1桂林三金藥業(yè)公司員工績效考核存在的問題及對策研究 錯(cuò)誤!未定義書簽。 12績效考核相關(guān)概述 22.1績效考核的概念 22.2績效考核的流程 22.3績效考核相關(guān)方法 23桂林三金藥業(yè)公司員工績效考核現(xiàn)狀 43.1公司簡介 43.2員工績效考核基本情況 44桂林三金藥業(yè)公司員工績效考核存在的問題 54.1績效考核指標(biāo)單一且無法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系 54.2績效考評人員不夠?qū)I(yè) 64.3被考核者對績效考核缺乏正確的認(rèn)知 64.4績效考核結(jié)果反饋情況差 75桂林三金藥業(yè)公司員工績效考核問題的對策 85.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo) 85.2樹立正確的績效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng) 85.3加強(qiáng)被考核人員對績效考核的理解 95.4加大績效反饋的利用 96結(jié)論 參考文獻(xiàn) 迎著上世紀(jì)改革開放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國民生產(chǎn)總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)型期。我們對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質(zhì)量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，誰在這一場洪流中快速改革成為引領(lǐng)百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會是21世紀(jì)的贏家(陳弘潤，陳俊賢，2022)。而績效考核也作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過多贅述。同時(shí)生物醫(yī)藥行業(yè)作為勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，在競爭異常激烈的當(dāng)下，如何加強(qiáng)對生物醫(yī)藥企業(yè)及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)生物醫(yī)藥企業(yè)2本文主要是研究桂林三金藥業(yè)公司員工績效考核存在的問題及對策，首先對公司員工績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其次找到桂林三金藥業(yè)公司績效考核存在的問題，最后提出績效考核的對策建議。2績效考核相關(guān)概述2.1績效考核的概念根據(jù)績效考核的發(fā)展，學(xué)者們總結(jié)出的績效考核概念是指在企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，按照特定的工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為及業(yè)績進(jìn)行評估，并作為指導(dǎo)員工提升與改進(jìn)依據(jù)，促進(jìn)員工和企業(yè)互利共贏的過程。而本文中的桂林三金藥業(yè)公司績效考核與其他考核目的一樣是為了三金藥業(yè)公司和員工發(fā)展，特殊在它是針對銷售人員的績效考核，在這等場景下這類人群市場需求大、流動(dòng)性大、離職率高，他們大部分學(xué)歷在?？萍耙韵?，物質(zhì)的渴望比較強(qiáng)烈，想要留住優(yōu)秀員工，桂林三金藥業(yè)公司績效考核必須引起重視。2.2績效考核的流程vv2.3績效考核相關(guān)方法31.KPI考核法KPI評估方法，也稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)評價(jià)方法，指的是一種用來測量性能指標(biāo)在一個(gè)特定的業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)，根據(jù)系統(tǒng)的輸入和輸出關(guān)系，在此類環(huán)境內(nèi)確定關(guān)鍵參數(shù)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目采用客觀量化的方法進(jìn)行指標(biāo)管理，在部門職責(zé)分解的基礎(chǔ)上分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。部門職責(zé)作為分解個(gè)人職責(zé)和角色的主要依據(jù)，在此情此景中確定具體的績效指標(biāo)，最終確定評價(jià)體系(楊紫朝，魏佳寧，2020)。KPI考核方法具有目標(biāo)明確的優(yōu)點(diǎn)，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織與個(gè)人利益的融合；缺點(diǎn)是，關(guān)鍵指標(biāo)難以定義，而且并不適用于平衡計(jì)分卡，即平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)，來源于組織戰(zhàn)略。它將組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)，主要通過圖表、地圖和表格來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面(陳倩妍，周奇朝，2020):財(cái)務(wù)視角、客戶視角、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長，代表了公司的三大利益相關(guān)者：股東、客戶和員工。從這些方法中看出每個(gè)視角的重要性取決于視角本身和指標(biāo)的選擇是否與公司的戰(zhàn)略相一致。平衡計(jì)分卡適用于企業(yè)改革或轉(zhuǎn)型時(shí)期，有利于組織和員工的學(xué)習(xí)和成長，有利于核心競爭力的培養(yǎng)(陳明天，黃奇聰，2019)。在這脈絡(luò)中評估它能使整個(gè)組織協(xié)調(diào)一致，為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。缺點(diǎn)是執(zhí)行起來很困難，而且成本很高。對偶加權(quán)法的具體操作流程如下：(1)考評要素分別列在第一行和第一列，并將行中的每個(gè)元素與列中的每個(gè)元素進(jìn)行比較。如果元素的重要性在1中的元素的重要性列中大于0,從這些經(jīng)歷中看出那么元素的重要性列中的分?jǐn)?shù)將小于0。比較后，通過計(jì)算每個(gè)元素的得分，可以得到評價(jià)元素的重要性。(2)總結(jié)各評估者在順序量表數(shù)據(jù)中的不同排名。(3)利用公式P=(ZFR-0.5N)/(nN)換算等距離量表，比較各指標(biāo)的排序和差異程度。其評價(jià)者數(shù)目，n為評價(jià)指標(biāo)數(shù)。(4)計(jì)算各評價(jià)指標(biāo)的P值后，檢查正態(tài)分布表，將P值轉(zhuǎn)換為Z值，區(qū)分不同評價(jià)要素的具體重要性差異。(5)將各評價(jià)指標(biāo)的值按比例換算，得到各指標(biāo)的權(quán)重值。4桂林三金藥業(yè)公司是廣西生物醫(yī)藥行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕生物醫(yī)藥領(lǐng)域多年，桂林三金藥業(yè)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家生物醫(yī)藥企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“桂林市優(yōu)質(zhì)生物醫(yī)藥企業(yè)”。桂林三金藥業(yè)的發(fā)展是我國生物醫(yī)藥企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國生物醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于生物醫(yī)藥市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于生物醫(yī)藥行業(yè)前沿，引領(lǐng)生物醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展。3.2員工績效考核基本情況桂林三金藥業(yè)公司的旗下公司的績效考核文件都是有本公司進(jìn)行統(tǒng)一下達(dá)的，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成對桂林三金藥業(yè)公司各部門人員的績效考核。各部長由三金藥業(yè)公司事業(yè)單位進(jìn)施強(qiáng)制分布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)統(tǒng)一錄入桂林三金藥業(yè)進(jìn)行排名與個(gè)人排名。排名靠前的三金藥業(yè)公司部門以及員工將獲得優(yōu)先提拔調(diào)薪等方式獲得獎(jiǎng)勵(lì)；從這些程序可以發(fā)現(xiàn)同時(shí)排名暫時(shí)靠后的部門及個(gè)人將會依據(jù)公司規(guī)章制度、人力資源考核部門的及勞動(dòng)合同中的條例進(jìn)行應(yīng)用，包括但不限于勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽、勞動(dòng)合同未到期直接確保研究假設(shè)的合理性和邏輯的完整性。通過廣泛梳理和全面對比分析相關(guān)文獻(xiàn)，驗(yàn)證了研究框架的科學(xué)性與適用性。隨后，運(yùn)用多種實(shí)證方法對研究結(jié)論進(jìn)行檢驗(yàn)，保證結(jié)果的可靠性和穩(wěn)健性。通過與其他相關(guān)研究成果進(jìn)行對比，驗(yàn)證了研究結(jié)論的普適性和創(chuàng)新性。在與已有文獻(xiàn)結(jié)論對比分析后，發(fā)現(xiàn)本文研究結(jié)果不僅對部分已有觀點(diǎn)給予支持，還提出了新的觀點(diǎn)，為相關(guān)領(lǐng)域的理論發(fā)展提供了新的視角和依據(jù)。同時(shí)，本文還研討了研究結(jié)論在實(shí)際應(yīng)用中的潛在價(jià)值，為后續(xù)研究提供了指引和建議。目前，桂林三金藥業(yè)公司績效考核還會從企業(yè)理念認(rèn)可程度、崗位專業(yè)知識、工作態(tài)度、客戶評價(jià)等多方面指標(biāo)出發(fā)。對于桂林三金藥業(yè)公司各個(gè)事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的績效考核。其中5對于公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)將不限于對于部門內(nèi)部的管控還包括公司文化的傳遞、對于桂林三4.1績效考核指標(biāo)單一且無法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系雖然桂林三金藥業(yè)公司已經(jīng)建立了一定的績效考核制度，但分配過于偏激，財(cái)務(wù)收入指標(biāo)如營業(yè)收入、利潤率在績效考核中占據(jù)了過多的權(quán)重，不能較全面地考核桂林三金藥業(yè)公司員工對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)。按照這種理論框架進(jìn)行科學(xué)研究可推導(dǎo)出結(jié)論而且考核的力度十分有限，對三金藥業(yè)員工的約束力度小，很難達(dá)到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對于這種績效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績效考核制度，在這般的框架內(nèi)通過桂林三金藥業(yè)公司財(cái)務(wù)人員的提供的門店公司管理者在工作進(jìn)行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題由于績效考核力度弱甚至沒有，對于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措公司的績效考核指標(biāo)太過于著眼眼前的事情沒能與公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來?？冃Э己酥贫鹊膬?yōu)勢正在與能夠凝結(jié)員工的力量，促使員工朝著經(jīng)營目標(biāo)而努力?？冃Э己耸且粋€(gè)有機(jī)循環(huán)，能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略轉(zhuǎn)換為每一個(gè)員工的行為目標(biāo)，由這些表現(xiàn)可以推知大概并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績效考核能大大提升管理的效率(吳奇倩，龔羽企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)系與統(tǒng)一，三金藥業(yè)員工只顧著埋頭苦干，對于桂林三金藥業(yè)公司未來的發(fā)展和個(gè)人的前途漠不關(guān)心。而公司也逐步西區(qū)了員工的活躍性，成為一灘終將干涸的死水。上述內(nèi)容的創(chuàng)新重點(diǎn)在于視角的創(chuàng)新。首先表現(xiàn)為常規(guī)研究一般著重于對象的常見特征與普遍聯(lián)系，本文卻另謀出路，深度探尋研究對象那些被忽視的邊緣屬性和潛在聯(lián)系。在研究方法的選用上凸顯獨(dú)特視角。沖破單一研究方法的局限，創(chuàng)新性地融合多學(xué)科研究方法。另外，在理論運(yùn)用層面，嘗試從不同理論體系中獲取養(yǎng)分，構(gòu)建綜合性的理論分析架構(gòu)。通過這種方式，既能發(fā)現(xiàn)以往研究未曾觸及的理論空白地帶，又能為相關(guān)領(lǐng)域的理論發(fā)展增添新動(dòng)力，拓展理論研究的邊界，為后續(xù)研究提供更廣闊6的思考視野。4.2績效考評人員不夠?qū)I(yè)一個(gè)公司的績效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級晉職、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展等。倘若考評人員不夠?qū)I(yè)，會使得考核結(jié)果的可信度降低。桂林三金藥業(yè)公司考評人員不夠?qū)I(yè)，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：在思想上，三金藥業(yè)公司績效考核部門的管理人員缺乏理論知識，沒有接受過較專業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致對績效考核的思想認(rèn)識不足或誤解；在行動(dòng)上，在這等場景下這很容易將主觀情緒帶入績效考核過程中，降低結(jié)果的可信度，嚴(yán)重的情況下，三金藥業(yè)員工得不到公平的對待，導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。桂林三金藥業(yè)公司其問題可以概括為四個(gè)方面：第一不重視績效考核，由于實(shí)施時(shí)間短前期準(zhǔn)備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對績效考核工作存在認(rèn)知上的偏見導(dǎo)致在思想上的不重視(馬瑞敏，林依依，2020);在此類環(huán)境內(nèi)第二桂林三金藥業(yè)公司缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析，績效考核人員是一個(gè)特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數(shù)據(jù)作為考核的結(jié)果。像這樣缺少科學(xué)、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結(jié)果是不能為人所信服的；第三，三金藥業(yè)公司績效考核管理缺乏溝通。高效是績效考核的最終目標(biāo)。通常評估的主題是領(lǐng)導(dǎo)者和一些管理者。在考核過程中，很可能由于工作好壞和人際關(guān)系等因素，考核結(jié)果不公平，不能真實(shí)反映生物醫(yī)藥公司員工的工作業(yè)績和工作效率，從這些方法中看出不能發(fā)揮公平、藥業(yè)公司員工的努力，往往可以用領(lǐng)導(dǎo)者的一句話來概括。員工的參與度和積極性不高，在這脈絡(luò)中評估領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，桂林三金藥業(yè)公司也缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，在績效考核實(shí)施的過程中缺少專業(yè)性的人員，而且也幾乎沒有相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，形成一個(gè)惡循環(huán)。4.3被考核者對績效考核缺乏正確的認(rèn)知生物醫(yī)藥行業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，生物醫(yī)藥公司所提供的服務(wù)水平的高低對生物醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有著重大的影響。在這情況下發(fā)生因此生物醫(yī)藥公司的管理很重要的一項(xiàng)就是對人的管理。大多數(shù)生物醫(yī)藥公司員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學(xué)畢，初高中畢7業(yè)的占到36%,從這些程序可以發(fā)現(xiàn)大專本科以上的占比非常少，甚至有的不會正確書寫完整的文件。因此很多桂林三金藥業(yè)公司員工對于績效考核的認(rèn)識停留在非常原始的階段，在分三金藥業(yè)員工對績效考核相關(guān)知識的認(rèn)知性缺陷以及所在單位在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未與員工進(jìn)行積極溝通，導(dǎo)致員工消極應(yīng)對績效考核。部分員工認(rèn)為績效考核沒什么價(jià)值，按照這種理論框架進(jìn)行科學(xué)研究可推導(dǎo)出結(jié)論評分高低主要看與三金藥業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系以及職位的高低的錯(cuò)誤認(rèn)識，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績效考核工作無法順利、有效的開展。為保證研究結(jié)果的精確可靠，本研究全面考慮研究過程中可能出現(xiàn)的各類偏差，在研究設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集、分析方法等多個(gè)環(huán)節(jié)采取了嚴(yán)格的控制方式。在研究設(shè)計(jì)階段，本文精心構(gòu)造科學(xué)的研究框架，保障研究問題的清晰性和研究假設(shè)的邏輯性。在數(shù)據(jù)收集過程中，本文采用多種數(shù)據(jù)來源，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的相互補(bǔ)充與驗(yàn)證，同時(shí)依照標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序，減少數(shù)據(jù)采集中的人為失誤。在分析方法上，本文結(jié)合定量與定性分析，全面、客觀地分析數(shù)據(jù)，運(yùn)用專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件處理數(shù)據(jù)，降低分析過程中的技術(shù)偏差評估研究結(jié)果在關(guān)鍵假設(shè)變動(dòng)時(shí)的穩(wěn)定性。在這般的框架內(nèi)還有部分員工認(rèn)為績效考核是桂林三金藥業(yè)公司企業(yè)對員工的監(jiān)督，甚至認(rèn)為績效考核等同于考勤，一旦績效考核結(jié)果不理想就會影響他們在公司的地位。于是在管理者找他進(jìn)行績效溝通的時(shí)候，就會以防御者的心理狀態(tài)去回應(yīng)管理者的談話，甚至開始反對管理者的話。4.4績效考核結(jié)果反饋情況差考評結(jié)果并不是關(guān)鍵，考評只是對之前工作的一個(gè)診斷性評價(jià)。通過對之前工作的評測，得到一個(gè)結(jié)果，對于好的方面我們進(jìn)行鼓勵(lì)和弘揚(yáng)對于不好的方面我們盡力去糾正改善。本公司的績效考核的結(jié)果有三個(gè)作用。一是調(diào)動(dòng)桂林三金藥業(yè)公司員工的積極性；二是考察找到生物醫(yī)藥管理的薄弱環(huán)節(jié)對此進(jìn)行改進(jìn)；最后是為員工的晉升以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)作為依據(jù)。然而在績效考核流程結(jié)束后，由這些表現(xiàn)可以推知大概公司未采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，也并沒有對績效考核不合格的員工進(jìn)行指向性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。公司制定的績效考核制度成為了一紙空文，二績效考核的流程也逐漸演變成了填表游戲。無法真正意義上反映三金藥業(yè)公司員工的工作問題，浪費(fèi)人力物力財(cái)力，結(jié)果卻石沉大海。這樣做不但沒有改善原本存在的問題，還會漸漸磨滅那些想通過績效考核得到薪資漲幅和職位提升的人的斗志。85.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核的魅力就在于能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的行藥公司，方能帶領(lǐng)員工走向未來。在此類環(huán)境內(nèi)進(jìn)行績效考核的第一步就是明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分考慮生物醫(yī)藥市場及桂林三金藥業(yè)公司自身?xiàng)l件基礎(chǔ)上，確立三金藥業(yè)公司的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，從而確立三金藥業(yè)公司短期經(jīng)營目標(biāo)。而將戰(zhàn)中經(jīng)營目標(biāo)可以是一系列公司的重點(diǎn)目標(biāo)但是應(yīng)保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開來。由此能夠察覺，本研究對跨學(xué)科的融合匯聚格外關(guān)注，借鑒了多學(xué)科的理論內(nèi)容和研究方式，意圖達(dá)成研究視角的多元豐富以及研究深度的深度拓展。通過這種跨學(xué)科的研究途徑，不但能夠更全面地認(rèn)知研究對象的復(fù)雜特性和多樣表現(xiàn)形式，還能夠揭示出單一學(xué)科研究難以觸及的新規(guī)律和新現(xiàn)象。同時(shí)，本研究著重強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐的深度融合，力求將抽象的理論運(yùn)用到具體的實(shí)踐場景應(yīng)對中，以驗(yàn)證理論的有效性和實(shí)用價(jià)值。在研究進(jìn)行時(shí)，結(jié)合各個(gè)渠道獲取的數(shù)據(jù)展開收集和分析，采用定量與定性協(xié)同的研究方法，確保研究結(jié)果科學(xué)準(zhǔn)確。不同的生物醫(yī)藥公司在不同的發(fā)展階段，其目標(biāo)也應(yīng)該是不同的。將經(jīng)營目標(biāo)細(xì)化為若干個(gè)部門目標(biāo)，再依據(jù)桂林三金藥業(yè)公司部門目標(biāo)確立員工的個(gè)人目標(biāo)。將整體與個(gè)人聯(lián)系起來。同時(shí)目標(biāo)的設(shè)置盡量定量定性，在這脈絡(luò)中評估加強(qiáng)考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績效考核目標(biāo)后，應(yīng)按照績效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，分清主次，對桂林三金藥業(yè)公司5.2樹立正確的績效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)首先要做好績效考核的宣傳和培訓(xùn)工作，這對桂都是至關(guān)重要的。有助于研究者正確理解績效考核的目的，在這情況下發(fā)生培養(yǎng)更專業(yè)、更使其能夠發(fā)現(xiàn)正確的理念，避免心理誤區(qū)，掌握現(xiàn)代、正確的績效考9動(dòng)員全員積極參與并配合部門的績效考核。同時(shí)，還需要讓桂林三金藥業(yè)公司員工意識到績效考核的內(nèi)涵和重要性，按照這種理論框架進(jìn)行科學(xué)研究可推導(dǎo)出結(jié)論了解績效考核指標(biāo)及其量化依據(jù)，提高公司績效考核的透明度和公開性。運(yùn)用多重渠道，如實(shí)體小冊子、公司公5.3加強(qiáng)被考核人員對績效考核的理解正如前文中所提到的桂林三金藥業(yè)公司是一個(gè)密集型的服務(wù)行業(yè)，一般會是比較年輕的員工，但是在生物醫(yī)藥部，我們的員工大多都是年長一些的員工。對于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過高的要求，在這等場景下同時(shí)短期的培訓(xùn)也無法對這些員工起到非常明顯的對高級管理人員的考核應(yīng)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、管理能力、制度的實(shí)施和改進(jìn)、員工的培訓(xùn)和晉升；三金藥業(yè)中層干部的考核應(yīng)包括部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、基層員工管理能力、個(gè)人自我考核、統(tǒng)計(jì)部門建設(shè)考核和管理人員考核；桂林三金藥業(yè)公司基層員工的考核包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的自我評價(jià)、部門經(jīng)理的考核等。從前面的分析可以確鑿地驗(yàn)證之前的理論探討，尤其是關(guān)鍵概念的理解在理論層面實(shí)現(xiàn)了深度的深化與拓展。這種深化一方面體現(xiàn)在對概念核心要義的深入挖掘，另一方面體現(xiàn)在對概念相關(guān)衍生內(nèi)容的廣泛探索。通過對相關(guān)文對推動(dòng)該領(lǐng)域理論的持續(xù)進(jìn)步有著不可忽視的作用?？己酥袘?yīng)區(qū)分考評內(nèi)容在考核體系中的5.4加大績效反饋的利用在桂林三金藥業(yè)公司樹立好各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)并使得績效考核的概念深入員工人心后?？冃Э己巳匀恍枰詈笠徊降陌芽兀蔷褪菍冃Х答?。在這脈絡(luò)中評估針對當(dāng)前三金藥業(yè)公司的情況首先應(yīng)該建立信息化績效考核系統(tǒng)?？冃Э己诵畔⒌奶峁?，可以及時(shí)收集和統(tǒng)計(jì)評估信息，減少評估工作量，適合三金藥業(yè)員工及時(shí)在線查看評估結(jié)果，從這些經(jīng)歷中績效考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是績效反饋?？冃Х答侒w現(xiàn)了績效考核充分尊重員工，讓員工就績效考核問題發(fā)表意見?？冃Х答伿歉倪M(jìn)績效考核的有效途徑?？冃Х答伩梢宰尮鹆秩鹚帢I(yè)公司及時(shí)了解績效考核的不足之處，從這些程序可以發(fā)現(xiàn)也為桂林三金藥業(yè)公司下次績效考核的目的提供依據(jù)和參考(龔文天，侯曉雪，2020)。同時(shí)，績效反饋也是引導(dǎo)員工提高績效的重要方式。三金藥業(yè)公司應(yīng)在績效考核周期后重視員工的績效反饋，并通過績效反饋加強(qiáng)員工的指導(dǎo)和聯(lián)系，更好地了解員工。增加員工的集體感、歸屬感、認(rèn)同感?！肮び破涫?，必先利其器”若想要獲得公司或者公司盈利的最大化，必然要利用好績效考核這把非常關(guān)鍵的“器”?？冃Э己嗽诋?dāng)今生物醫(yī)藥企業(yè)里的制造的效益是無可估量。通過績效考核的格調(diào)，可以在短時(shí)間內(nèi)查詢到當(dāng)前生物醫(yī)藥公司發(fā)展的問題以及，潛在隱患；同時(shí)績效考核可以創(chuàng)造出更加優(yōu)秀合理的分配制度，對于貢獻(xiàn)較大的員工應(yīng)當(dāng)實(shí)施激勵(lì)政策，可以提升員工工作的積極性，從而提升工作效率向好的方向發(fā)展。本文結(jié)合桂林三金藥業(yè)公司旗下公司的實(shí)例，分析了三金藥業(yè)公司實(shí)施績效考核過程中所出現(xiàn)的問題諸如：公司目標(biāo)不明確，單純以營業(yè)額作為目標(biāo)；考評人員不專業(yè)，通?？荚u人員由上一級領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；員工文化水平不高，無法正確理解績效考核的意義；績效考核的結(jié)果運(yùn)用率不高；績效考核周期設(shè)置不合理。分別—一提出相應(yīng)的解決措施：設(shè)立好桂林三金藥業(yè)公司各階段績效考核目標(biāo)；加強(qiáng)對績效考評人員的培訓(xùn)；改變?nèi)鹚帢I(yè)公司員工對績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知；提高績效考核結(jié)果的利用率，績效考核不是“填表游戲”設(shè)置科學(xué)合理的考核周期。參考文獻(xiàn)[1]陳弘潤，陳俊賢.中小企業(yè)員工績效考核研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)，2022.[3]陳曉時(shí)，趙欣怡.中小生物醫(yī)藥企業(yè)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技，2021,(05):9-11.[4]楊紫朝，魏佳寧.中小企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)