占比，不再單獨披露。這符合美的從營銷驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動的轉(zhuǎn)型，在逐步解決穩(wěn)定性和可靠性之后，技術(shù)領(lǐng)先成為美的集團的新目標。其中研發(fā)人員始終是數(shù)量最多的類型，分別占期權(quán)總數(shù)的36.13%、40.41%、39.27%和40.77%，研發(fā)人員的激勵數(shù)量總體呈上升趨勢。2.2017-2020年四期限制性股票激勵計劃美的集團在2017年采用限制性股票進行激勵，具體內(nèi)容如下表所示。表2.美的集團四期限制性股票激勵計劃具體內(nèi)容數(shù)據(jù)來源：美的集團年報整理在股票激勵對象人數(shù)方面，美的集團的限制性股票激勵人數(shù)分別為140人、344人、451人、506人，激勵人數(shù)有所增加。激勵對象主要為經(jīng)營單位和部門的主要管理人員和董事會認為對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他人員。從權(quán)利條件來看,，四期限制性股權(quán)的行權(quán)條件要求凈利潤不低于近三年平均水平，個人和經(jīng)營單位考核達標。想要實現(xiàn)權(quán)利,條件是不容易,因此管理者的壓力較大,被期待激勵效果是很難實現(xiàn)的。3.2015年-2020年六期核心團隊持股計劃自2015年起美的集團開始實施核心團隊持股計劃，具體包括六期全球合伙人持股計劃和三期事業(yè)合伙人持股計劃，具體內(nèi)容如下表所示。表3.美的集團核心管理團隊全球合伙人持股計劃具體內(nèi)容數(shù)據(jù)來源：美的集團年報表4.美的集團事業(yè)合伙人持股計劃主要內(nèi)容數(shù)據(jù)來源：美的集團年報在股權(quán)激勵對象數(shù)量上，六期全球合伙人持股計劃的激勵數(shù)量除了在2018年達到20人之外，其余變動不大。三期事業(yè)合伙人持股計劃中的激勵對象數(shù)量分別為50人、45人和46人，激勵人數(shù)總體來看呈現(xiàn)下降趨勢。股票激勵的資金全部來自為公司股票計劃的特別基金。作為行權(quán)條件的業(yè)績指標，除第一期要求凈利潤增長率不低于15%外，后五期均要求凈資產(chǎn)收益率不低于20%，要求提高業(yè)績指標。從以上的分析可以看出，股票激勵的范圍擴大了，行權(quán)條件也提高了。4.美的集團與同行業(yè)股權(quán)激勵方案比較本文選擇同行業(yè)的海爾智家作為美的集團的對比企業(yè)，主要有以下三方面的原因。首先，兩家公司的營業(yè)范圍基本相同，經(jīng)營模式也相似，競爭的市場環(huán)境也相同。其次，美的集團從2014年開始實施股權(quán)激勵，海爾智家從2009年實施股權(quán)激勵，二者時間相近。最后，在我國家電企業(yè)市值排名中，美的集團、海爾智家都位于家電排行榜前三名，實力相當。海爾智家股權(quán)激勵方案為了緩解管理層與企業(yè)利益的沖突，海爾智家于2009年、2010年、2012年以及2014年分別實施了四期股權(quán)激勵計劃。表5.海爾智家股權(quán)激勵計劃具體內(nèi)容數(shù)據(jù)來源：海爾智家年報海爾在激勵模式的選擇上采用了股票期權(quán)和限制性股票。股權(quán)激勵模式與美的集團相比比較單一，特別是在第四期股權(quán)激勵計劃中才引入了限制性股票。從激勵對象來看，海爾公司的激勵對象數(shù)量遠少于美的集團，激勵對象的范圍較小。海爾以凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率作為行權(quán)指標，雖然行權(quán)的衡量指標明顯少于美的，但是海爾的行權(quán)條件明顯嚴格，對員工的要求程度也更高。四、股權(quán)激勵對美的集團創(chuàng)新能力的影響分析（一）對專利申請數(shù)的影響我們將企業(yè)的專利申請數(shù)占研發(fā)資金投入的比重作為衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的指標，并論證出兩者的比重越大，創(chuàng)新的效率高，產(chǎn)出的強度大。本文借鑒專利創(chuàng)新效率來衡量美的集團創(chuàng)新產(chǎn)出。表5.美的集團專利申請數(shù)情況年份專利申請數(shù)件研發(fā)資金投入億元專利創(chuàng)新效率件/億元2013年564735161.432014年737845.30162.892015年1052352.63200.062016年1354660.46224.052017年1693480.00211.682018年1589572.68218.702019年1525986.38176.65數(shù)據(jù)來源：美的集團年報整理通過表5得到美的集團歷年的專利申請數(shù)每年都在增加，股權(quán)激勵后研發(fā)資金投入也逐步增大，從2014年實施股票期權(quán)后，2015年專利申請數(shù)為10523件，相比于前一年的7378件增長了1.42倍，相比于2013年的5647件增長了1.86倍。由此可見，公司實施股票期權(quán)對專利申請數(shù)的促進作用十分明顯。但是在2019年受到疫情影響，專利創(chuàng)新效率有所下降，股權(quán)激勵效果并不明顯。Choice的數(shù)據(jù)顯示，截至2000年1月31日，家用電器行業(yè)共有59家公司。Sixlens的數(shù)據(jù)顯示，這59家公司總共申請了113064件發(fā)明專利，平均而言，每家公司申請了1916.34件專利。僅美的集團就申請了37852件，超過平均水平19.75倍，說明美的集團的創(chuàng)新能力十分強勁，這與其實施的股權(quán)激勵計劃密不可分。（二）對專利授權(quán)數(shù)的影響由于創(chuàng)新研發(fā)活動普遍周期長，投入金額大，且提交專利申請后需要一段時間進行認證和批準，所以我們認為專利申請數(shù)存在時間上的滯后性。所以我們以實施股權(quán)激勵前的2013年為基期的專利授權(quán)數(shù)量與實施股權(quán)激勵后的進行比較，以分析股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響。圖3.美的集團專利授權(quán)數(shù)影響分析數(shù)據(jù)來源：新浪財經(jīng)美的集團在第一期股票期權(quán)實施后，專利授權(quán)數(shù)量有顯著的增長，同比增長了162.19%，此后每年都有不同程度的增長，且增長率超過130%，2019年因為疫情原因略微有所下降。根據(jù)新浪財經(jīng)數(shù)據(jù)，截至2020年底美的集團專利授權(quán)數(shù)量位居家電制造業(yè)第一，專利授權(quán)數(shù)為67179件，美的集團有效專利申請數(shù)也位居行業(yè)第一。（三）對主營業(yè)務收入的影響考慮到股權(quán)激勵對專利授予數(shù)也有一定的滯后性，因此我們選取主營業(yè)務收入來與實施股權(quán)激勵之前來做比較。圖4.美的集團、海爾智家2011-2019年營業(yè)數(shù)據(jù)來源：美的集團，海爾智家年報從營業(yè)收入來看，美的集團遠高于海爾智家。在圖4中我們可以清楚地看到，2014年美的集團實施股權(quán)激勵后2015年的營業(yè)收入受到行業(yè)影響，效果并不是十分明顯，但是其后增長速度也是逐步攀升。單從2019年看，營業(yè)收入實現(xiàn)了2782億元，同比增長了7.14%。海爾智家2014年實施了第四期股權(quán)激勵計劃，截至2018年行權(quán)結(jié)束。2015年海爾同樣受到了行業(yè)影響，在營業(yè)收入方面并沒有顯著效果，其后營業(yè)收入進入上升階段。但是就折線圖斜率上看，在三年的行權(quán)期內(nèi)，海爾的營業(yè)收入增長程度遠不及美的。說明在股權(quán)激勵對美的營業(yè)收入影響方面，美的集團的股權(quán)激勵效果更加顯著。五、結(jié)論與建議本文選取技術(shù)密集的家電制造行業(yè)中的美的集團作為研究對象，通過分析其股權(quán)激勵方案的實施特點，以及結(jié)合與海爾電器對比分析的研究方法，來綜合得出股權(quán)激勵對美的集團的技術(shù)創(chuàng)新能力的影響。本文得出的結(jié)論如下：第一，實施的股票期權(quán)、限制性股票和核心團隊持股計劃中的行權(quán)期是有重疊的，可以使得股權(quán)激勵計劃的激勵時間更長，激勵的效果持續(xù)性更好。實施激勵后，美的集團的創(chuàng)新能力明顯增強，特別是專利申請數(shù)，遠遠高于同行業(yè)的平均水平。第二，激勵對象范圍不斷擴大，股票期權(quán)的激勵對象主要是高管和業(yè)務人員，但是在后兩期增加的激勵對象基本為核心技術(shù)人員，核心的技術(shù)員工是美的集團的主力軍，對其的激勵效果直接影響到企業(yè)最終激勵方案實現(xiàn)的效果。激勵范圍過小，則難以顯現(xiàn)激勵效果，而在合理的情況下激勵對象的范圍越來越廣，且將核心員工放在首位，能夠提高企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)的創(chuàng)新。2019年企業(yè)的專利申請數(shù)與授權(quán)數(shù)與2013年相比，超過200%增長率。與實施股權(quán)激勵前相比，2019年主營業(yè)務收入是2012年的3倍，增長十分迅速。同時，從營業(yè)收入對股權(quán)激勵的反應來看，美的集團的股權(quán)激勵效果明顯好于海爾智家。美的電器的限制性股票和核心團隊持股計劃主要的激勵對象是公司高管，對于高管的激勵能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新，增加高管對企業(yè)的忠誠度，減少離職率。但是由于對高管的激勵行權(quán)條件很容易達成，激勵效果沒有達到預期的目標。第三，通過對企業(yè)專利申請數(shù)量、專利授權(quán)數(shù)量以及企業(yè)主營業(yè)務收入分析，實施股權(quán)激勵后前三者都在有大幅度的增長，說明股權(quán)激勵對企業(yè)的創(chuàng)新能力有正向的促進作用。基于本文，對美的集團的股權(quán)激勵計劃提出以下建議：第一，設計多元化的業(yè)績考核指標。美的集團的業(yè)績考核指標設計的較為單一，僅僅將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率作為考核條件。選擇這兩個考核指標，是由于這兩個指標的數(shù)據(jù)容易獲取并計算方便，但是只能反映出股權(quán)激勵實施的短期效果，而且不能用來評判企業(yè)未來長期的經(jīng)營效益，所以只將這兩項作為考核指標是無法全面對美的集團股權(quán)激勵效果進行評價的。從考核條件來講，與海爾相比，美的集團對于高管的考核條件較為容易達成。業(yè)績考核指標單一除了會影響股權(quán)激勵的實施效果，還有可能因為該考核指標易于達到致使該激勵成為企業(yè)中管理人員的個人福利。第二，提高行權(quán)價格。通過對美的集團自身的公司發(fā)展情況結(jié)合考慮，認為美的集團行權(quán)價格的設定太低，太容易實現(xiàn)。并沒有將市場的變化等因素考慮進來，過于苛刻的行為條件會影響股權(quán)激勵的實施效果，經(jīng)營者考慮個人利益的短視行為無法避免，可能會妨礙企業(yè)未來的發(fā)展。第三，整頓企業(yè)內(nèi)部制度。要完善企業(yè)的內(nèi)部控制制度,監(jiān)督缺乏容易導致企業(yè)的管理人員的短期行為。為提高企業(yè)內(nèi)部控制能力,讓公司的管理人員能夠理性地做出決定,將公司利益與個人的利益緊密結(jié)合。對于企業(yè)的股權(quán)激勵不正之風，將明確處罰規(guī)定。第四，加強監(jiān)管力度。股東大會選舉了監(jiān)事會，監(jiān)事會應該明確加強自己的權(quán)限，進行有效的監(jiān)督。同時，