i摘要企業(yè)員工流動(dòng)猶如人體的新陳代謝、血液循環(huán)，各個(gè)部門則是支持者人生存的器官和組織，而人這是各個(gè)器官或組織中的細(xì)胞，發(fā)揮著他獨(dú)特的功能，若新的細(xì)胞不能形成或替代老的細(xì)胞，老的細(xì)胞又陸陸續(xù)續(xù)地衰退，那么企業(yè)就會(huì)慢慢地走向衰亡。本文以A企業(yè)90后員工研究對(duì)象，以90后員工流失嚴(yán)重為研究目的，利用人力資源管理的理論知識(shí)，對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行分析研究，尋找解決90后員工流失問(wèn)題的對(duì)策。關(guān)鍵詞：A企業(yè)；90后員工流失；人才管理；問(wèn)題；對(duì)策

人員流失的概念人員流失是指員工和企業(yè)不具有工作關(guān)系或者員工和企業(yè)不具有法律承認(rèn)的契約關(guān)系。另一個(gè)是，即使公司沒有終止與員工的勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系，員工也不是為企業(yè)工作。從某種意義上說(shuō)，這也是人員的流失。它將帶來(lái)不同程度的影響，因此企業(yè)應(yīng)采取措施和積極政策減少人員流失。企業(yè)應(yīng)避免員工自愿辭職引發(fā)的諸多連鎖反應(yīng)。首先，員工無(wú)法及時(shí)填補(bǔ)自己職位的空缺，這將導(dǎo)致招聘和培訓(xùn)的人才和材料消耗。因此，應(yīng)采取有針對(duì)性的措施。同時(shí)，一些特殊工作的性質(zhì)也會(huì)對(duì)商業(yè)秘密的流失產(chǎn)生影響，影響組織的穩(wěn)定性，從而導(dǎo)致組織績(jī)效的降低。企業(yè)離不開優(yōu)秀的員工。為了實(shí)現(xiàn)更好的規(guī)模效益，人員流失值得企業(yè)密切關(guān)注。只有穩(wěn)定自己企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，他們才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中發(fā)展。人員流失的特點(diǎn)群體性人才需求量大的新行業(yè)、具有創(chuàng)造性思維的員工、不符合專業(yè)、缺乏職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)或不符合專業(yè)的職位、對(duì)職業(yè)有獨(dú)特見解的員工以及對(duì)公司文化政策看法不一致的員工容易出現(xiàn)人才流失。尤其是一些企業(yè)為了快速發(fā)展而忽視了員工的需求，這導(dǎo)致員工對(duì)公司感到困惑和厭煩。如果同類型的企業(yè)能夠提供更好的薪酬，可能會(huì)導(dǎo)致這部分員工自愿辭職，導(dǎo)致員工流失。時(shí)段性員工流失將發(fā)生在幾個(gè)重要時(shí)期。一般來(lái)說(shuō)，日薪發(fā)放后，重大節(jié)假日后，學(xué)位經(jīng)歷進(jìn)一步提升后，個(gè)人地位提高到有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力后，通常會(huì)出現(xiàn)員工流失的情況。因此，在這些情況發(fā)生之前，公司已經(jīng)采取了一定的措施，需要制定一系列系統(tǒng)的措施來(lái)降低員工的離職率。在發(fā)放獎(jiǎng)金和工資之前，公司應(yīng)該首先調(diào)動(dòng)員工的工作情緒，讓員工對(duì)公司有歸屬感。趨利性興趣是員工需要考慮的一個(gè)重要因素，以便達(dá)到自己的目標(biāo)。員工每天努力工作最重要的是滿足家庭生活的經(jīng)濟(jì)需求。有效的精神激勵(lì)有助于留住員工。如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更多的經(jīng)濟(jì)條件，就能夠更好地激發(fā)員工的積極性，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。特別是對(duì)于家庭條件特殊的員工，經(jīng)濟(jì)需求更加迫切。自我人生觀和價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人發(fā)展需求的實(shí)現(xiàn)也能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀。為了防止員工過(guò)度流動(dòng)，企業(yè)經(jīng)常設(shè)立績(jī)效考核和激勵(lì)制度，以充分發(fā)揮員工在工作中的積極性。然而，一些員工有很強(qiáng)的工作能力和想法。離開公司的第一個(gè)原因更多的是他們是否能夠在企業(yè)中擁有更好的未來(lái)和發(fā)展，他們是否能夠充分實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值觀和開闊視野。A企業(yè)90后員工流失現(xiàn)狀及問(wèn)題企業(yè)情況簡(jiǎn)介A企業(yè)是中外合資企業(yè)，于1993年成立，主要生產(chǎn)大輸液（容量大于等于50ml并直接由靜脈滴注輸入體內(nèi)的液體滅菌制劑）、口服液、沖洗劑等藥物，同時(shí)也能自主研究、開發(fā)注射液口服液及食品。該企業(yè)生產(chǎn)工藝和管理體制是直接從母公司引進(jìn)。是中國(guó)第一家通過(guò)藥品GMP認(rèn)證和第一家通過(guò)“藥品包裝材料認(rèn)證”的大輸液企業(yè)，企業(yè)產(chǎn)品要求除了必須符合中國(guó)藥典外，部分標(biāo)準(zhǔn)必須符合國(guó)際認(rèn)可度高的藥典（如：美國(guó)藥典、歐洲藥典、日局方等）的要求方可上市出售，由于實(shí)行全面嚴(yán)格的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，在市場(chǎng)上得到合作醫(yī)院的認(rèn)可，在市場(chǎng)上有著較好的口碑和良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)產(chǎn)品除了滿足國(guó)內(nèi)需求，部分產(chǎn)品還出口東南亞國(guó)家，為亞洲健康事業(yè)作出巨大的貢獻(xiàn)。人員及流失情況圖2-1為企業(yè)2010-2020年就職人員情況從2010~2020OT企業(yè)人員情況圖（圖2-1）可以觀察到，企業(yè)在2010~2014年企業(yè)總?cè)藬?shù)是增長(zhǎng)的，企業(yè)呈良好的發(fā)展趨勢(shì)，2014~2017年企業(yè)人員十分平均，波動(dòng)不大，而2017~2020年企業(yè)人員流失率明顯提高。圖2-2企業(yè)職員年齡組成表2-12020年企業(yè)人員流動(dòng)情況2020年企業(yè)人員流動(dòng)情況（單位：人）人員組成總?cè)藬?shù)離職死亡辭退調(diào)動(dòng)退休流動(dòng)率40歲及以上2182000179%30-39歲2992000308%18-30歲19474009043%合計(jì)7119600121718%表2-22020年企業(yè)各部門不同年齡層離職人員統(tǒng)計(jì)2020年企業(yè)各部門不同年齡層離職人員統(tǒng)計(jì)（單位：人）年齡區(qū)間開發(fā)部生產(chǎn)技術(shù)與保障部生產(chǎn)部品質(zhì)管理部綜合管理部財(cái)務(wù)與營(yíng)業(yè)部資材與物流部合計(jì)40歲及以上001401021730-39歲011522002018-30歲2263500274從2020年OT企業(yè)職員年齡組分圖（圖3-3）可知，企業(yè)各個(gè)年齡層的人數(shù)30~39歲的員工居多，第二是40歲以上的員工，而18~30歲的員工人數(shù)最少。而從2020年企業(yè)人員流動(dòng)情況（表2-1）發(fā)現(xiàn)流動(dòng)情況反而是18~30歲員工流動(dòng)率高，40歲以上和30~49歲員工流動(dòng)狀況相當(dāng)較小。再?gòu)谋?020年企業(yè)各部門不同年齡層離職人員統(tǒng)計(jì)（表23-2）中發(fā)現(xiàn)，基層工作崗位（生產(chǎn)部、品質(zhì)管理部、資材與物流）的員工流失率較高，行政類（綜合管理部、財(cái)務(wù)與營(yíng)業(yè)部）職員人員流動(dòng)較小，而高水平技術(shù)類崗位（開發(fā)部、生產(chǎn)技術(shù)部與保障部）人員流動(dòng)狀況也不容樂(lè)觀?？刂?0后職員流失的對(duì)策及建議改革薪酬制度俗話說(shuō)：想留住他的心，必先留住他的胃，A企業(yè)的雖然有完整的薪酬體系，但應(yīng)付工資對(duì)比市場(chǎng)和行業(yè)情況，是沒有競(jìng)爭(zhēng)力的，而薪酬是企業(yè)職員的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，若薪酬只能基本滿足職員的水平，那怎么能留住企業(yè)職員的心呢？何況面對(duì)新一線城市的90后群體，他們追求的是高質(zhì)量物質(zhì)生物和精神生活。面對(duì)90后職員流失率高的情況，A企業(yè)需要改革薪酬體系內(nèi)容有：（1）薪酬浮動(dòng)部分企業(yè)應(yīng)根據(jù)每季度或每年企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，薪酬固定部分應(yīng)參照行業(yè)平均薪酬每年對(duì)薪酬進(jìn)行整體調(diào)整；（2）完善績(jī)效工資考核制度，績(jī)效工資應(yīng)根據(jù)每年或每半年的績(jī)效考核情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)定出合理的分?jǐn)?shù)，同時(shí)可嘗試把考核權(quán)交給普通職員，使他們對(duì)其互相評(píng)定，評(píng)定的分?jǐn)?shù)參與績(jī)效考核；（3）對(duì)于A企業(yè)同崗位的績(jī)效工資因工齡引起新老職員的薪酬差異是不合理的，應(yīng)該在薪酬架構(gòu)中增加崗位工齡補(bǔ)貼或技術(shù)津貼而不應(yīng)該體驗(yàn)在績(jī)效工資中。職員對(duì)公崗技能的熟練程而引起新老職員的差異，可以設(shè)立同崗不同級(jí)的制度對(duì)職員技能進(jìn)行評(píng)價(jià)；（4）績(jī)效考核評(píng)定方案建議盡可能獲得職員的認(rèn)同；（5）可設(shè)立全勤獎(jiǎng)、每月帶薪事假、企業(yè)保險(xiǎn)津貼等福利制度。通過(guò)以上的建議可解決薪酬制度帶來(lái)的不公平的現(xiàn)象，同時(shí)可以有效激勵(lì)年輕職員通過(guò)努力提升自我，是年輕的職員帶來(lái)發(fā)展空間，企業(yè)福利的完善也加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的向心力。建立良好的企業(yè)文化想降低90后職員的流失率，建立年輕的、富有活力企業(yè)文化尤其重要。90后的群體有著興趣廣泛、創(chuàng)意十足、自由度高的特點(diǎn)，在企業(yè)文化建設(shè)的方向要符合醫(yī)藥行業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶攸c(diǎn)，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)建和諧友善的工作環(huán)境，明確企業(yè)的核心價(jià)值觀，加強(qiáng)企業(yè)人員的凝聚力。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。人力資源部應(yīng)根據(jù)每位員工的特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)記錄。員工合同到期前，公司人力資源部應(yīng)與員工聯(lián)系，員工應(yīng)進(jìn)行有效溝通，充分了解員工的意愿，并根據(jù)員工的意愿進(jìn)行分析。無(wú)論員工是否愿意繼續(xù)在公司工作并做好防止員工流失的工作，我們都可以及時(shí)采取措施招聘和接管內(nèi)部員工以填補(bǔ)空缺。同時(shí)，資源部門應(yīng)通過(guò)員工的日常出勤率、日常工作狀態(tài)和部門領(lǐng)導(dǎo)的日常觀察，及時(shí)識(shí)別有離職意向的員工，并采取積極有效的措施確保公司的人才儲(chǔ)備。對(duì)于有一定離職意向的員工，部門經(jīng)理會(huì)親自與員工溝通以安撫他們，因?yàn)閱T工的離職會(huì)對(duì)其他員工的工作態(tài)度和個(gè)人情緒產(chǎn)生不良影響。當(dāng)員工向公司提出辭職申請(qǐng)時(shí)，公司會(huì)及時(shí)與員工面談。在溝通過(guò)程中，公司提供真實(shí)的信息，為職位匹配合適的人才，并確保公司能夠做出積極的回應(yīng)。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)予以重視。首先，部門領(lǐng)導(dǎo)采訪了員工，了解情況。員工可以感受到公司對(duì)自己的態(tài)度，并營(yíng)造積極的面試氛圍。部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真聽取了員工離職意向、職位、同事等問(wèn)題，積極引導(dǎo)和安撫員工情緒，并采取了一定的挽留措施。對(duì)于面試中的一些問(wèn)題，公司采取嚴(yán)格的保密措施，有效保障和維護(hù)員工的利益。然后，部門領(lǐng)導(dǎo)分析員工遇到的問(wèn)題，并觀察其他員工是否存在同樣的問(wèn)題，從而制定相應(yīng)的措施。通過(guò)分析評(píng)估，要因勢(shì)利導(dǎo)、因人制宜，最終達(dá)到提高勞動(dòng)力成本效率的目的。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)日常生活中遇到問(wèn)題的員工給予一定的幫助。讓員工對(duì)公司有認(rèn)同感和幸福感。加強(qiáng)福利體系建設(shè)根據(jù)公司現(xiàn)有福利制度增加醫(yī)療保險(xiǎn)金額。當(dāng)員工出現(xiàn)健康問(wèn)題時(shí)，他們的家庭很難承受治療費(fèi)用的壓力，而醫(yī)療保險(xiǎn)金額的增加是一種環(huán)境經(jīng)濟(jì)壓力。員工康復(fù)后，公司會(huì)幫助他們報(bào)銷醫(yī)療保險(xiǎn)。對(duì)于長(zhǎng)期在公司工作的老員工，公司還為其家屬提供醫(yī)保支付，員工和家屬同時(shí)享受醫(yī)保，確保員工能夠全身心投入到工作熱情中。此外，公司根據(jù)自身情況，為長(zhǎng)期工作的老員工提供住房補(bǔ)貼。特別是，該公司的員工都是來(lái)自外地的工人，在當(dāng)?shù)貨]有合適的生活條件。員工無(wú)法及時(shí)選擇合適的房子和住所，但租房或選擇買房仍然給員工帶來(lái)巨大壓力。事實(shí)上，房?jī)r(jià)每年都在上漲。發(fā)放住房補(bǔ)貼可以緩解員工的住房壓力，提高他們?cè)诠镜男腋８小Ｔ趩T工生日的前一天，公司人力資源部提前為員工定制生日卡。部門領(lǐng)導(dǎo)向慶祝生日的員工致以生日祝福。同時(shí)，公司為員工準(zhǔn)備生日蛋糕代金券，員工可憑代金券到指定商店領(lǐng)取。實(shí)行崗位輪換制度90后有著學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，追求認(rèn)知新事物，個(gè)性獨(dú)特的特點(diǎn)，崗位輪換則十分符合他們的特點(diǎn)，通過(guò)崗位輪換使職員能使其接觸到新事件、學(xué)習(xí)到新技能，讓職員進(jìn)一步了解部門或企業(yè)的運(yùn)作，有利于尋找適合個(gè)人發(fā)展的崗位。從企業(yè)層面，可通過(guò)崗位輪換的方法間接對(duì)目標(biāo)培訓(xùn)人才進(jìn)行一次有效的適應(yīng)能力、統(tǒng)籌能力、分析能力的培訓(xùn)和考核，達(dá)到人才培養(yǎng)的目的。崗位輪換也有利于減少部門間的矛盾，加強(qiáng)部門之間的協(xié)助和溝通。結(jié)合90后人群的個(gè)性獨(dú)特特點(diǎn)，通過(guò)崗位輪換有利于新思想、新制度的創(chuàng)建。也通過(guò)崗位輪換，使得企業(yè)人員的機(jī)動(dòng)性得以提高，有利于企業(yè)抵御人員變動(dòng)或人員流失時(shí)帶來(lái)的損失。結(jié)束語(yǔ)本文從人力資源管理的角度對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析探討，給A企業(yè)提出了對(duì)策和意見。第一，應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，職員的薪酬因參照企業(yè)的發(fā)展情況和行業(yè)的平均水平進(jìn)行整體調(diào)整?？?jī)效評(píng)定應(yīng)能縮短其周期，及時(shí)如實(shí)反映職員在工作中的評(píng)分，才是績(jī)效評(píng)定的存在的意愿?？?jī)效考核規(guī)則應(yīng)改經(jīng)過(guò)職員的同意。需完善企業(yè)福利制度。第二，企業(yè)務(wù)必改正不良的企業(yè)文化且建立健康良好的企業(yè)文化，通過(guò)良好的企業(yè)文化為企業(yè)塑造良好可社會(huì)形象和提升企業(yè)內(nèi)部的吸引，增加職員對(duì)企業(yè)的歸屬感。第三，通過(guò)小組化建設(shè)，由優(yōu)秀的職員帶動(dòng)普通職員，能快速提高企業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)合適加入組間競(jìng)爭(zhēng)元素，提高職員的工作效率，小組間的合作聯(lián)系效果更佳，同樣有利于提高職員對(duì)企業(yè)的歸屬感。第四，通過(guò)崗位輪換，滿足90后職員的對(duì)新事物的追求的行為，對(duì)不同崗位、不同技能的學(xué)習(xí)，使其進(jìn)一步認(rèn)識(shí)企業(yè)嗎。同樣通過(guò)崗位輪換，企業(yè)對(duì)目標(biāo)培訓(xùn)職員的多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)考核。參考文獻(xiàn)[1]鄭曉業(yè).H公司基層員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究[D].山東大學(xué),2021.[2]吳雙員.A公司新生代員工流失問(wèn)題研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2020.[3]李韶希.深圳A公司“90后”員工流失影響因素研究[D].西安科技大學(xué),2020.[4]孫嘉鴻.HC物業(yè)公司員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究[D].山東大學(xué),2020.[5]溫華菊.J銀