歷年二級企業(yè)人力資源管理師（理論、專業(yè)、綜合評審）考試試卷（一）

（總分300分，考試時長180分沖）

一、主觀題（每小題10分，共100分）

1、簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側(cè)重點。

【答案】（1）績效計劃階段，溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效目標和工作

標準經(jīng)與員工討論后達成一致。在此期間管理者要當好輔導員和教練員的角

色，指導和幫助員工制定好計劃。

（2）績效執(zhí)行階段，溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報工作進展或就工

作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是主管人員對員工

的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。員工在完成計劃的過程中可

能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的問題，這些問題都會影響計劃

的順利完成。員工在遇到這些情況的時候應(yīng)當及時與主管進行溝通，主管則要

與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要

盡量幫助下屬排除外部障礙。如果是屬于員工本身技能缺陷等問題，主管則應(yīng)

該提供技能上的幫助或輔導，以使員工達成績效目標。

（3）績效考評和反饋階段，員工與主管進行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)

的工作進行合理公正和全面的評價；同時，主管還應(yīng)當就員工出現(xiàn)問題的原因

與員工進行溝通分析，并共同確定下一階段改進的重點。

（4）考核后的績效改進與在職輔導階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施

的落實情況，并提供相關(guān)支持U具體地說，一是要經(jīng)常性地關(guān)注員工的績效發(fā)

展，對績效進行前后西比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。二是要將整改的落實情況，

納入下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。

2、簡述面試的類型。

【答案】1.根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為巖構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和

半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試,是指依照預先確定的題目、程序

和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)

構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定

問題的面試;半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

2.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列

化面試，是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組

面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進行

面試的形式。

3.根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指招

聘單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指招

聘單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。

4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試

中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的

情境中是如何反應(yīng)的。例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如

果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么

做“；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。

3、簡述工資總額的管理方法。

【答案】首先要權(quán)衡確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力、

員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工

資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或者采出盈

虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法

來推算合理的工資總額。

4、簡述員工培訓與開發(fā)評估方案的實施步躲。

【答案】（1）選擇好進行評估的時機。這是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保

證。

（2）做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析。當數(shù)據(jù)收齊并達到預先確定的目標之

后，接下來的步躲就是對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析結(jié)果進行解釋。

（3）在評估中應(yīng)與受訓者多溝通。避免讓學員以為評估是為了監(jiān)督或為難他

們。

（4）根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目。根據(jù)評估進展情況，可以有針對性地調(diào)整評

估項目。

5、簡述企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念。

【答案】（1）作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓與開發(fā)規(guī)劃在

企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。

（2）它是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企

業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容，培訓的規(guī)

模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費

用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

6、流程團隊薪酬制度沒計應(yīng)該注意的問題

【答案】基本薪酬應(yīng)該是流程團隊薪酬結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本薪酬支付的主要

依據(jù)就是團隊成員的能力和技能。團隊中的每一個成員應(yīng)該能夠勝任其他成員

的工作，為鼓勵成員接受交叉培訓I,可以采用技能薪酬制。為了更有效地激勵

員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因此預先確定的

激勵性薪酬是流程團隊薪酬工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

7、簡要介紹建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。

【答案】1.建設(shè)性評估就是在培訓與開發(fā)過程中以改進而不是以是否保留培訓

與開發(fā)項目為目的的評估。

當進行建設(shè)性評估時，需要保證定期評估不過分頻繁，也不能讓受訓者有一種

他們一直在進行簡單乏味和重復學習的感覺。否則，建設(shè)性評估就無

法發(fā)揮它的激勵作用，其他一些優(yōu)勢也會因此而喪失殆盡。

培訓過程中的建設(shè)性評估作為培訓項目改進的依據(jù)，優(yōu)點是它有助于受訓者學

習的改進，幫助受訓者明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和

成就感。這種滿足感和成就感在受訓者后一階段的學習中，將會發(fā)揮巨大的激

勵作用。

2.總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，為對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有

效性作出評價而進行的評估。

當進行總結(jié)性評估時必須注意，培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰

的，這不僅是對于培訓者而言，同時也包括受訓者在內(nèi)。在培訓之前，可以通

過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的。

8、勞務(wù)關(guān)系的特征

【答案】1.勞務(wù)關(guān)系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關(guān)系，

當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關(guān)系。

2.工作風險一般由勞務(wù)供給者自行承擔。

3.勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護。

4.勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性，勞務(wù)需求與供給方可以是自然人、法人或是其

他組織。

5.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征等。

9、平行團隊薪酬制度沒計應(yīng)該注意的問題

【答案】在沒計平行團隊的薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和

精力投入到團隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。

如果企業(yè)支付的團隊薪酬過高，容易使團隊成員忽視自己的全職工作，而過分

地關(guān)注團隊工作。因此，平行團隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認可獎勵尤

其是非貨幣性的認可獎勵比較適用于平行團隊。

10、職工張明、李偉、王磊分別于2010年6月、9月和2011年3月與A公司

簽訂了勞動合同，約定工作崗位均為商務(wù)中心貿(mào)易專員，主要負責對俄羅斯的

貿(mào)易往來。同日，張明、李偉、王磊又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條

約定：“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關(guān)系，自離職之日起半年

內(nèi)均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性公司提供

與職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起半年內(nèi)承擔本合同規(guī)定

的義務(wù)及承諾?！?/p>

2013年8月31日和9月27日，這3名職工分別提出了辭職申請，經(jīng)A公司批

準，雙方解除了勞動關(guān)系。此后，A公司在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有

限公司出現(xiàn)了與本公司相同的照片及圖片，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與本公司

相同，而這些屬于本公司的商業(yè)秘密，A公司經(jīng)調(diào)查認定是這3名職工所為，

遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱，這3名職工所到的北京某經(jīng)貿(mào)

發(fā)展有限公司與A公司的業(yè)務(wù)相似，給A公司造成了一定的損失。張明、李

偉、王磊違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對所造成經(jīng)濟損

失，應(yīng)承擔賠償賁任。

請問仲裁委員會會支持A公司的申訴請求嗎？為什么？

【答案】這是一起因商業(yè)競爭所產(chǎn)生的勞動爭議案，但A公司的申訴不能得到

支持，具體分析如下：

（1）我國法律要求權(quán)利與義務(wù)對等，A公司在維護自己權(quán)益的同時，忽略：應(yīng)

盡的義務(wù)。依據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條的規(guī)定

“用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限

內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，

但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。”

（2）在用人單位與勞動者對競業(yè)禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動者一

定的經(jīng)濟補償以體現(xiàn)公平。由于A公司未依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定給予員工一定數(shù)額

的經(jīng)濟補償費用，該商業(yè)禁止性條款違反國家的法律、法規(guī)，違反權(quán)利義務(wù)對

等的原則，顯失公平，應(yīng)為無效，對當事人不具有約束力，因此A公司依保密

合同的條款要求張明、李偉支付經(jīng)濟賠償金的理由不能成立，對其請求不予支

持。

二、單項選擇題（客觀題）（每小題2分，共100分）

1、（）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而

將大分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。

A、平行團隊

B、交叉團隊

C、流程團隊

D、項目團隊

【答案】A

【解析】在設(shè)計平行團隊的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的

時間和精力投入到團隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作

中去。

2、《勞動合同法》規(guī)定：自用工之日起（）內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行

為即不違法。

A、20天

B、25天

C、28天

D、一個月

【答案】D

【解析】《勞動合同法》規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如

果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法.

3、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（）0

A、任何一種激勵方法都不是萬能的

B、對員工的激勵不一定達到滿意效果

C、員工對激勵做匕的反應(yīng)需要一定時間

D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

【答案】D

【解析】本題考查的是員工激勵的相關(guān)知識。

員工激勵具有以下幾個特點：

1）激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達到滿意的效果；

2）要使員工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間；

3）任何一種剌激方法都不是萬能的，沒有一種剌激方法能在各種場合和任何

時間下都適用。

4、（）主要是指薪酬的具體形式。

A、薪酬基礎(chǔ)

B、薪酬水平

C、薪酬結(jié)構(gòu)

D、薪酬政策

【答案】C

【解析】薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。

5、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的（）0

A、主體

B、客體

C、內(nèi)容

D、重點

【答案】A

【解析】企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略圻必

須從事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略

計劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制。

6、環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中“0”代表（）。

A、劣勢

B、優(yōu)勢

C、機會

D、威脅

【答案】C

【解析】SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（Strength）,W代表劣勢（Weakness）,0

代表機會（Opportunity）,T代表威脅（Threats）。SWOT分析實際上是對企業(yè)

內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括。

7、薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（）。

A、外部水平

B、內(nèi)部水平

C、個人水平

D、結(jié)構(gòu)水平

【答案】D

【解析】薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各

類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）

員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以

更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位

置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

和水平。

8、（2019年5月）內(nèi)省法作為一種培訓方法，以下表述不正確的是（）o

A、它屬于綜合評估

B、它可以從根本上改變評估者的觀念

C、它可以使被評估者清楚了解自己的觀念

D、它能夠預測被評估者對事物認識的變化

【答案】B

【解析】內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡

子”照出自己對世界的看法。因此它能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可

以評估改變學員態(tài)度的培訓效果。

9、（2016年11月）銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致

周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。

A、個體差異

B、工作差異

C、人崗匹配

D、環(huán)境差異

【答案】B

【解析】員工素質(zhì)測評的基本原理：（一）個體差異原理，員工測評的對象是

人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基

礎(chǔ)。（二）工作差異原理，員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異

性。（三）人崗匹配原理，所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原

則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位，，保持個

體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而

做到人盡其才、物盡其用。

10、人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個方面。

A、因人定崗

B、按能配崗

C、能力組合

D、能力大小

【答案】C

【解析】人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個方面。能

崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；

能力組合配置指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一

定量的人力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團隊或集體，發(fā)揮比原來單

一個體資本加總更大的能量。

11、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于

（）o

A、經(jīng)驗性面試

B、非結(jié)構(gòu)化面試

C、情境性面試

D、半結(jié)構(gòu)化面試

【答案】C

【解析】根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境

性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在

特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問

他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將

會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的

問題。

12、關(guān)于金錢，你的看法是（）

A、每個人生活離不了的必需品

B、衡量人生成功的標志

C、對人具有支配作用

D、金錢如糞土

【答案】A

13、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中

一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。

A、30

B、50

C、100

D、200

【答案】D

【解析】經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，

并應(yīng)當具備下列條件：（1）注冊資本不得少于人無幣200萬元。（2）有與開展

業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施。（3）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)

派遣管理制度。（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

14、將分工很細的作業(yè)合并，由一人負責一道工序改為幾人共同負責幾道工

序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（）。

A、工作豐富化

B、工作滿負荷

C、橫向擴大工作

D、縱向擴大工作

【答案】C

【解析】工作擴大化包括橫向擴大和縱向擴大工作。橫向擴大工作的手段包

括：1.將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同

負責幾道工序。2.在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng).

清洗潤滑等輔助工作。3.采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整

的工作。4.降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作。

15、（）是對相同，生質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定。

A、崗位評定

B、崗位確定

C、崗位評價

D、崗位分類

【答案】C

【解析】崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)

的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定。

16、（2016年11月）從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險

之外的其他所有醫(yī)療保險形式。

A、短期醫(yī)療保險

B、補充醫(yī)療保險

C、長期醫(yī)療保險

D、特殊醫(yī)療保險

【答案】B

【解析】補充醫(yī)療保險從廣義上講是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的

其他所有醫(yī)療保險形式。從狹義上講，是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)

上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，

用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人

負擔部分的補助。

17、經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度，通常為（）為時間單

位確定經(jīng)營者的基本薪酬。

A、半年

B、一年

C、兩年

D、三年

【答案】B

【解析】經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間

單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即沫人代表）的基本薪酬I,并根

據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變薪酬）的一種薪酬制度。

18、（2019年5月）技能薪酬制不包括（）0

A、基礎(chǔ)能力薪酬

B、技術(shù)薪酬

C、薪點薪酬

D、策略能力薪酬

【答案】C

【解析】技能薪酬的種類：

（1）技術(shù)薪酬

（2）能力薪酬

①以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬

②以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬

19、（）是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。

A、測評目標

B、測評指標

C、測評內(nèi)容

D、測評效度

【答案】A

【解析】測評目標是友測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標是測評內(nèi)容

點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。測評目標是素質(zhì)測評中直

接指向的內(nèi)容點。

20、典型的人力資本類型不包括（）人力資本。

A、一般型

B、專業(yè)型

C、創(chuàng)新型

D、綜合型

【答案】D

【解析】人力資本具有“異能性”，根據(jù)這種異能性，典型的人力資本類型包

括：一般型人力資本、專業(yè)型人力資本、創(chuàng)新型人力資本。

21、在崗位設(shè)計的過程中，應(yīng)當重視對崗位任務(wù)量的分析，設(shè)計出先進合理的

崗位勞動（），切實保證崗位工作的滿負荷。

A、定員定額標準

B、定員標準

C、定額標準

D、定額定員標準

【答案】A

【解析】在企業(yè)中，每個崗位的工作量應(yīng)當飽滿，有限的勞動時間應(yīng)當?shù)玫匠浞?/p>

利用。這是進行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求。如果每一個工作崗位都

是低負荷運轉(zhuǎn)，必然會造成人力、物力和財力的浪費，影響產(chǎn)品成本的降低；如果

崗位的工作是超負荷，雖然能帶來較高效率和效益，但這種效率不能維持長久，既

容易對員工產(chǎn)生某種傷害，影響他們的身心健康，又會使生產(chǎn)設(shè)備、工位器具等

生產(chǎn)資料得不到正常的維護和保養(yǎng)，造成設(shè)備器具過度疲勞超常磨損?？傊?，在

崗位設(shè)計的過程中，應(yīng)當重視對崗位任務(wù)量的分析，設(shè)計出先進合理的崗位勞動

定員定額標準，切實保證崗位工作的滿負荷

22、（2015年5月）滿足企業(yè)與學習者的需求是培訓課程設(shè)計的（）

A、本質(zhì)屬性

B、主要依據(jù)

C、根本任務(wù)

D、內(nèi)在要求

【答案】C

【解析】根本任務(wù)是符合企業(yè)和學員的需求

23、（）的情況下，企業(yè)年金不可領(lǐng)取。

A、員工退休

B、員工死亡

C、出境定居

D、員工未達到國家規(guī)定的退休年齡

【答案】D

【解析】員工未達到國家規(guī)定的退休年齡的，不得從個人賬戶中提前提取資

金。

24、（2016年11月）以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工

素質(zhì)測評的（）o

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因誤差

D、離散誤差

【答案】C

【解析】近因誤差：由于測評人員對被測對象近期卬象深刻、記憶清楚，面對

遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的無憶代替整個測評時期的全部

實際表現(xiàn)，導致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。

25、（2017年H月）績效考評的（）會造成“好人天好，強人不強，弱者不弱”

的考評結(jié)果。

A、寬厚誤差

B、苛嚴誤差

C、對比偏差

D、中間傾向

【答案】D

【解析】集中趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，這種考評結(jié)果造成績效管理的

扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而

某些人偏低的現(xiàn)象。

26、以下不屬于員工素質(zhì)測評基本原理的是（）0

A、個體差異原理

B、同素異構(gòu)原理

C、工作差異原理

D、人崗匹配原理

【答案】B

【解析】員工素質(zhì)測評的基本原理

（一）個體差異原理

（二）工作差異原理

（三）人崗匹配原理

27、工資集體辦商，一般情況下（）年進行一次。

A、半

B、一

C、三

D、五

【答案】B

【解析】工資集體協(xié)商一般一年進行一次。

28、（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學家認為是較為理想的量表。

A、等級量表

B、等距量表

C、名稱量表

D、比率量表

【答案】D

【解析】本題考查的是比率量表的相關(guān)知識。

29、勞動法監(jiān)督檢查的()既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包

括勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況。

A、內(nèi)容

B、目的

C、客體

D、方式

【答案】A

【解析】勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，

也包括勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況。

30、()的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而

且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。

A、一崗一薪制

B、一崗多薪制

C、崗位薪點薪酬制

D、技能薪酬制

【答案】C

【解析】薪點薪酬制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪

酬制度。崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是生薪

點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。

31、()就是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部和外部客

戶的工作產(chǎn)出。

A、客戶關(guān)系圖

B、客戶購買欲

C、職工關(guān)系圖

D、職工和諧程度

【答案】A

【解析】本題考查的是客戶關(guān)系圖的含義，其他選項均為干擾項。客戶關(guān)系圖

就是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)

出。

32、以下不屬于技能工資制的是()0

A、技術(shù)工資制

B、基礎(chǔ)能力工資制

C、提成工資制

D、特殊能力工資制

【答案】C

【解析】技能薪酬的種類：技術(shù)薪酬；以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬；以策略能力

為基礎(chǔ)的薪酬。

33、（）是根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的

計件單價支付的勞動報酬。

A、計件薪酬制

B、提成制

C、經(jīng)營者年薪制

D、傭金制

【答案】A

【解析】計件薪酬制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照

預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。因為計件薪酬的計算標準是在勞動之后

確定的，較為客觀、準確地反映員工實際付出的勞動量和不同的員工之間的勞

動差別，所以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大多采用計件薪酬。

34、（2015年5月）（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動

合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。

A、勞動關(guān)系

B、勞動法律關(guān)系

C、事實勞動關(guān)系

D、勞務(wù)關(guān)系

【答案】C

【解析】事實勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同

或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。

35、不是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革前兆的是（）。

A、新任領(lǐng)導上任

B、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績=降

C、員工士氣低落

D、組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露

【答案】A

【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率

縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃

腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不

滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

36、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是

（）o

A、倒推比較法

B、基本點數(shù)換算法

C、經(jīng)驗判斷法

D、交叉崗位換算法

【答案】A

【解析】生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：（1）經(jīng)驗

判斷法，即組成工作評價小組，憑借經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差

別，作出歸入崗等的決策。（2）基本點數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在

要素評價標準表中的基本點數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中

一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù).然后歸崗列等。（3）交叉崗位換算

法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別

劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種

之間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。

37、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為（）。

A、量詞式標度

B、數(shù)量式標度

C、定義式標度

D、等級式標度

【答案】D

【解析】等級式的考評標準。這種考評標準使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字

詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級，例如“優(yōu)”“良”“中”“差"”甲

等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。

38、（2015年11月）以下關(guān)于組織設(shè)計理論的表逑,不正確的是（）

A、組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分

B、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提

C、邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論

D、組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論

【答案】D

【解析】組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運

行的全部問題。

39、合理分權(quán)的作用不包括（）o

A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導

B、有利于調(diào)動下級的積極主動性

C、有利于基層迅速正確地做出決策

D、有利于領(lǐng)導集口力量抓重大問題

【答案】A

【解析】企業(yè)組織設(shè)計時，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，

兩者不可偏廢。企業(yè)合理分權(quán)的作用包括：1.有利于基層根據(jù)實際情況迅速而

正確地做出決策。2.有利于上層領(lǐng)導擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。A

項屬于集權(quán)的作用之一

40、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構(gòu)。即成立各種

（）。

A、地區(qū)利潤中心

B、地區(qū)成本中心

C、產(chǎn)品利潤中心

D、專業(yè)成本中心

【答案】D

【解析】多維立體組織按照職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心。

41、銷售提成薪酬制度屬于（）o

A、能力薪酬

B、績效薪酬

C、技術(shù)薪酬

D、獎勵薪酬

【答案】B

【解析】績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或

主要根據(jù)是工作成績和勞動效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式：

（1）計件薪酬制（計件工資制）（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是

主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確

定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。

42、初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關(guān)鍵步喋一一（）0它關(guān)系到

題目設(shè)計的成敗。

A、完善

B、選擇的重點

C、適應(yīng)人員

D、試測

【答案】D

【解析】初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關(guān)鍵步驟一一試測，試測的

效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行

性，要使題目能真正運用于實踐，并發(fā)揮所需的效用，必須經(jīng)過實踐的檢驗。

43、（2018年5月）（）不屬于人力資源需求預測的定量方法。

A、灰色預測模型法

B、轉(zhuǎn)換比率法

C、馬爾可夫分析法

D、經(jīng)驗預測法

【答案】D

【解析】人力資源需求預測的定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外

推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可

夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。

44、正常情況下，每月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）。

A、34小時

B、36小時

C、38小時

D、40小時

【答案】B

【解析】即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36

小時。

45、（2017年11月）由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)

生錯覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于（）

A、感情效應(yīng)

B、近因相似效應(yīng)

C、以點概面效應(yīng)

D、對比效應(yīng)

【答案】C

【解析】暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，

會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀

察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判

斷。

46、對培訓教師的綜合評估除了對培訓師能力評估外,還應(yīng)該包括（）。

A、授課環(huán)境以及后勤交通飲食的安排是否合理

B、參加培訓人數(shù)的評估

C、培訓為企業(yè)帶天的經(jīng)濟效益評估

D、課程滿意度評估

【答案】D

【解析】企業(yè)培訓師的主要職責是為學員創(chuàng)造有利的學習環(huán)境，協(xié)助學員設(shè)定

學習目標并促進其自我發(fā)展，弘揚企業(yè)精神、價值觀和文化理念，宣貫企業(yè)的

重大方句政策。因此一個合格的培訓師應(yīng)該是獲得學員信賴和尊敬。富于熱情

和思辨能力，具備很強的溝通能力和語言表達能力，并能敦促幫助別人進步的

人。（一）課程滿意度評估培訓完畢，對培訓師的現(xiàn)場發(fā)揮水平、培訓氣氛、培

訓技能、培訓內(nèi)容、受訓人員的感受等是否達到預先設(shè)計的實施方案要求。采

用問卷調(diào)查和現(xiàn)場觀察的方式進行評估。同時，實行開閉卷相結(jié)合，以閉卷為

主、結(jié)合撰寫論文的方法檢驗學員的受訓效果。檢驗學員受訓的效果。不能局

限于知識的掌握，要重點測試知識轉(zhuǎn)化為能力的應(yīng)用，可采用情景模擬、實際

操作的方式，評估學員運用理論分析、解決問題的能力。（二）培訓師能力評估

培訓師教學水平以及能力素質(zhì)的測評標準.是根據(jù)深入調(diào)查研究.在不斷對多

名成功的培訓師教學實踐活動進行總結(jié)之后而最終形成的。

47、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟不包括（）o

A、提出人力資源管理制度草案

B、制定人力資源管理內(nèi)容

C、廣泛征求意見認真組織討論

D、逐步修改調(diào)整充實完善

【答案】B

【解析】人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：1.提出人力資源管理制度草案2.

廣泛征求意見認真組織討論3.逐步修改調(diào)整充實完善

48、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。

A、人員培訓開發(fā)計劃

B、員工薪酬激勵計劃

C、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

D、人員晉升計劃

【答案】D

【解析】人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型

人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃，從時限上看，人

力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來

說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃包括人員配備計

劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃除了狹義的人力資源

規(guī)劃以外，還包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其

他計劃。

49、工資集體協(xié)商代表中，雇員一方首席代表的擔任人是（）。

A、法定代表人

B、工會主席

C、工會代表

D、員工

【答案】B

【解析】雇員一方的首席代表應(yīng)當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托

其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體辦商代表推

舉。雇主一方的首席代表應(yīng)當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托

其他雇主方面的代表作為首席代表。

50、在績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容中屬于對管浬制度的評估的是（）。

A、績效管理體系在運行中存在哪些問題

B、各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何

C、績效考評指標體系是否完整

D、績效管理制度存在著哪些地方需要進行修改調(diào)整

【答案】D

【解析】本題考查的是績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)中對管理

制度的評估包括：現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程過程中，哪些條款得到了

落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改

調(diào)整。

三、多項選擇題（客觀題）（每小題2分，共100分）

1、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進行分類的標準有（）。

A、道德分類標準

B、調(diào)查分類標準

C、數(shù)學分類標準

D、性別分類標準

E、能力分類標準

【答案】BC

【解析】對員工進行分類的標準有兩種：調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準。

（1）調(diào)查分類標準

調(diào)查分類標準是以調(diào)查方式確定的分類標準。它是在走訪有關(guān)員工、問卷調(diào)

查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對各類員工的特點和期望各類員工

測評素質(zhì)應(yīng)該達到的內(nèi)容和水平，進行素質(zhì)分類。

（2）數(shù)學分類標準

數(shù)學分類標準是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學分布，使用數(shù)理

統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。

2、員工培訓評估的基本原則包括（）o

A、一致性原則

B、客觀性原則

C、綜合性原則

D、靈活性原則

E、及時性原則

［答案】BCD

【解析】員工培訓評估的基本原則

1.客觀性原則。2.綜合性原則。3.靈活性原則。

3、福利所具有的特征有（）。

A、福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)

B、法定性

C、企業(yè)自定性

D、靈活性

E、公平性

【答案】ABCD

【解析】福利作為勞動力價格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，還具有以下特

征：

1.福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)。

2.法定性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如退休養(yǎng)老保險金、醫(yī)療

保險金等的支付，由一定的法律、法規(guī)或其他制度安排決定，從而具有法定

性。

3.企業(yè)自定性和靈活唾。多種福利支付形式具有強烈的企業(yè)個性色彩，依企業(yè)

和職工各自的偏好，自主靈活地確定基本工資和福利的組合，以及福利的支付

項目。企業(yè)間在福利支付項目方面存在很大的差異性。

4、（）可以測量員工培訓的技能成果。

A、工作抽樣

B、原始記錄

C、現(xiàn)場觀察

D、統(tǒng)計日報

E、態(tài)度調(diào)查

【答案】AC

【解析】本題考查的是培訓評估的標準與方法。

5、（2015年11月）一般來說，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對象。

A、同行業(yè)同類型仝業(yè)

B、行業(yè)先進企業(yè)

C、其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)

D、地區(qū)先進企業(yè)

E、本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)

【答案】ACE

【解析】在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇

被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一

般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：（1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。

（2）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)。（3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動

力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)。（4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工

的企業(yè)。（5）經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。

6、撰寫培訓評估報告的步驟包括（）o

A、撰寫導言

B、概述評估實施的過程

C、闡明評估結(jié)果

D、作出評估假設(shè)

E、附錄、報告提要

【答案】ABCE

【解析】撰寫評估報告的步驟大致如下：

1.導言

2.概述評估實施的過程

3.闡明評估結(jié)果

4.解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見

5.附錄

6.報告提要

7、寬帶薪酬的特征包括（）o

A、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

B、有利于崗位的輪換

C、有利于推動良好的工作績效

D、能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

E、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

【答案】ABCDE

【解析】寬帶薪酬的特征：

（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（二）能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

（三）有利于崗位的輪換

（四）能密切配合勞動力市場上的供求變化

（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

（六）有利于推動良好的工作績效

8、氣質(zhì)分為（）類型。

A、急躁型

B、活潑型

C、穩(wěn)重型

D、膠滯型

E、致謝型

【答案】ABCD

【解析】通常把氣質(zhì)分為四種類型：①急躁型。這種類型的人外傾性明顯，情

感強烈易發(fā)火.對事物敏感行動敏捷。②活潑型。這種類型的人多情善感，具

有外傾性，對事物較敏感，反應(yīng)迅速但不過分強烈，感情有較大的適應(yīng)性。③

穩(wěn)重型。這種類型的人內(nèi)傾性明顯，興奮速度慢但較持久，有較好的抑制力。

行動比較穩(wěn)重，毅力較強。④膠滯型。這種類型的人內(nèi)傾性嚴重，抑制力過

大，反應(yīng)速度慢，行動遲緩，穩(wěn)定性高。這四類氣質(zhì)是典型人的表現(xiàn)。

9、（2019年5月）社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制，其顯著特征包

括（）

A、貫徹“三方性原則”

B、對象的廣泛性

C、國家的強制性

D、范圍的全面性

E、嚴格的規(guī)范性

【答案】ACE

【解析】作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其

他救濟機制相比較的顯著特征是：

第一，貫徹“三方性原則”。

笫二，國家的強制性

第三，嚴格的規(guī)范性。

10、（2017年5月）績效考評指標體系的設(shè)計方法包括（）o

A、個案研究法

B、座談研討法

C、頭腦風暴法

D、要素圖示法

E、問卷調(diào)查法

（答案】ABCDE

【解析】績效考評指標體系的設(shè)計方法包括要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研

究法、面談法（包括個別面談法和座談討論法）、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風暴法。

11、影響工作滿意度的因素有（）o

A、富有挑戰(zhàn)性的二作

B、公平的報酬

C、支持性的工作環(huán)境

D、融洽的人際關(guān)系

E、個人特征與工作的匹配

【答案】ABCDE

【解析】本題考查的是影響工作滿意度的因素。影響員工工作滿意度的因素

有：（1）富有挑戰(zhàn)性的工作。（2）公平的報酬。（3）支持性的工作環(huán)境。

（4）融洽的人際關(guān)系（5）個人特征與工作的匹配。

12、起草培訓規(guī)劃時，應(yīng)做好（）工作。

A、制定培訓的總體目標

B、確定具體項目的子目標

C、分配培訓資源

D、進行綜合平衡

E、描述培訓目標

【答案】ABCD

【解析】起草培訓規(guī)劃時應(yīng)做好以下工作：制定培訓的總體目標；確定具體項

目的子目標；分配培訓資源；進行綜合平衡。

13、下列各項中，描述不夠準確的有（）0

A、兩年內(nèi)降低成衣100萬元

B、做好本部門的日常管理工作

C、在3年內(nèi)使本公司利潤提高14%

D、定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見

E、員工平均參與培訓時間不少于每年72小時

【答案】BD

【解析】績效考評標準應(yīng)當達到準確量化的要求，考評指標凡是能用量化的，

應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。BD兩項是不可度量的

14、下列說法正確的有（）。

A、逆向思維實質(zhì)是顛倒思維

B、實際生活中，每個人多多少少都有從眾思維

C、收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維

D、發(fā)散思維與收斂思維不能在解決同一問題時同時使用

E、如果需要對解決一個問題提出多個方案，需要使用發(fā)散思維

【答案】BCE

【解析】每個人多多少少都有從眾思維、收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是

求異的思維、如果需要對解決一個問題提出多個方案，需要使用發(fā)散思維

15、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）0

A、在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性

B、對各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求做

出具體的規(guī)定

C、明確規(guī)定具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體的要求

D、對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和

要求做出原則規(guī)定

E、對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法做

出明確詳細的規(guī)定

【答案】ABCDE

【解析】在企業(yè)中，人力資源管理制度體系是由一系列具體管理制度組成的。

一項具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在制定

其涵蓋內(nèi)容時，可按照如下程序進行：

1.概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作

用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。

2.對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與

本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

3.明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當

遵守的基本原則和具體的要求。

4.說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總

整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋

和說明。

5.詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出計劃，何

時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報

等）o

6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方

法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

7.對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度

（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作

出明確規(guī)定。

8.對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求

作出原則規(guī)定。

9.對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明

確詳細的規(guī)定。

10.對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的

說明。

16、培訓成果評估的五項重要指標包括（）。

A、認知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、績效成果

E、投資回報率

［答案］ABCDE

【解析】培訓成果評估的五項重要指標：（一）認知成果（二）技能成果（三）

情感成果（四）績效成果（五）投資回報率

17、以下不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測方法的是（）0

A、生產(chǎn)函數(shù)模型法

B、經(jīng)驗推斷法

C、人力資源信息庫

D、定員分析法

E、管理人員接替模型

【答案】ABD

【解析】內(nèi)部供給預測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾

可夫模型。

18、員工素質(zhì)測評的基本原理包括（）o

A、個體差異原理

B、企業(yè)差異原理

C、人崗匹配原理

D、行業(yè)趨同原理

E、工作差異原理

【答案】ACE

【解析】員工素質(zhì)測評的基本原理包括：個體差異原理、工作差異原理、人崗

匹配原理。

19、下列選項中，屬于人力資源需求預測的定量方法的有（）o

A、生產(chǎn)模型法

B、馬爾可夫分析法

C、計算機模擬法

D、描述法

E、德爾菲法

【答案】ABC

【解析】人力資源需求預測的定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外

推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測噗型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可

夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。

20、（2019年11月）寬帶薪酬體系設(shè)計流程是（）。

A、理解企業(yè)戰(zhàn)略

B、整合崗位評價

C、完善薪酬調(diào)查

D、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)

E、加強控制調(diào)整

【答案】ABCDE

【解析】寬帶薪酬的設(shè)計流程與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計大致相同，只是各具體步驟有

自身的特點,因此在實際應(yīng)用過程中要格外留意。①理解企業(yè)戰(zhàn)略；②整合崗

位評價；③完善薪酬調(diào)查；④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；⑤加強控制調(diào)整。

21、關(guān)于結(jié)果評估的缺點說法正確的是（）。

A、需要時間較長

B、相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善

C、必須取得管理層合作

D、多因多果，簡直的對比數(shù)字意義不大

E、需要的時間較短

【答案】ABCD

【解析】本題考查的是結(jié)果評估的缺點，結(jié)果評估需要較長的時間，因為培訓

成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能完成的。

22、教學計劃的基本內(nèi)容包括（）o

A、教學形式

B、教學目標

C、課程設(shè)置

D、教學環(huán)節(jié)

E、教學時間安排

【答案】ABCDE

【解析】教學計劃的內(nèi)容就是選項中的五項。

23、員工滿意度來源于（）方面。

A、個人特征與工作的匹配

B、融洽的人際關(guān)系

C、公平的報酬

D、富有挑戰(zhàn)性的二作

E、支持型的工作環(huán)境

【答案】ABCDE

【解析】一般而言，員工工作滿意度來源于以下幾個方面：

1）富有挑戰(zhàn)性的工作。富有挑戰(zhàn)性的工作為員工提供施展才能和技術(shù)的機會，

有一定難度的任務(wù)，有一定的自主權(quán)和責任，工作的這些特點使員工獲得心理

滿足。

2）公平的報酬。報酬政策和實踐是不是公正、明確，是否與員工的愿望一致，

是決定工作滿意度水平的另一個重要因素。

3）支持性的工作環(huán)境。員工對工作環(huán)境的關(guān)心，既是為了個人舒適，也是為了

更好地完成工作

4）融洽的人際關(guān)系。對于許多員工來說，工作還意味著對社會交往的滿足。

因而，友好和諧的同事關(guān)系，也會提高人們對工作的滿意度。

5）個人特征與工作的匹配。當個性及個人的知識技能與工作相適應(yīng)時，人們更

容易獲得工作上的成功，取得成績；而事業(yè)成功會大大增加人的滿意度。

24、考評中包含的考評者有（）o

A、上級

B、本人

C、下級

D、同事

E、客戶

【答案】ABCDE

【解析】360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、

同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任

考評者，從多個角度西被考評者進行360度的全方位評價,再通過反饋程序，

達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。?##

25、下列關(guān)于人力資源供給預測的說法錯誤的是（）。

A、大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，預測較為容易

B、復員專業(yè)軍人，由國家指令性計劃安置就業(yè)，也較容易預測

C、企業(yè)進行外部人力資源供給預測的時候可以考慮用技能清單法

D、失業(yè)人員和流動人員一般較難預測

E、技能清單法可通過集中收集管理者崗位方面的信息，為人事決策提供可

靠信息

【答案】CE

【解析】C項，技能清單法是人力資源內(nèi)部供給預測的方法；E項，技能清單的

設(shè)計應(yīng)針對一般員工（即非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收

集每個員工的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠

信息。

26、屬于培訓中評估內(nèi)容的是（）o

A、培訓環(huán)境評估

B、培訓內(nèi)容評估

C、培訓活動參與狀況評估

D、培訓計劃的可行性評估

E、培訓主管工作績效評估

【答案】ABC

【解析】本題考查的是培訓中評估的內(nèi)容。計劃的可行性評估屬于培訓前評

估，主觀的工作績效屬于培訓后評估。

27、勞動爭議處理制度包括（）o

A、自力救濟

B、社會救濟

C、公力救濟

D、社會救濟與公刀救濟相結(jié)合

E、企業(yè)救濟

【答案】ABCD

【解析】本題考查的是勞動爭議處理制度。一般地說，勞動爭議的解決機制包

括四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結(jié)合。

28、寬帶薪酬有利于崗位的輪換，于是企業(yè)因此臧少過去因員工崗位的細微變

動而必須做大量行政工作，如（），等等。

A、職務(wù)稱呼變動

B、相應(yīng)的薪酬調(diào)整

C、更新系統(tǒng)

D、調(diào)整社會保險投?；鶖?shù)

E、更新檔案

【答案】ABCDE

【解析】企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工

作，如職務(wù)稱呼變動、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會保險投?；鶖?shù)、

更新檔案，等等。

29、設(shè)置崗位時，還應(yīng)充分考慮并處理好（）方面的關(guān)系。

A、對當前的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機構(gòu)的設(shè)置進行評價

B、所有崗位工作責任和目標是否具體、明確

C、崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求

D、站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個崗位，各崗位之間的上下左右關(guān)系

如何

E、對組織中的每人工作崗位進行剖析

【答案】ABCDE

【解析】具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)充分考慮并處理好以下五個方面的關(guān)系：1.根據(jù)

企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對當前的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機構(gòu)的沒置進

行評價，是否存在著資源配置不合理、運行規(guī)則不適應(yīng)縱向管理不順暢、橫向管

理不協(xié)調(diào)的地方？如有必要，應(yīng)當對當前組織進行何種調(diào)整或重大的變革2.在組

織結(jié)構(gòu)模式和組織機構(gòu)設(shè)置科學合理的前提下，配有崗位工作責任和目標是否具

體、明確？是否足以保任組織的總?cè)蝿?wù)和總目標的實現(xiàn)?3.崗位設(shè)置的總數(shù)目是

否符合最低數(shù)量的要求，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔盡可能多的工作,壬

務(wù)?4.站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個崗位，各個崗位之間的上下左右關(guān)系

如何？它們之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)？能否在組織中發(fā)揮積極有效的作用？5.最后，再

對組織中的每個工作崗位進行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學化、合理化和系統(tǒng)

化的設(shè)置要求？更具體地說，這一崗位的工作內(nèi)容是否充實、豐富和飽滿？責任權(quán)

限是否明確、具體和清晰？不斷改進工作崗位的設(shè)計是企業(yè)發(fā)展的客觀要求，是

保證企業(yè)社會或經(jīng)濟效益穩(wěn)定提高的重要手段。因此，在進行崗位分析和崗位設(shè)

計的過程中，應(yīng)注意將有關(guān)信息及時傳送、反饋到各有關(guān)部門，以便制定出更具

科學性、系統(tǒng)性和可行性的組織發(fā)展規(guī)劃，采取積極有效的措施，不斷地改進崗

位設(shè)計，推進組織的變革和發(fā)展

30、感召力測評指標的測評標準有（）。

A、擅長說服，善亍贏得支持

B、能調(diào)整表情以吸引聽眾

C、能運用間接影響等復雜手段以造聲勢，努力贏得他人支持

D、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點

E、有說服力，善亍贏得支持

【答案】ABCD

【解析】表2—1感召力測評指標設(shè)計舉例

31、下列選項中屬于勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系區(qū)別的兌法正確的是（）o

A、兩者產(chǎn)生的原因不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要

素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工

B、適用的法律不同。勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整規(guī)范；勞務(wù)關(guān)系主要由民法、

合同法等調(diào)整規(guī)范

C、主體資格不同。勞動關(guān)系的主體只能是自然人與用人單位之間產(chǎn)生，勞

務(wù)關(guān)系的主體具有不確定性

D、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動關(guān)系存在人身關(guān)系即行政隸屬關(guān)系，勞務(wù)

關(guān)系無此隸屬關(guān)系。這是勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的最基本最明顯的區(qū)別

E、當事人之間的權(quán)力義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。勞動關(guān)系中的勞動者享

有勞動法規(guī)定的全部權(quán)利，勞務(wù)關(guān)系不享有這些權(quán)利

【答案】ABCDE

【解析】勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不司的社會關(guān)系。其區(qū)別為下述

幾方面：

1.兩者產(chǎn)生的原因不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的

結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系，它是社會勞動得以進行的前提條件，是勞動的社會形式。

勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工。

2.適用的法律不同。勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整規(guī)范；而勞務(wù)關(guān)系則主要由民法、

合同法等調(diào)整規(guī)范。3.主體資格不同。勞動關(guān)系的主體具有特定性：一方是法

人或非法人經(jīng)濟組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人。

4.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動關(guān)系的雙方主體之間不僅存在著財產(chǎn)關(guān)系即勞

動給付與工資的交換關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。

5.當事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。勞動關(guān)系中的勞動者享有勞動

法規(guī)定的部權(quán)利，

但是，作為勞務(wù)關(guān)系中的勞動服務(wù)供給者，他不是需求者的雇員，因而不享有

前述權(quán)利。

6.勞動條件的提供方式不同。

7.違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。

8.糾紛的處理方式不同。

9.履行合同中的傷亡事故處理不同。

32、（2015年11月）為了達到測評目的，測評人員必須（）

A、堅持原則、公正不偏

B、作風正派、辦事公道

C、有主見，善于獨立思考

D、具有較高的專業(yè)知識

E、有一定的測評二作經(jīng)驗

【答案】ABCE

【解析】為了達到測評目的，測評人員必須：堅持原則，公正不偏；有主見，

善于獨立思考；有一定的測評工作經(jīng)驗；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕

得罪人；作風正派，辦事公道；了解被測對象的晴況。

33、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（）o

A、參加人員范圍、資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式

B、基金管理方式

C、計發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件

D、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件

E、雙方約定的其他事項

【答案】ABCDE

【解析】企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括：參加人員范圍、資金籌集方式、員工

企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)

年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事

項。

34、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當充分體現(xiàn)（）等基本要素的統(tǒng)一性和

綜合性。

A、信念

B、途徑

C、遠景

D、任務(wù)

E、策略

【答案】ACDE

【解析】企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務(wù)、E

標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

35、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括（）。

A、屬于受訴調(diào)解委員會管轄

B、符合申請仲裁的時效規(guī)定

C、有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理由

D、屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議

E、申請人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動者

【答案】BCE

【解析】申請仲裁應(yīng)符合的條件有：（1）申請人與本案有直接利害關(guān)系。（2）

有明確的被申請人。（3）有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。（4）申

請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。（5）

申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。

36、（2017年11月）（）屬于以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。

A、效益薪酬制

B、崗位薪酬制

C、提成薪酬制

D、技能薪酬制

E、職務(wù)薪酬制

【答案】BE

【解析】以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的

崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決

定。薪酬隨著崗位（或職位）的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于

這種薪酬結(jié)構(gòu)。

37、下列關(guān)于領(lǐng)導者與管理者角色的說法正確的是（）。

A、領(lǐng)導者設(shè)定方向

B、管理者制定計劃和預算

C、管理者團結(jié)成員

D、管理者組織和調(diào)控人員

E、領(lǐng)導者激勵和鼓舞員工

【答案】ABDE

【解析】管理者與領(lǐng)導者的區(qū)別

管理者：制定計劃和預算；組織和調(diào)控人員；控制和解決問題；短視的；集中

于系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)；詢問如何和何時；復制和模仿；維持；正確地做事。

領(lǐng)導者：設(shè)定方向；團結(jié)成員；激勵和鼓舞；遠視的；集中于人；詢問什么和

為什么；起源與創(chuàng)造；發(fā)展；做正確的事。

38、人事測評通常采生的四個指標是（）0

A、效度

B、公平程度

C、實用性

D、成本

E、素質(zhì)

【答案】ABCD

【解析】人事測評通常采用效度、公平程度、實用性、成本四個指標。

39、屬于員工素質(zhì)測評二次量化的有（）0

A、類別量化

B、模糊量化

C、當量量化

D、順序量化

E、等距量化

【答案】ABDE

【解析】員工素質(zhì)測評的量化形式包括：一次量化、二次量化、類別量化、模

糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化，其中類別量化、模糊量

化、順序量化、等距量化與比例量化，都可以看作是二次量化。當量量化不屬

于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性

描述后再定量刻畫的量化形式。當量量化，就是先選擇某一中介變量。把各種

不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類

同質(zhì)的量化。

40、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對策包括（）0

A、廣泛的職業(yè)技犬培訓

B、超前的職業(yè)預測

C、推行積極的勞動力市場政策

D、超前的職業(yè)指導

E、較高費用的人刀資本投資計劃

【答案】ABCD

【解析】本題考查的是緩解需求不足性失業(yè)的對策：緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的

對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的

職業(yè)技術(shù)培訓，以及低費用的人力資本投資計劃等。

41、（2019年5月）對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述，所需材料包括

（）

A、測評手冊

B、標準說