鐵路崗位激勵制度的職工激勵模型設(shè)計目錄 1 11.1.1工資差別理論 1 21.1.3需求層次理論 3 31.2職工關(guān)注因素調(diào)研 41.2.1問卷設(shè)計 4 4 5 5 6 71.1.4職工對培訓(xùn)滿意度調(diào)查結(jié)果分析 8 8 8 91.5優(yōu)化思路 9 1.5.3優(yōu)化職工培訓(xùn) 1.1理論基礎(chǔ)1.1.1工資差別理論工資差別即差異性的薪酬結(jié)構(gòu)，具體表現(xiàn)為評價標(biāo)準、工資水平等方面的具體差異。研究成果表明，在關(guān)于工資水平問題方面，個體并不僅關(guān)注其絕對工資水平，同時也關(guān)注相對差異，這種相對差異對于個體的重要性更加突出。一方面，工資差別從本質(zhì)上講是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質(zhì)和技能不完全相同，勞動條件差別無法消除，工資差別就不可能消除；另一方面，工資差別的存在同市場經(jīng)濟中的價格差別一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置勞動力資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚的發(fā)展具有積極的作用。工資差別通?？梢苑譃槿悾?1)競爭性工資差別。所動者之間存在的工資差別。(2)壟斷性工資差別。一般地說，壟斷性工資收入發(fā)壟斷所造成的工資差別。(3)補償性工資差別。同質(zhì)的勞動者在從事工作條件和1.1.2期望理論期望理論(Expectancytheory)的提出者為維克托弗魯姆(美國)。早在1964度取決于個人通過努力達到的工作績效可期望以及由此而得到的滿足個人需要組織目標(biāo)，是組織為個體提供獎勵的先決條件?！蔼劤辍卑▋?nèi)在獎勵(如賦予重任、提供發(fā)展機會等)和外在獎勵(如提薪、晉級等)兩種，是個人目標(biāo)，是期望理論可以用圖3-1表示：獎1.1.3需求層次理論1943年是美國心理學(xué)家馬斯洛在其出版的《人類的動機理論》中首次提出了需求層次理論。該理論將人的需要共分五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。其指出，人類的行為由以上五大需要所驅(qū)動，大致從低到高逐步推進，這種階梯式逐級上升是人類需要發(fā)展的大方向。當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足后，其重要程度會隨之減弱，下一層次的需要的優(yōu)勢程度就會凸顯出來，從而繼續(xù)影響人們的行為。同時，較低層次需要并不會因高一層次需要滿足后而消失，只是降低了對行為的影響作用。但當(dāng)最高層次的需要一一自我實現(xiàn)需要得到相對滿足后，一直會朝向更高水平的自我實現(xiàn)目標(biāo)前進。不同人在不同時期，其需求的層次結(jié)構(gòu)也不同。因此管理者在進行激勵時應(yīng)當(dāng)有所區(qū)分，不能用相同的激勵方式對待不同的人，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)對象不同采取靈活多樣的激勵形式來滿足不同人的需求。二十世紀五十年代末，美國行為科學(xué)家赫茨伯格通過調(diào)查研究提出了雙因素理論。他在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)影響員工積極性的因素有激勵因素和保健因素兩類，這兩種因素彼此獨立存在，且以不同方式影響人的行為。激勵因素是指與工作本身或工作內(nèi)容方面相關(guān)、能使職工感到滿足并對員工具有直接的激勵性的因素，如工作的挑戰(zhàn)性和成就感、對工作成績認可、工作中獲得社會地位等，這些能激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。而保健因素本意指預(yù)防員工產(chǎn)生不滿和消極情緒的訪談?wù){(diào)研，與20名一線職工干部或負責(zé)人進行了訪談，基本了解了一線職工工1.2.2實施為更加客觀真實了解一線職工對激勵因素的關(guān)注程度及現(xiàn)有制度的滿意程度，本次調(diào)查選取太原市X站段，采用隨機抽樣的方法，對X站段一線職工發(fā)放問卷，職工包含一線不同工種和性質(zhì)。本次問卷調(diào)查共發(fā)放200份，共回收186份，剔除無效問卷3份，最終得到有效問卷183份，有效回收率為91.5%?；谏鲜鎏岬降睦碚摶A(chǔ)，以及相關(guān)調(diào)查問卷的發(fā)放和回收，接下來將對影響職工活力的因素展開分析，這些影響因素可以用下面的魚骨圖即圖3-2進行表學(xué)職薪酬體系培訓(xùn)效果職場環(huán)境1.1.1年齡學(xué)歷結(jié)構(gòu)從表1.1的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，X站職工樣本數(shù)據(jù)有：類別所占比例性別男女30歲以下31-40歲41-50歲51-60歲大專無中級資格高級資格從性別看，男性人員占樣本95.54%,女性人員占樣本5.46%。這與X站段職工兩類人員總體比例基本吻合。從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲及以下職工占10.93%,31-40歲職工占16.94%,50歲以上人員占45.9%。職工隊伍呈現(xiàn)出老齡化趨勢。主要原因是受到歷史原因、組織發(fā)展和社會環(huán)境變化的影響，集團公司近年來對外招聘人數(shù)較少，且X站段分配人員更少，有經(jīng)驗及能力強的基層職工轉(zhuǎn)崗到管理崗位也較多。從職工學(xué)歷水平看，中專、高中及以下學(xué)歷占到來65.03%,大學(xué)本科及以上僅占到7.65%。反映出X站職工學(xué)歷偏低，素質(zhì)有待進一步提高。從技能水平來看，高級資格以上人員共計占比37.75%。部分職工缺乏運輸業(yè)生產(chǎn)崗位專業(yè)知識、業(yè)務(wù)素質(zhì)總體偏低的實際情況仍然存在。相對于職工年齡結(jié)構(gòu)來說，高級職工比例與職工年齡比例不成正比，說明職工晉升高級資格積極性不高或者說晉升高級職工困難度高。1.1.2職工對薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進行分類統(tǒng)計，主要從對職工收入、薪酬激勵、考核指標(biāo)對職工對激勵作用進行統(tǒng)計分析了解職工對現(xiàn)狀滿意度。類別滿意一般不滿意X段地處于三線城市，職工總體收入要高于周邊其它企業(yè)，但是僅有24.59%的職工滿意，說明薪酬管理仍需進一步優(yōu)化。表1.3薪酬對激勵作用類別有很大激勵作用有一些激勵作用沒有激勵作用薪酬激勵從數(shù)據(jù)分析可以看出認為薪酬沒有激勵作用的占到51.91%,可見大部分職工認為薪酬沒有激勵作用。表1.4個人能力對薪酬水平影響類別較大影響有一些影響沒有影響個人能力影響從表中數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果分析，職工認為個人能力對薪酬沒有影響占到46.45%,有一些影響和沒有影響占到77.05%,薪酬水平與個人努力影響不大。類別較大影響有一些影響沒有影響勞動付出影響但是仍有48.09%的職工認為影響不大。類別較大影響有一些影響沒有影響個人素質(zhì)影響占到82.51%,薪酬水平對于個人素質(zhì)的提升幾乎沒有激勵作用。1.1.3晉升通道調(diào)查結(jié)果分析類別5-10年10年以上崗位工作時長從表1.7可以看出，職工在本崗位工作時間較長，5年及以上占比69.94%,說明職工在崗位之間的流動性差。職工在車間(站)工作時間5年及以上比例占到79.78%,說明職工在車間(站)流動性更差。類別非常愿意無所謂不愿意新崗位工作新車間(站)工作上一級崗位工作職工愿意調(diào)整新工作崗位的意愿很強烈，非常愿意占到69.95%,到新車間 (站)工作到意愿較為強烈，占到44.81%,想調(diào)整到上一級崗位工作到意愿比較強烈占比57.38%,總體分析職工想要調(diào)整工作崗位(無論是新崗位、新單位、上一級崗位)到意愿非常強烈。表1.9職工個人素質(zhì)對職務(wù)晉升的影響類別較大影響有一些影響沒有影響從表1.9可以看出職工認為個人素質(zhì)對職務(wù)提升影響關(guān)系不大有一些影響及沒有影響占比達到71.59%。說明職務(wù)晉升對職工素質(zhì)不具有激勵作用，職工不會因為想要晉升職務(wù)而全面提升個人素質(zhì)。1.1.4職工對培訓(xùn)滿意度調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)表1.10和1.11調(diào)查結(jié)果可以看出，職工對有效培訓(xùn)的需求很高占到了類別.非常愿意無所謂不愿意..類別一般41.17%1.1.5職工對企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果分析從表1.12調(diào)查結(jié)果可以看出職工對企業(yè)文化不了解的比例占到了61.74%,說明企業(yè)文化建設(shè)存在差距，對職工對激勵作用不明顯。1.1.6職工對激勵因素調(diào)查結(jié)果分析從表1.13中10項激勵因素重要程度調(diào)車結(jié)果看出，薪酬水平占到94.54%,排在首位；職工對職務(wù)晉升排在第2位，占比75.41%;良好對培訓(xùn)機會占到50.27%,排在第3位；良好對企業(yè)文化占比41.72%,排在第4位，公平的考核評價體系占到38.8%,排在第5位。說明職工最注重薪酬水平，對職務(wù)晉升關(guān)注度很高，一方面職工想要通過職務(wù)晉升達到薪酬水平上升，另一方面達到自身價值對體現(xiàn)。良好對培訓(xùn)機會在職工關(guān)注度中排在第3位，但是職工對現(xiàn)有對培訓(xùn)評價很低，說明培訓(xùn)重視程度不夠。A1B6CD與同事關(guān)系E9F2G9H公平的考核評價體系5I良好的企業(yè)文化J1.4激勵模型構(gòu)建通過對現(xiàn)有制度及與現(xiàn)場職工深入交談后，梳理出現(xiàn)有制度中存在的問題，針對存在對問題開展問卷調(diào)查，對職工現(xiàn)場關(guān)注對激勵因素、影響職工活力的因素調(diào)查分析，分析出職工關(guān)注度較高的激勵因素，通過激勵策略使得職工個人投入獲得的個人產(chǎn)出與職工關(guān)注的活力因素得到滿足，從而提高職工活力及職工滿意度。具體激勵模型見圖3-1。88冰平平畫工市開不人廣性圖3-3激勵模型1.5優(yōu)化思路制定，如何將職工的個人產(chǎn)出符合個人投入，從而達到激勵作用。通過對X站1.5.1優(yōu)化薪酬管理A類職工占比在10%,僅對A類職工進行獎勵，且考核評價體系并不完善，造成職工對每年一度對評價結(jié)果并不關(guān)心，獎勵金額較少僅占到職工總收入的1.5%,職工個人素質(zhì)對收入影響小，導(dǎo)致職工對日常業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及自身能力提升積1.5.2優(yōu)化晉升通道1.5.3優(yōu)化職工培訓(xùn)