酸奶公司

人力資源相關的法律風險管理分析

XXX有限責任公司

目錄

一、產業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、需求端..........................................................3

三、必要性分析.....................................................3

四、公司基本情況...................................................4

五、勞動者社會保障及法律風險.......................................6

六、勞動合同及法律風險............................................12

七、合同簽訂前隱藏的法律風險......................................26

八、合同與合同法律風險............................................36

九、企業(yè)法律風險的產生原因........................................37

十、法律風險的含義及分類..........................................40

十一、發(fā)展規(guī)劃分析................................................41

十二、組織機構管理.....................44

勞動定員一覽表.....................................................45

十三、法人治理結構................................................46

一、產業(yè)環(huán)境分析

綜合判斷，在經濟發(fā)展新常杰下，我區(qū)發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并存，機

遇大于挑戰(zhàn)，發(fā)展形勢總體向好有利，將通過全面的調整、轉型、升

級，步入發(fā)展的新階段。知識經濟、服務經濟、消費經濟將成為經濟

增長的主要特征，中心城區(qū)的集聚、輻射和創(chuàng)新功能不斷強化，產業(yè)

發(fā)展進入新階段。

二、需求端

乳制品除了口感香醇外，還能夠補充人體所需蛋白質、鈣質，以

及B族維生素，對降低慢性病發(fā)病率有重要作用，因而無論男女老少

多有出于營養(yǎng)目的，日常飲用或食用乳制品的經歷c反映在消費者的

畫像分布上，各個代際的消費者在乳制品的消費占比不相上下。但由

于乳制品普遍偏甜口，更易受到女性消費者的喜歡，其消費占比超過

60%o

相較于其他人群，嬰幼兒、學生黨、都市白領、銀發(fā)族是乳制品

的剛需人群，此類群體對乳制品的消費客單價增速明顯高于其他人群。

此外，Z世代、小鎮(zhèn)青年在新型乳制品消費占比和消費增速上表現(xiàn)突出,

堪稱新消費品牌潛力軍。

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求

作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100%。預計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，俁持公司在領域的國內領先地位。

四、公司基本情況

（一）公司簡介

公司堅持提升企業(yè)素質，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資

源結構進一步優(yōu)化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任

意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素質企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

面對宏觀經濟增速放緩、結構調整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機構、企業(yè)文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實

力，配合產業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來

的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。

多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任C

（二）核心人員介紹

1s龔XX,中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至

2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經理；2003年11月至

2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經理。2018年3月起至

今任公司董事長、總經理。

2、蘇xx,中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研

究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任

公司獨立董事。

3、孔xx,中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學

歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。

4、胡xx,中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學

歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司

董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。

2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監(jiān)。

5、金xx,中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公

司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。

五、勞動者社會保障及法律風險

社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無

收入、低收入以及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，保障勞動

者在年老、失業(yè)、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根

據經濟和社會發(fā)展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質量。

勞動者的權利保障是《勞動法》的重要內容，它同時是企業(yè)和社會的

義務。企業(yè)管理者應當了解勞動者的權利并慎重防范因侵犯勞動者權

利所引起的法律風險。

勞動者權利，又稱勞工權利或勞動者權益或勞權?？梢苑譃閮纱?/p>

類，即勞動者個人的權利和勞動者集體的權利。

勞動者的個人權利，又稱為個別勞權，即與勞動者個人利益直接

相關的由勞動者個人享有并只能由其個人行使的權利。根據法律規(guī)定,

我國的勞動者所享有的個別勞權，主要有勞動就業(yè)權、勞動報酬權、

休息休假權、勞動安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權、社會保險福利權、提請

勞動爭議處理權及法律規(guī)定的其他權利。在這些權利中，勞動就業(yè)權

是一項基礎性的權利，只有實現(xiàn)了勞動就業(yè)，勞動者的其他權利才有

可能在勞動關系中實現(xiàn)。勞動報酬權又稱勞動分配權或勞動工資權，

是勞動者在付出勞動后有按時獲得不低于國家勞動標準的以工資為基

本形式的勞動報酬的權利。工資是勞動者維持生活的基本收入，是個

別勞權中的核心權利。保障勞動者的勞動報酬權，主要是按時、足額

的發(fā)放工資和養(yǎng)老金。社會保險權是指勞動者在失去勞動能力和勞動

機會或遇到其他災害或困難時，通過國家保險制度而獲物質幫助的權

利。社會保險主要包括失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、疾病保險、工傷保險和

生育保險。

勞動者的集體權利，又稱為集體勞權，是由勞動者集體享有并通

過工會來具體行使的權利。相對于個別勞權而言，集體勞權在維護勞

動者權益和平衡勞動關系過程中的作用更為重要。因為個別勞動者是

無法與企業(yè)建立一種力量平衡的勞動關系的，勞動者也無法憑借個人

的力量來實現(xiàn)和保障自己的權利。勞動者個人只有組織起來才能形成

與雇主相抗衡的社會力量。集體勞權正是勞動者作為組織力量的權利

形公。集體勞權的目的是為了實現(xiàn)個別勞權，集體勞權又是實現(xiàn)個別

勞權的基礎和保證。因此，集體勞權又被稱為勞動基本權。根據我國

的法律規(guī)定，我國的勞動者所享有的集體勞權包括參加和組織工會的

權利、集體協(xié)商和集體談判的權利、民主參與和民主管理的權利。在

這些權利中，組織工會是前提的和基礎的權利。集體談判權是勞動者

集體權利的中心權利，是在市場經濟條件下，勞動者爭取自己權利的

手段和方式。而民主參與和民主管理這一權利，則是勞動者集體享有

的更高階段和更高形式的權利。

在勞動者權利保護問題上，企業(yè)必須首先樹立起應有的勞動者權

利意識，并在勞動合同簽訂、勞動合同履行以及人力資源管理的各個

方面，在實現(xiàn)企業(yè)利益的同時，切實做到保護勞動者的權利，否則，

將導致法律風險。

（一）支付報酬行為不當及法律風險

獲得勞動報酬是勞動者的基本權利之一，勞動報酬也稱工資，是

勞動者的主要生活來源，其作用是保障勞動者及其家屬的基本生活需

要。因此，國家用法律的形式規(guī)定：“工資應以貨幣形式按月支付給

勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資?！辈⑶遥覈€實

行最低工資制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布并實施了

《最低工資規(guī)定》，以適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場

建設與工資分配法制化，引導調節(jié)社會平均工資水平，充分保障勞動

者合法權益Q此外，對于加班加點，《勞動法》規(guī)定要安排勞動者補

休或者支付勞動報酬。

企業(yè)具有延遲支付、不按約定支付、部分支付勞動者報酬等行為

都將產生相應的法律風險，根據具體違反法律或違反合同約定程度的

不同，法律風險的大小也不同。

（二）工作時間安排不當及法律風險

實行標準工時制的，加班是指休息日和法定節(jié)假日上班時間，加

點是指每天超過8小時之外的上班時間。我國以法律的形式限制加班

加點，這一做法的意義在于保護勞動者的身體健康，推動企業(yè)改善經

營管理，提高經濟效益，減少加班加點費用，降低企業(yè)成本，提高企

業(yè)競爭力。對于加班加點，企業(yè)應掌握以下幾個原則：①企業(yè)要限制

加班加點，保障勞動者休息、休假的權利；②勞動者要在法定工作時

間內完成勞動任務，未完成定額和任務而延長工作時間的，不視為加

班加點；③企業(yè)確因生產經營需要加班加點的，應與工會和勞動者協(xié)

商。協(xié)商不一致，企業(yè)有權在法定的延長工作時數(shù)內決定加班加點，

但企業(yè)違反法律規(guī)定的加班加點決定，勞動者有權拒絕；④遇有發(fā)生

自然災害等特殊情況（見《勞動法》第四十二條規(guī)定），企業(yè)決定加

班加點不受《勞動法》第四十一條的限制。

企業(yè)未與工會或勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，縣級

以上各級人民政府勞動保障行政部門給予用人單位警告，責令改正，

并可按每名勞動者延長的工作時間每小時用款100元以下的標準處置。

加班時間“每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，

在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，

但是每月不得超過36小時”。否則，縣級以上各級人民政府勞動保障

行政部門給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1

小時罰款100元以下的標準處罰。勞動者在用人單位被違法安排加班

加點時，可向相應的勞動保障部門舉報。

（三）勞動合同條件低于集體合同的法律風險

集體合同是集體合同雙方當事人根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報

酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)

商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。集體合同草案應當提交職工代表大

會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒

有建立工會的企業(yè)，由職工推薦的代表與企業(yè)簽訂c集體合同簽訂后

還應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起150

內未提出異議的，集體合同才生效。集體合同主要解決單一勞動者在

與用人單位“對抗”中處于相對“弱者”地位的問題，以協(xié)調勞動關

系，保護勞動者的合法權益。集體合同生效后，對用工單位和單位全

體職工具有約束力Q

一些企業(yè)存在這種和工會約定的集體合同，在與員工約定個體合

同時，就必須注意與集體合同之間的協(xié)調。個體合同的勞動條件和勞

動標準的規(guī)定不得低于集體合同，否則無效。若企業(yè)在個體勞動合同

簽訂時一味維護自身權益，則必然導致相應條款無效，產生大量不確

定性法律風險。

（四）社會保險及法律風險

社會保險是由法律規(guī)定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、

通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去

勞動收入后獲得一定程度的收入補償?shù)闹贫?。它是國家對勞動者履?/p>

的社會責任，具有強制性和互濟性的特點。所謂強制性，是指社會保

險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。如《勞動法》

第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納

社會保險費。”這表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會

保險費，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制

參加，并必須依法繳納規(guī)定的社會保險費。所謂互濟性，是指未遇到

勞動風險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，為遇到風險的勞

動者分擔風險。這是用人單位和勞動者的法定義務C

我國目前的社會保險包括養(yǎng)老保險（含城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、

企業(yè)年金、個人儲蓄性養(yǎng)老保險、農村養(yǎng)老保險等）、醫(yī)療保險（含

城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和新型農村合作醫(yī)療保

險）、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險5種。主管單位為中華人民共

和國人力資源和社會保障部。

由于為員工繳納社會保險是企業(yè)的法定義務，企業(yè)應當充分認識

到自己的責任和義務，避免法律風險的產生。

六、勞動合同及法律風險

勞動合同，又稱勞動契約或勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位確

立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。2007年6月29日經第

十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了《勞動合同

法》,并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業(yè)人力資源管

理乃至企業(yè)全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業(yè)

人力資源管理形成現(xiàn)實的法律風險，《勞動合同法》帶給企業(yè)的法律

風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）制定人力資源規(guī)章制度方面的法律風險

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)對人

力資源進行管理的基本依據，如果規(guī)章制度違法，引發(fā)的問題將會比

較嚴重，可能導致企業(yè)規(guī)章制度失去執(zhí)行力，可能造成企業(yè)與員工之

間的矛盾激化，甚至導致企業(yè)人員大量流失，而企業(yè)卻無能為力的情

況。

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的,

勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法

規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的?！薄秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定，

勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種

勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該

法第三十八條第（四）項的規(guī)定，勞動者只要在離職前，找到企業(yè)的

規(guī)章制度有違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的情形。勞動者

不需要提前30天通知企業(yè)，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者

還可以要求經濟補償金。如果企業(yè)不對這一問題引起足夠的重視，將

導致勞動者不事先通知就離職，造成企業(yè)損失（崗位人員不能及時補

上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風

險。

合法的規(guī)章制度可以作為企業(yè)解除勞動合同的依據。根據《勞動

合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可

以解除勞動合同?！币环N情形是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的“0

企業(yè)應當明確什么是嚴重違反規(guī)章制度，不能隨意說嚴重違反，規(guī)章

制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，

營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業(yè)的規(guī)章制度也應當明確

多少數(shù)額是給企業(yè)造成重大損害的情形。

從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規(guī)章制度是把雙刃劍，

在《勞動合同法》實施后企業(yè)能否用好將是非常關鍵的。對于企業(yè)來

說，通過民主程序制定的人力資源方面的規(guī)章制度，不得違反國家法

律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規(guī)章

制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內容合

法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現(xiàn)行《公司法》

第十八條的規(guī)定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規(guī)章制度時，

應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職

工的意見和建議?？梢姡F(xiàn)行規(guī)定當中的民主程序主要是“聽取意

見》。《勞動合同法》的主要變化在于，將“聽取意見”改成了"討

論.......平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在

用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規(guī)章制度

的法律程序。

新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規(guī)章制度制定程序

的規(guī)定，對自己的規(guī)章制度進行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的

規(guī)定，并能在用工管理中有效發(fā)揮應有的作用。如果用人單位員工人

數(shù)較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立

工會或職工代表大會的，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，

恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者

職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切

身利益的規(guī)章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。

（二）招聘員工存在的法律風險

1、在招聘員工時用人亙位未履行如實告知義務的法律風險

由于《勞動合同法》規(guī)定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者

切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有

告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)

危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的,

就有可能構成欺詐。按照《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、

脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、

脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。

第四十六條規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，

用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規(guī)定，經濟補償按

勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動

者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動

者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條規(guī)定：勞動合同依照該法

第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當

承擔賠償責任。

從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招

聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而

要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的

法律后果。

2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定

的醫(yī)療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆

滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如《勞動合同法》第四

十條第（一）項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，

不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位

提前300以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資

后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健

康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付

出很大的成本。

3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔?；?/p>

者以其他名義向勞動者收取財物法律風險

用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令

限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的或扣押勞動者

檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并

以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害

的，應當承擔賠償責任。

4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞

動者法律風險

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未

解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承

擔連帶賠償責任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若

干問題的解釋》第十一條第三款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位

和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列

為共同被告?！叭绻萌藛挝晃磭栏駥彶閼刚呤欠衽c其他用人單位

解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔祖應的法律責任。

雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人

單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為

應訴支出的費用也是為此付出的代價。

5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制

等法律文件的法律風險

用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使

員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”

（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業(yè)秘密），

而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡

意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用

員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止

協(xié)議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協(xié)議，必

要時可制作相關確認文件。

（三）勞動合同訂立中的法律風險

1、不簽訂書面勞動合同的法律風險

雖然《勞動合同法》沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合

同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽

訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。

(1)雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂

勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資c用人單位不與勞

動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達

成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動

者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍

工資，所以企業(yè)為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。

(2)認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超

過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽

訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞

動者如果不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人

單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，

對于用人單位來講便可能出現(xiàn)沒有可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置

前任的情形，造成人員與資源的浪費。

2、違反試用期的法律風險

《勞動合同法》中，對試用期作出了較為詳細的規(guī)定，主要內容

有以下幾點。

(1)試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規(guī)定。

(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動

合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

(3)試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成

立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

(4)試用期工資有了新標準?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者在試

用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資

的80樂并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

(5)違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位違反該

法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定

的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，

按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實際上，有些用人

單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方

簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據《勞動合同法》的規(guī)定，用

人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；

給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規(guī)定的勞

動合同必備條款的法律風險

《勞動合同法》中關于勞動合同必備條款的規(guī)定，有較大變化，

增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護等

內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特

點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業(yè)的實際

情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的

勞動合同文本未載明法律規(guī)定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行

政部門責令改正，重則承擔賠償責任。

（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險

隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業(yè)經營創(chuàng)新的需要，

對企業(yè)員工出資培訓已成為企業(yè)留住人才、增強企業(yè)競爭力的一種重

要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用

期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關

證據等情形。另外，《勞動合同法》對勞動者違反服務期約定的違約

金數(shù)額進行了嚴格限制，即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培

訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行

部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造

成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以

要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超

過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面

臨的問題和法律風險。

（五）競業(yè)限制與保密條款中的法律風險

保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密和與知識

產權相關的企業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款的主要變

化在于：①競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)?年；②明確了競業(yè)限制

經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)

限制期限內按月支付；③明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準

均按雙方約定執(zhí)行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如

何合理界定商業(yè)秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務

的人員范圍、競業(yè)限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者

經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍;

如何理解“自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務“，在競

業(yè)限制期間，負有競業(yè)限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類

產品、從事同類業(yè)務該如何處理；違約金的數(shù)額如何約定，在何限度

內才能得到法律的支持；競業(yè)限制義務的人員違約的事實如何認定、

證據如何收集。

（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險

為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩(wěn)定勞動關系,

《勞動合同法》在《勞動法》第二十條規(guī)定的基礎上，擴大了無固定

期限勞動合同的范圍。取消了現(xiàn)行《勞動法》的“同意續(xù)延”，改為

只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限

勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：

①用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合

同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10

年的；②連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十

九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外,

還規(guī)定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用

工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規(guī)定

了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

現(xiàn)實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但

實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不

可解除的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的解除條件，用人單位是可以

依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建

立和完善其內部規(guī)章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人

性化的用人理念。

需注意的是，用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法

律責任顯著加大。

（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險

與現(xiàn)行規(guī)定相比，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的過失性解除

勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第

（四）項規(guī)定，根據證據規(guī)則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞

動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成

為用人單位需要解決的關鍵問題?！皩ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿赵斐蓢?/p>

重影響”中的“嚴重影響”應如何理解和界定？關于第（五）項情形,

關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實

意思”。

另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，《勞動合同

法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由

通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，

工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處

理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用

人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，《勞動

合同法》加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。

（八）勞動合同解除或終止經濟補償方面的法律風險

按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付經濟補

償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業(yè)和外資企業(yè)的特定人員在

一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償

金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低

解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時

支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，《勞動合同法》第四十

六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞

動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外需支付經濟

補償金的情形。該規(guī)定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。

另一方面，《勞動合同法》第八十五條對用人單位解除或者終止

勞動合同時未依照該法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)姆韶熑巫鞒隽?/p>

明確規(guī)定。

需注意的是，根據《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位

解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》

（財稅［20011157號）第一條的規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系

而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補

助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以

內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個

人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國

稅發(fā)［19991178號）的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。

（九）勞務派遣的法律風險

勞務派遣近年來在世界各國迅速發(fā)展，我國也不例外。由于勞務

派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，

有時會出現(xiàn)勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞

務派遣人員的利益受到損害的情況。《勞動合同法》關于勞務派遣新

的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：①勞

務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；②

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；③勞務派遣

一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；④勞務派遣單

位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單

位承擔連帶賠償責任。

勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問

題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單

位與用工單位規(guī)章制度的協(xié)調問題；工資支付的法律風險；被派遣員

工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；

勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。

七、合同簽訂前隱藏的法律風險

這類法律風險往往表現(xiàn)為合同對方的主體資格和履約能力方面。

因為合同簽訂前沒有對合同對方作必要的調查和了解，與主體資格有

瑕疵的當事人或代理人簽署合同，最后導致合同無效或合同效力待定。

合同主體即民事主體，是指在民事法律關系中獨立享有民事權利

和承擔民事義務的人。交易主體包括自然人、法人知其他組織。合同

主體與簽約主體是兩個不同的概念，合同主體是實際承擔合同權利義

務的民事主體；而簽約主體是實際簽署合同的人，可能是代理人或者

代表人?，F(xiàn)實的交易中，經常不是當事人出面，代理人和代表人實際

從事著洽談和簽訂合同的責任。

1、代理人及法律風險

在經濟發(fā)達的今天，大量的合同簽訂是由代理人完成的。代理的

意義主要體現(xiàn)在兩個方面：代理擴大了民事主體的活動范圍；代理可

以補充某些民事主體資格上的不足。根據法律規(guī)定，代理人在代理權

限內，以被代理人的名義進行民事活動，由被代理人直接承受其法律

后果。代理人從事交易活動常見的法律風險有以下幾點。

(1)無權代理的法律風險。經濟交往最常見的代理權限產生是基

于被代理人的授權，當代理人沒有經過授權，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)不

能要求被代理人承擔責任，而代理人往往沒有能力承擔責任，給企業(yè)

造成的損害非常嚴重。

(2)超越權限代理的法律風險。不少企業(yè)在交易時比較注意對方

代理授權書的審查，而這種審查往往停留在是否具有授權以及授權的

真實性，但對授權的具體內容核實較為馬虎。超越權限代理，同樣使

企業(yè)面臨合同效力不確定的法律風險。

(3)代理人的法律風險。企業(yè)擔任他人的代理人時，若授權內容

較為含混，企業(yè)對外活動是否在代理權限范圍內存在爭議，一旦代理

活動未能正常進行，則被代理人可能要求企業(yè)承擔超越代理權限造成

的損害責任。

2、代表人及法律風險

不少企業(yè)經營者持有“誰簽合同，誰就是合同當事人”的淺顯認

識，在并未弄清實際的簽約主體與當事人之間的關系情況下，就簽訂

合同，使自己掉入了合同陷阱。

(1)授權缺陷的法律風險。我國法律規(guī)定了法定代表人制度，除

此之外企業(yè)其他人員對外簽訂合同，必須具有授權委托。若因授權缺

陷導致合同將來被認定無效，給企業(yè)帶來的法律風險是巨大的。即使

是長期合作的業(yè)務員，由于是否離職很難查證，因此企業(yè)仍然應當堅

持對其授權情況的審查，在實踐中因業(yè)務員離職后仍使用原企業(yè)名稱

對外訂立合同的糾紛屢見不鮮。

(2)公司章程限制的法律風險。若公司章程對法定代表人的職權

范圍進行了限定，而公司章程屬于公眾可以獲得并知悉的內容，則法

定代表人超越職權從事交易，相應合同的效力將受到質疑。這種法律

風險較為隱蔽，企業(yè)需要更加注意。這種法律風險防范成本較高，但

在重大交易活動中應當予以考慮。

3、交易主體對合同的影響

（1）限制民事行為能刀人訂立的合同。限制民事行為能力人原則

上由其法定代理人代其訂立合同，若獨立訂立合同，須經其法定代理

人追認，方為有效。追認權制度旨在保護限制行為能力人及其法定代

理人，但力求平衡，法律賦予相對人催告權和撤銷權，以避免因合同

關系動蕩不定給相對人造成利益損失。企業(yè)經營者通常都會注意到簽

約對方是否具有完全的民事行為能力，企業(yè)經濟活動一般也不會有未

成年人卷入，但在一些特殊情況下，也難免存在這樣的法律風險。如

某企業(yè)在尋找企業(yè)形象代言人時，決定找某年少的世界冠軍，而該人

獲得冠軍時剛滿17周歲，本人同意了企業(yè)的邀請，遂簽訂了合同。后

其法定代理人主張該合同無效，導致企業(yè)前期投入拍攝的廣告及其他

宣傳都無法使用，給企業(yè)造成了較大損失。

（2）無權代理人訂立的合同。無權代理是指行為人沒有代理權而

以他人的名義所實施的代理。無權代理發(fā)生的原因主要有：行為人自

始就沒有代理權；行為人所為的代理行為超越代理權；行為人的代理

權消滅。無權代理人訂立的合同，按照法律規(guī)定存在多種法律效力情

況，而不同的法律效力結果面臨的法律風險也各不用同。

①表見代理證明不力的法律風險。若無權代理行為構成表見代理,

則按照《合同法》第四十九條規(guī)定，代理行為應當有效，即合同為有

效合同。然而表見代理構成需要滿足一系列條件，這些條件都需要企

業(yè)提供證據證明，若企業(yè)簽訂合同時僅僅要求查閱了對方相關證明材

料，而并沒有與合同一并備案，將面臨證明不力的法律風險°

②效力待定的不確定法律風險。若無權代理不構成表見代理，根

據《合同法》規(guī)定，在被代理人追認之前，合同效力待定。這種效力

待定的不確定狀態(tài)，使企業(yè)面臨著準備履行合同還是做好補救措施的

兩難境地。其性質屬于不確定的法律風險。

實踐中，企業(yè)在簽約時沒有審查出代理權限問題，很難在合同簽

訂后識別無權代理人訂立合同的法律風險，通常要等到實際引發(fā)法律

危機，企業(yè)才認識到法律風險的存在。

(3)無權處分人訂立的合同。無權處分人與相對人簽訂的合同，

并不是合同無效的當然理由，故《合同法》第五十一條規(guī)定；“無處

分權的人處分他人的財產，經權利人追認或者無處分權的人訂立合同

后取得處分權的，該合同有效?！备鶕梢?guī)定的含義，若無權處分

人訂立的合同事后權利人不追認，且行為人未取得處分權時，合同無

效。但合同無效并不能對抗善意第三人，第三人可以根據善意取得制

度獲得相關權利。

在實際的經濟交往中，無權處分人并不像想像的那么容易識別。

如某集團名下有若干緊密關聯(lián)的公司，在外部看來其資產都歸屬該整

體，若與其中A公司簽訂合同，但標的物屬于集團的B公司，在法律

上而言就屬于無權處分人簽訂的合同，合同相對人將面臨合同無效的

法律風險。若該項財產屬于行政機關登記的不動產、專利等，合同相

對人則無法說明自己在簽訂時屬于善意，相關損失只能自行承擔了。

4、合同主體欺詐的法律風險

在商業(yè)競爭中，一些經濟主體會利用法律既定規(guī)則實現(xiàn)不法目的。

故意設置法律陷阱引誘其他經濟主體上當，這種有預謀的法律風險較

之前面的不當簽約造成的損害更大。尤其在國際貿易中，利用合同主

體進行的欺詐形式多樣，是經常遇到的法律風險類型。

(1)有限責任的惡意利用及法律風險。有限責任公司的主要特點

是公司以全部注冊資本為限對外承擔責任，股東以出資額為限對公司

債務承擔有限責任。蓄意欺詐者以很低的資本注冊有限責任公司，取

得當事人資格，簽訂大宗合同，欺詐另一方合同當事人，給其造成巨

大經濟損失。在出現(xiàn)較大的賠償責任或者損害時，則申請公司破產清

算。這種有限責任的惡意使用在國際貿易中經常遇到。

不當利用有限責任的事情不僅僅存在于一些不法商人中，一些較

大的公司為避免國際貿易所帶來的巨大法律風險，也常常利用這種方

法來降低風險。通過成立若干個注冊資本低的子公司，再以子公司對

外簽訂貿易合同，若合同正常履行，則公司會以母公司的財力和人力

確保合同正常履行；但是若合同出現(xiàn)較大法律風險，則犧牲掉子公司

以避免母公司卷入訴訟。

2005年底修訂的《公司法》第二十條第三款規(guī)定：“公司股東濫

用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權

人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任?！痹诖酥?，我國法律沒

有關于濫用公司有限責任的相關規(guī)定。法律雖然有了原則性規(guī)定，但

企業(yè)遇到對方惡意利用有限責任，同樣面臨著法院最終認定的不確定

性法律風險。在我國信用體系尚未建立之前，企業(yè)只能依靠自身衡量

交易對方的信用程度。

(2)虛構合同主體及法律風險。合同主體是合同權利義務的最終

承擔者，若與法律意義上并不存在的交易對方簽訂合同，則企業(yè)無法

確定到底誰該承擔合同的權利義務，因此，企業(yè)面臨的法律風險非常

巨大。

①利用注冊要求差異虛擬合同主體。在普通的經濟活動中，虛構

合同主體是較容易發(fā)現(xiàn)的，但是由于各國、各地區(qū)的公司注冊有不同

的規(guī)定，在國際貿易中由于這種注冊的差異性導致的虛擬合同主體有

時不易被發(fā)現(xiàn)。如國際貿易中，經常會遇到合同當事人一方為沒有注

冊資本的貿易行、商行，只有營業(yè)證明，不能提供法人資格、注冊資

本及法人地址的證明或公證書，這類人往往被稱為“皮包商”，其不

能從事直接的貨物買賣，與這類商人交易風險也很大。

②利用掛靠等方式虛擬合同主體。通過掛靠、借用名義等方式簽

訂合同的情況在實踐中時有發(fā)生，這種情況下實際履行合同的主體與

名義上的合同主體并不符合，同樣屬于虛擬合同主體。由于實際履行

合同的主體缺乏相應資格或經濟實力較弱，更易發(fā)生履行合同困難的

情況。按照法律規(guī)定，盡管企業(yè)可以在發(fā)生糾紛時追究被掛靠方的責

任，但解決該法律糾紛付出的代價對企業(yè)而言已經構成嚴重的法律風

險。

5、主體變更的不當利月及法律風險

合同都是通過簽訂合同的雙方當事人實施所規(guī)定的行為來履行的,

稱之為親自履行原則，簽訂合同的雙方當事人就是合同履行主體。但

是，由于商業(yè)活動變動的頻繁，履行合同的主體變更是常見的。若交

易對方惡意利用主體變更，將給企業(yè)帶來法律風險C

(1)合同轉讓的主體變更法律風險。如合同當事人一方聲稱自己

無法履約，向對方建議由第三方代替自己履約，從而導致將合同義務

交由一個履約能力較差的當事人履行，將產生法律風險。

(2)公司分立或合并的主體變更法律風險。當公司分立或合并時,

主體必然發(fā)生變更?！豆痉ā返谝话倨呤邨l規(guī)定：“公司分立前

的債務由分立后的公司承擔連帶責任。但是，公司在分立前與債務人

就債務清償達成的書面協(xié)定另有約定的除外?！痹诮灰讓Ψ桨l(fā)生分立

時，通常情況都會確定分立后的一個公司負責履行特定合同，這種時

候對方要求企業(yè)簽訂特定的確認書，將直接導致實際承擔責任的當事

人變化。

6、主體不適格及法律風險

法律對一些商業(yè)活動主體有特殊要求，在從事這樣的經濟活動時,

若主體不適格則可能導致合同無效，或不能產生預想的法律效果。一

些商人利用這種規(guī)則，故意制造主體不適格情況進行欺騙，給當事人

造成法律風險。

無權代理、公司內部機構或分支機構、無行為能力人等缺乏民事

主體費格的組織或個人對外簽訂合同也屬于主體不適格的情況，但這

些情況較容易識別，在此不再作詳細討論。當主體符合普通的民事主

體資格，僅僅在特定交易中屬于不適格主體時，帶來的法律風險就更

具有隱蔽性，普通經營者難以準確識別。

(1)無權處分人。當交易主體無權處分合同標的，將影響合同效

力。這種情況并非只存在買賣合同，如技術秘密許可合同，許可方并

非技術秘密的合法擁有人，甚至是許可方侵權獲得的技術秘密，帶來

的法律風險危害不容忽視。一些市場主體利用無權處分，將自己能夠

控制的合同標的以非權利人名義簽訂合同予以處置，一旦感覺交易對

自己不利，就主張合同無效，阻止交易進行。而根據法律規(guī)定，企業(yè)

只能追究其締約過失責任，產生的損害十分嚴重。

(2)不具有法定的資格。法律規(guī)定一些商業(yè)活動只能由具有特定

資格的民事主體才能進行，而普通民事主體從事這些活動將導致主體

不適格。這類關于法定資格的規(guī)定，常見于一些部門法規(guī)，建筑、醫(yī)

藥等技術要求較高的行業(yè)。若因不符合法定資格將導致合同無效，企

業(yè)面臨的法律風險損害通常難以預計。

(3)違反法律禁止性規(guī)定。法律禁止一些主體從事特定交易活動,

若對方惡意利用這種禁止性規(guī)定導致合同無效，企業(yè)同樣面臨法律風

險。如眾所周知在經濟交往中為提高自己履約能力的可信度，常常采

用提供擔保的方式，《擔保法》第八條、第九條明確規(guī)定，國家機關、

學校、幼兒園、醫(yī)院等以公益為目的的事業(yè)單位不得作為保證人，以

這樣的主體提供擔保實質上并沒有任何擔保效果。

(4)合同義務部分為第三人才能履行。這種主體不適格情形更為

隱蔽，合同主體并非不符合合同所有內容，而是合同部分內容必須特

定第三人才能完成，這樣會導致部分合同內容無效或效力待定。這種

情況需要認真理解合同內容才能夠準確識別。常出現(xiàn)在與集團公司合

作，為交易方便將若干個公司共同履行的義務納入到一個合同中約定。

八、合同與合同法律風險

合同是平等主體之間設立、變更和終止權利義務關系的協(xié)議。如

《中華人民共和國民法通則》第八十五條規(guī)定，合同是當事人之間設

立、變更、終止民事關系的協(xié)議。依法成立的合同，受法律保護。

《中華人民共和國合同法》第二條規(guī)定，合同是平等主體的自然人、

法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議。婚

姻、收養(yǎng)、監(jiān)護等有關身份關系的協(xié)議，適用其他法律的規(guī)定Q學理

上合同有廣義、狹義、最狹義之分。廣義合同是指所有法律部門中確

定權利、義務關系的協(xié)議。如民法上的民事合同、行政法上的行政合

同、勞動法上的勞動合同、國際法上的國際合同等C狹義合同是指一

切民事合同。作為狹義概念的民事合同包括財產合同和身份合同。財

產合同又包括債權合同（即下述的“最狹義合同”）、物權合同、準

物權合同。身份合同又包括“婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護等有關身份關系的協(xié)

議。最狹義合同僅指民事合同中的債權合同，我國（合同法）把合

同種類分為買賣合同，供用電、水、氣、熱力合同，贈與合同，借款

合同，租賃合同，融資租賃合同，承攬合同，建設工程合同，運輸合

同，技術合同，保管合同，倉儲合同，委托合同，行紀合同，居間合

同，這15種有名合同全部是債權合同。由于企業(yè)成立時各股東之間的

交易、企業(yè)對外納稅事項、企業(yè)內部的人事管理等，本章有專門分節(jié)

進行論述，在本節(jié)不再論述，本節(jié)所指的合同僅為最狹義的合同。

企業(yè)的經濟活動是通過一系列合同體現(xiàn)的，合同既是企業(yè)從事經

濟活動從而取得經濟效益的紐帶和載體，同時也是產生糾紛和法律風

險的重要源頭。合同的法律風險概念，法律學術界用實務界均沒有一

個統(tǒng)一明確的定義。從狹義和字面角度理解，合同的法律風險至少應

包括合同的合法性風險。但從廣義角度理解，合同的法律風險則應包

括在合同訂立、生效、履行、變更、轉讓、終止及違約責任的確定等

過程中，由于外部的法律環(huán)境因素、合同主體因素、合同內容因素以

及合同行為的程序不規(guī)范等因素，從而使企業(yè)的現(xiàn)有利益或未來期待

利益受到減損，承擔經濟損失和民事、行政或刑事法律責任的風險。

根據合同法律風險產生的時間，常見的合同法律風險大致有合同簽訂

前隱藏的法律風險、合同簽訂時存在的法律風險、合同履行過程中的

法律風險和合同產生糾紛時的法律風險。

九、企業(yè)法律風險的產生原因

企業(yè)法律風險產生的原因，總體上可分為企業(yè)自身內部產生的風

險因素和企業(yè)外部環(huán)境造成的風險因素。

（一）企業(yè)自身內部存在的風險因素

(1)首先體現(xiàn)為人的風險。企業(yè)經營好壞，歸根結底，人的因素

是最重要的，尤其是企業(yè)的管理者們基本可以控制并決定著企業(yè)的生

死存亡。個人私欲極為強烈的管理者，其在進行管理或決策時，必然

首先考慮其個人的私利并有可能為了個人的私利而不惜讓企業(yè)承擔更

大的法律風險。所以從一定意義上講，企業(yè)在選擇用人時，本身就存

在著風險。

(2)從制度層面上講，企業(yè)自身制度存在的缺陷也是導致或產生

企業(yè)法律風險的內在潛因。組織管理企業(yè)，不能光靠企業(yè)領導個人的

權威和能力，科學的管理其實最主要是指先進的企業(yè)管理制度。當然,

制度本身也包括對物、對事的管理。但這一切最終還是通過對人的管

理來得到落實。制度是由人來制定產生的，而人自身的認識能力是有

限的，所以，十全十美的制度是不存在的。企業(yè)運營的效率與風險總

是一對矛盾的統(tǒng)一體。為偏重提高企業(yè)經濟效益而制定的一些管理制

度，其中也必然暗含著企業(yè)運營法律風險的增加。從企業(yè)運營的物質

載體看，企業(yè)自身規(guī)模超大、機構廢雜也是現(xiàn)代企業(yè)內部存在“多米

諾骨牌”效應的直接依存的條件。隨著科技的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)都

在不斷地進行(有時甚至是盲目的)擴張，其內部組織結構的復雜化、

經營商品或提供服務的多樣化已大大超乎前人的想像。為了更加有效

地紐織生產要素，企業(yè)自身的組織機構也變得異常的復雜，企業(yè)自身

內部各職能部門的配合和信息溝通也變得越來越困難，這同時也就意

味著控制企業(yè)運營法律風險的成本增加、難度加大C

(二)企業(yè)外部存在的風險因素

(1)競爭對手方面的原因。企業(yè)作為市場經濟的主體總是要在市

場競爭中謀求生存和發(fā)展的，也就是說，參與競爭的任何一方都會想

方設法盡可能為自己爭得有利地位，包括會利用競爭對手對方的一些

弱點、在法律方面的疏忽來達到自己的目的。隨著科技的發(fā)展，尤其

是在高科技領域，企業(yè)面臨這方面的法律風險會越來越突出。況且，

現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經跨越了國界，企業(yè)競爭的水平而激烈程度在不斷

升級，自然企業(yè)所面臨競爭對手方面的法律風險也會加大。

(2)政策及法律法規(guī)自身變化的原因。國家政策、法律法規(guī)自身

也是一個不斷變化的動態(tài)系統(tǒng)，國家舊有的政策、法律法規(guī)在不斷地

被廢止和變更，同時新的政策、法律法規(guī)在不斷地產生，或者說正在

日趨走向嚴密和完善。盡管企業(yè)的管理者總想了解最新的國家政策、

法律法規(guī)的變動，但總有了解不到或了解不全面的時候?？墒牵?/p>

又是那樣的無情，它不會因為你不知悉或了解不我就對你不產生作用,

對國家政策或法律法規(guī)的無知在任何時候都不可能成為免除法律責任

的正當理由。所以，國家政策、法律法規(guī)的不斷變化對不能把握其變

化的企業(yè)來說，無疑也是一種產生法律風險的外在因素。

（3）其他非企業(yè)自身的原因。導致企業(yè)承擔法律責任的其他非企

業(yè)方面的原因主要包括意外事件、不可抗力、外部侵權等。俗話說

“人算不如天算”，盡管人們已經盡了極大的努力去規(guī)避所有風險，

但仍有許多風險是人們無法規(guī)避掉的，如作為意外事件的社會動亂、

罷工等（在有些國家或國際貿易中可歸入不可抗力），作為不可抗力

的目然災害、自然事件等，政府和其他單位主體或企業(yè)外部人員對企

業(yè)合法權益的侵害（如政府部門對企業(yè)不正當?shù)氖斩惡土P沒財產）等。

現(xiàn)實中導致企業(yè)運營法律風險的因素要比以上所分析的更多、更

復雜，并且不可能是單獨一個或幾個因素在起作用，而是在一定的時

空條件下各種因素結合在一塊才起作用，其中必有起主導作用的因素。

主導因素的不同又決定著不同的法律風險類型。

十、法律風險的含義及分類

法律風險是指在法律實施過程中，由于行為人作出的具體法律行

為不規(guī)范而導致的，與其所期望達到的目標相違背的法律不利后果發(fā)

生的可能性（向飛，陳友春,2006）o

正確認識法律風險，必須澄清以下幾個模糊認識。

（1）法律風險并不是違法風險。違法風險是指違反法律規(guī)定而使

預期權益得不到實現(xiàn)的可能性。違法風險僅是法律風險最常見的一種

表現(xiàn)形式，但法律風險絕不等同于違法風險。由于法律規(guī)則及法律實

踐同樣存在不確定性，在一些合法的情況下由于其他因素考慮不充分,

同樣會為企業(yè)埋下法律風險，即法律不確定性的法律風險。此外，法

律監(jiān)控活動雖然不直接涉及法律行為的選擇，但由于法律監(jiān)控活動的

優(yōu)劣，將影響法律行為是否能夠以本來面目出現(xiàn)。缺乏效果的法律管

理流程不能實現(xiàn)企業(yè)目標，缺乏效率的法律管理流程雖然能夠實現(xiàn)企

業(yè)目標，但耗費了過度的成本。因而，缺乏效果或者缺乏效率的法律

管理流程導致不利后果的可能性同樣屬于法律風險，即法律監(jiān)控中的

法律風險（流程法律風險），它主要有證據的缺失、證據的歪曲和證

據時間的延遲3種類型。

（2）法律風險并不等同于法律責任。法律責任是行為人由于不當

行為或法律規(guī)定而應承擔的某種不利的法律后果。法律風險中包含了

法律責任的不利后果，但這種責任本身仍然僅是可能性，并不必然導

致法律風險。

十一、發(fā)展規(guī)劃分析

（一）公司發(fā)展規(guī)劃

1、戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃

公司致力于為多產業(yè)的多領域客戶提供高質量產品、技術服務與

整體解決方案，為成為百億級產業(yè)領軍企業(yè)而努力奮斗。

2、措施及實施效果

公司立足于本行業(yè)，以先進的技術和高品質的產品滿足產品日益

提升的質量標準和技術進步要求，為國內外生產商率先提供多種產品

為提升轉換率和品質保證以及成本降低持續(xù)做出貢獻，同時通過與產

業(yè)鏈優(yōu)質客戶緊密合作，為公司帶來穩(wěn)定的業(yè)務增長和持續(xù)的收益。

公司通過產品和商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新以及與產業(yè)鏈企業(yè)深度融合，建

立創(chuàng)新引領、合作共贏的模式，再造行業(yè)新格局。

3、未來規(guī)劃采取的措施

公司始終秉持提供性價比最優(yōu)的產品和技術服務的理念，充分發(fā)

揮公司在技術以及膜工藝技術的扎實基礎及創(chuàng)新能力，為成為百億級

產業(yè)領軍企業(yè)而努力奮斗。

在近期的三至五年，公司聚焦于產業(yè)的研發(fā)、智能制造和銷售，

在消費升級帶來的產業(yè)結構調整所需的領域積極布局。致力于為多產

業(yè)的多領域客戶提供中高端技術服務與整體解決方案。在未來的五至

十年，以蓬勃發(fā)展的中國市場為核心，利用中國“一帶一路”發(fā)展機

遇，利用獨立創(chuàng)新、聯(lián)合開發(fā)、并購和收購等多種方法，掌握國際領

先的技術，使得公司真正成為國際領先的創(chuàng)新型企業(yè)。

（二）保障措施

1、加強政策創(chuàng)新

優(yōu)化法制環(huán)境，提升法制觀念，做好相關配套政策落實。加強供

給側政策創(chuàng)新，強化需求側政策引領。推廣落實先進政策經驗，強化

政策與財稅、金融、產業(yè)政策的銜接配套Q

2、緩解融資難題

積極為科技型企業(yè)開展科技保險、科技擔保、知識產權質押等科

技金融服務。支持設立種子基金、天使基金、眾籌基金等，完善創(chuàng)業(yè)

投融資體系。支持民營企業(yè)充分利用銀行間市場，發(fā)行非金融企業(yè)債

券融資工具進行直接融資。鼓勵支持各類擔保機構為民營企業(yè)融資提

供擔保，拓寬民營企業(yè)融資渠道。

3、加強質量管理

推動行業(yè)建立全員、全方位、全生命周期的質量管理體系，深入

推進重點產品的質量對標和達標工作。結合產品標準、質量管理規(guī)程

與市場準入制度的實施，加強企業(yè)質量管理體系建設。

4、推動區(qū)域交流合作

積極參與“一帶一路”建設，采取園區(qū)共建、技術合作、資本合

作和貿易換資源等多種方式，加強與市場需求大的沿線國家開展貿易

合作。加強同區(qū)域內優(yōu)勢產業(yè)合作，在重點領域合作實現(xiàn)突破，合作

取得積極成效。

5、嚴格目標考核

結合各自職責，制定具體實施方案和保障措施，明確各項政策措

施的實施范圍、期限，加強指導和協(xié)調落實，并開展監(jiān)督檢查和政策

效某后期評價工作。建立健全目標責任制，分解落實各項任務，實行

目標管理，層層落實責任，加強監(jiān)督考核，確保按期完成規(guī)劃確定的

發(fā)展目標和重點任務。

6、加強組織領導

充分發(fā)揮企業(yè)在規(guī)劃實施中的主體作用，支持高校、科研院所、

行業(yè)組織等機構積極參與，在技術交流、人才培訓、信息溝通、國際

合作等方面發(fā)揮積極作用。發(fā)揮行業(yè)中介組織作用，加強行業(yè)自律，

強化企業(yè)社會責任，促進公平競爭，優(yōu)勝劣汰。加強輿論宣傳引導，

提高社會公眾積極性和參與度，凝心聚力推進規(guī)劃實施。

十二、組織機構管理

（一）人力資源配置

根據《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員

是以所需的基本生產工人為基數(shù)，按照生產崗位、勞動定額計算配備

相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員

聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx有限責任公司規(guī)劃,

達產年勞動定員267人。

勞動定員一覽表

序號崗位名稱勞動定員（人）備注

1生產操作崗位174正常運營年份

2技術指導崗位27〃

3管理工作崗位27U

4質量檢測崗位40

合計267ff

（二）員工技能培訓

1、為了得到文化技術素質較高、操作熟練的操作人員和技術人員,

必須高度重視對人員的培訓工作，這是提高企業(yè)效益、保證安全生產

的重要手段，也是提高企業(yè)管理水平和保證經濟效益的重要環(huán)節(jié)，因

此，項目建設單位應選擇國內外同類型生產設備對操作技術人員進行

培訓，使其在上崗前熟悉操作，以保證設備順利開車及安全生產。

2、人員培訓工作在設備安裝前完成，以便操作人員能在設備安裝

階段熟悉現(xiàn)場配置和生產工藝流程，并作好單機試車、聯(lián)動試車和投

料試車的各項準備工作。項目人員的培訓工作考慮在國內相似工廠進

行。

3、項目建設單位將對新增各類人員必須進行崗前培訓和崗位技能

培訓，上崗人員需經所應聘崗位和職責范圍進行應知應會考試，合格

后方可上崗Q

4、新增員工在上崗前，由項目建設單位培訓部門按崗位職責范圍,

統(tǒng)一組織進行崗前培訓，屆時聘請勞動就業(yè)局講授《中華人民共和國

勞動法》，請消防部門和電力部門講授安全操作知識，同時加強公司

經營理念綜合培訓，教育員工愛崗敬業(yè)，遵紀守法C

5、本期工程項目需進行培訓的人員主要包括技術人員、生產操作

人員和設備維修人員；新增人員崗前培訓采用集中授課，統(tǒng)一考核的

方式，其培訓內容及程序入廠軍訓一企業(yè)文化（管理制度）培訓一法

制庫訓T消防、安全培訓f技術理論培訓（設備操作程序及原理、加

工工藝、檢測方法、設備維修與保養(yǎng)，各種原材料、輔料、備品零部

件的識別及使用方法）TIS09000質量管理體系培訓一考試、考核。

6、項目建設單位將定期對全體員工進行法律法規(guī)的宣傳教育，做

到教育有計劃、考核有標準、培訓制度化，不斷提高員工的業(yè)務素質,

為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力資源基礎。

十三、法人治理結構

（一）股東權利及義務

1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東

身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登

記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東C

2、公司股東享有下列權利：

(1)依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東

大會，并行使相應的表決權；

(3)對公司的經營進行監(jiān)督，提出建議或者質詢；

(4)依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉讓、贈與或質押其所

持有的股份；

(5)查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、

董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；

(6)公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余

財產的分配；

(7)對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求

公司收購其股份；

(8)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。

3、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規(guī)的，股東

有權請求人民法院認定無效。

4、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定,

損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。

5、公司股東承擔下列義務：

(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程；

(2)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得