上海巨盈實(shí)業(yè)績效薪酬管理體系匯報(bào)2005-09-28目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內(nèi)容第四局部任職資格管理體系內(nèi)容第五局部績效管理體系主要內(nèi)容第六局部轉(zhuǎn)軌方案實(shí)施主要建議

和君創(chuàng)業(yè)所理解的工程動(dòng)機(jī)已完成的主要工作1、完成企業(yè)現(xiàn)狀診斷；2、完成企業(yè)組織系統(tǒng)解決方案設(shè)計(jì)；3、完成企業(yè)人力資源管理三大系統(tǒng)解決方案設(shè)計(jì)；正在進(jìn)行及將要開展的主要工作1、已完成方案的宣講、征求意見與修訂完善；2、協(xié)助企業(yè)完成方案的逐步推行。目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內(nèi)容第四局部任職資格管理體系內(nèi)容第五局部績效管理體系主要內(nèi)容第六局部轉(zhuǎn)軌方案實(shí)施主要建議巨盈未來人力資源管理體系核心由三個(gè)相對獨(dú)立又有內(nèi)在聯(lián)系的環(huán)節(jié)組成：任職資格管理、薪酬管理、績效管理。核心根底保障相互作用薪酬

管理任職

資格績效

管理任職資格根據(jù)員工的崗位確定所屬跑道，根據(jù)其任職條件確定在該跑道上的臺階，并幫助員工提升能力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)。薪酬體系基于員工任職資格等級確定其根本薪酬與福利，并基于其績效考核結(jié)果確定其獎(jiǎng)勵(lì)薪酬?？冃w系根據(jù)不同的任職資格確定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)績效達(dá)成情況確定其獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與任職資格的動(dòng)態(tài)調(diào)整。三個(gè)系統(tǒng)解決方案之間的關(guān)系目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內(nèi)容第四局部任職資格管理體系內(nèi)容第五局部績效管理體系主要內(nèi)容第六局部轉(zhuǎn)軌方案實(shí)施主要建議目標(biāo)五建立中長期鼓勵(lì)機(jī)制。目標(biāo)四優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬滿意度。目標(biāo)三建立系統(tǒng)化的薪酬規(guī)那么，充分表達(dá)基于不同組織、不同贏利模式的鼓勵(lì)方式。目標(biāo)二基于價(jià)值創(chuàng)造，強(qiáng)化鼓勵(lì)重心，向核心人員傾斜。目標(biāo)一建立薪酬總額的預(yù)決算機(jī)制及控制機(jī)制。目標(biāo)六建立獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤機(jī)制。薪酬管理體系設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬管理體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)基于與企業(yè)共同成長的薪酬總額確定機(jī)制基于企業(yè)不同盈利模式、組織的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制基于公平公正公開的收入與本錢的核算機(jī)制薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路1、按公司化的薪酬鼓勵(lì)模式系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬管理體系2、充分表達(dá)基于不同組織不同盈利模式下不同類及層次人員的不同鼓勵(lì)方式3、重點(diǎn)向核心人員、業(yè)務(wù)部門的采購、營銷和國際貿(mào)易人員傾斜4、中高層管理者基于市場、現(xiàn)狀實(shí)行年薪制，與經(jīng)營業(yè)績掛鉤5、事務(wù)類員工薪酬穩(wěn)定，職能類員工薪酬相對穩(wěn)定，業(yè)務(wù)類員工薪酬與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的積極性6、變所有潛規(guī)那么為顯規(guī)那么，盡可能地將業(yè)績表到達(dá)個(gè)人7、根本薪酬基于價(jià)值評價(jià)，并尊重歷史，福利薪酬維持現(xiàn)狀，不做大調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬應(yīng)短中長期相結(jié)合8、薪酬方案總體設(shè)計(jì)，總額可控，分步實(shí)施，逐步完善。巨盈人員薪酬結(jié)構(gòu)分類及薪酬構(gòu)成高管：總裁、副總裁、總裁助理年薪〔含基薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪〕+利潤分享+公司股份+福利職能類人員：基薪+績效獎(jiǎng)金+福利業(yè)務(wù)類人員：基薪〔含固定+浮動(dòng)〕+核算毛利提成+噸位提成+福利事務(wù)類人員：基薪〔含固定+浮動(dòng)〕+年度績效獎(jiǎng)金+福利備注：此分類方案便于設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，不同于巨盈職類職種劃分方法及結(jié)果。職能類中層年薪〔含基薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪〕+利潤分享+公司股份+福利業(yè)務(wù)類中層基薪+部門純利提成+利潤分享+公司股份+福利薪酬體系根本薪酬固定薪酬浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬〔短期鼓勵(lì)〕其他

福利住房公積金利潤分享、員工持股〔中、長期鼓勵(lì)〕向中、高層管理者及核心人才傾斜，具體方案見利潤分享及員工持股方案。公共福利福利根本薪酬獎(jiǎng)金利潤分享、持股自助福利績效獎(jiǎng)金提成巨盈人員薪酬構(gòu)成各類人員薪酬構(gòu)成人員分類

基薪福利短期激勵(lì)中期激勵(lì)長期激勵(lì)

固定浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金提成利潤分享員工持股高層薪酬結(jié)構(gòu)√√√部門純利提成獎(jiǎng)核算毛利提成獎(jiǎng)噸位提成獎(jiǎng)√√考評指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力

KPI

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值

個(gè)人年薪基數(shù)、績效考核結(jié)果

職能類中層薪酬結(jié)構(gòu)√√√

√√考評指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力

KPI

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值

個(gè)人年薪基數(shù)、績效考核結(jié)果

職能類人員薪酬結(jié)構(gòu)√√√

經(jīng)人力資源委員會批準(zhǔn)的核心員工考評指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力

KPI

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值

個(gè)人薪點(diǎn)、績效考核結(jié)果

業(yè)務(wù)類中層薪酬結(jié)構(gòu)√√

√

√√考評指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力

部門部門純利

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值

部門純利、提成比

業(yè)務(wù)類人員薪酬結(jié)構(gòu)√√√

√√經(jīng)人力資源委員會批準(zhǔn)的核心員工考評指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力績效考核結(jié)果

個(gè)人核算毛利個(gè)人銷量影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值、績效考核結(jié)果

核算毛利、提成比個(gè)人銷量、提成比事務(wù)類薪酬結(jié)構(gòu)√√√√

考評指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力績效考核結(jié)果

KPI，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)0—3月基薪

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值、績效考核結(jié)果

公司凈利〉0，考核結(jié)果

薪酬總額薪酬總額定義：薪酬總額：即公司所有員工的薪酬及福利的總和〔除事務(wù)類人員的年終績效獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)類中層及業(yè)務(wù)人員的提成〕，包括所有員工的根本薪酬和福利支出+高管、職能類中層的績效獎(jiǎng)金+職能類人員的績效獎(jiǎng)金。用Z1代表。根本薪酬總額與公司的業(yè)務(wù)凈收入掛鉤。假設(shè)：巨盈的業(yè)務(wù)凈收入=銷售收入-直接業(yè)務(wù)本錢〔指采購本錢加物流費(fèi)用〕-價(jià)外費(fèi)用薪酬總額/業(yè)務(wù)凈收入=R預(yù)算方法：Z1=預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)凈收入×R薪酬總額定義薪酬總額的預(yù)算方法薪酬總額的預(yù)算方法績效獎(jiǎng)金預(yù)發(fā)計(jì)算說明(舉例〕：周期第一季度第二季度第三季度第四季度實(shí)際業(yè)務(wù)凈收入18000000220000001000000015000000薪酬總額=實(shí)際業(yè)務(wù)凈收入×R1800000220000010000001500000已發(fā)放基薪+福利1300000150000015000001200000應(yīng)發(fā)放績效獎(jiǎng)金=薪酬總額-已發(fā)基薪-福利500000700000-500000300000預(yù)發(fā)績效獎(jiǎng)金總額（60%）=應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金×60%

若應(yīng)發(fā)放績效獎(jiǎng)金≤0，則此項(xiàng)為03000004200000

預(yù)留績效獎(jiǎng)金200000280000-500000

第四季度發(fā)放獎(jiǎng)金=前三季度的預(yù)留績效獎(jiǎng)金及第四季度的應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金的算數(shù)求和：

=200000+280000-50000+30000280000注：1、薪酬總額-已發(fā)基薪及福利<0，沒有預(yù)發(fā)績效獎(jiǎng)金，由前幾周期預(yù)留及年終季度統(tǒng)一找齊。

2、第四季度實(shí)際可分配績效獎(jiǎng)金=前三季度預(yù)留績效獎(jiǎng)金之和+第四季度應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金。

3、第四季度實(shí)際可分配績效獎(jiǎng)金若小于0，已發(fā)放的獎(jiǎng)金不用在找回，下一年度重新核算，可適當(dāng)調(diào)節(jié)預(yù)發(fā)比例。薪酬總額的預(yù)算方法1〕職類職級體系是薪酬管理體系的根底新的薪酬管理體系與巨盈的職類職級制度緊密相連，員工基薪水平由其所在的職類職級確定。巨盈工程組將結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際把職類職種職層劃分表提交，這有待于巨盈高層確實(shí)認(rèn)。

巨盈應(yīng)在此根底上，基于公司流程、組織、部門職責(zé)、崗位職責(zé)及崗位描述的互動(dòng)，盡快對崗位價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，并確定企業(yè)薪點(diǎn)表和薪點(diǎn)值。員工根本薪酬確定方案2〕職類職層劃分員工根本薪酬確定方案職類職層劃分方案職類薪等經(jīng)營管理類基礎(chǔ)管理類研究技術(shù)類事務(wù)類業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)支持類高層、核心層12總裁

11副總裁

10總裁助理

中層9部門總經(jīng)理

資深研究技術(shù)員

資深業(yè)務(wù)員

8

資深管理員

7部門副總經(jīng)理

高級研究技術(shù)員

骨干層6

高級管理員

高級業(yè)務(wù)員

5

中級研究技術(shù)員

高級業(yè)務(wù)支持員4

中級管理員

中級業(yè)務(wù)員

基層3

初級研究技術(shù)員高級辦事員

中級業(yè)務(wù)支持員2

初級管理員

中級辦事員初級業(yè)務(wù)員

1

初級辦事員

初級業(yè)務(wù)支持員3〕薪點(diǎn)表，員工薪酬水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，薪酬水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。員工根本薪酬確定方案等/級一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級1001502003004005006508009501150135015502級10516021532043054070587010401260148517103級11017023034046058076094011301370162018704級115180245360490620815101012201480175520305級120190260380520660870108013101590189021906級125200275400550700925115014001700202523507級130210290420580740980122014901810216025108級1352203054406107801035129015801920229526709級14023032046064082010901360167020302430283010級14524033548067086011451430176021402565299011級15025035050070090012001500185022502700315012級15526036552073094012551570194023602835331013級16027038054076098013101640203024702970347014級165280395560790102013651710212025803105363015級170290410580820106014201780221026903240379016級175300425600850110014751850230028003375395017級180310440620880114015301920239029103510411018級185320455640910118015851990248030203645427019級190330470660940122016402060257031303780443020級195340485680970126016952130266032403915459021級2003505007001000130017502200275033504050475022級2053605157201030134018052270284034604185491023級2103705307401060138018602340293035704320507024級2153805457601090142019152410302036804455523025級22039056078011201460197024803110379045905390套入新的薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)參考以下因素確定：A、根據(jù)崗位價(jià)值評價(jià)結(jié)果中標(biāo)桿崗位的薪點(diǎn)值與標(biāo)桿員工的現(xiàn)有薪酬。B、應(yīng)基于企業(yè)歷史薪酬水平，并參考市場同類同層次人才的根本薪酬金額。C、應(yīng)根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位、業(yè)績及財(cái)務(wù)狀況。D、應(yīng)根據(jù)薪酬總額預(yù)算及總體基薪在總薪酬中所占比例。套入后的調(diào)整那么主要根據(jù)B、C、D三個(gè)因素確定。4〕基薪薪點(diǎn)確實(shí)定員工根本薪酬確定方案5〕基薪的套入員工根本薪酬確定方案基薪分為兩局部，固定基薪和浮動(dòng)基薪；建議固定基薪占比70%，即固定基薪=基薪×0.7建議浮動(dòng)基薪占比30%，即浮動(dòng)基薪=基薪×0.3浮動(dòng)基薪跟業(yè)務(wù)人員的定性績效考評結(jié)果掛鉤，計(jì)算方法：實(shí)際發(fā)放浮動(dòng)基薪=考核系數(shù)×浮動(dòng)基薪具體比例建議如下：業(yè)務(wù)人員及事務(wù)類人員基薪的解決方案考核等級ABCDE考核分?jǐn)?shù)4分（含）以上

3分（含）以上2分（含）以上1分（含）以上1分（不含）以下考核系數(shù)1.51.21.00.80.5業(yè)務(wù)人員及事務(wù)類人員根本薪酬方案1、高管、職能類中層短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)年薪基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)〔∑所有可參與分配人員的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)年薪基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)〕個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)年薪=可分配獎(jiǎng)金總額×1、高管、部門〔副〕總經(jīng)理以上人員短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案獎(jiǎng)勵(lì)年薪備注：三大營銷事業(yè)部、資源采購事業(yè)部〔副〕總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬根據(jù)不同盈利模式從事業(yè)部的部門純利提成中分配，具體見后面的事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案。國際貿(mào)易事業(yè)部的〔副〕總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)年薪從國際貿(mào)易事業(yè)部的部門純利提成中分配，具體見事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案。公司高管及其他部門〔副〕總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)年薪參與公司績效薪酬的總額分配。短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案高管及職能類中層的獎(jiǎng)勵(lì)年薪應(yīng)根據(jù)總裁/董事長對其業(yè)績考核結(jié)果〔具體考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)建議見〈績效管理體系報(bào)告〉〕，由總裁/董事長確定其獎(jiǎng)勵(lì)年薪系數(shù)。建議系數(shù)如下：優(yōu)秀1.5良好1.2稱職1.0根本稱職0.8不稱職0.5短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案〔∑職能類人員的個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)〕2、職能類人員的短期獎(jiǎng)勵(lì)方案：

績效獎(jiǎng)金個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金=可分配獎(jiǎng)金總額×參與分配人員：職能類人員。短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案根據(jù)去年薪酬總額執(zhí)行情況、企業(yè)經(jīng)營方案及市場情況預(yù)算當(dāng)年薪酬總額及R業(yè)務(wù)凈收入是否大于0是年內(nèi)薪酬總額=實(shí)際業(yè)務(wù)凈收入×

R年內(nèi)可分配薪酬總額—已發(fā)放薪酬可分配獎(jiǎng)金總額>0<0無可分配獎(jiǎng)金參與分配的部門〔副〕總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)年薪職能類人員獎(jiǎng)金Y%1—Y%可分配獎(jiǎng)金短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案根本薪酬+福利〔所有員工〕高管、職能類中層績效獎(jiǎng)金職能類人員績效獎(jiǎng)金薪酬總額=業(yè)務(wù)凈收入×R3、1鼓勵(lì)方案思路：資源采購事業(yè)局部別與三大營銷事業(yè)部形成利益共同體，根據(jù)不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配凈利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根據(jù)不同盈利模式〔庫存/零調(diào)〕按不同比例分出資源采購事業(yè)部與各營銷事業(yè)部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的根底上計(jì)算出各事業(yè)部的部門純利，并按不同比例提成。具體見后表及舉例。國際貿(mào)易事業(yè)部作為相對獨(dú)立的利潤部門，獨(dú)立核算純利潤，并根據(jù)進(jìn)口及出口業(yè)務(wù)給予不同比例提成。以上所有事業(yè)部在核算凈利時(shí)，將無法分?jǐn)偟拈g接費(fèi)用根據(jù)一定規(guī)那么分?jǐn)?，分?jǐn)偡椒ㄓ卸喾N，和君的建議是根據(jù)噸位分?jǐn)偂?業(yè)務(wù)系統(tǒng)短期鼓勵(lì)方案〔包括資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部〕：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案3、1方案說明：3業(yè)務(wù)系統(tǒng)短期鼓勵(lì)方案〔包括資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部〕：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案考核層面業(yè)績指標(biāo)公司業(yè)務(wù)凈收入

事業(yè)部部門純利

庫存庫存采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用噸位庫存銷售庫存銷售模擬毛利=銷售價(jià)-公司限價(jià)噸位零調(diào)零調(diào)采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用噸位零調(diào)銷售噸位國際貿(mào)易（進(jìn)口/出口）個(gè)人核算毛利噸位資源分類 滿足以下條件之一為1類庫存：1、單筆采購業(yè)務(wù)在5000噸以上的；2、連續(xù)3個(gè)月有采購業(yè)務(wù)的，第4個(gè)月開始作為1類庫存處理?！步Y(jié)合會審制度考慮〕

除1類庫存外的其他庫存資源。1類庫存2類庫存庫存?zhèn)渥ⅲ?類庫存與2類庫存創(chuàng)作的毛利在資源采購事業(yè)部及營銷事業(yè)部之間分配的比例不同，見后表。以上庫存的分類為建議標(biāo)準(zhǔn)，對于執(zhí)行過程中出現(xiàn)異議，由主管業(yè)務(wù)及營銷的高管協(xié)調(diào)處理，協(xié)調(diào)不一致的情況下，由公司總裁決策。3、2資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案：3.2.1庫存資源分類：3.2.21類庫存銷售部門提成方法：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案資源采購部毛利50%〔建議〕某營銷事業(yè)部毛利50%〔建議〕部門純利：毛利—部門應(yīng)攤費(fèi)用部門純利：毛利—部門應(yīng)攤費(fèi)用部門純利提成=部門純利×A%部門純利提成=部門純利×B%某營銷事業(yè)部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費(fèi)某營銷事業(yè)部庫存部門純利提成資源采購部庫存部門純利提成50%50%短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案資源采購部毛利70%〔建議〕某營銷事業(yè)部毛利30%〔建議〕部門純利：毛利—部門應(yīng)攤費(fèi)用部門純利=毛利—部門應(yīng)攤費(fèi)用部門純利提成=部門純利×C%部門純利提成：部門純利×D%某營銷事業(yè)部庫存部門純利提成資源采購部庫存部門純利提成70%30%某營銷事業(yè)部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費(fèi)3.2.22類庫存銷售部門提成方法：二、零調(diào)銷售部門提成方法：3、2資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案某營銷事業(yè)部核算毛利80%〔建議〕資源采購部核算毛利20%〔建議〕部門純利：核算毛利—間接費(fèi)用部門純利：核算毛利—間接費(fèi)用部門純利提成=部門純利*E%部門純利提成：部門純利*F%某營銷事業(yè)部零調(diào)銷售毛利資源采購部零調(diào)部門純利提成某營銷事業(yè)部零調(diào)部門純利提成80%20%短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案盈利模式分類1類庫存2類庫存零調(diào)毛利某營銷部庫存產(chǎn)品銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-利息支出某營銷部庫存產(chǎn)品銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-利息支出某營銷部零調(diào)產(chǎn)品銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-利息支出資源采購部門部門純利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用庫存銷售毛利×

70%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用零調(diào)銷售毛利×

20%

-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用某營銷事業(yè)部部門純利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用庫存銷售毛利×

30%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用零調(diào)銷售毛利×

80%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用資源采購部門部門純利提成（二次分配）本部門庫存銷售部門純利×

A%本部門庫存銷售部門純利×

C%本部門零調(diào)銷售部門純利×

E%某營銷事業(yè)部部門純利提成（二次分配）本部門庫存銷售部門純利×

B%本部門庫存銷售部門純利×

D%本部門零調(diào)銷售部門純利×

F%3、2資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案：3.3.1盈利模式分類及建議提成比例：3、3國際貿(mào)易事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案盈利模式進(jìn)口出口部門純利進(jìn)口業(yè)務(wù)銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用-間接費(fèi)用出口業(yè)務(wù)銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用-間接費(fèi)用部門純利提成部門純利×G%（建議）部門純利×H%（建議）短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案3.4.2庫存采購提成分配方式：

庫存采購業(yè)務(wù)員的提成獎(jiǎng)金分配公式：可分配提成獎(jiǎng)金總額=∑所有庫存采購核算毛利提成+∑所有庫存采購噸位提成個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)〔∑所有可參與分配的庫存采購人員的個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)〕個(gè)人獎(jiǎng)金=可分配獎(jiǎng)金總額×參與分配人員：庫存采購業(yè)務(wù)人員。短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案營銷員核算毛利80%〔建議〕采購業(yè)務(wù)員核算毛利20%〔建議〕某品種零調(diào)核算毛利提成80%20%3.4.3零調(diào)毛利提成分配方式：某品種零調(diào)核算毛利=銷售收入-采購本錢-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用×核算毛利提成比3、5事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案說明：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案4事務(wù)類員工的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬：

年度績效獎(jiǎng)金年度績效獎(jiǎng)金：根據(jù)考核結(jié)果分別給予0——3個(gè)月的根本薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。注：在公司利潤小于或等于0時(shí)，事務(wù)類人員無年度績效獎(jiǎng)金。短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案巨盈中期獎(jiǎng)勵(lì)方案—利潤分享方案巨盈中期獎(jiǎng)勵(lì)方案—利潤分享方案巨盈長期獎(jiǎng)勵(lì)方案—員工持股方案巨盈長期獎(jiǎng)勵(lì)方案—員工持股方案巨盈長期獎(jiǎng)勵(lì)方案—員工持股方案巨盈長期獎(jiǎng)勵(lì)方案—員工持股方案目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內(nèi)容第四局部任職資格管理體系內(nèi)容第五局部績效管理體系主要內(nèi)容第六局部轉(zhuǎn)軌方案實(shí)施主要建議人才的戰(zhàn)略性發(fā)展戰(zhàn)略績效模型差距分析發(fā)展評估建立支持系統(tǒng)任職資格管理任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格定級評價(jià)任職資格調(diào)整評價(jià)培訓(xùn)/薪酬/任用/績效職位分析職類職種劃分/職級劃分組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化需要什么樣的人才？現(xiàn)有人員差距在哪？現(xiàn)有人員進(jìn)步如何？如何促進(jìn)這種進(jìn)步？任職資格體系框架職類職層劃分方案職類薪等經(jīng)營管理類基礎(chǔ)管理類研究技術(shù)類事務(wù)類業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)支持類高層、核心層12總裁

11副總裁

10總裁助理

中層9部門總經(jīng)理

資深研究技術(shù)員

資深業(yè)務(wù)員

8

資深管理員

7部門副總經(jīng)理

高級研究技術(shù)員

骨干層6

高級管理員

高級業(yè)務(wù)員

5

中級研究技術(shù)員

高級業(yè)務(wù)支持員4

中級管理員

中級業(yè)務(wù)員

基層3

初級研究技術(shù)員高級辦事員

中級業(yè)務(wù)支持員2

初級管理員

中級辦事員初級業(yè)務(wù)員

1

初級辦事員

初級業(yè)務(wù)支持員巨盈職類職層劃分方案巨盈任職資格體系主要內(nèi)容1、職位的管理規(guī)那么2、職位說明書的管理規(guī)那么3、任職資格等級的管理規(guī)那么〔1〕任職資格標(biāo)準(zhǔn)的管理〔2〕任職資格評價(jià)的管理〔3〕任職資風(fēng)格整的管理〔4〕任職資格破格的管理資格標(biāo)準(zhǔn)必備知識知識考核評價(jià)方法評價(jià)小組專業(yè)經(jīng)驗(yàn)/成果經(jīng)驗(yàn)等級任職資格等級知識得分評價(jià)結(jié)果技能等級任職資格等級評價(jià)方法評價(jià)小組專業(yè)技能2、任織資格評價(jià)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)鑒定必備知識積分專業(yè)技能評價(jià)升等評價(jià)績效積分大于等于規(guī)定積分保級不需要再評價(jià)小于最低積分降級不需要再評價(jià)小于規(guī)定積分確定薪等薪級專業(yè)經(jīng)驗(yàn)鑒定專業(yè)技能評價(jià)必備知識考核定等評價(jià)績效考核結(jié)果任職資格等級評價(jià)方法目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內(nèi)容第四局部任職資格管理體系內(nèi)容第五局部績效管理體系主要內(nèi)容第六局部轉(zhuǎn)軌方案實(shí)施主要建議考核方式被考核人考核周期考核項(xiàng)目權(quán)重考核人總裁助理、部門總經(jīng)理半年KPI70%直接上級述職報(bào)告30%總裁、總裁助理、各部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門半年KPI100%分管的總裁助理職能部門半年KPI100%部門總經(jīng)理業(yè)務(wù)類、職能類、事務(wù)類人員月度KPI100%直接上級（部門總經(jīng)理、部門副總經(jīng)理/主管）績效考核指標(biāo)庫、績效考核指標(biāo)定義職位名稱序號指標(biāo)名稱系統(tǒng)管理專員1網(wǎng)絡(luò)建設(shè)建議被采納次數(shù)2年度IT采購計(jì)劃完成情況3IT固定資產(chǎn)帳實(shí)一致性4系統(tǒng)故障率5服務(wù)投訴（服務(wù)響應(yīng)的速度與服務(wù)質(zhì)量）6數(shù)據(jù)的安全與備份7計(jì)算機(jī)管理制度健全及執(zhí)行效果8技術(shù)人員知識培訓(xùn)滿意度9子公司IT支持滿意度企管信息部某職位績效考核指標(biāo)庫職位名稱：冷軋事業(yè)部總經(jīng)理編號：0002指標(biāo)名稱價(jià)格管理的合理性指標(biāo)定義考核期內(nèi)，本部門價(jià)格管理（包括定價(jià)、限價(jià)、銷售等）沒有出現(xiàn)較大失誤，沒有與相關(guān)部門就價(jià)格管理工作發(fā)生糾紛?？己苏叻止芸偛弥頂?shù)據(jù)來源冷軋事業(yè)部總經(jīng)理考核等級標(biāo)準(zhǔn)及操作說明考核等級：A、B、C、D、E考核標(biāo)準(zhǔn)：沒有較大失誤、糾紛為A，有較大失誤、糾紛，但為數(shù)不超過兩次為B，有較大失誤、糾紛，次數(shù)在五次以內(nèi)的為C，有較大失誤、糾紛，次數(shù)超過五次的為D，價(jià)格管理很混亂，嚴(yán)重影響公司業(yè)務(wù)和管理工作的為E?？己说梅郑篈得分為1.5、B得分為1.2、C得分為1、D得分為0.8、E得分為0.6操作說明：以上標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作需要進(jìn)行調(diào)整，并且要逐步過渡到嚴(yán)格量化的考核狀態(tài)去。考核等級及定義考核等級是考核者對被考核人績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論?？己顺煽兎譃槲鍌€(gè)層次：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改進(jìn))、E〔不及格〕。各等級對應(yīng)的考核系數(shù)如下：考核等級ABCDE考核系數(shù)1.3~1.51.1~1.3