我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在的問(wèn)題分析綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u1858我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在的問(wèn)題分析綜述 131582（一）對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用情形規(guī)定不清晰 128417（二）制度設(shè)計(jì)缺乏層次性 2144341.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用類(lèi)型缺乏針對(duì)性 2293922.對(duì)不同年齡和工齡的勞動(dòng)者采用一刀切式的規(guī)定 213697（三）制度適用與用人單位發(fā)展難以協(xié)調(diào) 3139331.用人單位用工成本高 3153262.中小微企業(yè)負(fù)擔(dān)重 3105953.“勞動(dòng)者碰瓷”現(xiàn)象多 4（一）對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用情形規(guī)定不清晰自2008年1月1日始，截止2022年4月10日，以案件名稱(chēng)“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”、民事案由“勞動(dòng)、人事?tīng)?zhēng)議”為條件于中國(guó)法律資源庫(kù)進(jìn)行篩選和檢索可知，案由為“勞動(dòng)合同糾紛”的案件總計(jì)87636例，其中，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛”相關(guān)案例有18798例，達(dá)到勞動(dòng)合同類(lèi)糾紛的21.45%，顯然占據(jù)了相當(dāng)大的比重。從表面上看，我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)已經(jīng)將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度適用的情況都包含了，但仍然存在相當(dāng)數(shù)量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛。其中一個(gè)原因在于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定比較偏向原則性、概念性，適用情形不夠明確。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度適用情形采用無(wú)具體標(biāo)準(zhǔn)、列舉立法的方式進(jìn)行規(guī)范，具有一定的弊病?！秳趧?dòng)合同法》第38條第一項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)保護(hù)”和“勞動(dòng)條件”，作為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同情形的條款，一般情況用人單位都會(huì)僅約定與該工作有關(guān)的內(nèi)容，但如果由于用人單位的理解問(wèn)題，將其他與工作本身聯(lián)系較弱的福利作為勞動(dòng)提供的“保護(hù)”和“條件”，當(dāng)用人單位因?yàn)楦鞣N主客觀原因沒(méi)有按照法律規(guī)定及時(shí)提供，或者用人單位和勞動(dòng)者關(guān)于實(shí)際提供的條件是否符合規(guī)定存在認(rèn)知出入的，就可能造成糾紛；第二項(xiàng)的“及時(shí)足額的勞動(dòng)報(bào)酬”也是這樣，沒(méi)有將范圍合理限定在無(wú)正當(dāng)理由或者惡意欠薪的情況，如果是由于滿(mǎn)足了法定減薪的條件而沒(méi)有達(dá)到合同約定的及時(shí)、足額的支付，就不應(yīng)被判定為存在惡意?！秳趧?dòng)合同法》第40條無(wú)過(guò)失辭退的條款中，第二項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作”，適用時(shí)往往都是用人單位主觀判斷，而沒(méi)有在法律中提供明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，也就是意味著用人單位假如在短期任用后刻意刁難，重新調(diào)整安排不合理的崗位以及其相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致新工作任務(wù)重、工資低或者無(wú)效培訓(xùn)以至于勞動(dòng)者根本不可能勝任，也可以采用“合法”的理由將勞動(dòng)者解除合同并且免除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；第三項(xiàng)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”也沒(méi)有具體的限定客觀情況的變化對(duì)象是誰(shuí)，在這種情況下，用人單位完全可能根據(jù)實(shí)際情況選擇最有利于自己的說(shuō)辭，無(wú)補(bǔ)償?shù)亟夤蛣趧?dòng)者。另一方面，在已經(jīng)發(fā)生重大變化的情況下仍然要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，反而給用人單位加上了諸多束縛，也就無(wú)法通過(guò)迅速調(diào)整人力資源配置來(lái)擺脫困境。（二）制度設(shè)計(jì)缺乏層次性1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用類(lèi)型缺乏針對(duì)性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的適用類(lèi)型缺乏針對(duì)性，統(tǒng)一對(duì)所有用人單位和勞動(dòng)者適用。一是沒(méi)有根據(jù)用人單位的類(lèi)型和體量進(jìn)行細(xì)分，也沒(méi)有參考國(guó)際通行的制度進(jìn)行小微企業(yè)特別豁免，而是統(tǒng)一適用于所有類(lèi)型的用人單位，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等；二是沒(méi)有根據(jù)薪酬或職業(yè)類(lèi)型等對(duì)勞動(dòng)者分層，沒(méi)有排除實(shí)質(zhì)上不適用該制度的高管人員，而是統(tǒng)一地適用于用人單位內(nèi)所有的自然人，包括董事會(huì)成員、總經(jīng)理等。如果對(duì)小微企業(yè)全部適用現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，就可能出現(xiàn)企業(yè)遇險(xiǎn)無(wú)力支付、進(jìn)而打壓創(chuàng)業(yè)積極性，或者導(dǎo)致法律無(wú)規(guī)定而在司法實(shí)踐中進(jìn)行特例對(duì)待，影響法治權(quán)威。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度適用對(duì)象應(yīng)當(dāng)是普通勞動(dòng)者，適用情形主要是普通勞動(dòng)者被迫離職的弱勢(shì)情形，而高管作為高收入人群，一定程度上代表用人單位的利益，如果還適用以?xún)A斜保護(hù)為原則的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，就會(huì)導(dǎo)致保護(hù)錯(cuò)位、過(guò)度。適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者一般處于急需企業(yè)幫助的地位，在此情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖饔弥饕菍?duì)勞動(dòng)者的一種社會(huì)保障。此外，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算既要考慮保護(hù)正確類(lèi)型勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要考慮部分用人單位的支付能力和公平合理的原則。2.對(duì)不同年齡和工齡的勞動(dòng)者采用一刀切式的規(guī)定目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度缺乏根據(jù)勞動(dòng)者的年齡和工齡分層計(jì)算的特別規(guī)定。舉例來(lái)說(shuō)，以服務(wù)年數(shù)（等同工齡）和年齡為基本工資計(jì)算基礎(chǔ)的英國(guó)《雇傭權(quán)利法案》在第118~121條規(guī)定了累積服務(wù)年數(shù)的計(jì)算上限20年，以及年齡的3個(gè)計(jì)算節(jié)點(diǎn)——22、40及41歲。[[]同前注[1[]同前注[16]，謝增毅文，第103-113頁(yè)。首先，從年齡這一要素來(lái)看，現(xiàn)在的市場(chǎng)上招用人才大部分都存在年齡限制，比如招聘40周歲以下的勞動(dòng)者，那么如果勞動(dòng)者在臨近40歲或者超過(guò)40歲時(shí)被用人單位辭退，其思維相對(duì)固化，接受新鮮事物的能力較差，跨行業(yè)學(xué)習(xí)的現(xiàn)實(shí)性較低，再就業(yè)并繼續(xù)從事同一類(lèi)型工作的難度又很大，并且此類(lèi)勞動(dòng)者往往是作為家庭的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，那么他們的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額度是否應(yīng)當(dāng)有所特別的規(guī)定呢？經(jīng)調(diào)查，處于二十來(lái)歲青年時(shí)期的勞動(dòng)者跳槽的頻率是很高的，[[]參見(jiàn)王志偉、楊哲：《85.7受訪職場(chǎng)青年動(dòng)過(guò)辭職念頭》，載《中國(guó)青年報(bào)》2021年9月9日，第10版。[]參見(jiàn)王志偉、楊哲：《85.7受訪職場(chǎng)青年動(dòng)過(guò)辭職念頭》，載《中國(guó)青年報(bào)》2021年9月9日，第10版。從工齡這一要素而言，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)一定程度上也體現(xiàn)在工齡當(dāng)中，長(zhǎng)期留任在一個(gè)單位，一般來(lái)說(shuō)對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)比短期任職的人更大，而由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這方面的細(xì)則不夠完善，僅僅統(tǒng)計(jì)最后十二個(gè)月的平均月薪作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)，對(duì)于單位的“老人”是不公平的。若工齡不作為勞動(dòng)付出的考慮因素，其實(shí)也就是變相地鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極跳槽，而不是在固定的單位累積工齡，這對(duì)于勞動(dòng)市場(chǎng)的穩(wěn)定有很大的隱患，可能導(dǎo)致用人單位不敢輕易培訓(xùn)和發(fā)展勞動(dòng)者為企業(yè)骨干。（三）制度適用與用人單位發(fā)展難以協(xié)調(diào)1.用人單位用工成本高解雇與辭職作為相對(duì)應(yīng)的概念，在《勞動(dòng)法》中已體現(xiàn)出解雇受限、辭職自由的格局，《勞動(dòng)合同法》的頒布則更加加劇了這個(gè)趨勢(shì)，產(chǎn)生出明顯一面倒的，極度嚴(yán)格限制解雇、而極度放任辭職的現(xiàn)象。勞動(dòng)者完全可能人為地給用人單位制造一些合同上的“履行瑕疵”，以便以合法的方式要求辭職并且領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》設(shè)置的關(guān)于固定期限勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)的規(guī)定，導(dǎo)致用人單位簽訂固定期限合同的允許次數(shù)極少，達(dá)到限額后就需要、或被默認(rèn)為與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同。[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定：[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:……（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！盵]參見(jiàn)王佐發(fā)：《中小微企業(yè)危機(jī)救助的制度邏輯與法律建構(gòu)》，載《中國(guó)政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2020年第6期，第114-128、208頁(yè)。2.中小微企業(yè)負(fù)擔(dān)重中小微企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定的重要作用,已經(jīng)在世界范圍內(nèi)得到經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的證實(shí)。[[]同前注[59]，王佐發(fā)文，第114-128、208頁(yè)。]新冠疫情前，我國(guó)不斷頒布新優(yōu)惠政策補(bǔ)貼自主創(chuàng)業(yè)的商戶(hù)，一時(shí)間眾多中小微企業(yè)紛紛成立，但之后新冠疫情爆發(fā)，這樣突然的不利經(jīng)營(yíng)環(huán)境直接沖擊，眾多新成立的中小微企業(yè)難以為繼，陷入營(yíng)業(yè)危機(jī)、進(jìn)而演變成債務(wù)危機(jī)，再繼續(xù)互相影響，最后甚至宣告破產(chǎn)。在此情況下，不少用人單位已然身負(fù)重債，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，還需要首先償付被迫終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而國(guó)際上的一些做法，如德國(guó)《解雇保護(hù)法》第23條就規(guī)定雇傭10名以上全職員工的公司如出現(xiàn)持續(xù)半年及以上的經(jīng)營(yíng)管理不善情況時(shí)，員工可申請(qǐng)[]同前注[59]，王佐發(fā)文，第114-128、208頁(yè)。[]BrittaBeateSch?n,AbfindungSohochkanneineAbfindungsein,Finanztip,https://www.finanztip.de/aufhebungsvertrag/arbeitsrecht-abfindung/.我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定沒(méi)有根據(jù)企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)進(jìn)行分級(jí)，而是采用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，對(duì)于中小微企業(yè)而言，顯然標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，是否可以考慮根據(jù)企業(yè)的體量來(lái)規(guī)定呢？事實(shí)上，中小微企業(yè)相比大型企業(yè)資金鏈更易斷裂，中小微企業(yè)具有體量微、資本不夠雄厚、經(jīng)營(yíng)范圍窄、供應(yīng)商和客戶(hù)集中、單個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)占有率低、融資能力不足、而且缺乏法律與經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)人士的幫助等特征，相比個(gè)體勞動(dòng)者都占不了多大的優(yōu)勢(shì)。特別是中小微企業(yè)的法律人格在信用、資產(chǎn)、債務(wù)以及所有權(quán)和控制權(quán)上高度混同。人力資源和社會(huì)保障部于2020年發(fā)布了一系列相關(guān)通知，要求企業(yè)保障職工工資待遇權(quán)益[[]參見(jiàn)《人力資源社會(huì)保障部、教育部、財(cái)政部、交通運(yùn)輸部、國(guó)家衛(wèi)生健康委關(guān)于做好疫情防控期間有關(guān)就業(yè)工作的通知》（人社部明電〔2020〕2號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、全國(guó)工商聯(lián)關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2020〕8號(hào)）。[]參見(jiàn)《人力資源社會(huì)保障部、教育部、財(cái)政部、交通運(yùn)輸部、國(guó)家衛(wèi)生健康委關(guān)于做好疫情防控期間有關(guān)就業(yè)工作的通知》（人社部明電〔2020〕2號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、全國(guó)工商聯(lián)關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2020〕8號(hào)）。3.“勞動(dòng)者碰瓷”現(xiàn)象多《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》作為與《勞動(dòng)合同法》同力協(xié)契的程序性規(guī)定，其中的第6條和第39條規(guī)定要求用人單位負(fù)擔(dān)更多的舉證責(zé)任，并且，由于設(shè)置追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面發(fā)生的爭(zhēng)議“一裁終局”，假如對(duì)裁決結(jié)果不服，用人單位是直接被限制為不能起訴的主體；相反，據(jù)第48條規(guī)定[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第48條：“勞動(dòng)者對(duì)本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！盷，勞動(dòng)者可以提起訴訟，除去時(shí)間成本和收集證據(jù)等維權(quán)成本以外，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)、訴訟費(fèi)極低（10元/件）。[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第48條：“勞動(dòng)者對(duì)本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！北究梢园l(fā)揮調(diào)控案件數(shù)量功能的仲裁與訴訟收費(fèi)沒(méi)有起到作用，勞動(dòng)者的申請(qǐng)和起訴成本更低，導(dǎo)致有限的司法資源被浪費(fèi)、濫用，用人單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理成本被過(guò)度消耗，相當(dāng)一部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償訴訟都是惡意仲裁、訴訟的勞動(dòng)者在主張不合理的請(qǐng)求，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議激增、濫訴現(xiàn)象嚴(yán)重。[[][]參見(jiàn)人力資源社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《2008年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》中“勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)”部分：“全年全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)共辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件96.4萬(wàn)件（含上年未結(jié)爭(zhēng)議案件）。其中，當(dāng)期立案69.3萬(wàn)件，當(dāng)期案外調(diào)解23.7萬(wàn)件。當(dāng)期立案的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件比上年增長(zhǎng)98.0%，涉及勞動(dòng)者121.4萬(wàn)人。其中，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2.2萬(wàn)件，涉及勞動(dòng)者50.3萬(wàn)人。仲裁機(jī)構(gòu)當(dāng)期審結(jié)案件62.3萬(wàn)件，結(jié)案率為86%。年末累積未結(jié)案件10.4萬(wàn)件?！比缰苣吃V南京某營(yíng)銷(xiāo)公司一案中，周某因涉嫌職務(wù)侵占被免職，停止從事原銷(xiāo)售經(jīng)理工作，未再繼續(xù)向營(yíng)銷(xiāo)公司提供勞動(dòng)，并被采取了強(qiáng)制措施，因此營(yíng)銷(xiāo)公司沒(méi)有支付周某工資及繳納社保的義務(wù)。在此期間，營(yíng)銷(xiāo)公司仍繼續(xù)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付周某的工資，并非惡意拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和不繳納社保。之后周某仍依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第38條第1款第2項(xiàng)、第3項(xiàng)：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:……（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。”]要求與公司解除勞動(dòng)合同并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。[[][]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第38條第1款第2項(xiàng)、第3項(xiàng)：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:……（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的?！盵]參見(jiàn)：周華與南京昂立保健食品有限責(zé)任公司、無(wú)錫昂立營(yíng)銷(xiāo)有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案，江蘇省高級(jí)人民法院（2019）蘇民申414號(hào)民事裁定書(shū)。再如王某園訴雄豐軸承廠一案中，王某園與雄豐軸承廠經(jīng)營(yíng)者配偶孟某就勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，但是王某園提供的證據(jù)不能證明其與雄豐軸承廠之間存在勞動(dòng)關(guān)