1.1研究背景與意義 2 2 32.理論概述 52.1領導力概念與內涵 52.2領導力理論 52.2.1特質理論 52.2.2權變理論 6 83.1公司概況 83.2公司組織結構及中高層管理者構成 84.柳州柳工集團公司中高層領導力存在的問題及原因分析 4.1柳州柳工集團公司中高層領導力存在的問題 4.1.1高層管理者變革力不足 4.1.2中層管理者影響力欠缺 4.1.3基層管理者主人翁精神薄弱 4.2存在問題的原因分析 5.1塑造創(chuàng)新企業(yè)文化 5.2打破職級固化，建立退出機制 5.3進一步優(yōu)化中層管理者培訓體系 5.4建立多元溝通渠道 1.緒論1.1研究背景與意義管理大師彼得●德魯克說過：“企業(yè)成功靠的是團隊，而不是個T2一種匱乏資源，領導力的供給遠遠滿足不了各個領域對領導力的需顯著,主要體現在數量維度和質量維度上，而且這種差距仍在持續(xù)加陽，2021)。研究者卡什曼提出了七種具體的領導力可以實現由內向外的領導：等采用評價中心技術，將人脈、表達方式、創(chuàng)新等25項能力作為領3造卓越領導力的五個重要因素，其中包含支持、把控、參與、獎懲和魅力。美國領導力專家詹姆斯●庫澤斯和巴里●波斯納將以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現狀、使眾人行、激勵人心作為領導五種習慣行為，國內針對領導力的研究始于二十世紀七十年代。早期對領導力的研究主要是翻譯和借鑒西方的領導力理論(陳建業(yè)，張欣著西方領導力的不斷發(fā)展，學者們開始結合我國的實際情況從不同角度對領導力問題進行本土化研究，從中涌現出了一大批權威學者的學術成果。結出五點要素：一是提升領導者的個人能力、二是提升下屬素質以及員工的工作滿意度、三是優(yōu)化公司各種流程和規(guī)章制度、四是構建相應的評價標準并能制定出有競爭性的激勵制度、五是對文化進行創(chuàng)新問題；此次研究成果與本文事先預想的研究結果相符，這在一定程度上彰顯了本文研究設計的科學性和理論框架搭建的合理性。通過對研究對象進行全面深入的剖析和多維度的驗證，本文不但驗證了初始假設的可靠性，還進一步豐富和完善了該領域的理論體系。這一研究成果也為相關領域的實踐提供了有益的思路。通過對關鍵問題的深入探究，本文不僅揭示了現象背后的深層次原因，這些發(fā)現有助于優(yōu)化資源的分配和利用，提升決策的科學性和有效性，進而推動行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時，這一研究成果的誕生，進一步突出了理論與實踐相互融合的重要價值。本文不僅在理論上有創(chuàng)新之舉，更注重研究成果在實際應用中的轉化和應用。陳芹認為領導者應從個人層面提升領導4力，比如可以提升學習、決策、授權等方面的個人能力；(孫藝霖，張一步從能力、品格和行為三個維度層面總結了企業(yè)領導力的各項構成國外的中學校長在領導力方面體現的不同特點做出區(qū)分，在此特定時刻細察事情顯而易見無疑并借鑒國外校長的領導力制定了提升國內為分析工具分析和總結了女性領導力提升的具體途徑。(張雨萱，田天羽，2020)以教師們?yōu)檠芯繉ο螅接懥宋覈鴩鴥裙芾碚呙媾R課程改革時出現的功利主義和經驗主義等固定思維領導力問題，并提出合理適時的賦權增能以提升管理者領導力。32.1領導力概念與內涵領導力是組織行為學和管理學理論研究中的重要內容之一。隨著內外部環(huán)境的挑戰(zhàn)和國際競爭劇烈變化，領導力越來越受到企業(yè)界和學術界的重視，國內外經典文獻資料中領導力出現頻率遙遙領先。自二十世紀初開始，國內外學者們從多種視角對領導力本質、內涵進行了深入的探究和闡釋(成悅倩，魏嘉怡，2022)。在這樣的設也有眾多學者進行研究力方向探索和研究。(崔澤天，張為領導力是管理者的能力，是由他們的管理知識、人格魅力和專業(yè)知識等綜合素質形成。(宋澤騫，許錦怡，2022)等人認為領導力是企業(yè)全體成員組成的合力，是一種促使企業(yè)發(fā)展的推動力。黃俊漢教授認為：領導力也是一種合力，一種核心力量。它是由領導的各種因素(智能、體制、素質等)。綜上所述，本論文認為領導力是由管理者通過精神、工作作風、業(yè)務技能等方面體現出來的，從這些條件可以體會到促使企業(yè)每一個成員都積極主動的去完成職責使命的一種特殊能力，這也是企業(yè)應對日趨激烈的競爭環(huán)境并達到戰(zhàn)略目標的精神命脈，是保持企業(yè)活力和推動企業(yè)高效發(fā)展的力量源泉。特質理論也稱偉人理論或天才論。這一理論的創(chuàng)始人是阿爾波特，代表人物有斯托格迪爾、吉伯和穆恩。這種理論認為領導者具備的領導力是與生俱來的，是一種自然屬性和自身具有的素質。一般認為他們擁有超凡的天賦，認為優(yōu)秀領導者的決定因素是有不同于常人的特質，否定了人們后天的努力(梁君和，付芷怡，2021)。6獻進行詳細梳理和深度對比分析，驗證了研究框架的科學性和適用者們進行研究，于是研究者們開始關注被領導的環(huán)境因素等情境方7則意味有效的領導必須依賴于適合的平衡條件，因地制宜的正確選擇最佳領導方法。權變理論是領導力理論上的重大突破，開創(chuàng)了領導學理論的新階段，對以后的領導力理論研究產生了重要影響(胡文天，高俊天，2020)。權變理論方面比較有代表性的有美國著名心理學和管理學家弗雷德?費德勒的費德勒權變理論、美國學者保羅?赫塞和肯?布蘭查德提出的情境領導理論、喬治?格里奧提出的領導-成員交換理論、RobertHouse提出的路徑一目標理論、弗魯姆和耶頓提出的領導者參8制造領域多年，柳州柳工集團在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我了廣西工商排行榜排出的“廣西優(yōu)質企業(yè)500強”。柳州柳工集團的量、技術、精神”8字宗旨，基于機械制造市場需求進行不斷創(chuàng)新，柳州柳工集團公司現共有員工348名。由綜合管理部12人、財務部7人、采購部8人、營銷部15人、技術研發(fā)部54人、生產部151人、質保部101人組成。如圖3.1所示。9綜合管理部財務部_采購部圖3.1部門人員分布圖在此類情況下人員年齡結構：50歲以上4名，占比1.15%;40-50歲24名，占比6.9%;30-40歲196名，占比56.32%;30歲以下124名，占比35.63%。年齡分布如圖3.2所示。■50歲以上■50歲以上■40-50歲■30-40歲■30歲以下50歲以上30歲以下30-40歲40-50歲_6.90%圖3.2年齡分布圖柳州柳工集團公司高層管理者有5名，分別是1名總經理和4名副總經理；中層管理者有15名，分別是7個部門的部長和副部長；基層管理者有50名，分別是工程師及班組長。位于金字塔頂尖的是柳州柳工集團公司的高層管理者，從這些實驗團公司中層管理者包括部門部長和副部長。他們在高層管理者領導理者的工作。柳州柳工集團公司人員層級情況為高層管理者5名，占比1.44%;中層管理者15名，占比4.31%;基層管理者50名，占比14.37%;基層職員278名，占比79.88%。層級如圖3-3所示。高層管理者。1.44%中層管理者21基層管理者■高層管理者■中層管理者■基層管理者■基層職員基層職員_資料來源：柳州柳工集團公司2021年制度文件7見無疑高層管理者在領導力的三個維度方面綜合水平明顯高于中層柳工集團公司高層管理者自我評價和各層級對其的通用能力維度評更多的關照，也享有特權。反之，基層管理者成為了圈外人士。中層管理者的三個維度中驅動精神最高。結果顯示中層管理者自我評價和各層級對其的評價中影響力明顯偏低，責任擔當指標同基層的認知差距較大。機械制造行業(yè)中層管理者影響力欠缺是中層管理者領導力中面臨的主要問題，這一調查結果同柳州柳工集團公司基層管理者和基層職員對他的綜合評價較低是一致的，更充分的說明了中層管理者缺4.1.3基層管理者主人翁精神薄弱同高層管理者和中層管理者相比年齡最小、學歷較低、擔任管理者年限也相對最少是基層管理者呈現出來的客觀特征，基層管理者的晉升途徑三分之二是上級任命而來、三分之一是內部公開競聘而來(高度方面綜合水平低于高層管理者，在機械制造行業(yè)通用能力維度和工作作風維度略低于中層管理者領導力，而驅動精神維度卻明顯低于中層管理者。柳州柳工集團公司基層管理者在三個維度中驅動精神最低，全局觀念指標評價同其它層級認知差距較大，這一特點明顯不同于中層和高層管理者。主人翁精神薄弱是基層管理者的明顯短板。根據上一章節(jié)針對柳州柳工集團公司中層管理者自身領導力方面和公司在中層選培過程中存在的問題，筆者從觀念、制度等關鍵因素進行問題分析：(1)觀念跟不上。高層管理者是柳州柳工集團公司成立之初就開始擔任高管職務，在崗工作年限同公司成立時間一致，形成了三大固有思維：第一是思維定勢，在此類情況下即依賴以往經驗、權威理論、從眾心理等因素的影響，始終沿用原有的發(fā)展思路和管理模式；第二是思維慣性，習慣用自己熟悉的方式和方法來處理事情，沒有考探究。突破傳統(tǒng)研究的局限，從微觀層面深(2)角色定位不準確。一方面柳州柳工集團公司中層管理者往情顯而易見無疑同時由于柳州柳工集團公司產品在國內同行業(yè)競爭張穎彤，2021)。(3)方法不科學。一方面是柳州柳工集團公司中層管理者全部公司中層管理者不重視和下屬的溝通，造成溝通模式單一，從而未能營造積極向上的工作環(huán)境和氛圍。(4)激勵不到位。一方面是隨著柳州柳工集團公司的不斷發(fā)展，使得不同層級的人員之間收入差距逐漸變得懸殊，從而導致有些基層管理者心理失衡，無法在工作中盡職盡責；一方面是柳州柳工集團公司沒有重視激勵的影響作用，柳州柳工集團公司雖然每月對表現突出的員工有績效分數方面的獎勵，從這些條件可以體會到但這些加分在工資中占比微乎其微，起不到相應的考核效果，導致不能有效的發(fā)揮激勵作用，而關于員工自身發(fā)展方面的激勵措施則是至今沒有。一是制度創(chuàng)新。制度是保障各項政策得以貫徹和實施的重要手柳州柳工集團公司成立時間較長，大多數中層管理者就職時間領導力周邊績效打分來實現。首先，為確保打分的公平性和客觀性，需要使中層管理者的領導力周邊績效同其它人員的績效沒有任何關法，目的在于實現研究視角的多元化拓展以及研究深度的深度延伸。和公司訪談結果的內容，由柳州柳工集團公司和中層管理者共同討升計劃書。計劃書內容包含五個方面內容：標方向、實施細節(jié)、面臨困難、執(zhí)行期和預期成效(張雨萱，田天會，每期挑選3人分享一個優(yōu)秀的管理案例，再由其余柳州柳工集團公司的參會人員提出管理中遇到的棘手問題，所有人員分組參與討論，并分享討論結果。所有的案例均需要出自于日常的工作中，不選取網絡無意義案例。古云“三人行，必有我?guī)熝伞?通過這樣的相互學習和經驗分享，相互啟發(fā)創(chuàng)新思維。建立柳州柳工集團公司的多元溝通渠道，公司中層管理者需要多深入了解員工的思想動態(tài)，能夠通過交流渠道打破各層級之間、部門之間、員工之間的界限，在這樣的設定下有效促進領導與員工之間，員工與員工之間的互動，增進彼此了解。具體來說，可以通過以下途徑來實現。一是加強柳州柳工集團公司同部門下屬的溝通。采用溝通法不但可以消除不滿，還可以提高彼此的信賴度。一種是定期舉行正式交流會，每季度進行一次部門的正式交流會，要求部門全體成員參與，這樣大家可以敞開心扉交流。從這些條件可以體會到中層管理者要做到耐心傾聽并給與正式反饋，這樣不僅可以優(yōu)化改進生產力，也是為了使柳州柳工集團公司各個部門成員都能夠成長和進步；一種方法是可以通過談心溝通法，應經常開展談心活動，與部門成員交流工作方面的思想，需要從實際出發(fā)，在部門建立談話機制，建立溝通網絡，在這種布局里保證溝通的及時性；一種方法可以通過公司論壇、內網、微信群等方式，就工作中遇到的問題多進行交流，促進員工向二是了解柳州柳工集團公司的員工，重視發(fā)揮每個下屬的長處。首先，中層管理者需要利用一些時間充分了解部門成員的性格特點、特殊才能和優(yōu)缺點，這樣才能合理分配工作，使柳州柳工集團公司各個部門員工人盡其才，在這些條件影響下工作開展起來才更加順利高效；其次，需要找到部門成員的優(yōu)缺點，知道誰比較細心，誰比較馬配他們的工作配合，以便可以相互彌補對方的不足，提高工作效率；理：1-12.I9[4]胡文天，高俊天.數字化轉型和領導的相互影響[J].外國經濟與管理：1-23.[5]陳建業(yè)，張欣怡.新時代機械制造企業(yè)領導力的培養(yǎng)策略[J].柳州發(fā)展學院學[6]高旭東，陳俊彬.機械制造企業(yè)領導力考察[J].柳州經濟，2023,(03):79-89.[7]高博文，付欣怡.機械制造企業(yè)資產管理體系建設路徑思考