人力資源管理（附微課第4版）吳少華主編人民郵電出版社出版第四章人員招聘（1）理解招聘的概念（2）了解企業(yè)在招聘過程中存在的問題（3）熟悉影響人員招聘的因素掌握人員招聘的程序和方法?！局R目標】【能力目標】【素養(yǎng)目標】培養(yǎng)招聘中正確運用溝通技巧的能力，理解人才素養(yǎng)的意義人員招聘概述目錄1人員招聘的程序與實訓2人員招聘的方法與實訓3第一節(jié)人員招聘概述人員招聘對于企業(yè)來說至關重要，甚至能決定企業(yè)的生存和發(fā)展。對于處在快速發(fā)展中的企業(yè)來說，讓人員招聘與經營決策兩者相互匹配極其困難，招工不足和招工富余是常有的事情，何況招聘者還要在招聘中挑到適合本企業(yè)的人員，這更是難上加難。人員招聘是人力資源工作者重要的工作事項，也是企業(yè)管理者極其重視的事項，值得讀者深入研究。（詳細內容參見課本）為什么企業(yè)會感覺招人很難員工招聘——通過各種方式，把具有一定技巧、能力的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。崗位的要求與員工個人素質相匹配工作報酬與員工個人的需要相匹配員工招聘的定義一、人員招聘的原因和要求企業(yè)要招聘新員工，通常有以下幾種原因：新公司（部門）的成立；公司業(yè)務擴大；現有職位因種種原因發(fā)生空缺；調整不合理的員工隊伍；為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才。內外部招聘比較優(yōu)劣勢內部招聘外部招聘優(yōu)勢1．員工熟悉企業(yè)；2．招聘和訓練成本較低；3．可提高現職員工士氣和工作意愿；4．成功幾率與能否有效地評估員工能力和技術有必然關系1．注入新鮮血液，引入新的方法；2．員工剛進入企業(yè)，凡事可以從頭開始；3．引入企業(yè)沒有的知識和技術劣勢1．引起員工為爭取晉升爾虞我詐；2．員工來源狹窄；3．未獲晉升者可能會士氣低落1．新聘員工需要適應企業(yè)環(huán)境；2．影響現職員工的士氣和投入感；3．新舊員工之間相互適應期增長123招聘標準不合理招聘人員不夠專業(yè)招聘人才的觀念較狹隘4567招聘需求較盲目缺乏工作分析或忽略崗位實際需求招聘雙方缺乏溝通招聘手段不科學二、企業(yè)在招聘過程中存在的問題國家法律和法規(guī)123應聘人員的求職動機組織的內部因素三、影響人員招聘的因素知識回顧案例分析《招兵買馬之誤》教師點評123員工招聘的概念實訓第二節(jié)人員招聘的程序與實訓招聘計劃招聘人員簡歷篩選面試前準備招聘面談評價開出聘任書一、人員招聘的程序“6W1H”分析法：Who——招聘誰，即要招聘的對象是誰；Why——為什么要招聘；What——招聘來干什么；When——什么時候招聘員工及員工到崗的時間；Where——到哪里去招聘；Whom——為誰而招聘；How——怎樣招聘。組織的招聘人員首先需要做什么呢？組織如何在眾多的求職簡歷中篩選出滿足需求的人才？對應聘者的面試評價標準是否統(tǒng)一整個招聘面試流程是否清晰招聘面試工作中的相關人員分工是否清楚面試前的準備：招聘面談的目的是盡可能多地了解應聘者的各種信息，面談內容一般包括：12345應聘者的工作經歷受教育程度家庭背景現代社會適應特征應聘者的動機與性格、情緒穩(wěn)定性組織采用一對一招聘面試（也可嘗試采用小組面試的形式）時，首先要做好招聘面試的記錄（包括從預約到面談，應聘者回答問題等細節(jié)的記錄）；其次要對應聘者的面試情況進行及時評價。組織經過上述的綜合考慮和平衡后，才能慎重地開出聘任書，但即使如此也可能會出現被應聘者拒絕的情況，這也是招聘人員在招聘工作中可能遇到的挑戰(zhàn)之一。招聘風險總是存在的，初期看似成功的招聘，在組織之后的用人過程中也可能有很多變數，所以總會不斷地出現人才流動。招聘的樂趣也就在于如何降低招聘的成本和風險，獲得組織與人才雙贏的局面。招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工？怎樣才能提高簡歷篩選的效率并能保證質量？知識回顧1案例分析《美晨集團招聘案例》2教師點評3二、人員招聘的程序實訓第三節(jié)人員招聘的方法與實訓內部招聘1招聘廣告2職業(yè)中介機構3獵頭公司4校園招聘5員工推薦6人才交流會7一、人員招聘的方法知識回顧案例分析《校園招聘案例》教師點評132二、人員招聘的方法實訓人員招聘是指組織尋找、吸引并邀請符合組織要求的人，將其錄用到本組織中任職和工作的過程。在實際的招聘過程中，存在招聘標準不合理、招聘人員不夠專業(yè)、招聘人才的觀念較狹隘、招聘需求較盲目、缺乏工作分析或忽略崗位實際需求、招聘雙方缺少溝通、招聘方法不科學等問題。影響組織人員招聘的因素有國家法律和法規(guī)、應聘人員的求職動機和組織的內部因素。人員招聘的程序為招聘計劃的制訂、招聘人員的準備工作、簡歷篩選、面試前的準備、招聘面談、評價、開出聘任書。人員招聘的常見方