鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工招聘管理現(xiàn)狀、問題及對策TOC\o"1-3"\h\u19764前言 前言隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已日趨激烈。各種企業(yè)能否生存與發(fā)展取決于他們在競爭環(huán)境中是否處于的相對優(yōu)勢的地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的?！斑x人、用人、育人、留人”構成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進質(zhì)量。如果引進的人員質(zhì)量高，將會促進企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標。相反，如果引進的人員的質(zhì)量較低，或引進的人員不符合企業(yè)要求則會阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接景如向一個組織的興衰成敗。我國企業(yè)的人才招聘研究工作才剛剛開始發(fā)展，企業(yè)在招聘過程中還存在著這樣或那樣的問題，如何提高企業(yè)招聘工作的有效性，如何選擇適合的招聘模式成為擺在我國企業(yè)面前的一道難題。一、招聘管理的相關理論概述（一）招聘管理的內(nèi)涵招聘是指在人員空缺和短缺的情況下，組織從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人才主要取決于有效的招聘方法。當今時代是人才競爭的時代。為了提高企業(yè)競爭力，創(chuàng)造成功，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須找到合適的、經(jīng)濟的、快速的招聘方法來吸引優(yōu)秀員工(李文博，王嘉誠,2022)。一般來說，由此可以洞悉其理企業(yè)可以通過內(nèi)部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來填補空缺。招聘最重要的目的是及時、快速、低成本地找到一群合適的求職者。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。優(yōu)秀、穩(wěn)定、盈利的人才是企業(yè)的核心競爭力之一。人力資源的稀缺導致市場對人才的競爭日益激烈。招聘無疑是企業(yè)實現(xiàn)管理目標不可或缺的工作(張子凡，劉宇翔,2021)。招聘管理是指企業(yè)根據(jù)自己的組織架構和經(jīng)營目標進行招聘計劃的制定、招聘計劃的實施以及招聘動態(tài)的的調(diào)整，有計劃有步驟的對員工進行管理，為企業(yè)的正常運作提供人才保障，由此形成一套系統(tǒng)性和科學化的管理模式，以滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要(陳思遠，趙明杰,2021)。憑這些表現(xiàn)可以推想出在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)，而且是最基礎的始發(fā)系統(tǒng)。（二）招聘管理的意義1.招聘管理是公司運轉(zhuǎn)的關鍵一切管理工作都是從人開始的，公司人員的招聘管理工作是公司組織人力資源管理工作的基礎。對于一家新成立的公司來說，合理的人員配置無疑是公司運轉(zhuǎn)的關鍵，如果招聘不到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，公司的人員配備就無法完成，那么公司就無法正常運營(周俊馳，徐浩然,2022)；由此觀之對于已經(jīng)運轉(zhuǎn)的公司，更要求公司的人力資源要靈活機動，不斷地調(diào)整以適應公司人力資源的流動性，使公司的各個崗位都能及時的補充到合適的人員，保證煤炭公司形成穩(wěn)定的生產(chǎn)力和可持續(xù)發(fā)展的能力促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在此背景下，對原始數(shù)據(jù)的加工技術與以往的研究相比更為簡便且高效。本文引入了一種更為直觀的預處理流程，該流程減少了不必要的轉(zhuǎn)換程序，優(yōu)化了信息的清洗與標準化過程，從而顯著加快了信息處理的速率并提升了成效。借助此流程，本文得以迅速籌備好分析所需的信息集合，同時降低了復雜處理流程可能引入的錯誤。同時，通過對不同來源和種類的信息進行廣泛驗證，本文進一步確認了本方案的穩(wěn)固性與可靠性。2.有效的招聘管理有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定有效的招聘管理可以降低企業(yè)人員的流動性，減少員工曠工、怠工和人員流失等現(xiàn)象，是每個公司經(jīng)營運作過程中盈利的關鍵。正常情況下，員工的工作熱情本身就會隨著工作時間的增長而下降，所以企業(yè)可以在新員工招聘時就應對應聘人員的工作熱情進行把關，現(xiàn)有結(jié)果暗示了可以推出甄選出有工作熱情并且能勝任該工作的員工，降低人員流失風險發(fā)生的機率、提高員工的工作質(zhì)量，在一定程度上達到減少企業(yè)損失的目的(吳啟航，朱睿思,2022)。3.招聘管理有益于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)煤炭企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)與員工招聘管理的質(zhì)量息息相關。一位學者曾經(jīng)說過，對于一家企業(yè)而言，一個好的招聘管理，能使企業(yè)迅速地占領市場、順利地經(jīng)營；相反一個差勁的招聘管理，能使企業(yè)迅速地分崩離析、走向沒落。所以要想滿足企業(yè)經(jīng)營運作的需要，考慮到本文研究背景這種情況被納入分析保證員工的工作積極性和對組織的忠誠度，就必須要做好企業(yè)的招聘管理工作(鄭澤楷，馮靖宇,2020)。4.招聘管理是企業(yè)宣傳的一條途徑招聘管理就是要滿足企業(yè)的人員需求。對于企業(yè)招聘新成員時，招聘也是企業(yè)對外宣傳的窗口，成為外界最先了解公司的主要渠道。正如一份好的招聘簡章可以瞬間吸引到優(yōu)秀的應聘者一樣，公司在進行招聘時可以將\o"組織形象"公司良好的形象傳遞給大眾，讓公司在\o"勞動力市場"勞動力市場中樹立良好的形象、形成知名度，這樣社會就會認可企業(yè)，從而達到向社會宣傳企業(yè)的目的，同時也會有大量的應聘者來應聘愿意為公司服務(黃致遠，何瑞霖,2022)。二、鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工招聘管理的現(xiàn)狀（一）鶴壁鶴壁煤業(yè)公司簡介鶴壁鶴壁煤業(yè)公司是河南煤炭行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕煤炭領域多年，鶴壁鶴壁煤業(yè)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家煤炭企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“鶴壁市優(yōu)質(zhì)煤炭企業(yè)”。鶴壁鶴壁煤業(yè)的發(fā)展是我國煤炭企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國煤炭企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術、精神”8字宗旨，基于煤炭市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于煤炭行業(yè)前沿，引領煤炭行業(yè)的發(fā)展。1.鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的組織架構圖2-1鶴壁鶴壁煤業(yè)公司組織架構圖從圖2-1鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的組織架構中可以看出，鶴壁煤業(yè)公司主要有五個部門：運管部、行政部、人事部、銷售部和財務部。運管部主要負責鶴壁煤業(yè)公司產(chǎn)品信息的補充和更新；行政部負責日常行政工作和物資采購；人事部負責人員的補充、公司人力資源戰(zhàn)略計劃的制定與實施、績效考核和員工的日常培訓等工作；銷售部負責新產(chǎn)品咨詢服務與貿(mào)易交易(謝逸辰，孫軒,2022)；財務部負責銷售人員賬目的審核和公司日常行政的開支。從以上的工作內(nèi)容來看，鶴壁煤業(yè)公司人事部的工作量居于首位，所以人事部的職權劃分也比較明確,人事經(jīng)理主管招聘經(jīng)理和培訓經(jīng)理以及績效專員。這是由鶴壁鶴壁煤業(yè)公司經(jīng)營的業(yè)務性質(zhì)決定的，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的日常運營主要是由少量的行政管理人員提供服務支持以保障大量的銷售人員能夠進行正常的交易，所以從長期發(fā)展來看公司急需的還是以銷售人員為主(林煜城，唐嘉佑,2021)。2.鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人員的年齡結(jié)構如表2-1所示，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司現(xiàn)有員工408人，公司25周歲及以下的員工有55人，人數(shù)占到了13.5%；26-35周歲共有225人，占據(jù)了鶴壁煤業(yè)公司總?cè)藬?shù)的55.1%；鶴壁煤業(yè)公司的銷售人員大多年齡也集中在26-35周歲，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的38.7%，這些數(shù)據(jù)說明鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的人員年齡結(jié)構呈現(xiàn)出年輕化的趨勢。表2-1鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工年齡結(jié)構分類人數(shù)年齡25周歲及以下26-35歲36周歲及以上銷售人員35848189121管理人員395295技術人員11272總計408552251283.鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工的學歷結(jié)構表2-2鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工學歷層次分類人數(shù)學歷大專以下大專本科銷售人員3585420896管理人員390435技術人員11038總計40854186168從表2-2鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工學歷結(jié)構可以看出，公司大專人數(shù)有186人，占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的45.6%；本科及以上168人，占據(jù)了鶴壁煤業(yè)公司總?cè)藬?shù)的41.2%；大專以下僅有54人，占公司總?cè)藬?shù)的13.2%；從總體上看公司的員工學歷層次大多集中在大專和本科之間，其中銷售人員學歷層次大多集中在專科，占了鶴壁鶴壁煤業(yè)公司銷售人員總數(shù)的58.1%，管理人員的學歷基本集中在本科占了管理人員的89.7%，這也基本符合煤炭行業(yè)公司的人員學歷層次結(jié)構。不過鶴壁煤業(yè)公司的技術人員大專學歷有3人，占總技術人員的27.3%，這部分人員是鶴壁鶴壁煤業(yè)公司運營系統(tǒng)維護與開發(fā)者，他們的學歷有待提高。（二）公司員工招聘管理的現(xiàn)狀1.一般銷售人員的招聘管理情況鶴壁鶴壁煤業(yè)公司對于一般銷售人員的招聘主要采用的是網(wǎng)絡招聘。因為網(wǎng)絡招聘沒有地理空間限制，在這種特定情況下不難發(fā)現(xiàn)接收信息的人數(shù)多，傳遞的面積廣，而且周期也較長，只要是在網(wǎng)上投遞簡歷被邀約面試的就屬于網(wǎng)絡招聘。招聘的流程一般先是招聘專員邀約面試進行初試，然后鶴壁鶴壁煤業(yè)公司招聘主管對由招聘專員推薦進入復試的人員進行復試，最后由人事經(jīng)理進行終試決定是否錄用(邱駿馳，馬錦程,2022)。在此基礎上，本文參考了既有的模式來設計計算思路，并進行了必要的簡化，以增強其實用價值和可操作性。本文深入研究了現(xiàn)有模式，識別出復雜且不必要的環(huán)節(jié)并予以刪除，優(yōu)化了流程布局，從而實現(xiàn)了更加精簡高效的計算模型。這一簡化不僅減少了資源使用，還縮短了處理時間，使本方案在保持原有水平的同時，更易于實施和普及。本文還設置了一系列驗證步驟和質(zhì)量控制流程。因為鶴壁煤業(yè)公司對一般銷售人員的學歷要求不是很高，公司一方面可以在自己的網(wǎng)絡平臺上發(fā)布招聘的崗位信息、進行簡歷篩選等招聘管理工作；另一方面公司還可以和專業(yè)的招聘網(wǎng)站合作，在這種理論框架指導下可得出如Boss直聘，趕集網(wǎng)，58同城，智聯(lián)招聘等，利用專業(yè)網(wǎng)站的系統(tǒng)發(fā)布招聘信息，這樣就可以幫助鶴壁鶴壁煤業(yè)公司業(yè)在較短時間內(nèi)獲取大量應聘者的信息(宋澤昊，李明杰,2021)。參照已有成果能夠推導出結(jié)論銷售人員的培訓工作主要是采取師帶徒的模式，市場部和新員工進行雙向選擇，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司新員工選擇一位師傅跟著師傅進行為期一個月的學習，最后由師傅根據(jù)考核指標填寫成績歸到新員工的個人檔案，最后作為員工今后晉升的一個依據(jù)(王浩宇，陳一帆,2021)。2.銷售類管理人員的招聘管理情況表2-3鶴壁鶴壁煤業(yè)公司銷售類管理崗位招聘人數(shù)人員類型招聘方式人數(shù)管理人員內(nèi)部招聘8外部招聘3從表2-3可以看出鶴壁鶴壁煤業(yè)公司銷售類管理崗位招聘了11人，通過內(nèi)部渠道招聘了8人，占招聘總?cè)藬?shù)的72.7%；通過外部渠道招了3人，只占了招聘總?cè)藬?shù)的27.3%，所以鶴壁煤業(yè)公司銷售類管理人員一般采用的是內(nèi)部招聘的方式。這跟鶴壁鶴壁煤業(yè)公司銷售管理的崗位設置有關，公司每季度都會從一般銷售人員中提拔銷售主管，而這部分員工已經(jīng)對鶴壁煤業(yè)公司和銷售情況比較了解是最佳的人員選，可以較快的把銷售管理工作做起來，在本文的研究框架內(nèi)這種情況得到了應有的關注不需要鶴壁鶴壁煤業(yè)公司再花大量的人力物力和時間去讓他們熟悉公司的人員和業(yè)務，所以鶴壁鶴壁煤業(yè)公司招聘的銷售類管理人員一般會做到用人不疑(何子軒，趙天佑,2022)。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司銷售管理人員一般是由內(nèi)部選拔出來的，已經(jīng)很熟悉煤炭業(yè)務，鶴壁煤業(yè)公司很少會再進行培訓。3.行政類管理人員的招聘管理情況鶴壁鶴壁煤業(yè)公司行政類管理人員的招聘一般會采用外部招聘的方式。對于外部招聘，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司會有嚴格的面試流程.首先是招聘專員邀約面試進行初試，然后招聘主管對招聘專員推薦進入復試的人員進行復試，接著增加一輪人事經(jīng)理加試，最后才由總經(jīng)理進行終試決定是否錄用。采用外部招聘，一方面可以讓一些新思想、新觀點、新視角加入，為鶴壁煤業(yè)公司及時的輸送一些新鮮血液，避免公司內(nèi)部的員工長久的待在一個環(huán)境中形成了一定的思維慣性、缺少活力(孫嘉誠，劉俊熙,2021)；在設計優(yōu)化的過程中，本文特別關注了經(jīng)濟合理性與方案的可復制性，相較于原始規(guī)劃，在多個方面進行了細致的改良與提升。成本控制方面，通過精簡冗余步驟、采用更具成本效益的策略，有效降低了整體成本，提升了方案的性價比。同時，為了增強方案的普及性，設計時深入考慮了地域特色與環(huán)境變化，確保其在廣泛條件下均能穩(wěn)定工作，便于其他機構或個人輕松借鑒與推廣?，F(xiàn)有結(jié)果為基礎可推出另一方面，可以避免鶴壁鶴壁煤業(yè)公司內(nèi)部人員為了提高自己在公司的影響力，在鶴壁煤業(yè)公司安排自己信得過的人，形成自己的小團體，這種現(xiàn)象嚴重的時候?qū)绊懝菊５慕?jīng)營運作。對于行政類管理人員的培訓，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司一般會先組織新員工進行企業(yè)文化的學習，讓他們先熟悉鶴壁煤業(yè)公司的組織架構和各部門的崗位職責分工，以便今后各部門的分工合作，然后進入該部門輪崗學習一個月，憑這些表現(xiàn)可以推想出最后由鶴壁鶴壁煤業(yè)公司部門的領導記錄反饋他們的學習情況并歸入新員工的個人檔案，作為員工今后晉升的一個依據(jù)(胡睿達，楊博遠,2022)。4.技術人員的招聘管理情況鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的專業(yè)技術人員如平面設計師、軟件工程師等一般采用校園招聘的方式。因為校園招聘針對性較強也更有專業(yè)性，鶴壁煤業(yè)公司一般會到有相關專業(yè)的學校張貼企業(yè)海報，舉行宣講會或者雙選會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的學生，還可以由學校推薦。由此觀之技術人員是鶴壁煤業(yè)公司網(wǎng)絡運營的關鍵，所以技術人員和行政類管理人員的招聘流程一樣。一般通過校園招聘到的學生接受新事物的能力比較強，對工作也非?？释?，所以這也是公司經(jīng)常采用的一種招聘渠道。但是這些學生由于沒有實際工作過缺乏經(jīng)驗，前期需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會不知道自己想要什么，對自己定位還不清楚，所以鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人員的穩(wěn)定性不夠，流動性可能較大。技術崗的培訓模式和銷售人員的培訓模式基本相同也是采取師帶徒的模式。三、公司員工招聘管理工作中存在的問題分析（一）招聘理念不科學，導致選出來的人難以合適和勝任招聘人員是鶴壁鶴壁煤業(yè)公司對外溝通的橋梁,代表著企業(yè)的形象。開展招聘活動時,招聘人員代表企業(yè)與求職者接觸,招聘人員的表現(xiàn)直接決定著求職者對企業(yè)的印象。有些招聘人員在招聘時擺出高高在上的姿態(tài),給鶴壁煤業(yè)公司真正需要的人才留下不好的印象,考慮到本文研究背景這種情況被納入分析讓求職者避而遠之，長此以往，會產(chǎn)生惡性循環(huán)，企業(yè)更加難以招聘到人才，相應的，制度就更加成為了擺設(林啟超，朱澤楷,2022)。上述優(yōu)化設計結(jié)果是基于對現(xiàn)狀的深入探索和現(xiàn)有資源技術的充分整合而完成的。與傳統(tǒng)方案相比，該方案在多個核心領域體現(xiàn)了顯著的優(yōu)勢。首先，通過引入更為新穎的設計思路，它實現(xiàn)了效率的大幅提高與錯誤率的明顯降低，從而大幅度提升了整體的可實現(xiàn)程度。其次，從成本效率的視角來看，新方案有效降低了實施與維護的成本，避免了資源的無謂損耗，提高了經(jīng)濟成效。此外，它還增強了系統(tǒng)的兼容性和可擴展性，使其能更加靈活地適應未來的進步和多樣化的應用需求。另一方面鶴壁煤業(yè)公司企業(yè)對人才招聘重視程度不夠、認識不足,所以投入的資金很少。另一方面使用招聘網(wǎng)站每月都需要支付費用，而短期內(nèi)又看不到成效，因此有的煤炭企業(yè)就會為了減少招聘資金投入,采用傳統(tǒng)的熟人介紹,門口貼廣告等做法。資金預算不足也成為中小型企業(yè)完善招聘管理制度的瓶頸。（二）招聘方式不靈活，致使招聘時效延長及成本的增加鶴壁鶴壁煤業(yè)公司在對外進行招聘工作的過程中，其招聘方式可以分為很多種，例如內(nèi)部招聘，外部招聘，還有線上招聘等等。在我國許多中小煤炭企業(yè)在招聘過程中，采用的主要招聘渠道以網(wǎng)絡招聘和外包招聘為主。雖然說網(wǎng)絡招聘具有復蓋廣泛范圍、應聘者范圍廣、招聘成本較低、方便快捷等優(yōu)點，但是當前網(wǎng)上簡歷的作假太多，于此條件之下可以推斷其結(jié)局收到的錄用簡歷多種多樣，參差不齊，這就給鶴壁鶴壁煤業(yè)公司招聘人員的評選工作帶來了很大困難(高鴻，徐文博,2022)。而且，單憑網(wǎng)絡招聘不適合公司的長期發(fā)展。有些部門不適用網(wǎng)絡招聘的方式。例如部門經(jīng)理、公司也采用網(wǎng)絡招聘，選擇招聘外部的人員擔任，對鶴壁煤業(yè)企業(yè)的內(nèi)部員工不進行培養(yǎng)和提升，這樣會讓員工覺得在這個公司沒有上升的希望，從而打消員工的積極性，這種做法不利于公司整體的進步和發(fā)展。這種單一的招聘方式，使得公司招聘效果差，招聘總體成本和費用增加，在這種理論框架指導下可得出影響了鶴壁煤業(yè)公司的正常運營和發(fā)展。同時，在目前的狀況下，有較多的企業(yè)對人才招聘的事情沒有足夠的重視，沒有一個完善的人才招聘計劃。直到有員工離開了崗位，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司崗位出現(xiàn)空缺時，他們才急于招聘。參照已有成果能夠推導出結(jié)論因為提前沒有存在完善的招聘工作及流程，所以當真出現(xiàn)崗位空缺需要招聘人員時會出現(xiàn)降低錄用標準事情，導致忽視應聘者的缺點，導致理想人才的確實，以至于影響整個招聘過程。（三）招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏長期規(guī)劃鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的招聘錄用工作缺乏長遠規(guī)劃。目前，企業(yè)的技術部門只需要項目經(jīng)理在工作任務沒有完成，項目進度跟不上的時候提出招聘需求，由總經(jīng)理批準。其他部門增加人員的過程基本相同，現(xiàn)有結(jié)果為基礎可推出招聘人員的時間壓力很大。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎。如果鶴壁煤業(yè)企業(yè)招聘人員不完全符合工作要求或不完全了解工作職責，就沒有合格的候選人。在面試階段，公司缺乏對候選人的綜合考慮，面試后也沒有面試評估(夏俊馳，謝逸辰,2021)。招聘周期短以及用人部門未能按照年初提到的工作要求進行招聘，憑這些表現(xiàn)可以推想出使得鶴壁鶴壁煤業(yè)公司傳統(tǒng)的招聘計劃難以滿足用人部門的緊迫性。在選拔過程中，鶴壁煤業(yè)公司用人部門和招聘人員都急于做出決定。從上述分析可以看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在用戶體驗和交互性方面表現(xiàn)出色。該方案注重用戶需求的挖掘和滿足，通過優(yōu)化界面設計和交互流程，提供了更加直觀、便捷的操作體驗。用戶在使用過程中能夠快速上手，減少學習成本，同時也能獲得更好的反饋和響應速度。此外，該方案還支持個性化定制，能夠根據(jù)不同用戶的需求提供定制化的解決方案，極大地提升了用戶滿意度和忠誠度。這種以用戶為中心的設計理念使其在市場競爭中更具優(yōu)勢。錄用之初，申請人未接受過正式培訓，不了解鶴壁煤業(yè)企業(yè)各部門的工作流程，無法滿足用人部門的緊迫性。月度考核要求嚴格，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司新員工的績效指標無法完成。四、優(yōu)化公司員工招聘管理工作的思考（一）更新招聘理念，做好人職匹配專業(yè)的真實操作意識。在現(xiàn)代社會，變化正在迅速變化，變幻莫測。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的工作將隨之進行調(diào)整或改革，員工的招聘和管理也不例外。比如公司在人力資源轉(zhuǎn)型中的作用，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人力資源部門和其他業(yè)務部門的職責分配，公司現(xiàn)有的招聘管理制度已遠遠不能滿足公司發(fā)展的需要，公司的員工招聘管理水平落后于行業(yè)招聘管理水平等等，現(xiàn)有結(jié)果暗示了可以推出都需要我們的創(chuàng)新思路，才有可能有效地開展工作。專業(yè)知識。提高鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工專業(yè)知識水平也是改善招聘管理的重要途徑之一。通過自主學習，于此條件之下可以推斷其結(jié)局企業(yè)培訓，企業(yè)資助學習，教育活動等多種手段，不斷學習新知識，開闊眼界，把握發(fā)展前沿，了解煤炭行業(yè)的發(fā)展趨勢，提高專業(yè)水平，增強敬業(yè)精神，用于商業(yè)，服務于煤炭企業(yè)，適應環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展(陳思遠，趙明杰,2022)。（二）活化招聘方式，確保高效及時鶴壁鶴壁煤業(yè)公司應當根據(jù)流程收集整理招聘需求，審批后確定招聘人員的崗位和數(shù)量。根據(jù)職位特征，選擇招聘信息發(fā)布渠道，職位特征和渠道對應關系基于過去的數(shù)據(jù)收集。招聘過程中增加了渠道評估:為鶴壁煤業(yè)公司候選人建立面試檔案，每周匯總招聘結(jié)果，在這種特定情況下不難發(fā)現(xiàn)并分析來源渠道(周俊馳，徐浩然,2021)。根據(jù)簡歷的數(shù)量、復試的數(shù)量和招聘職位的級別，渠道的使用和取消將每月重新排序和確定。人力資源管理是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的重要支撐和組成部分，人才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關鍵因素。因此，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司在制定招聘計劃時，必須體現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并有一個長期的戰(zhàn)略計劃，在這種理論框架指導下可得出能夠培養(yǎng)或招聘企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關鍵人才。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司在制定具體的招聘流程時，要把完成煤炭企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標作為招聘的最終目標和檢驗招聘流程有效性的最高標準(吳啟航，朱睿思,2022)。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司以管理戰(zhàn)略為招聘起點，指導招聘流程設計，制定明確的招聘標準，將管理人員的內(nèi)部招聘和內(nèi)部晉升作為企業(yè)重要的招聘渠道之一，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才保障。在后續(xù)的研究中，會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優(yōu)化，會深入挖掘其理論基礎，填補現(xiàn)有研究中尚未涉及的理論空白。通過構建更全面的理論模型，對現(xiàn)有結(jié)論進行系統(tǒng)化整合與驗證。同時，開展大規(guī)模的實驗或?qū)嵶C研究，以驗證理論模型的準確性和有效性。此外，會關注研究的動態(tài)性，結(jié)合時代背景和社會變化，對理論進行持續(xù)更新和完善，使其能夠更好地指導實踐。招聘管理在整個招聘管理體系框架的控制下進行，招聘工作有序進行。招聘的最終成功不僅需要整個招聘管理體系的建設和完善，還需要相應的人員負責并承擔不同的角色。在鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人力資源管理過程中，直線經(jīng)理和部門需要招聘職位。他們不僅有建設一支高性能、高效率和高質(zhì)量的員工隊伍的共同目標，而且為企業(yè)提供不同的職位和職能。因此，必須進行必要的分工與合作。隨著鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人力資源管理的不斷完善，雙方在人力資源管理各個方面的分工與合作得到了加強和深化。（三）完善招聘制度，進行招聘規(guī)劃改進和完善鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的招聘管理制度。鶴壁煤業(yè)公司現(xiàn)行的招聘管理是依據(jù)現(xiàn)行的招聘管理制度開展的，方案的改進必然要求原有規(guī)章制度要進行相應的改進，以保障改進方案的實施。這一結(jié)果與已有的文獻結(jié)論大致相同，這也驗證了前期研究中所提出的構思，從而進一步鞏固了本文對該現(xiàn)象本質(zhì)的認識。這一發(fā)現(xiàn)不僅為學術討論提供了新的證據(jù)支持，還為實踐領域提供了可依賴的理論依據(jù)。它促使本文重新審視現(xiàn)有的理論模型，思考如何通過細微調(diào)整或創(chuàng)新來增強模型的解釋力和預測精度。參照已有成果能夠推導出結(jié)論將改進方案的內(nèi)容，精神體現(xiàn)為公司的規(guī)則制度，并通過行政權利的干預或強制手段，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司促使改進方案與公司規(guī)章制度的矛盾統(tǒng)一性，最終取得公司內(nèi)部的合法性。制度確定后，要嚴格按照規(guī)章，規(guī)定開展招聘管理工作，切實加強對規(guī)章制度的執(zhí)行情況，切實加強各種操作規(guī)范和流程，對工作中遇到的，發(fā)現(xiàn)的，隱藏的問題及時解決和糾正。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司嚴懲違規(guī)違章行為，落實責任到人，以制度來保障鶴壁鶴壁煤業(yè)公司改進方案的實施。同時，鶴壁煤業(yè)公司人力資源招聘部門應與各優(yōu)化策略實施單位建立及時、順暢的溝通和反饋渠道。為了幫助鶴壁煤業(yè)公司人力資源做好項目實施的自我管理，在本文的研究框架內(nèi)這種情況得到了應有的關注確保工作落實到位，建議在項目開始前制定項目進度計劃，同時制定項目實施各階段的工作目標和考核重點。每周進行一次反饋和溝通，按比例評估實施效果。結(jié)語在第21世紀的競爭是科技與人才之間的競爭，尤其是在我國的中小企業(yè)。要進一步發(fā)展，必須提高人才引進水平。人才是企業(yè)最寶貴的資源，能夠招聘合格的人才，形成高素質(zhì)的人才隊伍，決定著企業(yè)能否興旺發(fā)達。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代，人員招聘對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要資源，人才的爭奪對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。本文以鶴壁鶴壁煤業(yè)公司為例，研究鶴壁煤業(yè)公司人員招聘中存在的問題，并結(jié)合相關理論對這些問題進行分析，并提出解決的對策。這些建議在實際應用中取得了良好的效果，使鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人員招聘更加規(guī)范、