電大職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理形成性考核答案

單項(xiàng)選擇

（）

（穩(wěn)因）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)規(guī)定、法律、制度和規(guī)范等C

（組織承諾）與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

（工作滿意度）是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

A（工作滿意度）是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

最早提出組織承諾的是（貝克爾）。

（光環(huán)效應(yīng)）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其

他方面的特性。

（光環(huán)效應(yīng)）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其

他方面的特性。

（歸因）就是運(yùn)用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其因素的過(guò)程。

（歸因）就是運(yùn)用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其因素的過(guò)程。

（刻板印象）是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的見解后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)

成員的特性。

（刻板印象）是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的見解后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)

成員的特性。

（內(nèi)因）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者自身可以控制的因素，涉及行為者的人格、品質(zhì)、情

緒、心境、能力、需要和努力限度等。

（內(nèi)因）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者自身可以控制的因素，涉及行為者的人格、品質(zhì)、情

緒、心境、能力、需要和努力限度等。

（社會(huì)知覺）是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。

（社會(huì)知覺）是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。

（首因效果）是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

（首因效應(yīng)）是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

（態(tài)度）是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向。

（團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）是指團(tuán)隊(duì)生存、改善和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

（團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）是指團(tuán)隊(duì)生存、改善和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

（團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）是指團(tuán)隊(duì)生存、改善和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

（外因）涉及行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的互

相作用、別人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。

（外因）涉及行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的互

相作用、別人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。

（外因）涉及行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的互

相作用、別人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。

（穩(wěn)因）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、取業(yè)規(guī)定、法律、制度和規(guī)范等。

（穩(wěn)因）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)規(guī)定、法律、制度和規(guī)范等。A第

一個(gè)將盼望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（弗洛姆）。

（效度）是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)限度，也就是一個(gè)

測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特性的有效性和準(zhǔn)確性。

（效度）是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)限度，也就是一個(gè)

測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特性的有效性和準(zhǔn)確性。

（效度）是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)限度，也就是一個(gè)

測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特性的有效性和準(zhǔn)確性。

（心里測(cè)量）是將人的智力、人格.愛好、情緒等心理特性，按一定規(guī)則表達(dá)成數(shù)字，并賦

予這些數(shù)字一定的解釋的過(guò)程。

（心理測(cè)量）是將人的智力、人格、愛好、情緒等心理特性，按一定規(guī)則表達(dá)成數(shù)字，并賦予

這些數(shù)字一定的解釋的過(guò)程。

（心理測(cè)量）是將人的智力、人格、愛好、情緒等心理特性，按一定規(guī)則表達(dá)成數(shù)字,并賦予

這些數(shù)字一定的解釋的過(guò)程。

（信度）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。

（信度）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。

（組織承諾）與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

B

幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目的、做出高效決策和提出解決問(wèn)題的

替代方案的是（團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能）。

幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目的、做出高效決策和提出解決問(wèn)題的

替代方案的是（團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能）。

幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目的、做出高效決策和提出解決問(wèn)題的

替代方案的是（團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能）。

D

第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（愛德華？桑代克）0

第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（愛德華桑代克）。

笫一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（愛德華桑代克）。

第一個(gè)將盼望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（弗洛姆）。

第一個(gè)將盼望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（弗洛姆）。

G

高總的工作量很大，天天都要加班到很晚，因此他決定給他下屬的幾個(gè)經(jīng)理更多地授權(quán)，下

面關(guān)于授權(quán)不對(duì)的的是（A）o（A）對(duì)授權(quán)過(guò)的工作無(wú)論如何都不宜再過(guò)問(wèn)

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求具有不同的層次，位于最底端的是（B）。

（B）生理需求

工作報(bào)告重要有三種形式。下面不屬于工作報(bào)告的形式的是（B）o（B）從中間到上下

的形式

公司計(jì)劃一個(gè)月后把小蕭從銷售部調(diào)到行政部，為了提前熟悉新的角色和工作任務(wù)，小蕭采

用（C）的學(xué)習(xí)方式最合適。（C）工作觀摩或伙伴工作

溝通技巧在進(jìn)行口頭語(yǔ)言交流時(shí)非常重要，下面不屬于溝通技巧的選項(xiàng)是（B）。（B）善

于思考AF

非語(yǔ)言溝通的種類很多，通過(guò)聲音傳遞信息的方式屬于（A）＜,（A）副語(yǔ)言溝通形式

G

關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的笫二個(gè)階段，下面說(shuō)法不對(duì)的的是（A）,?（A）對(duì)那些提出荒唐想法的人

進(jìn)行批評(píng)教育

關(guān)于團(tuán)隊(duì)能力與領(lǐng)導(dǎo)方式的說(shuō)法對(duì)的的是（D）。8）當(dāng)團(tuán)隊(duì)能力低下時(shí)，需要發(fā)出指令,

給與具體的指導(dǎo)和嚴(yán)密的監(jiān)控

關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員們結(jié)合在一起,使大家可以繼續(xù)相處甚至有某種樂(lè)趣的是

（團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能）。

關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員們結(jié)合在一起,使大家可以繼續(xù)相處甚至有某種樂(lè)趣的是

（團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能）。

關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員們結(jié)合在一起,使大家可以繼續(xù)相處甚至有某種樂(lè)趣的是

（團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能）。

H

何總規(guī)定銷售部給出每月的銷售總額，但收到的數(shù)據(jù)卻是每周的，他只好自己花時(shí)間把數(shù)字

累加起來(lái)。銷售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信息特點(diǎn)中的（D）o（D）對(duì)的的內(nèi)容

胡先生認(rèn)為大部分人天生懶散，不樂(lè)意工作，必須給他們好處或者說(shuō)服他們，他們才會(huì)好好

工作。據(jù)此你認(rèn)為胡先生傾向于（A）o（A）X理論

活動(dòng)跟蹤表可以幫助我們提高時(shí)間的運(yùn)用率，下面關(guān)于它的描述不對(duì)的的是（B）。

（B）不能幫我們找到細(xì)節(jié)問(wèn)題

J

金總喜歡將具體的任務(wù)交給一個(gè)人或一個(gè)小組，授予他們充足的職權(quán)，讓他們作出決定、解

決問(wèn)題，而他只在需要時(shí)提供幫助，金總的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于（C）,,（C）授權(quán)

L

李經(jīng)抱負(fù)在決策前對(duì)部門的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)地分析，在進(jìn)行部門外部環(huán)境分析時(shí)，他可采用的

方法是（C）。（C）PEST分析法

李經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)里實(shí)行了工作輪換制，員工的反響很好，李經(jīng)理認(rèn)為達(dá)成了預(yù)期的效果，工

作輪換的作用重要體現(xiàn)在（D）o（D）其他都是

李雷在工作中經(jīng)常是調(diào)動(dòng)所有角色推動(dòng)工作進(jìn)程，就像管弦樂(lè)隊(duì)的指揮，根據(jù)角色理論，他

的角色是（D）。（D）領(lǐng)導(dǎo)

李總經(jīng)常參與團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和發(fā)展進(jìn)行合理的管理，他這樣做的好處不涉

及（D）。（D）增長(zhǎng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)

靈活的工作模式給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了很多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)使得團(tuán)隊(duì)成員很難互相了解，也使得團(tuán)隊(duì)

很難舉行定期會(huì)議，這些工作模式涉及（D（D）其他都屬于

領(lǐng)導(dǎo)情境理論中重要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容.一是工作成熟度，二是（心理成熟度）。

領(lǐng)導(dǎo)情境理論中重要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容.一是工作成熟度，二是（心理成熟度）。

領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參

與限度的是（參與模型）。

領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參

與限度的是（參與模型

領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參

與限度的是（參與模型）。

領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)成他們的目的，并保證他們的目的與群

體和組織的目的互相配合,協(xié)調(diào)一致的是（途徑一目的理論）。

領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)成他們的目的，并保證他們的目的與群

體和組織的目的互相配合、協(xié)調(diào)一致的是（途徑一目的理論）。

領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)成他們的目的，并保證他們的目的與群

體和組織的目的互相配合、協(xié)調(diào)一致的是（途徑一目的理論）。

領(lǐng)導(dǎo)者更樂(lè)意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完畢組織目的的是（結(jié)枸維度）。

領(lǐng)導(dǎo)者更樂(lè)意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完畢組織目的的是（結(jié)構(gòu)維度）。

領(lǐng)導(dǎo)者更樂(lè)意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完畢組織目的的是（結(jié)構(gòu)維度）。

領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的見解和情感，更樂(lè)意與下屬建立互相信任的工作關(guān)系的是（關(guān)懷維

度）。

領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的見解和情感，更樂(lè)意與下屬建立互相信任的工作關(guān)系的是（關(guān)懷維

度）。

領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的見解和情感，更樂(lè)意與下屬建立互相信任的工作關(guān)系的是（關(guān)懷維

度）。

六頂思考帽法是解決問(wèn)題的一個(gè)好方法，這種思考法本質(zhì)上是講（B）。（B）用六種不同

的思考方式思考AQ

前臺(tái)服務(wù)人員針對(duì)到公司來(lái)辦理業(yè)務(wù)的客戶排隊(duì)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題向公司總經(jīng)理提出了很多

解決的建議。這在團(tuán)隊(duì)決策中屬于（D）階段。（D）提出多個(gè)解決方案

M

每個(gè)人都有自己的目的和愿望，目的思考有助于人們明確自己的方向，下面關(guān)于目的思考的

說(shuō)法錯(cuò)誤的是（A（A）目的思考是空想，不如踏踏實(shí)實(shí)做些事

每個(gè)員工都需要有一定限度的壓力，但壓力過(guò)大會(huì)讓人出現(xiàn)問(wèn)題，F(xiàn)面因素不太也許導(dǎo)致過(guò)

度壓力的是（D）°（D）缺少熱情

目的管理是一種常用的分析組織目的的方法，它涉及四個(gè)共同的因素，下面不屬于這四個(gè)因

素的是（C）。（C）分析行動(dòng)

P

培訓(xùn)是公司提高員工工作能力的一種重要方式，它通常布五個(gè)環(huán)節(jié)，下面不屬于培訓(xùn)環(huán)節(jié)的

是（B）。（B）簡(jiǎn)要介紹

R

人力資源部的張經(jīng)理決定為公司建立一個(gè)更有效的評(píng)估體系，這個(gè)評(píng)估體系不應(yīng)當(dāng)

（C）。（C）去掉穩(wěn)定的、連續(xù)性的目的

S

商務(wù)文獻(xiàn)不同于普通信函和文學(xué)寫作，它有著自己的特點(diǎn)，下面不屬于它的特點(diǎn)的是

（C）。（C）豐富詳實(shí)、熱情洋溢

社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（班杜拉）。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（班杜拉）。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（班杜拉）。

是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向。

適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率，一般情況下，授權(quán)有四個(gè)環(huán)節(jié)，不屬于這四個(gè)環(huán)節(jié)的是

（A）o（A）明確目的

王總所在的團(tuán)隊(duì)中，成員之間互不信任。當(dāng)碰到突發(fā)情況時(shí)，有的十分焦急，有的表現(xiàn)得局

促不安。這讓他感覺到很頭疼。據(jù)此,你認(rèn)為此團(tuán)隊(duì)正處在（C）。（C）形成階段

X

下面的情況中無(wú)需進(jìn)行培訓(xùn)的是（A）。（A）團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目取得很大成功時(shí)

下面關(guān)于反饋的說(shuō)法不對(duì)的的是（D）。（D）鋒利的反饋是對(duì)個(gè)人的一種人身襲擊

下周的例會(huì)上，小薛要作人報(bào)告,他很想知道如何抓住聽眾的心理。以下不能幫助他抓住聽

眾心理的方法是（B）0（B）陳述中把聲音提得很高

小陳明年7月份就畢業(yè)了，他準(zhǔn)備作個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（D）0（D）

制定自己的職業(yè)目的和選擇職業(yè)發(fā)展道路

小陳在公司產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門工作,小張?jiān)阡N售部門工作，小陳所在的部門與小張所在的部門合

作時(shí)，他們最希望得到的信息是（A）。（A）客戶需求變化信息

小黃所在的團(tuán)隊(duì)內(nèi)經(jīng)常發(fā)生沖突。為了改變這種狀況，小黃提倡沖突發(fā)生時(shí)大家應(yīng)采用

（A）的行為方式來(lái)解決。這種方法可以得到最佳的解決結(jié)果和很高的團(tuán)隊(duì)承諾，但也

許比較耗時(shí)。（A）協(xié)作

小米的新工作需要錄入大量文獻(xiàn)，可他對(duì)打字不是很在行。他給自己制定了一個(gè)目的，天天

午休抽出半小時(shí)練習(xí)打字，爭(zhēng)取每月把速度提高15字，最終達(dá)成每分鐘2023字的速度，從

而提高自己的計(jì)算機(jī)辦公能力。他的這個(gè)目的不符合SMART原則中的（D）原則。

（D）可達(dá)成的和可實(shí)現(xiàn)的

小倪最近參與了公司組織的溝通技能訓(xùn)練，教練經(jīng)常在必要之處給予幫助和指導(dǎo)，這屬于訓(xùn)

練五個(gè)環(huán)節(jié)中的（A）.（A）督導(dǎo)和檢查

小齊準(zhǔn)備進(jìn)行一次自我評(píng)估，他在評(píng)估中有一個(gè)（A）的態(tài)度最重要。（A）實(shí)事求是

小秦和小馮在同一個(gè)部門工作，在征得領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，他倆經(jīng)?；Q崗位，通過(guò)承擔(dān)對(duì)方的工

作來(lái)學(xué)習(xí)對(duì)方的技能，這是（C）o（C）崗位輪換

小王的大部分工作是為別人服務(wù)，或者在需要的時(shí)候做一些應(yīng)急的事務(wù)。對(duì)于李明的這種

情況，下面說(shuō)法對(duì)的的是（D）o（D）對(duì)一些反復(fù)出現(xiàn)的事情可以做計(jì)劃

小肖最近在工作中總是碰到問(wèn)題，他決定給自己充電,便買了幾本和工作密切相關(guān)的書，學(xué)

習(xí)相關(guān)知識(shí)，然后決定應(yīng)用理論指導(dǎo)自己的實(shí)踐，并對(duì)實(shí)踐過(guò)程進(jìn)行反思，根據(jù)KOLB理

論，小肖是從（C）階段開始學(xué)習(xí)的。（C）從理論化階段開始學(xué)習(xí)

小張?jiān)诠ぷ髦胁荒苈犎e人的意見，經(jīng)常責(zé)備別人，沒(méi)有耐心，結(jié)果和同事的關(guān)系搞得很僵。

據(jù)此可以認(rèn)為，他屬于（A）。（A）好斗的人

小趙所在的團(tuán)隊(duì)中涉及消費(fèi)者和供應(yīng)者，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的類型是（D）o（D）供銷團(tuán)隊(duì)

心理測(cè)量的工具是（心里測(cè)驗(yàn)）。

心理測(cè)量的工具是（心理測(cè)驗(yàn)）。

心理測(cè)量的工具是（心理測(cè)驗(yàn)）。

心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是（人格測(cè)驗(yàn)）。

心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是（人格測(cè)驗(yàn)

信度）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。

Y

要想有效地開展計(jì)劃，必須獲取所需的資源，通常所說(shuō)的資源不涉及（B）。（B）文化

一群專業(yè)人士集合在一起發(fā)展和提高自己的個(gè)人目的的組織，其文化類型屬于（A）o（A）

個(gè)人文化

娛樂(lè)節(jié)目中經(jīng)常會(huì)有耳語(yǔ)游戲，它就是運(yùn)用溝通之間的障礙產(chǎn)生搞笑效果的。查找溝通的

障礙通?？蓮娜齻€(gè)環(huán)節(jié)下手，下面不屬于這三個(gè)環(huán)節(jié)的是（B）。（B）方式方法

Z

在20世紀(jì)50年代末提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型的是（費(fèi)德勒）。

在20世紀(jì)50年代末提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型的是（費(fèi)德勒）。

在20世紀(jì)50年代末提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型的是（費(fèi)德勒）。

在和別人進(jìn)行溝通時(shí)，頭部一些細(xì)微的動(dòng)作往往可以傳達(dá)很多的信息，低頭隱含的意思是

（B）。（B）對(duì)談話內(nèi)容不感愛好或持否認(rèn)態(tài)度

在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件,

這一理論是（領(lǐng)導(dǎo)情境理論）。

在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依嗽條

件，這一理論是（領(lǐng)導(dǎo)情境理論）。

在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件

這一理論是（領(lǐng)導(dǎo)情境理論）。

在談判中，雙方都希望達(dá)成自己的目的，但事實(shí)上往往產(chǎn)生不同的結(jié)果。談判結(jié)果涉及

（D）o（D）其他都對(duì)

在現(xiàn)實(shí)生活中，人們有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，真心的希望會(huì)帶來(lái)你所希望的結(jié)果，這種現(xiàn)象是（（B）皮格

馬利翁效應(yīng)

張總在工作時(shí)總是把精力放在完畢所分派的任務(wù)上，對(duì)其他事都不太關(guān)心，結(jié)果導(dǎo)致下屬員

工對(duì)他很不滿。張總的問(wèn)題在于他沒(méi)有注意好（B）之間的平衡。（B）任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人

組織的利益相關(guān)者可以通過(guò)多種渠道提供反饋，這些渠道涉及（D）.（D）其他都是

組織的利益相關(guān)者有來(lái)自內(nèi)部的，也有來(lái)自外部的。下面不屬于組織內(nèi)部利益相關(guān)者的是

（C）。（C）供應(yīng)商和分銷商

最早提出組織承諾的是（貝克爾）。

多項(xiàng)選擇

阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有（感情承諾;繼續(xù)承諾;規(guī)范承諾）。

阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有（感情承諾;繼續(xù)承諾;規(guī)范承諾）。

阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有（繼續(xù)、感情、規(guī)范、）。

測(cè)驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，涉及的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)有（選定所需、抽樣選定、從

施測(cè)結(jié)果、施測(cè)程序）。

測(cè)驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，涉及的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)有（選定所需要的測(cè)驗(yàn)題；抽

樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè)；施測(cè)程序標(biāo)準(zhǔn)化;從施測(cè)結(jié)果中建立常模）。

測(cè)驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，涉及的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)有（選定所需要的測(cè)驗(yàn)題；抽

樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè);施測(cè)程序標(biāo)準(zhǔn)化；從施測(cè)結(jié)果中建立常模）。

費(fèi)德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；

領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)）。

費(fèi)德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；

領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)）。

費(fèi)德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有（任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者與被

領(lǐng)導(dǎo)者）。

個(gè)體的溝通風(fēng)格涉及的類型有（自我保護(hù)、克制、暴露、實(shí)現(xiàn)型）。

個(gè)體的溝通風(fēng)格涉及的類型有（自我克制型；自我保護(hù)性；自我暴露型；自我實(shí)現(xiàn)型）。

個(gè)體的溝通風(fēng)格涉及的類型有（自我克制型；自我保護(hù)性；自我暴露型；自我實(shí)現(xiàn)型）。

亨利？明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀測(cè)和精心研究，他用（決策類、信息類、人際

關(guān)系類）高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。

亨利？明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀測(cè)和精心研究，他用（人際關(guān)系類；信息類;

決策類）高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。

亨利？明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀測(cè)和精心研究，他用（人際關(guān)系類;信息類；

決策類）高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。

領(lǐng)導(dǎo)情境理論中重要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容.一是工作成熟度，二是（心理成熟度）。第4

題：心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是（人格測(cè)驗(yàn)）。

領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有（參與模型、途徑一目的理論、領(lǐng)導(dǎo)情境、費(fèi)德勒）。

領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有（費(fèi)德勒的權(quán)變模型;領(lǐng)導(dǎo)情境理論；途徑-目的理論；參與模型）。

領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有（費(fèi)德勒的權(quán)變模型;領(lǐng)導(dǎo)情境理論;途徑-目的理論;參與模型）。

領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有（ABCDE）o

領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有（ABCDE）。

領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有（ABCDE）。

途徑一目的理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（成就、指導(dǎo)、支持、參與型）。

途徑一目的理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（指導(dǎo)型;支持型；參與型；成就導(dǎo)向型）。

途徑一目的理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（指導(dǎo)型;支持型；參與型;成就導(dǎo)向型）。

培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有（按需培訓(xùn)、擬定領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)、加速站

培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有（加速站;輔導(dǎo)；按需培訓(xùn)；擬定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇）。

培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有（加速站；輔導(dǎo);按需培訓(xùn)；擬定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇）。

群體決策的缺陷有（對(duì)決策結(jié)果、由于從眾、群體討論、要比個(gè)體）。

群體決策的缺陷有（要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間；由于從眾心理睬妨礙不批準(zhǔn)見的表達(dá)；

群體討論時(shí)易產(chǎn)生?個(gè)人傾向；對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不靖）。

群體決策的缺陷有（要比人體決策需要更多的時(shí)間；由于從眾心理睬妨礙不批準(zhǔn)見的表達(dá)；

群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不請(qǐng)）。

群體決策的優(yōu)點(diǎn)有（能提供比個(gè)體決策更為豐富和全面的信息；能提供比個(gè)體決策更多的不

同決策方案;能增長(zhǎng)決策的可接受性；能增長(zhǎng)決策過(guò)程的民主性）。

群體決策的優(yōu)點(diǎn)有（能提供比個(gè)體決策更為豐富和全面的信息；能提供比個(gè)體決策更多的不

同決策方案；能增長(zhǎng)決策的可接受性；能增長(zhǎng)決策過(guò)程的民主性）。

群體決策的優(yōu)點(diǎn)有（能增長(zhǎng)決策、能提供比個(gè)體決策、能提供比個(gè)體、能增長(zhǎng)決策過(guò)程、）。

人際關(guān)系的發(fā)展階段是（ABCDE）。

人際關(guān)系的發(fā)展階段是（ABCDE）。

人際關(guān)系的發(fā)展階段是（A3CDE）。

桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)的行為法則有（ABCDE）o

桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)的行為法則有（ABCDE）。

桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)的行為法則有（ABCD玲。

社會(huì)知覺涉及的類型有（ABCDE）。

社會(huì)知覺涉及的類型有（ABCDE）o

社會(huì)知覺涉及的類型有（ABCDE）。

團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有（績(jī)效;成員滿意度；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；外人的滿意度）。

團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有（績(jī)效；成員滿意度；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；外人的滿意度）。

團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有（外人的滿意度、成員的滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、績(jī)效）。

團(tuán)隊(duì)過(guò)程的重要范疇是（ABCDE）。

團(tuán)隊(duì)過(guò)程的重要范疇是（ABCDE）。

團(tuán)隊(duì)過(guò)程的重要范疇是（ABCDE）。

心理測(cè)量方法在培訓(xùn)和開發(fā)中的作用重要體現(xiàn)在（它是培訓(xùn)需求分析的必要工具；為培訓(xùn)內(nèi)

容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)；是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)）。

心理測(cè)量方法在培訓(xùn)和開發(fā)中的作用重要體現(xiàn)在（它是培訓(xùn)需求分析的必要工具；為培訓(xùn)內(nèi)

容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)；是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)）。

心理測(cè)量方法在培訓(xùn)和開發(fā)中的作用重要體現(xiàn)在（為培訓(xùn)內(nèi)容、它是培訓(xùn)、是員工）。

心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式可分為（口頭、紙筆、情境、操作測(cè)驗(yàn)）

心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)盼■的方式可分為（紙筆測(cè)盼；操作測(cè)軫：口頭測(cè)聆■:情境測(cè)崎）。

心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式可分為（紙筆測(cè)驗(yàn)；操作測(cè)驗(yàn)；口頭測(cè)驗(yàn);情境測(cè)驗(yàn)）。

心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋枋?、預(yù)測(cè)、診斷）。

心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋枋鲂詼y(cè)驗(yàn);個(gè)體性測(cè)驗(yàn)；預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)）O

心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋枋鲂詼y(cè)驗(yàn);個(gè)體性測(cè)驗(yàn);預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)）O

心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)有（標(biāo)準(zhǔn)化、難度、效度、信度）。

心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)有（信度；效度;難度;標(biāo)準(zhǔn)化）。

心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)有（信度；效度;難度；標(biāo)準(zhǔn)化）。

影響工作滿意度的因素有（ABCDE）o

影響工作滿意度的因素有（ABCDE）o

影響工作滿意度的因素有（ABCDE）o

影響群體決策的群體因素有（