業(yè)高端健康—醫(yī)療保險與體檢的優(yōu)化之道調(diào)研主辦方Cnirtbtr.hipbelongstoHRExcellenceCenterinwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellence·CONTENTS前言 2研究框架 3主要發(fā)現(xiàn) 4Part1高管福利概況：價值定位與開展現(xiàn)狀 6? 是否開展：大部分企業(yè)仍繼續(xù)將為高管提供差異化的福利方案 6? 投入程度：企業(yè)高管福利成本“穩(wěn)中有漲” 9? 高管畫像：大部分企業(yè)選擇縮小高管范圍，且傾向于劃分核心高管與普通高管的企業(yè)有所下降 11◎ ◎

11 13Part2高管福利方案優(yōu)化：具體項目的設(shè)置與調(diào)整 15? 企業(yè)當前開展的高管福利項目 16◎ ?

16健康類福利項目的開展及調(diào)整方向 18◎ 健康類福利項目概況 18◎ 重點調(diào)整項目——高端醫(yī)療保險 21◎ 重點調(diào)整項目——高管體32Part3養(yǎng)老與家屬保障體系的構(gòu)建 37? 高管個人層面——養(yǎng)老福利 37◎ 養(yǎng)老相關(guān)政策 37◎ ?

40高管家庭層面——家屬保障 42◎ 高端醫(yī)療保險攜帶家屬的情況 422025Enterprise2025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch標桿數(shù)據(jù)3參調(diào)數(shù)據(jù)3

44465120252025前言研究背景在當今全球化競爭日益激烈與國內(nèi)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)深刻轉(zhuǎn)型的背景下，企業(yè)面臨著前所未有的復(fù)雜外部環(huán)境。高管作為企業(yè)戰(zhàn)略實施與日常運營的核心驅(qū)動力，其團隊的穩(wěn)定與高效能直接關(guān)系到企業(yè)的市場競爭力和長遠發(fā)展。高管福利，作為吸引、激勵并穩(wěn)固這支關(guān)鍵隊伍的重要手段，其合理設(shè)置與適時調(diào)整成為了企業(yè)管理層必須高度重視的議題。一些企業(yè)為了有效吸引并長期保留核心高管人才，會提供高端、個性化的福利體系策略；而另一些企業(yè)則更加注重福利的公平性與普惠性，力求在有限的資源內(nèi)實現(xiàn)員工整體滿意度的提升。據(jù)我們前期詳盡的市場調(diào)研顯示，當前企業(yè)對于高管福利的關(guān)注點主要集中在三大核心議題：?高管福利是否仍有繼續(xù)開展的必要性，及企業(yè)應(yīng)如何權(quán)衡成本與資源的投入？?在成本壓力日益凸顯的當下，企業(yè)應(yīng)如何有效平衡高管的核心需求與福利資源的合理分配？?在延遲退休政策背景下，企業(yè)對養(yǎng)老福利的實際關(guān)注度及開展情況如何，企業(yè)是否有前瞻性的布局與風險防范意識？本報告依托參調(diào)企業(yè)數(shù)據(jù)與專家洞察，旨在全面分析高管福利的開展概況、趨勢及調(diào)整方向。我們將重點探討，在經(jīng)濟環(huán)境不確定性下，高端醫(yī)療保險、高管體檢等核心福利項目的配置思路，并結(jié)合宏觀養(yǎng)老政策導(dǎo)向，為企業(yè)提供優(yōu)化高管福利體系的策略建議。具體而言，本研究的架構(gòu)將細致劃分為以下三大板塊：?高管福利的開展概況：此部分主要呈現(xiàn)了企業(yè)在高管福利設(shè)置上的差異化策略與投入程度，以及高管畫像的界定與調(diào)整趨勢。?核心福利項目的設(shè)置與調(diào)整：此部分通過對比和分析高端醫(yī)療保險與高管體檢的具體配置情況，包括?延遲退休的政策之下，高管福利的未來風險管控：此部分依據(jù)宏觀養(yǎng)老政策的指引，剖析了企業(yè)在養(yǎng)老福利及家庭保障方面的重視程度與實施狀況，旨在從預(yù)防風險的角度出發(fā)，為企業(yè)提供前瞻性的高管福利未來趨勢規(guī)劃參考。2PART1高管福利的開展現(xiàn)狀與價值定位企業(yè)PART1高管福利的開展現(xiàn)狀與價值定位企業(yè)開展高管福利仍有必要高管定高高管定高管是否分層聚焦、“穩(wěn)中有漲”

r1管提供但整體利成本投入程度高不下時，企業(yè)利成本投入程度

?高管福利成本投入傾向于區(qū)分核心與傾向于區(qū)分核心與2025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsPART2高管福利方案優(yōu)化：具體項目的設(shè)置與調(diào)整采購層面高端醫(yī)療保險聚焦健康類福利服務(wù)內(nèi)容層面調(diào)整趨勢高管體檢開展情況形 費 額 額 域 型 圍式 式算 內(nèi) 式 構(gòu)容2025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsPART2高管福利方案優(yōu)化：具體項目的設(shè)置與調(diào)整采購層面高端醫(yī)療保險聚焦健康類福利服務(wù)內(nèi)容層面調(diào)整趨勢高管體檢開展情況形 費 額 額 域 型 圍式 式算 內(nèi) 式 構(gòu)容?有所下的整體預(yù)重程中PART3延遲退休政策下，高管福利的未來風險管控宏觀政策養(yǎng)老福利關(guān)注度與況人群范圍蓋家屬保障PART3延遲退休政策下，高管福利的未來風險管控宏觀政策養(yǎng)老福利關(guān)注度與況人群范圍蓋家屬保障帶連帶子女、配偶?趨勢有所降家屬要連帶子女、配偶32025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研主要發(fā)現(xiàn)報告內(nèi)容 主要發(fā)現(xiàn)主要發(fā)現(xiàn)報告內(nèi)容 主要發(fā)現(xiàn)Part1高管福利的開展概況數(shù)據(jù)事實利提供差異化的福利方案，企業(yè)有所增加化福利方案的2.50%的企業(yè)選擇為高管提供與普通員工有差0041.06.工福利保持一致，況漲”的趨勢本呈現(xiàn)“穩(wěn)中有30.26%利成本相較以往有所上升。，但高管畫像范圍與管理層級，以尋找利優(yōu)化的空間Part2整；在調(diào)整.35.3選擇縮小高管范圍，更聚于核心管理層群體。方案優(yōu)化：具體項目的設(shè)置與調(diào)整報告內(nèi)容 主要發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)事實況率最高，企業(yè)將高管福利源集中在“剛需”項目上重點在所有高管福利.57.5“剛需”類福利。關(guān)系到高管的健康保障與疾病預(yù)防，屬于企業(yè)年2.7..23..6）4.0游（6.58%）等福利的開展率相對較低，均未超過調(diào)整的福利項目報告內(nèi)容 主要發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)事實療的保費投入呈兩極分化趨費額度在200，保者差距200520額度較為分散 動較大次調(diào)研中1000說明保費5170000。呈整體上調(diào)趨勢保險的保額200-002.%8.00以3.00%200000.%4.30萬16.67%就醫(yī)便利：企業(yè)持續(xù)重視服務(wù)提升就醫(yī)體驗與滿意度.6務(wù)。（4.42.4.8多元化服務(wù)進一步優(yōu)化高管的就醫(yī)體驗。醫(yī)療保險中的實現(xiàn)較為普遍.0%5202552025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch報告內(nèi)容主要發(fā)現(xiàn)重點調(diào)整的福利項目數(shù)據(jù)事實高管體檢檢方案，重點聚焦服務(wù)容變革2..適當調(diào)2體明顯070700046位值000750037位值425的便捷性與體驗感，但個化選擇的空間有所下降Part37.707、自由選擇的體檢方案”4.34.8預(yù)約2020314%有“有可以自由選擇的體檢方案”較2222.9.0；風險管控：養(yǎng)老與家屬保障體系的構(gòu)建報告內(nèi)容主要發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)事實：關(guān)養(yǎng)老福利，但部分企相關(guān)福利關(guān)注并計劃增設(shè)注度有所提升；但.0.2高管配備了相關(guān)養(yǎng)老福利尚未配備高管養(yǎng)老福利的企業(yè)中，15.79%：目中，攜帶子女、配偶及75.%663322女、61.11%、48.61%、8.33%。56.%.32.504子女、45.10%、45.10%、27.45%2025PART2025PART1高管福利概況：價值定位與開展現(xiàn)狀降；從投入程度上看，高管福利的成本穩(wěn)中有漲。市場上大部分企業(yè)仍繼續(xù)為高管提供差異化福利，但整體開展率有所下2025減緩。據(jù)國際貨幣基金組織（IMF）DP那么在經(jīng)濟發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營面臨重重挑戰(zhàn)的當下，高管福利作為企業(yè)薪酬福利體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其存續(xù)與否成為了業(yè)界關(guān)注的焦點。在成本預(yù)算日益緊縮的框架下，企業(yè)對于高管福利的投入意愿究竟幾何？隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和資源優(yōu)化配置的需求，“高管”這一群體的定義及其涵蓋范圍又是否需要適時進行調(diào)整與優(yōu)化？?是否開展：大部分企業(yè)仍將繼續(xù)為高管提供差異化的福利方案圖表1貴公司現(xiàn)在是否存在高管與普通員工的福利差異?選項（N2=022440）023管且更傾向福利的兩極分化，高是，且傾向于縮小兩者的福利差異41.67%20.83%62.50%87.57%↓25.07%否，兩者福利整體一致不清楚36.67%0.83%36.67%/10.06%/↑26.61%/620252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch圖表2企業(yè)預(yù)測未來一年的經(jīng)營狀況/是否存在高管與普通員工的福利差異X\Y縮小兩者化，高管群體作為明顯的福利差異利整體一致法定以不清楚有向好的趨勢，企業(yè)經(jīng)營狀況62.50%29.17%4.17%4.17%判斷經(jīng)營狀況的發(fā)展趨勢無法65.00%28.75%6.25%0.00%有惡化的趨勢，企業(yè)經(jīng)營狀況53.33%46.67%0.00%0.00%選項 圖表3貴公司不提供差異化的福利的原因是什么?（N=88） 比重公司文化提倡公平、效率，不希望通過福利來體現(xiàn)高管與普通員工的地位區(qū)別65.91%公司預(yù)算不允許為高管提供與員工有差異的福利36.36%高管福利對高管激勵作用不大，將福利的預(yù)算換為現(xiàn)金激勵更有效25.00%公司高管流動性高，按照工齡而非職級提供差異化福利更可以對員工起到留存作用2.27%其他，請注明4.55%36.36%36.36%是，考慮逐步縮小高管與普通員工的福利差異9.09%完全不考慮是，考慮進一步提升高管群體的福利54.55%圖表4在目前福利整體一致的情況下，貴公司未來是否考慮為高管和普通員工設(shè)置福利差異?（N=88）72025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研數(shù)據(jù)洞察在當前企業(yè)的福利體系中，為高管提供差異化福利仍是主流。62.50%3.67%福利保持一致。表明盡管有一些企業(yè)開始追求福利的平等化，但仍有超過半數(shù)的企業(yè)為核心管理層提供更為優(yōu)厚的福利待遇。202326.61%。表明越來越多的企業(yè)重視員工福利的公平性，通過減少高管與普通員工之間的福利差距來增強員工的歸屬感和滿意度。在設(shè)置差異化福利的企業(yè)中，大部分企業(yè)將高管與普通員工的福利進行“兩極分化”。?在繼續(xù)提供差異化福利的企業(yè)中，41.6%HR從業(yè)者的探討揭示，“兩極分化”主要表現(xiàn)為兩種情況：一是企業(yè)越來越傾向于為核心高管量身定制專屬福利方案，二是企業(yè)在原有基礎(chǔ)上進一步提升高管群體的福利待遇。2員工之間的福利，以此肯定高管的貢獻，并進一步提升企業(yè)的競爭力和外在形象。對于不再繼續(xù)開展高管福利差異化的企業(yè)來說，主要受經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)文化與高管激勵方式轉(zhuǎn)變等因素的影響。于預(yù)算不允許，它們無法為高管提供與員工有差異的福利”、“高管福利對高管的激勵作用不大，因此更傾向于將福利預(yù)算轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金激勵”等是企業(yè)不再為高管開展差異化福利的原因。總體來看該類企業(yè)主要受自身企業(yè)文化、財務(wù)狀況等因素，更傾向于將資源投入到能夠直接提升業(yè)績和效率的領(lǐng)域，以縮減不必要的開支。從長遠來看，設(shè)置差異化的高管福利依然是有必要的。?圖表4的數(shù)據(jù)揭示了一個有趣的現(xiàn)象：即便在當前選擇讓高管與普通員工福利保持一致的企業(yè)中，超過半數(shù)的企業(yè)（54.55%）明確表示，在未來條件允許的情況下，他們愿意重新考慮并引入高管與普通員工之間的福利差異。這表明當前的福利趨同策略更多是一種應(yīng)對現(xiàn)實困難的“權(quán)宜之計”，而非企業(yè)長期的薪酬福利戰(zhàn)略。隨著企業(yè)經(jīng)營狀況的改善和預(yù)算的寬裕，重新引入高管福利差異將成為企業(yè)追求更高層次發(fā)展的一個必然選擇。820252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch?投入程度：企業(yè)高管福利成本“穩(wěn)中有漲”30.26%30.26%成本降低18.42%成本變高基本持平51.32%圖表5基于過去一年，貴公司高管福利的整體成本趨勢如何?（N=152）選項 圖表6高管福利成本上漲的原因是?（N=46） 比重企業(yè)重視高管的福利保障，自主增加福利成本52.17%行業(yè)內(nèi)高管福利配置和標準普遍提升，企業(yè)需要同步增長52.17%供應(yīng)商普遍漲價，高管福利成本不得已隨之上漲52.17%高管理賠頻次高于以往，保險費用上漲13.04%其他，請說明4.35%選項 圖表7高管福利成本降低的原因是?（N=28） 比重企業(yè)精簡了部分高管福利，減少了部分預(yù)算64.29%企業(yè)更加注重高管的現(xiàn)金激勵，將部分福利轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠昊蚱渌钍侄?5.71%高管群體的范圍縮小、人數(shù)減少28.57%更換了供應(yīng)商，成本有所降低7.14%其他，請說明14.29%910102025企業(yè)高端健康福利調(diào)研10102025企業(yè)高端健康福利調(diào)研數(shù)據(jù)洞察2023有所增長。551.32%30.26%上升壓力方面的做出了相應(yīng)舉措。?18.42%的企業(yè)降低了高管福利成本，可見少數(shù)企業(yè)在減少高管福利的成本和優(yōu)化高管福利方案上取得了一定成效。成本上漲的原因多種多樣，既包括企業(yè)主動增加的投入，也涵蓋因行業(yè)或乙方市場普遍提價所導(dǎo)致的被動因素。?“企業(yè)重視高管的福利保障，自主增加福利成本”是企業(yè)主動投入，顯示出企業(yè)對高管福利的重視程度。同時，“行業(yè)內(nèi)高管福利配置和標準普遍提升，企業(yè)需要同步增長”且三項原因分布均衡，共同構(gòu)成了導(dǎo)致成本上漲的主要因素。?因此，當面對的經(jīng)濟狀況“內(nèi)憂外患”的情境下，企業(yè)如何在節(jié)約成本與保持高管福利成本之間找到平衡，成為了一個亟待解決的問題。成本下降的原因：企業(yè)精簡高管福利的預(yù)算、更注重高管現(xiàn)金激勵、高管群體范圍縮小。64.29%接選擇了削減福利預(yù)算這一途徑。?部分企業(yè)在精簡福利預(yù)算的同時，采取了更為靈活的策略。一些企業(yè)“將原本用于福利一些企業(yè)通過“精簡高管層級、縮小福利覆蓋范圍”等方式，進一步節(jié)約了福利成本，提升了企業(yè)的財務(wù)健康度。?值得思考的是，當企業(yè)決定直接精簡高管福利時，這一舉措可能會給企業(yè)帶來一系列潛在的問題。例如，一方面，一味縮減福利會影響高管的士氣和忠誠度，進而可能影響到企業(yè)的整體運營效率和戰(zhàn)略執(zhí)行；另一方面，精簡福利還可能引發(fā)外界對企業(yè)財務(wù)狀況的擔憂，影響企業(yè)的市場聲譽和投資者信心。因此，在做出此類決策時，企業(yè)需要全面考慮其可能帶來的諸多影響。112025112025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch11?管的企業(yè)有所下降企業(yè)選擇縮小高管范圍，且傾向于劃分核心高管與普通高◎高管范圍的調(diào)整是，重新對高管的定義或范圍進行調(diào)整52.63%是，重新對高管的定義或范圍進行調(diào)整52.63%否，與以往相比沒有變化47.37%圖表8與過去相比，貴公司對高管的定義是否發(fā)生調(diào)整?（N=152），高管范圍逐步縮小，更聚焦所圍進一步擴大，兼顧41.67%58.33%圖表9如若發(fā)生調(diào)整，貴公司對高管的定義具體是如何調(diào)整的?（N=72）2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研數(shù)據(jù)洞察近半數(shù)的企業(yè)正在調(diào)整高管定義以尋求福利優(yōu)化空間。52.63%47.3%定義或涵蓋范圍進行了調(diào)整。?調(diào)整高管定義這一比重相對較高，表明在面臨經(jīng)濟環(huán)境下行等外部挑戰(zhàn)時，相當一部分企業(yè)正在通過優(yōu)化高管群體的畫像來探索預(yù)算優(yōu)化的新路徑，以更有效地配置資源，提升企業(yè)的運營效率與競爭力。成的企業(yè)選擇擴大高管范圍，進一步兼顧中高層管理者。958.33%41.67%進一步擴大，將所有中高層管理者納入其中。?在與HR的福利分配策略，旨在營造更加和諧、公平的內(nèi)部環(huán)境；另一方面，隨著企業(yè)經(jīng)營狀況例如，在互聯(lián)網(wǎng)、半導(dǎo)體、生物醫(yī)藥等高度依賴研發(fā)創(chuàng)新的行業(yè)中，企業(yè)為了保留此類研發(fā)人才，往往愿意通過提高福利水平來增強他們的歸屬感和忠誠度。12圖表10貴公司是否會對高管分層?（例如分為核心高管和普通高管）◎高管分層的情況圖表10貴公司是否會對高管分層?（例如分為核心高管和普通高管）62.26%

2024（N=152）47.37%

46.05%25.94%

6.58%

2023（N=212）132025Enterprise132025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch13在不分層情況下，貴公司對高管的定義是（N=70）在不分層情況下，貴公司對高管的定義是（N=70）在分層情況下，貴公司的核心高管有哪些（N=72）4.5%00%O-.%.85%77.63%52.78%66.67%56.58%69.44%71.05%86.11%80.26%圖表11不同分層情況下，企業(yè)核心高管的定義2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研數(shù)據(jù)洞察對高管進行分層的企業(yè)數(shù)量有所下降。10，可以看到當前有近半數(shù)的企業(yè)仍然選擇對高管進行進一步的層級區(qū)分；與2023HR從業(yè)者的探討下，得出這一趨勢原因可能在于：一方面企業(yè)可能更加傾向于采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，減少層級劃分，以提高管理效率和靈活性；另一方面源于企業(yè)的公平性文化的考量，更傾向于縮小差異高管之間的薪酬福利與地位差異。/副董事歸為高管行列的企業(yè)相對較少。CFO/CHOVP/GM/其主要原因在于企業(yè)需要區(qū)分董事是否在企業(yè)內(nèi)擔任日常的如果董事積極參與管理企業(yè)的日常事務(wù)，并承擔相應(yīng)的管理職責，那么他們會被視為高管的一部分。VP/GM?根據(jù)圖表11CEOCFO/CHO/VP/GMHRVP/GMLeader，人數(shù)較多且非傳統(tǒng)核心管理者；二是受我國人情社會影響，企LeaderDirectorGMDirector正如上文，高管福利兩極分化與趨同的現(xiàn)象并存，既體現(xiàn)了企業(yè)在福利資源中的優(yōu)化策略，也映射出高管群體福利差異化的期望與現(xiàn)實約束之間的矛盾。一方面，部分企業(yè)為了降低運營成本，傾向于將高管福利與普通員工福利同質(zhì)化；另一方面，對于在公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理中發(fā)揮關(guān)鍵作用的核心高管，部分企業(yè)仍然愿意投入更多資源來保留和激勵他們。面對資金壓力緊張和福利成本上升的問題，企業(yè)需要審慎思考：如何調(diào)整高管福利以適應(yīng)當前戰(zhàn)略發(fā)展的需要？接下來，本文將進一步聚焦高管福利方案的具體調(diào)整策略，以期在有限資源條件下實現(xiàn)福利合理配置的有效方案，從而保障企業(yè)福利體系的持續(xù)健康發(fā)展。1420252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsPART2高管福利方案優(yōu)化：具體項目的設(shè)置與調(diào)整在經(jīng)濟下行的背景下，企業(yè)以重點優(yōu)化高端醫(yī)療保險、高管體檢為主；有所下滑，企業(yè)更重視體檢服務(wù)過程中的便捷性與體驗感。高端醫(yī)療保險方案中會存在核心配置與增值配置；高管體檢的整體預(yù)算?PART2內(nèi)容清單主要研究內(nèi)容 方法論 可得到的信息具體福利項目?對比往屆數(shù)據(jù)，分析具體福利項目之 ?具體福利項目的開展情況的設(shè)置情況間的“供需”差距?健康類福利項目的開展情況，主要劃分為報銷給付類、定額給付類及其他健康類高端醫(yī)療保險?對比高端醫(yī)療保險相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合專醫(yī)療保險進行合理調(diào)整業(yè)如何對高端購置形式的具體方式?就醫(yī)便利服務(wù)內(nèi)容的開展情況?賠付形式（直付）展情況?高端醫(yī)療保險方案中的核心配置與增值配置具?體是什么？和保障；增值配置：不是企業(yè)選擇的主流方式，部分企務(wù)而增設(shè)的要素，但尚未普及。求和個性化服較高和較低的數(shù)據(jù)）最小值以及占比付費形式?免賠額醫(yī)院類型?保障范圍高管體檢業(yè)如何對體檢方案進行合理調(diào)整在調(diào)整體檢方案的企業(yè)中，企業(yè)如何調(diào)整?體檢方案中具體服務(wù)內(nèi)容的變化?根據(jù)今年的調(diào)研數(shù)據(jù)，聚焦于區(qū)間內(nèi)較高和較低的數(shù)據(jù)）最小值以及占比付費形式體檢機構(gòu)的選擇面1516162025企業(yè)高端健康福利調(diào)研16162025企業(yè)高端健康福利調(diào)研?企業(yè)當前開展的高管福利項目◎具體福利項目的開展現(xiàn)狀圖表12貴公司目前為高管提供了哪些福利項目?選項（包括補充醫(yī)療25）2023N4需求度2-0值重疾險壽險等）85.53%68.72%↑16.81%高管體檢78.95%54.05%↑24.90%高管配車38.16%27.70%↑10.46%住房補貼企業(yè)年金31.58%22.97%/↑8.59%/22.37%子女教育18.42%20.95%↓2.53%養(yǎng)老計劃13.16%28.38%↓15.22%家庭旅游其他，請注明：6.58%9.46%/↓2.88%/9.21%172025172025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch17數(shù)據(jù)洞察商業(yè)醫(yī)療保險與體檢的開展率最高，企業(yè)在這兩項上的覆蓋程度遠超高管的實際需求。2中可以看出，204年企業(yè)實際提供商業(yè)醫(yī)療保險（85.53%）和高管體檢（78.95%）2023?根據(jù)圖表1220242023年需求度比重有所增長，但這兩項福利在高管群體中的需求度卻普遍不高。由此推測，當前高管配車和住房補貼可能存在一定程度的資源過剩。?建議企業(yè)在面臨預(yù)算收緊的背景下，需要定期重新評估各項福利的實際必要性，以合理優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)預(yù)算的有效節(jié)約。已有相當企業(yè)在2023大差距。202328.38%202413.16%，表明養(yǎng)老福利的“供需”出現(xiàn)較大差距，企業(yè)在養(yǎng)老計劃方面的投入明顯不足，未能充分滿足高管對于養(yǎng)老保障的需求（Part3）。正如前文所述，在多樣化的高管福利選項中，企業(yè)對健康類福利給予特別的關(guān)注，這一傾向可以從馬斯洛需求層次理論的角度得到合理解釋。根據(jù)該理論，健康是安全需求的核心要素之一，只有當基礎(chǔ)的生理與安全需求得到妥善滿足時，高管們才能無后顧之憂地專注于工作，從而更有效地為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。因此，優(yōu)化和完善健康類福利，不僅是對高管個人需求的尊重，更是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的必然選擇。2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研?健康類福利項目的開展及調(diào)整方向◎健康類福利項目概況圖表13在健康類福利中，貴公司目前具體為高管提供以下哪些?選項意外險壽險失能險

64.47%47.37%11.84%43.42%13.16%

【報銷給付類】【定額給付類】75.00%71.05%【其他健康福利類】

72.13%53.28%13.93%71.31%66.39%36.07%10.66%

2-03↓7.66%↓5.91%↓2.09%↑3.69%↑4.66%↑7.35%↑2.50%年度體檢計劃（EP助根管治療等）洗牙:根管治療等）

40.79%23.68%2.63%

90.79%85.25%

33.61%16.39%

↑5.51%↑7.18%↑7.29%1820252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefits數(shù)據(jù)洞察2023年有所減少，但仍保持較高覆蓋率。?盡管報銷給付類保險（如補充醫(yī)療保險、高端醫(yī)療保險和百萬醫(yī)療保險）在2024年的開展率相較于2023年有所下降，但下降幅度并不明顯，整體仍保持在較高水平。HR從業(yè)者的討論，隨著醫(yī)療體系的不斷完善和福利市場競爭的日益激烈，企業(yè)為了更全面地滿足高管多元化的需求，傾向于引入更多種類的商業(yè)保險。這一舉措導(dǎo)致報銷型保險在單獨覆蓋率上有所下降，但盡管如此，這些保險項目依然作為高管健康保障的關(guān)鍵組成部分，受到高管的青睞。2024年呈現(xiàn)出穩(wěn)中有漲的趨勢。?相較于2023年，定額給付類保險的覆蓋率呈現(xiàn)出顯著增長，這一趨勢凸顯了企業(yè)在高管健康福利策略上的重要調(diào)整，即更重視構(gòu)建高管在面臨重大疾病或意外事件時的經(jīng)濟“安全網(wǎng)”。?根據(jù)市場反饋，出現(xiàn)該趨勢主要有以下原因：一方面，從成本控制角度，定額給付類保險因其賠付固定、出險率低、流程簡便及抗通脹性強，為企業(yè)提供穩(wěn)定的成本預(yù)期，利于財務(wù)風險控制；另一方面，從高管需求與家庭保障的角度，盡管企業(yè)在攜帶高管家屬高管能“無后顧之憂”。其他健康福利類多元覆蓋。?企業(yè)高管體檢的開展率居高不下，員工身心援助計劃（EAP）、口腔保健等福利項目的開展率均有不同程度的增長。?雖然EAP?口腔保健福利在高管福利中的占比上漲，主要歸因于高管健康意識的普遍提升、市場對高端醫(yī)療服務(wù)需求的增加。其中涉及到的具體福利項目如洗牙、牙齒美白和根管治療等對高管個人健康和形象的實際益處。192025202520在深入探討高管福利的構(gòu)成時，高端醫(yī)療保險和高端體檢無疑是兩個不可忽視的重要領(lǐng)域。這兩類福利不僅構(gòu)成了高管基礎(chǔ)健康福利項目中的“剛需”，更是高管與普通員工福利差異化的顯著標志。HR視為高管福利的核心議題。盡管重疾險、意外險和補充醫(yī)療保險也作為常見的健康類福利，但它們的標準化設(shè)計使高管與普通員工之間的幫助高管早期發(fā)現(xiàn)和管理健康風險，其重要性不僅在于福利占比高，還為企業(yè)在高管福利方案中進行科學配置與調(diào)整提供了空間。綜上所述，高端醫(yī)療保險與高管體檢之所以成為研究重點，既源于它們在高管福利體系中的核心地位，也源于企業(yè)在方案設(shè)計時需考慮的針對性和復(fù)雜性，以確保這些福利能夠精準滿足高管群體的特殊需求。20◎重點調(diào)整項目——高端醫(yī)療保險為了能夠清晰直觀地了解高端醫(yī)療保險的市場情況，此部分將從采購層面與方案設(shè)計層面出發(fā)，對高端醫(yī)療保險的預(yù)算及內(nèi)容進行逐步且深入的解析，以期全面對比相關(guān)的數(shù)據(jù)情況。采購層面?預(yù)算分配形式18.18%27.69%固定預(yù)算

81.82%72.31%圖表14貴公司當前為高管提供的高端醫(yī)療保險的預(yù)算分配形式？圖表14貴公司當前為高管提供的高端醫(yī)療保險的預(yù)算分配形式？

2024（N=72）2023（N=85）20252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察彈性預(yù)算在企業(yè)高端醫(yī)療保險預(yù)算分配中繼續(xù)占據(jù)主導(dǎo)地位，且近年來變化不大；固定預(yù)算在企業(yè)高端醫(yī)療保險預(yù)算分配中占比較小，相比去年所有下降。1481.82%2023?根據(jù)前期市場調(diào)研，已知企業(yè)采用彈性預(yù)算的主要是為了應(yīng)對經(jīng)營狀況變化與醫(yī)療通脹保險的固定預(yù)算占比有所降低，僅為18.18%。的不確定性。一方面，企業(yè)經(jīng)營狀況與預(yù)算規(guī)劃直接影響高端醫(yī)療保險的預(yù)算分配，外部挑戰(zhàn)要求動態(tài)調(diào)整與精確測算，固定預(yù)算模式難以應(yīng)對不確定性。另一方面，醫(yī)療技術(shù)進步和服務(wù)價格上漲導(dǎo)致醫(yī)療保險賠付成本持續(xù)攀升，企業(yè)難以準確預(yù)測醫(yī)療通脹水平，因此選擇降低固定預(yù)算占比，采用更靈活的預(yù)算策略來規(guī)避風險。1彈性預(yù)算是一種根據(jù)具體情況靈活調(diào)整的預(yù)算管理模式。在福利預(yù)算分配形式中，彈性預(yù)算摒棄了傳統(tǒng)的固定金額或比例分配方式，而是根據(jù)每個高管的具體情況（包括但不限于年薪水平、工資構(gòu)成、個人健康狀況以及保險需求等）進行靈活調(diào)整。這種方式能夠更精確地反映高管的實際需求和福利成本，從而更準確地預(yù)測和控制企業(yè)的整體福利支出。212025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研?保費與付費形式25分位值 圖表15貴公司購買該高端醫(yī)療的保費：（N=72）10000 中位值 75分位值 平均值150002000019571.42圖表16貴公司目前是否以團體保險的形式為高管購置高端醫(yī)療保險?圖表16貴公司目前是否以團體保險的形式為高管購置高端醫(yī)療保險?8.33%8.33%不清楚11.11%15.29%否是2023（N=85）2024（N=72）80.56%77.65%選項 圖表17貴公司高端醫(yī)療保險的付費形式?（N=72） 比重企業(yè)承擔全部費用，高管無需自付費83.33%具體增加的內(nèi)容需高管自行付費針對企業(yè)制定的高端醫(yī)療保險方案，企業(yè)與高管共同分擔，部分項目由高管自付費13.89%2.78%選項 圖表18貴公司高管對于高端醫(yī)療保險自費的態(tài)度是?（N=72） 比重完全不可以接受，希望企業(yè)為其提供保障完善的高端醫(yī)療保險36.11%醫(yī)療保險，高管自費只對保險方案進行升級可以接受自費，通過企業(yè)談下來的優(yōu)惠價格，自行分擔部分高端醫(yī)療保險費用27.78%25.00%其他，請注明11.11%2220252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch數(shù)據(jù)洞察12152510000/1000/19571.2/7520000/20000/企業(yè)購買高端醫(yī)療保險仍采用團體保險的形式，核心因素在于保證續(xù)保。16而少數(shù)企業(yè)則會采取個人單獨購買的方式。相比以往，該趨勢基本保持穩(wěn)定。?企業(yè)以團單形式購置保險的原因主要基于續(xù)保的保障、成本效益以及管理便利性等方面的考慮。僅有少數(shù)企業(yè)要求高管承擔高端醫(yī)療保險的自費部分，而高管群體普遍對自費保險持有較為抵觸的態(tài)度。171883.33%16.67%費用的意愿，這表明在當前企業(yè)福利架構(gòu)中，高管自費醫(yī)療保險的占比依然較低，與企業(yè)倡導(dǎo)的高管自費理念之間存在明顯的實踐差距。?引發(fā)思考：經(jīng)濟環(huán)境下高管自費比例的合理性探討?從企業(yè)的角度來看，給予高管完善的醫(yī)療保障是其重視員工福利的重要體現(xiàn)，然而，高額的保費支出對于很多企業(yè)而言確實構(gòu)成了一定的經(jīng)濟負擔。特別是在經(jīng)營狀況不佳或面臨危機時，企業(yè)可能難以持續(xù)承擔全部保費支出。因此，部分企業(yè)提出了希望高管能夠自行分擔一部分保費的建議。與此同時，高管也應(yīng)從自身角度出發(fā)，認識到在享受企業(yè)福利的同時，也應(yīng)承擔相應(yīng)的責任與擔當。結(jié)合本次報告的專家洞察，針對高管往往難以接受自付費的問題，企業(yè)可以嘗試從以下幾個方面進行調(diào)整和策略制定：可以設(shè)計不同檔次的保費計劃，讓高管根據(jù)自身經(jīng)濟狀況和需求進行挑選。?福利方案本身的調(diào)整和降級：根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，對現(xiàn)有高端醫(yī)療保險方案進行適當調(diào)整或降級也是一種可行的策略。企業(yè)可以保留基礎(chǔ)醫(yī)療保障，而將增值部分設(shè)為高管可自愿自費增加的項目。在調(diào)整方案時，企業(yè)應(yīng)確保與高管進行充分溝通，詳細解釋調(diào)整的原因和必要性，并認真聽取高管的意見和建議，以確保方案的合理性和可接受性。?借助內(nèi)部財務(wù)數(shù)據(jù)，提高溝通效率：為了更有效地與高管溝通企業(yè)經(jīng)濟狀況，企業(yè)可以充分利用內(nèi)部數(shù)據(jù)，借助公司的財報披露和內(nèi)部經(jīng)營數(shù)據(jù)的測算，企業(yè)可以向高管清晰展示當前的財務(wù)狀況和經(jīng)營壓力。這種方式有助于高管更加直觀地了解企業(yè)的經(jīng)濟困境，從而在一定程度上增強他們對自付費的接受度。2324242025企業(yè)高端健康福利調(diào)研24242025企業(yè)高端健康福利調(diào)研方案設(shè)計層面?保額圖表19貴公司高端醫(yī)療的保額普遍是：選項（22）（25）023600萬以上16.67%3.00%↑13.67%200-600萬40.00%12.00%↑28.00%200萬以下43.33%85.00%↓41.67%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察2024年高端醫(yī)療保險呈現(xiàn)保額整體上調(diào)趨勢；半數(shù)以上企業(yè)選擇200萬以上的保額，較2023年的保額有所提升。19，高端醫(yī)療保險的保額普遍上升。202385200萬保額的企業(yè)比例也增至16.67%。根據(jù)市場調(diào)研所得，高端醫(yī)療保險的保額普遍上漲的原因主要是以下兩個方面：而2024年，該比例降至43.33%，200萬至600萬保額的企業(yè)比例升至40%，超600?一方面，隨著市場的發(fā)展和競爭的加劇，HR部門對于高端醫(yī)療保險的定義和服務(wù)范圍?另一方面，保險公司可能正在積極調(diào)整其產(chǎn)品及服務(wù)，以更好地滿足不同群體的需求。有了更清晰和明確的認知，不再將其與其他類型的醫(yī)療保險相混淆。具體而言，針對高凈值人群，保險公司可能推出了更高保額、更全面的保險產(chǎn)品，以滿足其對于高端醫(yī)療保障的需求。同時，對于中高層管理人員，保險公司也可能推出了更加靈活多樣、保額適度的中端醫(yī)療保險產(chǎn)品，幫助企業(yè)更好地應(yīng)對多層次、多元化的員工福利需求。20252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch?免賠額圖表20貴公司高端醫(yī)療保險的免賠額通常設(shè)置為多少?（N=72）圖表20貴公司高端醫(yī)療保險的免賠額通常設(shè)置為多少?（N=72）不清楚不清楚有免賠額，可以根據(jù)保險計劃靈活選擇13.89%1無免賠額63.89%16.66%5.56%選項 圖表21在超出免賠額后，貴公司高端醫(yī)療保險的賠付比例是多少?（N=26） 比重自行承擔剩余部分的費用80%的比例進行賠付，高管可能需要38.46%手術(shù)等）來確定定不變，而是根據(jù)具體的保險計劃以及醫(yī)療費用的類型（如住院、門診、15.38%無需再支付0不清楚7.69%38.46%數(shù)據(jù)洞察大部分企業(yè)的高端醫(yī)療保險方案無免賠額，但仍有少數(shù)企業(yè)設(shè)置免賠額。數(shù)據(jù)洞察大部分企業(yè)的高端醫(yī)療保險方案無免賠額，但仍有少數(shù)企業(yè)設(shè)置免賠額。23。角有1.5，既體現(xiàn)算若企業(yè)在高端醫(yī)療保險方案中設(shè)置免賠額，有以下注意點：企業(yè)的成本控制意識，也兼顧了高管的醫(yī)療保障需求。?定免賠額的具體數(shù)值，以便高管在了解保險方案?類的醫(yī)療保險產(chǎn)產(chǎn)品：企業(yè)需確保在設(shè)置免賠額的同時，通過合理搭配其他報銷給付，解釋設(shè)置免賠額的原因和目的，以及如何通過其他保險產(chǎn)品來彌補免賠額?整，根據(jù)高管的實際需求和市場2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研?保障區(qū)域圖表22貴公司高端醫(yī)療保險的保障區(qū)域是哪些?（N=72）圖表22貴公司高端醫(yī)療保險的保障區(qū)域是哪些?（N=72）亞洲地區(qū)亞洲地區(qū)全球地區(qū)27.78%中國大陸及港澳臺地區(qū)中國大陸52.78%8.33%11.11%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察含港澳臺而國外保障區(qū)域則作為增值服務(wù)提供。2.72高端醫(yī)療保險的保障區(qū)域集中在中國大陸地區(qū)，其中?及國際差旅就醫(yī)保障方面具有獨特優(yōu)展至中國以外地區(qū)，盡管國外醫(yī)療在罕見病治療務(wù)，但開展率卻很低。?醫(yī)院類型選項 圖表23貴公司高端醫(yī)療保險當前覆蓋了哪些醫(yī)院類型?（N=72） 比重公立醫(yī)院的普通部80.56%公立醫(yī)院的國際部、特需部等77.78%普通私立醫(yī)院47.22%高端私立醫(yī)院（如和睦家醫(yī)院、明德醫(yī)院等）44.44%國外醫(yī)院及國外醫(yī)療服務(wù)25.00%不清楚8.33%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察高端醫(yī)療保障方案以覆蓋公立醫(yī)院為主，私立醫(yī)院覆蓋率不足半數(shù)。2為主。通主端醫(yī)療保障中的占比不高，但其在提供個性化、高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)方面的作用不容忽視。2620252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch?保障范圍選項 圖表24貴公司現(xiàn)有的高端醫(yī)療保險有以下哪些內(nèi)容?（N=72） 比重門診保障（如專家門診、急診、中醫(yī)門診等）94.44%住院保障88.89%就醫(yī)便利服務(wù)（例如，導(dǎo)醫(yī)服務(wù)、綠色通道、健康管家、陪診服務(wù)等）63.89%特殊治療（如既往癥、慢性病、重大疾病、先天性疾病等）63.89%增值健康服務(wù)（例如，家庭醫(yī)生、疫苗、病變篩查、基因檢測等）38.89%選項 圖表25貴公司目前為高管提供的就醫(yī)便利服務(wù)類型?綠色通道 2024比重（N=46） 2023高管的需求度（N=81）82.61%（↑7.30%）75.31%導(dǎo)醫(yī)服務(wù)52.17%（↑18.90%）38.27%陪同就醫(yī)47.83%（↑18.20%）29.63%日常健康咨詢、線上問診43.48%（↑12.62%）30.86%優(yōu)先入院資格30.43%/住院陪護26.09%/VIP病房服務(wù)21.74%/不清楚13.04%22.22%圖表26貴公司目前為高管提供了哪些增值健康服務(wù)?選項2=8重2=1）管理、個性化健康咨詢及家庭健康檔案管理等）藥箱57.14%（↑15.16%）41.98%國際醫(yī)療轉(zhuǎn)運及異地就醫(yī)期間的住宿安排等）務(wù)、50.00%/咨詢、緊急撤離等）疫苗50.00%42.86%（↑12.00%）/30.86%病變篩查14.29%（↓14.11%）28.40%全球找藥（例如幫助采購進口藥和新藥等）7.14%/MDT多學科會診7.14%/基因檢測0.00%（↓27.16%）27.16%不清楚14.29%41.98%272025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研數(shù)據(jù)洞察高端醫(yī)療保險服務(wù)內(nèi)容更為多樣。高端醫(yī)療保險的保障內(nèi)容仍以門診和住院為主；企業(yè)對就醫(yī)便利的重視程度有所提升；增值健康服務(wù)的開展率也有所增加。?根據(jù)圖表24數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)的高端醫(yī)療保險都包含了門診保障（94.44%）和住院保障（88.89%），說明高端醫(yī)療保險在應(yīng)對普通疾病和大病住院風險方面具有較強的保障力度。增值健康服務(wù)（3.89）的增加也成為高端醫(yī)療保險方案中的“錦上添花”，這體現(xiàn)了高端醫(yī)療保險在服務(wù)內(nèi)容上的多樣性和全面性。高端醫(yī)療保險中的特殊治療覆蓋率較高。?根據(jù)圖表24，可見特殊治療項目的覆蓋率已達到了63.89%，這一數(shù)據(jù)表明在高端醫(yī)療保險計劃中，針對既往癥、慢性病、重大疾病及先天性疾病等特殊治療的保障得到了相對廣泛的重視.?特殊治療的高覆蓋率也側(cè)面反映了保險公司在設(shè)計保險產(chǎn)品時，充分考慮到了慢性病治保險公司通過提高特殊治療項目的覆蓋率，不僅體現(xiàn)了對急性重大疾病的充分保障，也兼顧了慢性病患者的實際需求，從而更加全面地滿足了高管群體對醫(yī)療資源的需求，并展現(xiàn)了市場對潛在健康風險的全面防范意識。高端醫(yī)療保險中的就醫(yī)便利服務(wù)覆蓋率有所增加，企業(yè)更注重高管的體驗感與滿意度。2582.61%體現(xiàn)了企業(yè)在高管就醫(yī)方面的快速響應(yīng)和優(yōu)先安排能力；相比于2023需求，今年企業(yè)在導(dǎo)醫(yī)服務(wù)（52.17%）、陪同就醫(yī)（47.83%）及線上問診（43.48%）就醫(yī)便利服務(wù)也逐步增加，由此可見企業(yè)愈發(fā)重視高管在就醫(yī)過程中“快捷、高效”的需求。高端醫(yī)療保險增值健康服務(wù)中家庭醫(yī)生服務(wù)廣受青睞，但在較為前沿的醫(yī)療服務(wù)中，企業(yè)普遍難以滿足高管的實際需求。?根據(jù)圖表26可得，家庭醫(yī)生服務(wù)、緊急醫(yī)療轉(zhuǎn)運與住宿安排以及全球緊急救援等服務(wù)占比較高，通常也直接涵蓋在高端醫(yī)療保險的保障方案中；而全球找藥、MDT多學科會診、基因檢測，這些前沿的健康服務(wù)在高端醫(yī)療保險中的普及率較低。2023后疫情時代下，高管對于疾病的預(yù)防尤為重視，且此兩項服務(wù)有助于高管及其家庭成員主要與成本、技術(shù)成熟度等因素息息有關(guān)。28?

75.00%65.43%

8.33%

圖表27貴公司目前使用的保險方案中是否為高管提供直付2圖表27貴公司目前使用的保險方案中是否為高管提供直付2的服務(wù)?16.67%19.75%20252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch是 否 不清楚數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察2024年高端醫(yī)療保險中“直付”服務(wù)普及率較高，但仍有小部分企業(yè)沒有提供；市場上普遍將“直付”作為認證高端醫(yī)療保險的重要依據(jù)之一。2775%2023高管對“直付”的需求度相比，大部分企業(yè)都認識到了“直付”服務(wù)對于提升高管就醫(yī)278.33%體驗和滿意度的重要性，逐步在今年已經(jīng)逐漸實現(xiàn)了“直付”的普及。縮的情況下，企業(yè)可能會權(quán)衡“直付”服務(wù)帶來的便利性與可能產(chǎn)生的額外費用，從而做出不提供“直付”服務(wù)的決策。2“直付”是指高管在醫(yī)院診療消費時無需先付費獲取發(fā)票再向保險公司申請理賠，而是由保險公司直接與醫(yī)院結(jié)算診療費。292025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研總結(jié)與建議總體而言，市場對于高端醫(yī)療保險的認知已實現(xiàn)了顯著提升。以往，市場上高端醫(yī)療與百萬醫(yī)療保險的界限常處于模糊狀態(tài)，部分企業(yè)對于高端醫(yī)療保險的定義及其核心特征理解尚顯膚淺，時有發(fā)生將百萬醫(yī)療保險誤認或混同于高端醫(yī)療保險的現(xiàn)象。但近年來，隨著保險產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新以及市場教育的持續(xù)深化，企業(yè)對高端醫(yī)療保險的認知已經(jīng)逐漸變得清晰明確。市場上的高端醫(yī)療保險方案呈現(xiàn)出明顯的多元化趨勢，內(nèi)容和形式日益完善。從甲方企業(yè)的角度來看，高管對醫(yī)療保險的體驗感極為重視，如就醫(yī)便利服務(wù)中的“綠色通道”被視為不可或缺的關(guān)鍵要素。與此同時，乙方敏銳地捕捉到了甲方企業(yè)的多元化需求趨勢，及時拓寬與增加服務(wù)內(nèi)容以響應(yīng)。以下兩張表：1.2.高端醫(yī)療保險與百萬醫(yī)療的定義明晰醫(yī)療保險醫(yī)療保險數(shù)據(jù)事實保費約幾百元一萬元以上高端醫(yī)療保險：251000015000；7520015142。平均值更貼近75百萬醫(yī)療保險：25150；500；75250；205.83，200免賠額有無百.8免賠額?醫(yī)院類型國內(nèi)院高端醫(yī)療保險：八成企業(yè)提供公立醫(yī)院的保障；私立醫(yī)院提供率不百萬醫(yī)療保險2.0的保障保障范圍含特定門診特殊治療等高保險：94.44%；88.89%3.55治療）44.44%的企業(yè)可以提供特殊門診的保障賠付報銷無直付有直付高端醫(yī)療保險：75%8.33%提供3020252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch高端醫(yī)療 高端醫(yī)療保險方案的設(shè)置建議可調(diào)整的內(nèi)容保額核心配置200萬及以上（56.57%）增值配置600萬及以上（16.67%）??免賠額?沒有免賠額（63.89%）?若設(shè)置免賠額，需搭配其他商業(yè)保險共同使用（19.45%）保障區(qū)域?中國大陸（52.78%）?中國大陸及港澳臺（27.78%）?亞洲 .33%全球地區(qū)（11.11%）醫(yī)院類型公立醫(yī)院普通部（80.56%）公立醫(yī)院國際部、特需部（77.78%）高端私立醫(yī)院，.2醫(yī)院、明德醫(yī)?國外醫(yī).4醫(yī)療服務(wù)（25.00%）保障范圍門診保障：如專家門診、急診、中醫(yī)門.48.89%）特殊治療：既往病史、慢性病、先天性.83.89%）?增值健康服務(wù)（38.89%）就醫(yī)便利服務(wù)導(dǎo)醫(yī)服務(wù)（52.17%）?日常健康咨.8問診（43.38%）?住院陪護（2.00.3%）??VIP病房（21.74%）增值健康服務(wù)賠付報銷家庭醫(yī)生服務(wù)（57.14%）全球緊急救援服務(wù)（5.00.00%）?直付（必備）病變篩.84.9%）?M.47.14%）?基因檢測/??3120252025◎重點調(diào)整項目——高管體檢可調(diào)整層面?調(diào)整趨勢圖表28貴公司在未來一年內(nèi)，是否會對高管體檢的預(yù)算或具體內(nèi)容（包括合作的體檢機構(gòu)）做調(diào)整?選項 2024（N=138） 2023（N=112）否，不做任何調(diào)整52.17%72.32%是，只調(diào)整體檢具體內(nèi)容21.74%是，預(yù)算和具體內(nèi)容（包括合作的體檢機構(gòu)）都會做調(diào)整18.84%47.83%27.68%是，只調(diào)整預(yù)算7.25%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察20242023其中，調(diào)整體檢具體內(nèi)容的企業(yè)占多數(shù)。?根據(jù)圖表2847.83%與過去相比有所增加。在這些調(diào)整的企業(yè)中，40.58%?企業(yè)以調(diào)整體檢具體內(nèi)容為主的原因：主要從操作層面來看，調(diào)整預(yù)算需要經(jīng)歷層層報26.09%3220252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch?體檢預(yù)算年份圖表29貴公司的高管福利中，體檢項目的預(yù)算普遍為 （元/人）（N=138）平均值/四分位值 25分位值 中位值 75分位值2024年10002000450030772023年2000275050004861數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察20232024從平均值來看，202430772023差距。企業(yè)經(jīng)營狀況與高管需求驅(qū)動體檢項目預(yù)算調(diào)整。面的投入有顯著下降。由此可見，不同企業(yè)之間對于高管體檢的預(yù)算水平，仍有較大的?體檢項目之所以成為企業(yè)調(diào)整福利支出的重點，主要歸因于其整體費用相對較低，使得在預(yù)算有限的情況下，通過調(diào)整體檢項目成為優(yōu)化福利支出的可行選擇。此外，高管需?根據(jù)前期市場調(diào)研，高管體檢預(yù)算整體下滑的原因主要有以下因素：外部經(jīng)濟環(huán)境的波求的變化和市場競爭的需求也是推動企業(yè)調(diào)整體檢項目的重要因素。企業(yè)始終將關(guān)注高管的實際健康需求視為重中之重，力求提供更為貼合其健康需求的體檢服務(wù)。?服務(wù)內(nèi)容圖表30貴公司高管體檢現(xiàn)有的服務(wù)包括選項體檢環(huán)境及體驗更好，例如VIP區(qū)63.77%63.39%0230.38%可選擇的體檢機構(gòu)更多（例如公立醫(yī)院的選擇）57.97%46.43%↑11.54%有預(yù)約體檢、體檢復(fù)查的便捷通道50.72%39.29%↑11.43%有專業(yè)醫(yī)生為體檢報告進行解讀46.38%40.18%↑6.20%有可以自由選擇的體檢方案42.03%50.00%↓7.97%有后續(xù)的健康管理30.43%21.43%↑9.00%332025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研數(shù)據(jù)洞察企業(yè)強化高管體檢服務(wù)內(nèi)容的便捷性與體驗感，個性化選擇空間縮減。（6.77%）、可供選擇的體檢機構(gòu)更多（57.97%）及有預(yù)約體檢的便捷通道（50.72%）等三項服務(wù)的占比較高。體檢機構(gòu)選擇增多。20245797%2023115%。這一變化反映出企業(yè)對高管體檢需求的重視提升，同時也體現(xiàn)了市場上體檢機構(gòu)的競爭加劇，促使體檢方案有更多樣化的服務(wù)。高管體檢便捷通道提供率大幅提升。202311.43%，這一顯著增長體現(xiàn)了“時間就是財富”的核心理念。高管們?yōu)槠髽I(yè)帶來的效益通常以“分秒”計算，因此他們對體檢時的便利性有著極高的要求。為了盡可能減少高管在體檢過程中的等待時間和不便之處，企業(yè)通過增加便捷的預(yù)約和復(fù)查通道，有效提升了高管的到檢率和滿意度。后續(xù)的健康管理、專家解讀體檢報告等服務(wù)的覆蓋率上升。?盡管健康管理與報告解讀這兩項服務(wù)內(nèi)容的覆蓋率目前還不高，但相較于2023年，兩者的開展率均有所上升。這一趨勢表明，越來越多的企業(yè)開始重視高管健康的長期性預(yù)防與后續(xù)管理，包括體檢后的跟蹤、健康咨詢、疾病治療等環(huán)節(jié)。為了進一步提升高管的健康意識，企業(yè)可以積極組織定期的體檢報告解讀講座或研討會，邀請醫(yī)療專家為高管詳細講解體檢結(jié)果，傳授健康管理知識。在預(yù)算的約束下，企業(yè)更傾向于選擇統(tǒng)一的體檢方案。2024HR這一變化的主要原因是從體檢項目整體預(yù)算的角度出發(fā)，企業(yè)在制定體檢方案時更多地??引發(fā)思考：如何看待體檢預(yù)算降低，但服務(wù)內(nèi)容增加的矛盾現(xiàn)象？?從表面上看，預(yù)算降低與服務(wù)增加似乎與成本控制原則相悖。實際上反映了企業(yè)在成本控制?從甲方視角來看，企業(yè)面臨著經(jīng)營壓力和行業(yè)內(nèi)的競爭，迫切需要降低非必要的體檢項目支與服務(wù)品質(zhì)之間尋求平衡的復(fù)雜心態(tài)。?從乙方視角來看，隨著體檢市場的“內(nèi)卷”，不得不通過拓寬服務(wù)范圍、提高服務(wù)質(zhì)量，為出，實現(xiàn)成本效益最大化；企業(yè)提供更加多元和全面的體檢服務(wù)方案，以吸引和留住客戶。3420252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch對標數(shù)據(jù)?付費形式內(nèi)容需高管自行付費案，企業(yè)與高管共同內(nèi)容需高管自行付費案，企業(yè)與高管共同的項業(yè)固定的體檢方惠資如需增加加企業(yè)承擔全部體檢費用，高管無需自付費75.36%24.64%圖表31貴公司高管體檢的付費形式?（N=138）其他接受，希望企業(yè)為其提供保障完自行分擔部分業(yè)談下來的優(yōu)惠價格，33.33%額外體檢項目進行升級提供常用的高端體檢項的自自費只針對42.03%8.70%15.94%圖表32貴公司高管對于高管體檢自費的態(tài)度是?（N=138）數(shù)據(jù)洞察少數(shù)企業(yè)不全部承擔高管體檢的費用，且高管對于體檢自費持較為接受的態(tài)度。數(shù)據(jù)洞察少數(shù)企業(yè)不全部承擔高管體檢的費用，且高管對于體檢自費持較為接受的態(tài)度。3方1.97.3。較于高高管愿意接受體檢項目一定比例自費的原因。端醫(yī)療保險，高管對于體檢的自費態(tài)度，顯示出更高的接受度。?另一方面，因為高管可以個性?健康狀調(diào)研了解，部分企業(yè)通過健康宣傳也讓高管意識更及時預(yù)防和治療潛在的健個人承擔一定的經(jīng)濟負擔，但體檢項目的靈活性和個性化選擇，使得高管在心理上更愿意為此買單。2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研?體檢機構(gòu)的選擇面圖表33貴公司高圖表33貴公司高1擇的體檢機構(gòu)類型選項 比重商業(yè)體檢中心75.36%公立醫(yī)院69.57%私立醫(yī)院46.38%圖表34貴公司1去哪些機構(gòu)體檢選項 比重公立醫(yī)院43.48%商業(yè)體檢中心37.68%私立醫(yī)院34.78%沒有特定偏好26.09%不清楚5.80%數(shù)據(jù)洞察高管對公立醫(yī)院的實際需求遠大于體檢中心，而企業(yè)體檢方案以商業(yè)體檢中心居多。?根據(jù)圖表33數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在為高管提供體檢機構(gòu)的選擇面上，商業(yè)體檢中心和公立體檢中心（37.68%）和私立醫(yī)院（34.78%）的差距并不顯著。HR4（43.48）的需求與認可度更高，但商業(yè)醫(yī)院比重均較高。?一方面，公立醫(yī)院的醫(yī)生通常人員資質(zhì)與醫(yī)療器械的專業(yè)性更強，私立醫(yī)院與體檢中心的水平參差不齊；另一方面，當體檢后續(xù)顯示部分健康問題，公立醫(yī)院通常不承認商業(yè)?因此，建議公司在選擇調(diào)整體檢內(nèi)容時，首先應(yīng)充分考慮其多元化需求，提供多樣化的體檢中心的體檢報告，要求重新進行檢查，浪費高管時間和精力。選擇方案，并注重提升體檢服務(wù)的質(zhì)量和體驗，以滿足高管的不同期望。在深入探討高管健康福利對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性后，我們必須認識到，高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心，其需求不僅限于健康保障。企業(yè)應(yīng)從全面關(guān)懷高管的角度出發(fā)，將養(yǎng)老與家庭福利納入整體戰(zhàn)略規(guī)劃之中。盡管這些措施可能在短期內(nèi)不易被市場廣泛認知，但從長期風險防范的視角來看，它們有助于為高管及其家庭提供堅實的后盾，實現(xiàn)“未雨綢繆”的效果。接下來，本報告將進一步討論如何在養(yǎng)老與家庭方面，構(gòu)建更加健全且人性化的高管福利支持體系。36遲退休給高管帶來了長期養(yǎng)老規(guī)劃的緊迫性和對家屬關(guān)懷的缺失問題。一方面，高管不得不盡早開始規(guī)劃自己的養(yǎng)老生活，包括重視健康管理、積累養(yǎng)老金資源以及安排退休后的生活模式等。另一方面，延遲退休年齡可能會使高管難以全面履行家庭職責，許多高管在本應(yīng)照料年邁父母的年紀卻仍在職場上，若此時家庭出現(xiàn)意外狀況，難免會影響到高管對工作的投入。備？本部分將深入探討此問題，分析企業(yè)在構(gòu)建高管養(yǎng)老及家屬保障體系方面的現(xiàn)狀與趨勢，幫助企業(yè)更好地適應(yīng)退休政策的變化，做到防患于未然。?高管個人層面——養(yǎng)老福利◎養(yǎng)老相關(guān)政策延遲退休政策隨著我國經(jīng)濟社會和人口結(jié)構(gòu)的重大變化，勞動者需求日趨多元，傳統(tǒng)的法定退休年齡制度已難以適應(yīng)當3前社會的發(fā)展需求。為了深入貫徹落實黨中央關(guān)于漸進式延遲法定退休年齡的決策形勢，充分開發(fā)利用人力資源，我國政府決定實施漸進式延遲法定退休年齡的政策3

署，適應(yīng)我國人口發(fā)展新。2025Enterprise2025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsR高管福利的未來風險管控：當前企業(yè)對于高管養(yǎng)老福利的關(guān)注度有所提升，但整體普及程度仍然較偶，且攜帶家屬的情況有所下降低，絕大多數(shù)企業(yè)尚未配備相關(guān)養(yǎng)老福利；高管福利主要連帶子女、配32024913202511372025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研養(yǎng)老三支柱的構(gòu)成119944。通常，第一支柱（PublicPillar）指由政府主導(dǎo)的強制性公共養(yǎng)老保險，一般采取現(xiàn)收現(xiàn)付制，通過代際轉(zhuǎn)移保障老年人基本生活需求。第二支柱（SecndPilar）指雇主主導(dǎo)的養(yǎng)老保險，由政府鼓勵實施，采用完全積累制，靠勞動者職業(yè)生涯中的儲蓄來支持其他類型的生活需求。第三支柱（VluntayPilar）指個人自愿投保的儲蓄養(yǎng)老計劃，為高收入階層提供較高的退休收入。針對企業(yè)視角，養(yǎng)老第二支柱的參與度不高中國第二支柱補充養(yǎng)老保險，主要指企業(yè)年金和職業(yè)年金。其中，企業(yè)年金自1991年開始試點，前期因相關(guān)稅惠政策缺位、基金保值增值難、企業(yè)認知程度有限等一系列原因，發(fā)展比較緩慢。直到2007年開始市場化運行、明確稅收優(yōu)惠政策等，才在政策鼓勵下進入快速發(fā)展期。職業(yè)年金自2015年開始啟動，與機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險改革同步。由于職業(yè)年金為強制性參與，發(fā)展相對迅速。當前，中國第二支柱覆蓋水平偏低，不足1億人。截至2023年末，中國企業(yè)年金約覆蓋3144萬人，職業(yè)年金覆蓋人數(shù)則缺乏披露。我們以機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的參保人數(shù)，視同職業(yè)年金的參保人數(shù)計算，職業(yè)年金約覆蓋6077萬人。二者合計，第二支柱約覆蓋9221萬人，占16歲及以上人口的7.94%。4WorldBank.AvertingtheOldAgeCrisis-PoliciestoProtecttheOldandPromoteGrowth[M]//AvertingtheOldAgeCrisis:PoliciestoProtecttheOldandPromoteGrowth.WorldBank,1994.5資料來源：國家統(tǒng)計局，人社部，平安證券研究所38392025392025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch39從政策規(guī)定看，《企業(yè)年金辦法》只明確要求了企業(yè)年金應(yīng)由職工與企業(yè)共同繳費，且企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%，企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%，具體落實辦法由企業(yè)和職工協(xié)商決定。圖示2第二支柱補充養(yǎng)老保險覆蓋情況推算圖示2第二支柱補充養(yǎng)老保險覆蓋情況推算綜上圖表可見，盡管養(yǎng)老金體系在不斷完善，但第二支柱的覆蓋面仍然有限，許多勞動者尚未享受到這一層次的養(yǎng)老保障。企業(yè)年金從1991年試點開始至現(xiàn)今，增長趨勢尚不明顯且覆蓋人數(shù)遠遠不足。主要原因可能與政策宣傳不足、企業(yè)負擔較重、員工參與度不高等因素有關(guān)。此外，隨著人口老齡化問題的日益嚴峻，延遲退休政策的逐步實行，讓養(yǎng)老金體系的可持續(xù)性面臨著巨大挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)應(yīng)積極履行社會責任，為高管及員工提供更好的養(yǎng)老保障。2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研◎企業(yè)對高管養(yǎng)老福利的實際關(guān)注度有所下降39.03%顯著提升有所下降39.03%顯著提升26.83%略有提升不關(guān)心58.53%2.44%12.20%圖表35與過去一年相比，企業(yè)對于高管養(yǎng)老計劃的關(guān)注度是否有提升?（N=152）是5.26%否94.74%圖表36貴公司當前是否有針對高管配備相關(guān)養(yǎng)老福利?（N=152）是15.79%否84.21%圖表37貴公司未來是否想要增設(shè)相關(guān)的養(yǎng)老福利?（N=152）4020252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch選項 圖表38企業(yè)未來想要為高管增設(shè)的養(yǎng)老福利有?（N=24） 比重補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）70.83%退休規(guī)劃服務(wù)（包括財務(wù)規(guī)劃、遺產(chǎn)規(guī)劃等指導(dǎo)）58.33%專屬醫(yī)療服務(wù)58.33%定制化健康管理方案50.00%增額終身壽險33.33%優(yōu)先進入高端療養(yǎng)機構(gòu)33.33%數(shù)據(jù)洞察對于高管養(yǎng)老福利，企業(yè)關(guān)注度與從實際提供存在較大差距。3539.03%仍有半數(shù)以上的企業(yè)并不關(guān)心。?根據(jù)圖表365.26%多數(shù)企業(yè)在這方面還有很大的提升空間。高管養(yǎng)老福利增設(shè)的意愿度不高，主要受企業(yè)實際經(jīng)濟條件影響。3715.79%養(yǎng)老福利的企業(yè)占比不高，但這部分企業(yè)的存在仍然考慮相應(yīng)國家的宏觀政策，進一步對于高管養(yǎng)老福利進行一定的投入。同時也表明企業(yè)可能需要更多的引導(dǎo)和激勵，才能意識到增設(shè)高管養(yǎng)老福利的重要性。在預(yù)算緊縮的情況下，可以考慮偏軟性的角度去提供養(yǎng)老福利。?圖表38詳細列出了企業(yè)未來想要為高管增設(shè)的養(yǎng)老福利類型。從數(shù)據(jù)中可以看出，補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）是受訪者最為關(guān)注的福利類型，顯示出企業(yè)年金在高管中具有的較高需求，同時也表明企業(yè)應(yīng)該承擔起養(yǎng)老第二支柱的艱巨責任。此外，退休規(guī)劃服務(wù)（58.33%）、專屬醫(yī)療服務(wù)（58.33%）和定制化健康管理方案（50.00%）也受到了不少企業(yè)的青睞。而增額終身壽險（33.33%）和優(yōu)先進入高端療養(yǎng)機構(gòu)（33.33%）雖然也有一定的市場需求，但相比之下關(guān)注度稍低，主要還是基于預(yù)算投入過高，難以保障高管退休后的生活。412025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研市場建議認知上：企業(yè)要意識到自身擔負的責任，盡可能普及和保障補充養(yǎng)老保險的發(fā)放。?積極響應(yīng)宏觀政策導(dǎo)向：面對國家近年來推行的延遲退休政策及對養(yǎng)老問題的高度重視，企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)，深刻理解養(yǎng)老相關(guān)的政策與法律法規(guī)對企業(yè)制定養(yǎng)老福利的宏觀指引作用。?企業(yè)需意識到補充養(yǎng)老保險的重要性：企業(yè)需明確，作為養(yǎng)老保障體系中的第二支柱，其承擔的不僅僅是經(jīng)濟責任，更是社會責任與擔當?shù)捏w現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)逐步增加對養(yǎng)老福利的投入，特別是補充養(yǎng)老保險的普及與保障，以確保員工在退休后能享有穩(wěn)定的經(jīng)濟來源。實踐上：企業(yè)在面臨預(yù)算緊缺時，可通過提供軟性養(yǎng)老福利與引導(dǎo)個人養(yǎng)老金規(guī)劃來保障高管福祉。?在預(yù)算緊缺的背景下，企業(yè)可通過探索成本效益高的軟性福利方案。盡管高額養(yǎng)老福利投入可能受限，但企業(yè)可以探索成本效益高的軟性福利方案。如協(xié)助高管對接優(yōu)質(zhì)養(yǎng)老卻能顯著提升高管的幸福感和歸屬感。?企業(yè)還應(yīng)積極引導(dǎo)高管關(guān)注并規(guī)劃“個人養(yǎng)老金”：企業(yè)可以設(shè)立專門的咨詢服務(wù)部門或提供線上資源，幫助高管深入了解個人養(yǎng)老金政策，理解其重要性，并為其購買個人養(yǎng)老金產(chǎn)品提供指導(dǎo)。通過這種方式，企業(yè)可以在有限的預(yù)算內(nèi)，最大化地提升高管和員工的養(yǎng)老保障水平，同時也展現(xiàn)了企業(yè)對員工長遠福祉的承諾與責任。?高管家庭層面——家屬保障◎高端醫(yī)療保險攜帶家屬的情況圖表39貴公司的高端醫(yī)療保險可以連帶哪些家屬?75.00%61.11%↓66.67%48.61%↓2024（N=72）2023（N=55）25.00%/不攜帶23.33%8.33%↓子女配偶父母42432025432025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch43不清楚不清楚保障項目，企業(yè)幫助鏈接優(yōu)18.52%可選擇附加家屬保障，需高管自行支付額外保費直接包含家屬保障，無需高管再額外付費70.37%7.41%3.70%圖表40貴公司高端醫(yī)療保險連帶家屬的具體形式?（N=54）數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察高端醫(yī)療保險側(cè)重子女、配偶，攜帶父母情況較少。?根據(jù)圖表40可得，高端醫(yī)療保險向攜帶家屬傾斜的程度，只包含子女及配偶，攜帶父明企業(yè)對于高管家屬的重視，盡可能給到全面的福利保障，能夠保證高管的家庭穩(wěn)定。根據(jù)市場反饋，高端醫(yī)療保險攜帶父母情況較少的主要原因：417037%2023?一方面，由于老年人患病的風險較高，一些保險公司可能會因此而不愿意承保，所以市面上攜帶父母的保險方案也比較少；另一方面，即使高管的父母在可投保年齡內(nèi)，由于年齡較大，保費也可能會非常高，主要因為老年人的醫(yī)療需求通常更多，導(dǎo)致保險公司?據(jù)了解，市場上部分供應(yīng)商也能夠在高管本身保險方案中為其父母提供輕量化的服務(wù)，的賠付風險增加。例如健康管理服務(wù)，線上問診和線下陪診等。2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研2025企業(yè)高端健康福利調(diào)研◎高管體檢攜帶家屬的情況56.36%45.10%↓

56.36%41.18%↓

27.45%25.45%

2024（N=72）圖表41貴公司的高管體檢福利連帶哪些家屬?（企業(yè)付費的情況下）2023（N=55）圖表41貴公司的高管體檢福利連帶哪些家屬?（企業(yè)付費的情況下）27.45%20.00%配偶 子女 父母 不攜帶選項 圖表42貴公司高管體檢的方案如何連帶家屬?（N=138） 比重與高管體檢方案檔位相差無幾的體檢方案，無論是預(yù)算還是包含項目都類似48.48%檔位低于為高管選擇的體檢方案，但仍可以享受特殊福利，如VIP待遇等21.21%檔位與公司內(nèi)部普通員工相近，無特殊福利21.21%員工家屬可享受公司定制的優(yōu)惠套餐2.17%不清楚6.06%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察高管體檢以攜帶配偶、子女為主；相比過往，整體攜帶家屬的情況減少。?在圖表42攜帶家屬的情況中，配偶和子女是主要的受益對象，這體現(xiàn)了企業(yè)對高管家庭核心成員的關(guān)懷。攜帶父母的情況較少，這可能與體檢方案的費用預(yù)算、體檢項目的?根據(jù)圖表43顯示，與2023年相比企業(yè)在高管體檢方案中攜帶家屬的意愿略有降低，但適用性等因素有關(guān)。整體波動并不顯著。這一變化反映出在當前經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)對員工福利的投入策略正調(diào)整。盡管如此，仍有近半數(shù)企業(yè)愿意在高管體檢方案中包含攜帶家屬的費用，顯示出?值得注意的是，相對于高端醫(yī)療保險而言，體檢方案在攜帶父母方面表現(xiàn)出了一定的靈企業(yè)對于高管及其家庭健康的重視。44452025452025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch45企業(yè)經(jīng)營壓力導(dǎo)致高管福利攜帶家屬比例下降。企業(yè)經(jīng)營壓力導(dǎo)致高管福利攜帶家屬比例下降。?引發(fā)思考：高管健康類福利攜帶家屬的比例顯著下降?在當前經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)因經(jīng)營壓力、預(yù)算收緊和市場競爭加劇等挑戰(zhàn)，開始調(diào)整高管福利采取更靈活經(jīng)濟的策略應(yīng)對挑戰(zhàn)。高管福利攜帶家屬的限制因素：國外政策、市場方案稀缺。?在外資企業(yè)中，基于國外政策要求，高管福利通常允許攜帶子女和配偶，這一限制主要源于對較少，尤其是涵蓋父母的方案更為稀缺，這也限制了高管福利攜帶家屬的范圍。高管福利攜帶父母的難點：年齡限制、程序繁瑣。國際常見做法，即高管福利攜帶家屬通常不包括父母；此外，市場上攜帶家屬的保險方案相?高管為其父母購買醫(yī)療保險面臨年齡上限和保費高昂等難點。許多保險產(chǎn)品對投保年齡有上限，通常是70周歲；且父母年齡大，保費高，保險公司可能不愿承保。此外，額外服務(wù)通常只適用于在保人，高管父母若不在范圍內(nèi)則無法享受，且關(guān)系證明可能存在困難。46462025企業(yè)高端健康福利調(diào)研46462025企業(yè)高端健康福利調(diào)研標桿數(shù)據(jù)經(jīng)濟環(huán)境不利，企業(yè)經(jīng)營狀況有惡化的趨勢經(jīng)濟環(huán)境不利，企業(yè)經(jīng)營狀況有惡化的趨勢濟環(huán)境利好，企業(yè)經(jīng)營狀況有向好的趨勢的發(fā)不確定性較高，無法判斷經(jīng)營狀況66.67%20.83%12.50%企業(yè)預(yù)測未來一年的經(jīng)營狀況趨勢（N=240）?高端醫(yī)療保險預(yù)算降低預(yù)算降低18.42%預(yù)算變高保持不變63.16%18.42%基于現(xiàn)有的成本走勢，貴公司明年高管福利的預(yù)算是否發(fā)生