摘要新時期事業(yè)單位的人力資源管理體制在很大程度上影響著事業(yè)單位的發(fā)展，因此有必要采取合理的管理模式。本文通過對我國事業(yè)單位管理流程和績效考核體系的研究，明確了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題提出了具體的解決方案，使事業(yè)單位在人力資源管理體制改革后得到更好的發(fā)展。關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；問題；對策

引言我國的事業(yè)單位聚集了大量的專業(yè)技術人才，是高素質(zhì)人力資源的聚集地。與企業(yè)單位主要關注生產(chǎn)經(jīng)營等商業(yè)活動不同，事業(yè)單位涉及更為廣泛的科教文衛(wèi)公共服務事務，因此在日常管理工作理念與實踐中存在顯而易見的差異。事業(yè)單位作為高素質(zhì)人才資源聚集地的特點決定了事業(yè)單位人力資源的有效管理不僅對一個單位的職業(yè)發(fā)展，而且對整個社會的發(fā)展都具有重要意義。目前，事業(yè)單位的人力資源管理仍然沿用舊的方式。在新時期，還需要轉(zhuǎn)變管理觀念，使事業(yè)單位更好地適應市場和人民的需要。此外，舊的人力資源管理體制過于臃腫，決策層無法接受單位內(nèi)部人員的意見，大大降低了人力資源管理的效率，制約了事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理的含義人力資源是指勞動者能夠促進整個經(jīng)濟社會發(fā)展的能力，包括智力勞動和體力勞動的能力。從廣義上講，智力正常的人是人力資源，我們討論的主要是指單位組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學方法，結合一定的物質(zhì)資源，對人力資源進行合理的培訓、組織和配置，以保持人力資源和物質(zhì)資源的最佳比例。同時，它可以適當?shù)卣T導、控制和協(xié)調(diào)人們的思想、心理和行為，充分發(fā)揮人們的主觀能動性，使人們充分發(fā)揮自己的才能，使事情適合人和人，實現(xiàn)組織目標。新時期事業(yè)單位人力資源管理的重要性人力資源是構建單位核心競爭力的基礎，是組織生存和發(fā)展、始終保持競爭力的特殊源泉；它是創(chuàng)造剩余價值的主體和企業(yè)利潤的源泉；同時，它也是一種戰(zhàn)略資源，是單位可持續(xù)發(fā)展的依托。人力資源的開發(fā)，有利于提高人們的認知能力和思想道德素質(zhì)，更新觀念，改變生活方式，為部隊的發(fā)展提供智力支持和精神動力。新時期優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理最重要的價值在于徹底擺脫舊思想的束縛，使管理從觀念到手段更加符合時代發(fā)展的客觀要求。例如，通過加強人力資源管理，打破舊的資歷機制的束縛，最大限度地激發(fā)人才隊伍的潛能。再比如，通過更加現(xiàn)代化的人力資源管理，全面提升事業(yè)單位的核心競爭力，借助人才隊伍的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，推動事業(yè)單位從經(jīng)營到管理的全面轉(zhuǎn)型升級。再比如，運用現(xiàn)代人力資源管理激勵機制，徹底顛覆舊體制下編制內(nèi)外的差別待遇和管理歧視，營造更加公平、公正的管理氛圍，讓真正的人才充分發(fā)揮自己的才華和才能，從人力資源團隊中剔除不稱職、不活躍的人員。新時期事業(yè)單位人力資源管理中的問題人員考核不嚴格事業(yè)單位進行人員考核時，主要采用年終考核的方式。一些公共機構將增加季度評估。由于考核間隔較長，員工在工作過程中會逐漸失去熱情和監(jiān)督，導致員工工作粗心，影響事業(yè)單位的發(fā)展。此外，在考核過程中，沒有相應的考核標準，極大地助長了奉承和欺騙的氛圍，使員工對自己的工作失去興趣，注重處理人際關系。單位看不到員工績效考核的真實成果，不能準確判斷員工的真實能力，制約了單位的發(fā)展。管理流程冗雜目前，事業(yè)單位在人力資源管理過程中，管理人員過多，分級制度過于嚴格。與各類民營企業(yè)相比，同一部門設置的管理崗位較多，使得上級的意見無法及時有效地傳遞給員工。同時，底層員工發(fā)現(xiàn)問題后不能及時將意見傳達到?jīng)Q策層。同時，由于員工的意見要層層傳達，各級領導都會征求意見，員工不敢反映本部門存在的問題。長期以來，員工形成了不發(fā)表意見的習慣，事業(yè)單位無法進行有效整改，單位人力資源管理陷入惡性循環(huán)。管理模式落后在目前事業(yè)單位的管理過程中，采用了“領導管理多個下屬”的模式。雖然這種模式對于決策層來說相對容易，但當各下屬部門傳遞信息時，下屬部門的領導很容易利用規(guī)章制度的漏洞，損害單位的利益。同時，在這一過程中，同級部門領導往往結成利益聯(lián)盟，拒絕履行監(jiān)督職責，導致事業(yè)單位內(nèi)部大量腐敗。在這種模式下，基層員工無法接觸到核心管理層，核心管理層對基本事物沒有準確的認識，讓事業(yè)單位的決策層對單位的產(chǎn)能等因素沒有概念，為單位的發(fā)展埋下隱患。激勵機制不完善首先，要簡化激勵手段。事業(yè)單位普遍實施基本工資、員工福利等物質(zhì)激勵，員工福利往往與員工的工作績效沒有直接關系，對提高員工工作效率的作用非常有限。第二，激勵方式過于公平。同級各部門工資基本相同；各級人員的工資差別不大，沒有很好地體現(xiàn)責任與報酬一致的原則。第三，激勵目標的簡單性和短期性。只注重短期目標的實現(xiàn)，忽視單位的長遠發(fā)展。把事業(yè)單位人員擺在公務員的位置上，只講奉獻，不講利益，重視精神激勵，忽視物質(zhì)獎勵。新時期事業(yè)單位人力資源管理的完善對策樹立“以人為本”的觀念政策目標的實現(xiàn)最終取決于“人力資源”的合理配置和效率的最大化。因此，要做好新時期的人力資源管理工作，事業(yè)單位首先必須樹立“以人為本”的理念，創(chuàng)造吸引和留住人才的良好環(huán)境。要營造良好的內(nèi)外部人才運行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設，塑造單位形象，強調(diào)尊重、理解、關愛人，倡導具有事業(yè)單位特色的單位文化和職業(yè)道德，統(tǒng)一員工的思想、觀念和行為，鼓勵大家努力工作；要充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人的聰明才智、物盡其用、人盡其才，實現(xiàn)各項事業(yè)又快又好的發(fā)展。完善績效考核制度在事業(yè)單位的發(fā)展中，人才的能力是最重要的因素。要實現(xiàn)單位的良性發(fā)展，需要對全體員工的能力有一個正確的認識，但現(xiàn)有的考核機制無法達到考核效果，因此需要完善績效考核體系?？梢员O(jiān)督評估過程。監(jiān)督主要針對各部門的管理?？己擞杀締挝唤y(tǒng)一組織實施，針對不同崗位制定不同的考核辦法。在傳統(tǒng)的績效考核過程中，部門領導的作用非常惡劣，因此績效考核主要需要對各類領導進行。同時，該單位需要增派檢查組對領導的經(jīng)濟收入情況進行調(diào)查，以確保領導能夠公正、公正地對員工進行考核，正確認識領導的能力，對沒有真才實學的領導進行降職，對沒有真才實學的員工進行開除。這樣就可以充分遏制部隊的不正之風，為有實力的人提供晉升渠道。同時，完善績效考核制度，可以大大減少事業(yè)單位人員的數(shù)量，特別是管理人員的數(shù)量，為優(yōu)化單位的管理流程奠定了基礎。優(yōu)化管理流程目前事業(yè)單位的主要問題是管理機構過于臃腫，導致問題處理效率低下。同時，過于嚴格的評分制度也在很大程度上制約了單位的創(chuàng)新能力。由于不同管理層的領導素質(zhì)參差不齊，不同的領導對員工的想法有不同程度的理解，公共機構的管理特點之一就是對各種問題進行集體討論。在討論過程中，部門領導很有可能否決員工的想法。從長遠來看，員工將不再消耗精力進行各種技術創(chuàng)新，而只按照上級的要求工作。過于保守的打法會使單位無法發(fā)展。因此，公共機構應該對各個部門進行詳細審查，以確定該部門的必要性。同時，他們需要展示部門內(nèi)的各種管理職位，以確定其必要性并取消不必要的管理職位。如果這些經(jīng)理擁有相關的人才，他們可以參與更高級別的管理工作，對不符合能力要求的經(jīng)理進行降級。如果不必要的管理崗位的領導不能滿足本單位的需要，則需要降職或解聘，大大簡化管理流程，使員工和決策者能夠更好地溝通信息，實現(xiàn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。改革管理模式目前，事業(yè)單位的管理模式是所謂的“金字塔”型，對各種信息傳遞和績效考核都有很大的不良影響，因此有必要對管理模式進行改革。由于“金字塔”管理模式具有一定的優(yōu)勢，在一定范圍內(nèi)可以采用這種管理模式，但同時需要增加垂直管理模式。兩周管理模式的有機結合，可以使決策層快速了解基層員工的需求，通過對這些意見的整理，及時發(fā)現(xiàn)本單位存在的問題，并針對這些問題設計相應的處理措施。同時，單位可設立意見信箱，由事業(yè)單位決策人員所有，可對各種意見進行解讀。本單位還應注重員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確保員工提出的創(chuàng)新技術理念能夠及時傳遞給技術人員，使其能夠被相關人員展示，確保員工的個人能力不會被埋沒。加強人力資源教育培訓工作人力資源管理中的教育培訓工作，實際上是指根據(jù)廣大員工自身發(fā)展所產(chǎn)生的人才需求，有步驟、有目的地對其進行全面的素質(zhì)培訓，不斷提高員工的工作積極性和綜合素質(zhì)發(fā)展水平，提高事業(yè)單位整體運行效果。一是制定全面系統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源教育培訓規(guī)劃和方案設計。在教育培訓計劃能夠真正實施并具有很強的時效性之前，我們必須開展全面的調(diào)研活動，在調(diào)研中深入了解員工的發(fā)展需求，優(yōu)化員工層面的教育培訓計劃。二是著力優(yōu)化創(chuàng)新職工繼續(xù)教育形式，使每一位職工都能享有繼續(xù)教育的權利，采取多種教育手段，鍛煉和提高職工的綜合素質(zhì)。第三，注重培訓課程的開發(fā)和管理，構建完善的培訓體系。教育培訓課程應豐富多樣，可結合現(xiàn)場教學、教育視頻、遠程教育等內(nèi)容，讓廣大員工享受到豐富的教育培訓發(fā)展成果。結束語事業(yè)單位在整個社會和時代的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，特別是具有重大的社會公益價值。是吸收和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要陣地。只有不斷提高人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量，才能為事業(yè)單位的長遠發(fā)展提供動力支持。目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題主要體現(xiàn)在人員素質(zhì)不足、單位氛圍惡劣、管理流程繁瑣、員工埋沒能力等方面。這些因素將導致該股發(fā)展進入惡性循環(huán)。為避免事業(yè)單位發(fā)展誤入歧途，需要完善績效考核體系，優(yōu)化管理流程，改革管理體制，讓優(yōu)秀員工充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。參考文獻[1]瞿霞.新時期事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策淺析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（2）：22-23.[2]劉剛.如何改進事業(yè)單位人力資源管理績效薪酬考核辦法[J].人力資源管理，2019（4）：16-17.[3]丁燕萍.薪酬激勵機制在新時期事業(yè)單位人力資源管理中的運用[J].中國外資，2019（7）：54-55.[4]黎玉蘭.新時期事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（27）：40-41.