關(guān)于天津肯德基有限公司員工薪酬管理情況的調(diào)查報(bào)告一、調(diào)查目的對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)而言，薪資不僅起到激勵(lì)員工的作用，還是妥善分配和利用人力資源的重要工具之一。因此，必須以科學(xué)研究的發(fā)展理念為具體指導(dǎo)，探索建立一套符合公司領(lǐng)域特征和公司薪酬管理體系規(guī)章的人性化規(guī)定的當(dāng)代薪酬管理體系規(guī)章制度，并且對(duì)公司的薪資管理系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)有效而具體的指導(dǎo)，不受公司所屬行業(yè)等因素的限制，是必不可少的工作。本次調(diào)查的主要目的是分析天津肯德基有限公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題的對(duì)策。二、調(diào)查方法為了了解天津肯德基有限公司員工薪酬管理情況，我采用了以下調(diào)查方法：第一，問卷調(diào)查：我們?cè)O(shè)計(jì)了一份針對(duì)公司員工的匿名問卷，涵蓋了薪資待遇、績效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)制度等方面的問題。問卷內(nèi)容包括選擇題和開放式問題，旨在獲取員工對(duì)薪酬管理的看法和意見。第二，訪談：我們安排了一系列個(gè)別訪談，與公司中的不同職位和級(jí)別的員工進(jìn)行深入交流。訪談采用半結(jié)構(gòu)化方式，以便員工能夠自由表達(dá)自己的觀點(diǎn)和體驗(yàn)。第三，數(shù)據(jù)收集：我們收集了一些與公司薪酬管理相關(guān)的數(shù)據(jù)，如薪資結(jié)構(gòu)、績效數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)勵(lì)記錄等。這些數(shù)據(jù)將作為輔助信息，用于與員工的反饋進(jìn)行對(duì)比和分析。三、存在問題根據(jù)以上步驟的調(diào)查，以下是天津肯德基有限公司員工薪酬管理存在的主要問題：（一）薪酬構(gòu)成不合理1．員工福利不完善由于天津肯德基有限公司的薪酬等級(jí)序列不完善，導(dǎo)致員工的福利很少?？v觀該公司現(xiàn)行薪酬管理制度及規(guī)范，貨幣資金仍然是企業(yè)員工薪酬的常見形式，福利待遇水平不高且項(xiàng)目單一。目前看來，該公司直到近年來才陸續(xù)普及住房公積金，福利項(xiàng)目局限在法定福利范圍內(nèi)，幾乎存在公司獨(dú)有福利，也缺乏醫(yī)療保健、收入保障等方面的規(guī)劃。公司員工的工作非常艱辛，他們的日常工作和休息日與親人不同。他們放棄與親人在一起的時(shí)間，無法很好地享受私生活。該公司很少開展員工集體活動(dòng)，不利于培養(yǎng)員工的忠誠度與集體精神。2．薪酬結(jié)構(gòu)的比例不科學(xué)根據(jù)聯(lián)通衡東公司現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)薪酬計(jì)劃分析，該公司的薪酬結(jié)構(gòu)比例不科學(xué)，基本工資的比例過高。尤其是業(yè)務(wù)部門的績效工資相對(duì)較低，對(duì)業(yè)務(wù)部門員工的激勵(lì)效果不強(qiáng)?？v觀該公司基層員工的薪酬結(jié)構(gòu)，普遍缺乏績效工資，嚴(yán)重打擊了基層員工的工作熱情，只有在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)督促下他們才愿意暫時(shí)努力一下，因此無法從源頭進(jìn)行更改翰人力資源管理有限公司員工的工作態(tài)度，因此無法合理地提高天津肯德基有限公司普通員工的工作積極性。對(duì)于具有績效薪資的職位，員工薪資與績效考核之間沒有強(qiáng)烈的關(guān)系。員工的薪水越來越僵化，不能反映薪水的鼓勵(lì)作用。（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制存在缺陷1．薪酬績效管理機(jī)制不成熟從現(xiàn)狀來審視，員工的新項(xiàng)目開展進(jìn)度是比較普遍的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，對(duì)質(zhì)量能保證且花費(fèi)最少的時(shí)間的員工將給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績效不佳的員工將受到懲罰。這是一種普遍而合理的鼓勵(lì)方法。天津肯德基有限公司目前的績效考核激勵(lì)方法已經(jīng)在前文中進(jìn)行了描述，可以看出還有兩個(gè)更大的問題。首先，績效考核所鼓勵(lì)的社會(huì)化水平不足以滿足天津肯德基有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略定位和總體目標(biāo)，因此不能對(duì)公司的總體目標(biāo)產(chǎn)生明顯的積極影響。其次，績效考核激勵(lì)的目的不強(qiáng)，無法確?？梢酝ㄟ^分級(jí)，分工和個(gè)人來制定多樣化的績效考核和激勵(lì)方案。它不能突出顯示員工的工作重點(diǎn)和工作進(jìn)度的可視化顯示。結(jié)果，無法評(píng)估員工工作成果的質(zhì)量。它沒有績效評(píng)估應(yīng)具有的評(píng)估功能和鼓勵(lì)功能。2．激勵(lì)制度單一首先，天津肯德基有限公司對(duì)員工的鼓勵(lì)主要體現(xiàn)在漲薪，晉升等補(bǔ)貼上。這樣的鼓勵(lì)方法太單一，有兩個(gè)關(guān)鍵問題。首先，公司通常通過現(xiàn)金分配實(shí)施薪酬激勵(lì)，他們沒有充分利用貨幣激勵(lì)等其他激勵(lì)方式的效果，也沒有滿足不同員工的不同要求。在現(xiàn)階段，天津肯德基有限公司的薪酬激勵(lì)體系無法滿足不同層次員工的需求。其次，激勵(lì)制度僅包括三種方法：加薪，晉升和其他補(bǔ)貼。從方法的角度看它過于單一。而且，在職級(jí)工資相對(duì)固定的前提下，公司員工的勤奮定位也集中在公司的工作水平提升上。這會(huì)損害公司員工的團(tuán)結(jié)凝聚力。四、建議和對(duì)策（一）科學(xué)確定薪酬結(jié)構(gòu)1．優(yōu)化等級(jí)序列借助專業(yè)技能全方位、深層次剖析崗位，實(shí)現(xiàn)由崗位具體勞動(dòng)到抽象勞動(dòng)的轉(zhuǎn)化，然后基于此設(shè)計(jì)職位序列表，使之前無法比較的職位具有對(duì)比性，從而確保公司的薪酬激勵(lì)規(guī)章制度是公正的。2．理順薪酬構(gòu)成薪資結(jié)構(gòu)是指標(biāo)準(zhǔn)工資等各類薪資項(xiàng)目在總薪資中的占比。公司實(shí)施基于績效的薪酬時(shí)，必須聘請(qǐng)權(quán)威的薪酬專家通過科學(xué)研究來分析相關(guān)因素，并以科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)化的方式設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。其中，標(biāo)準(zhǔn)工資屬于保證要素，相當(dāng)于最基礎(chǔ)的工資形式，主要起到保障員工基本生活條件的作用，其規(guī)模取決于工作級(jí)別和基數(shù)。基數(shù)的大小取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況，標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定。在正常情況下，基礎(chǔ)工資只能增加而不能減少。否則，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的薪酬管理系統(tǒng)不滿意，對(duì)公司不滿意?？冃Э己诵劫Y是薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)因素的一部分，也是員工工作動(dòng)力的一部分?？梢曰咎岣咂湓谠u(píng)估中的比重，具有良好的激勵(lì)作用。此外，還必須注意防止將鼓勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素。例如，獎(jiǎng)勵(lì)通常是固定的時(shí)間和固定的金額。如果是長期的，則獎(jiǎng)勵(lì)將失去鼓勵(lì)的作用，并且實(shí)質(zhì)上將成為標(biāo)準(zhǔn)工資。（二）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制1．完善績效考核體系從當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估管理系統(tǒng)來看，存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)實(shí)。盡管公司已經(jīng)建立了基本的績效考核管理系統(tǒng)，并且很大一部分薪資結(jié)構(gòu)是基于績效考核才兌現(xiàn)的，但是由于每個(gè)級(jí)別和級(jí)別所選擇的薪資管理系統(tǒng)存在差異不大、績效評(píng)估方法單一等問題。當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估并沒有真正應(yīng)有的用途。因此可以在提高工作認(rèn)知度和工作評(píng)價(jià)水平的基礎(chǔ)上，調(diào)整不同職務(wù)特點(diǎn)和職級(jí)的薪資結(jié)構(gòu)比例，制定不同的考核管理制度。例如，對(duì)于行政部門經(jīng)理，在薪資結(jié)構(gòu)中，應(yīng)相對(duì)降低績效考核的比例。因?yàn)樾姓笄诘谋举|(zhì)是履行其明確的工作職責(zé)，但要更好地鼓勵(lì)他們表現(xiàn)出更高的素質(zhì)。工作職責(zé)及其對(duì)可持續(xù)發(fā)展和發(fā)展趨勢(shì)的激勵(lì)作用，必須制定績效考核工資的一部分，并鼓勵(lì)其不斷提高個(gè)人能力。2．豐富激勵(lì)手段在實(shí)際工資結(jié)構(gòu)中，對(duì)于中低收入員工，經(jīng)濟(jì)型工資結(jié)構(gòu)比較合理；對(duì)于高端人才，有必要在工資的合理性與不合理性之間建立有效的聯(lián)系，并為他們提供對(duì)外交流的機(jī)會(huì)。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)或可靠的晉升方法，然后完成他們的鼓勵(lì)。一旦滿足了員工的客觀性要求，便可以合理，充分地利用員工的潛在主動(dòng)性，促進(jìn)他們工作效率的提高，從而為企業(yè)帶來豐厚的利潤。天津肯德基有限公司將對(duì)此進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆答?。員工和企業(yè)都有一定的利潤。相反的情況也是如此。此外，適當(dāng)調(diào)整基