PAGE29公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述為確定本課題的研究點(diǎn)，筆者搜集查閱了相關(guān)文獻(xiàn)，明確國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，并提出自己的研究思路，國內(nèi)文獻(xiàn)的調(diào)研從CNKI全文數(shù)據(jù)庫中查找和獲取，國外文獻(xiàn)主要從WebofScience核心合集上查找，在出版商或SCI-HUB上獲取全文。調(diào)研將從以下二個(gè)方面進(jìn)行：第一，調(diào)研激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀；第二，調(diào)研公務(wù)員機(jī)制體制，學(xué)習(xí)并借鑒。1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀國內(nèi)文獻(xiàn)在CNKI中通過主題檢索，檢索式為“國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制”，共檢索出2155篇，其中相關(guān)性較強(qiáng)的有112篇，從研究時(shí)間線上看，國內(nèi)對激勵(lì)機(jī)制的研究開始于20世紀(jì)末。劉文濤在北京鐵路局職工工作滿意度和激勵(lì)因素關(guān)系的研究中通過對工作回報(bào)、工作環(huán)境、工作本身、工作關(guān)系、工作成就調(diào)查得出影響職工整體工作滿意度最強(qiáng)度為工作回報(bào)，其中薪酬、良好表現(xiàn)對獎(jiǎng)勵(lì)以及晉升三個(gè)方面是需要重點(diǎn)關(guān)注的方面。李寧（2014）在薪酬管理體系設(shè)計(jì)研究中提出崗位評價(jià)與薪酬管理的作用機(jī)理，崗位評價(jià)作為薪酬管理的基礎(chǔ)，確定職位級別、平衡跨部門崗位，保證薪酬的橫向公平。王志超（2016）提出崗位工資和技能工資構(gòu)成了職工的基本工資，工齡工資、特種工資、效益工資單元是職工的輔助工資。計(jì)件工資以實(shí)際完成對工作量乘以計(jì)件單價(jià)直接計(jì)算計(jì)件工資，結(jié)合安全、質(zhì)量、效益等進(jìn)行連掛考核。但是技能工資效果不斷弱化，隨著物價(jià)水平上漲、職工收入上升，而技能工資標(biāo)準(zhǔn)一直不變導(dǎo)致技能工資提升職工技術(shù)水平等鼓勵(lì)刺激作用不大。畢瑩（2018）從目標(biāo)與績效、薪酬與福利、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)四個(gè)方面進(jìn)行了制度體系設(shè)計(jì)和執(zhí)行層面的分析，對模塊之間的銜接問題也進(jìn)行了研究和分析并提出了協(xié)同性的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)對策。鄧婷婷（2018）通過調(diào)查問卷研究西北地區(qū)鐵路運(yùn)輸企業(yè)新生代職工激勵(lì)機(jī)制研究中提出18項(xiàng)組織激勵(lì)變量因子分析總結(jié)出三個(gè)公共因子，分別為物質(zhì)性激勵(lì)因子、歸屬行激勵(lì)因子、成長性激勵(lì)因子，其中5項(xiàng)激勵(lì)變量最高，分別是工資報(bào)酬、晉升渠道、工作生活平衡、職業(yè)規(guī)劃、績效考核。劉闊譽(yù)（2019）研究鐵路某科技型企業(yè)外聘職工激勵(lì)指標(biāo)中提出29項(xiàng)激勵(lì)指標(biāo)并進(jìn)行了數(shù)據(jù)等統(tǒng)計(jì)分析，其中相關(guān)性為“強(qiáng)”的指標(biāo)共計(jì)11項(xiàng)，分別是明確的崗位晉升通道、公正的薪酬分配、參與性強(qiáng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公平公開的考核、得到高度信任、為員工制定發(fā)展規(guī)劃、決策制定時(shí)有發(fā)言權(quán)增加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、為員工統(tǒng)一租房、增加企業(yè)年金、有轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)；相關(guān)性為“中強(qiáng)”的指標(biāo)6項(xiàng)，分別是適時(shí)的表揚(yáng)和贊賞、重視并鼓勵(lì)創(chuàng)新、培訓(xùn)按需多樣化、用人所長、過節(jié)和在職職工一樣發(fā)東西、報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用。張穎（2020）提出通用性崗位，將崗位復(fù)合價(jià)值評估和市場因素共同作用作為基礎(chǔ)，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性、激勵(lì)性和外部競爭性為，研究提出了等差歸等分級法、外部市場薪酬調(diào)查法、加速遞增分檔法相結(jié)合的縱向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，和以復(fù)合價(jià)值要素對比關(guān)系、勞動(dòng)力市場供求關(guān)系共同決定橫向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法。應(yīng)用以上方法構(gòu)建的以薪酬系數(shù)表示的網(wǎng)格狀的一崗多薪的薪酬結(jié)構(gòu)體系，能夠體現(xiàn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值創(chuàng)造特征，促進(jìn)形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。姚之彥（2020）利用公平理論對薪酬分配激勵(lì)導(dǎo)向作用提出崗位差異對內(nèi)部公平性問題、制度設(shè)計(jì)的外部公平性問題、績效考核的個(gè)人公平性問題，并提出加強(qiáng)崗位管理、建立健全制度保障機(jī)制及準(zhǔn)確衡量人力資本價(jià)值等方面增強(qiáng)績效分配等激勵(lì)導(dǎo)向作用。（2）公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度研究現(xiàn)狀在CNKI中通過主題檢索，檢索式為“公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度”，共檢索出125篇，其中相關(guān)性較強(qiáng)的有32篇，從研究時(shí)間線上看，國內(nèi)對人才政策的研究開始于2010年以后，是一個(gè)較為新穎的研究課題。鐵路方面對于職務(wù)與職級并行制度研究缺失，最早執(zhí)行崗位技能工資制度，但目前對于技能工資執(zhí)行缺失，職工技能工資已固定不再進(jìn)行技能工資提升，技能工資對近些年入路職工無變化。現(xiàn)對公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度進(jìn)行研究，并作為本文的參考。安迎春（2015）認(rèn)為公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度提供了晉升職務(wù)和職級的雙重機(jī)會(huì)，它既保持了領(lǐng)導(dǎo)人員的公務(wù)員晉升動(dòng)力，又為普通公務(wù)員設(shè)定了征程的晉級機(jī)制。李顏伶、索志林（2015）認(rèn)為公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度本質(zhì)上來說是一種激勵(lì)機(jī)制，差距在中央、省和市級公務(wù)員與縣級以下基層公務(wù)員逐步縮小。白現(xiàn)軍、高衛(wèi)星（2017）從基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度創(chuàng)新的政治邏輯角度，將基層公務(wù)員看作是實(shí)現(xiàn)國家治理現(xiàn)代化的重要人力資源基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的職務(wù)晉升單軌制已經(jīng)削弱了基層公務(wù)員的激勵(lì)作用，該制度構(gòu)成了基層公務(wù)員的多維激勵(lì)。梁仲明、賈欣（2017）從基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的政策邏輯角度出發(fā)，認(rèn)為傳統(tǒng)的職務(wù)與職級單軌制下基層公務(wù)員職務(wù)晉升困難，國家治理現(xiàn)代化的推行促進(jìn)了基層公務(wù)員制度改革的深化，并行制很大程度激勵(lì)了基層公務(wù)員的工作積極性。袁曉玲、熊彬（2017）認(rèn)為，并行制解決了基層公務(wù)員晉升和待遇的問題，樹立了正確的激勵(lì)導(dǎo)向，發(fā)揮了穩(wěn)定基層的積極作用。賈洪波（2018）從制度本身考察，認(rèn)為公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度有優(yōu)勢。具體包括：一是遏制官本位現(xiàn)象，二是提升基層公務(wù)員的工資水平，三是拓寬公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間。郝玉明（2020）還認(rèn)為有必要協(xié)調(diào)職務(wù)職級并行制度與其他管理制度的對接和整合，包括與事業(yè)單位人事制度、地市以上與縣以下公務(wù)員之間、公務(wù)員工資制度、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理四個(gè)方面的有效銜接。從公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度運(yùn)行過程中的問題來說，表現(xiàn)在職級晉升時(shí)間過長對公務(wù)員的激勵(lì)作用受限，職級晉升過程存在潛在和現(xiàn)實(shí)的尋租現(xiàn)象，職級體系不獨(dú)立仍未打破職務(wù)主導(dǎo)的公務(wù)員工資制度，職級晉升過程的形式主義和結(jié)果的平均主義，令高效有力的命令—執(zhí)行式官僚體制受到挑戰(zhàn)。還有些學(xué)者擔(dān)心公務(wù)員考核的科學(xué)性不足及晉級工資使得縣級政府財(cái)政負(fù)擔(dān)驟增。從對改進(jìn)公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的對策建議來說，國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)集中在擺脫對職務(wù)的依賴建立獨(dú)立的科學(xué)的職級體系，形成科學(xué)的職級晉升考核辦法，建立基層政治參與保障機(jī)制，健全職級公務(wù)員淘汰或退出機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)。1.2國外研究現(xiàn)狀（1）激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀在WebofScience核心合集中查找相關(guān)文獻(xiàn)，檢索式為：TS=(State-ownedenterpriseincentivemechanism)，共檢索出134篇文獻(xiàn)，通過進(jìn)一步篩查和追溯參考文獻(xiàn)后，共找到40篇相關(guān)文獻(xiàn)，精讀后發(fā)現(xiàn)，國外對激勵(lì)機(jī)制的研究早于國內(nèi)。1964年北美心理學(xué)家維克多·弗羅姆在《工作與激勵(lì)》中提出將工作目標(biāo)設(shè)置與員工需求相統(tǒng)一能夠做到有效激勵(lì)。有效的激勵(lì)取決于個(gè)體對完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞能力的期望，換而言之，一個(gè)人對目標(biāo)的把握程度越高，并且預(yù)測實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，就會(huì)對其形成有效地激勵(lì)，激發(fā)出強(qiáng)大的工作動(dòng)力和積極性。1967年美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯通過對工資報(bào)酬分配的公平性、合理性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響研究，提出了職工對收入的滿意程度能夠影響其工作的積極性。在1976年學(xué)者Brown教授和Heimovics教授的研究中提出了與職工工作相關(guān)的15項(xiàng)激勵(lì)因素，研究成果中的激勵(lì)因素指標(biāo)體系被引用甚廣。其中，15項(xiàng)激勵(lì)因素包括加薪晉升、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、未來的穩(wěn)定性和保障性、休閑娛樂活動(dòng)、工作內(nèi)容豐富化等。美國人力資源管理專家Herrera（2002）提出營造企業(yè)員工認(rèn)同的企業(yè)文化是激勵(lì)員工的重要手段。Paresh(2015)提出為企業(yè)發(fā)展帶來持久的前進(jìn)動(dòng)力離不開成熟的企業(yè)文化，同時(shí)企業(yè)文化也能夠規(guī)范員工的行為和影響員工的工作態(tài)度。Taussings(2015)通過案例研究，職工榮譽(yù)感不但能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛能、激發(fā)工作積極性，而且能最大程度提高員工的主觀能動(dòng)性。Kampf,R.等（2017）通過對64家歐洲運(yùn)輸企業(yè)的企業(yè)文化調(diào)查，提出在歐洲運(yùn)輸企業(yè)工作的多代人都在五年內(nèi)更加喜歡宗族企業(yè)文化，因?yàn)檫@種企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)員工、客戶和傳統(tǒng)。認(rèn)為企業(yè)成功的必要工具離不開忠誠度和團(tuán)隊(duì)合作。Lorincová,S.等(2018)通過對不同職業(yè)和不同年齡結(jié)構(gòu)的激勵(lì)員工因素的分析研究，得出職業(yè)分類和分析動(dòng)機(jī)領(lǐng)域在年齡方面存在明顯差異，而維持所有職業(yè)績效的關(guān)鍵因素是薪酬福利等財(cái)務(wù)方面需求，企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)個(gè)體需求來量身制作個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（2）公務(wù)員制度研究現(xiàn)狀對于國外學(xué)者關(guān)于公務(wù)員職級和職務(wù)并行的制度研究不多，相對來說國外學(xué)者們對于公務(wù)員的晉升制度研究較多。在發(fā)達(dá)國家中，晉升制度主要就是指本國的公務(wù)員選拔的過程以及認(rèn)命的過程。在這個(gè)選拔的過程中我們所遵循的原則應(yīng)當(dāng)是公務(wù)員自身的一些素質(zhì)條件和自己對工作的貢獻(xiàn)等?；诖?，在西方國家的社會(huì)中，我們提到公務(wù)員的晉升制度時(shí)，會(huì)有很多人將它稱為功績制度。文森特·懷特（1998）指出，在公務(wù)員改革的過程中，應(yīng)當(dāng)注重將一些獎(jiǎng)勵(lì)以及待遇等從重視資歷上轉(zhuǎn)移到重視工作成果上，而不是一提到獎(jiǎng)金以及福利待遇就自覺的只考慮資歷因素，這樣是不公平的。但是他這提議的改革措施在解決問題的同時(shí)可能導(dǎo)致更多的問題。TiroleJ（2008）提出一個(gè)國家公務(wù)員實(shí)現(xiàn)晉升的相關(guān)機(jī)制，不僅體現(xiàn)這一個(gè)國家的民主程度，同時(shí)也是國家公務(wù)員的具體特征。一個(gè)國家當(dāng)中公務(wù)員的晉升機(jī)制應(yīng)當(dāng)按照本國的實(shí)際情況創(chuàng)制出具有可操作性的公務(wù)員規(guī)則詹姆斯M.Buchanan（2013）提出了英國世界上第一個(gè)建立起國家公務(wù)員制度的國家。英國的公務(wù)員制度建立于1870年，到現(xiàn)在為止已經(jīng)有151年的歷史。公務(wù)員制度和英國文官制度的建立都經(jīng)歷了一個(gè)漫長的過程，這個(gè)過程復(fù)雜而曲折。弗登伯格D（2011）提出了1850年到1970年，英國以自由資產(chǎn)階級為代表的政府進(jìn)行了較為全面的關(guān)于公務(wù)員制度的改革，并在1870年正式建立了現(xiàn)代意義上的國家公務(wù)員制度。KennethJ（2013）認(rèn)為聯(lián)邦政府提出“彭德爾頓法”之后的較短的時(shí)間里，關(guān)于公務(wù)員制度的州政府的相應(yīng)的改革也隨之出現(xiàn)。包括州政府在內(nèi)的公務(wù)員制度的發(fā)展和改革在當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景下對于克服分贓體制的弊端發(fā)揮了一定的積極作用，但與此同時(shí)也對于社會(huì)的發(fā)展和治理帶來了一些負(fù)面影響。基于此，美國的公務(wù)員改革趨勢校正系統(tǒng)在過去的三十年里出現(xiàn)并逐漸發(fā)揮作用。BarzelYoram（2013）認(rèn)為公務(wù)員這個(gè)詞匯的本意來源于英語翻譯中公民仆人的意思。公務(wù)員主要是指那些在政府機(jī)關(guān)幫助人民完成某些特殊工作的人，所謂的文官制度，主要講的是那些資本主義國家對本國的各級政府官員進(jìn)行考試、錄用、考核、晉升、調(diào)動(dòng)等進(jìn)行相應(yīng)的系統(tǒng)規(guī)定的一些規(guī)章和管理制度。Rus（2013）認(rèn)為因?yàn)橐粋€(gè)國家的公務(wù)員的身份和地位較為特殊，他們在社會(huì)上所扮演的角色和自身職業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等方方面面，都在時(shí)時(shí)刻刻被社會(huì)上的人們所關(guān)注著。他同時(shí)也認(rèn)為公務(wù)員制度自身也還存在著各種問題，例如發(fā)展機(jī)制不健全、獎(jiǎng)金福利發(fā)放不公平等現(xiàn)象。在西方各個(gè)國家的公務(wù)員制度中，美國和英國的公務(wù)員制度是最具有代表性和典型性的。這兩個(gè)國家的公務(wù)員制度在十九世紀(jì)中后期發(fā)展成型，并隨著資本主義經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，本國的公務(wù)員制度不斷完善。同時(shí)，公務(wù)員制度也在不斷地變革，特別是上述的公務(wù)員晉升制度變革較為明顯。參考文獻(xiàn)[1]HeimovicsR,BrownFG.MunicipalEmployeeBehaviorAsandExchangeProcess.[J].MidwestReviewofPublicAdministration.1976,10(4):201-215.[2]GrahamLittle,Peopleandprofit,NewZealandmanufacture,1998,6,24-25.[3]Kampf，R.，Lorincová，S.，Hitka，M.，Stopka，O.GenerationalDifferencesinthePerceptionofCorporateCultureinEuropeanTransportEnterprises.Sustainability2017,9,1561.[4]Lorincová,S.,Hitka，M.，?tarchoň,P.，Stachová，K.StrategicInstrumentforSustainabilityofHumanResourceManagementinSmallandMedium-SizedEnterprisesUsingManagementData.Sustainability2018，10，3687.[5]畢瑩.中國鐵路沈陽局集團(tuán)有限公司基層職工激勵(lì)問題研究[D].東北大學(xué),2018.[6]王文.東營市基層公務(wù)員職務(wù)職級并行政策實(shí)施問題研究[D].山東師范大學(xué),2019.[7]丁文.PL鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué),2020.[8]柳毅.基于寬帶薪酬理論的W公司薪酬體系優(yōu)化[D].浙江工商大學(xué),2020.[9]李寧.基于崗位評價(jià)的民辦高校薪酬管理體系設(shè)計(jì)研究[D].青島科技大學(xué),2014.[10]伍錦兵.關(guān)于鐵路系統(tǒng)現(xiàn)行崗位技能工資制度改革的思考[J].東方企業(yè)文化,2014(07):210-211.[11]楊敬東.淺談鐵路企業(yè)內(nèi)部工資分配方法[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2017(05):100-101.[12]王安.鐵路企業(yè)內(nèi)部工資分配探析[J].人才資源開發(fā),2015(10):98-100.[13]邵博.鐵路企業(yè)薪酬體系存在的問題與對策研究[J].金融經(jīng)濟(jì),2019(16):135-137.[14]劉文濤.北京鐵路局職工工作滿意度和激勵(lì)因素關(guān)系的研究[D].西南交通大學(xué),2012.[15]張學(xué)新.鐵路職工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制分析[J].中國培訓(xùn),2016(06):206.[16]龔雪云.鐵路職工福利滿意度研究[D].山西大學(xué),2020.[17]鄧婷婷.西北地區(qū)鐵路運(yùn)輸企業(yè)新生代職工激勵(lì)機(jī)制研究[D].蘭州交通大學(xué),2018.[18]關(guān)明華.縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度實(shí)施情況研究[D].華南理工大學(xué),2019.[19]黃詩雅.公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的激勵(lì)作用研究[D].南昌大學(xué),2019.[20]劉闊譽(yù)