二級（理論、專業(yè)、綜合評審）資格模擬考試（一）

總分：300分考試時間：180分鐘

注意事項(xiàng)：

>考試前，除必要的直尺、橡皮、圓規(guī)、三角板等文具用品外，必須特別準(zhǔn)備好0.5

毫米的黑色墨水簽字筆和2B鉛筆。

>答題須在答題卡上作答，在試卷或草稿紙上答題無效。

>考試結(jié)束，考生要按照監(jiān)考員的指令有序、錯峰離開考場

一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共100分）

1、（2018年5月）（）代表了薪酬制度發(fā)展的主流。

A、績效薪酬制

B、技能薪酬制

C、團(tuán)隊薪酬制

D、崗位薪酬制

2、行為描述面試采用的面試問題都是基于關(guān)鍵（）的行為性問題。

A、情感因素

B、專業(yè)素質(zhì)

C、學(xué)歷層次

D、勝任特征

3、（2018年11月）勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認(rèn)

為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。

A、5日

B、100

C、15日

D、30日

4、（2019年11月）被國家納入認(rèn)證范圍的對象，都實(shí)行（）認(rèn)證。只有經(jīng)

認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動。

A、必需

B、強(qiáng)制

C、嚴(yán)格

D、強(qiáng)迫

5、勞動法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。

A、原則

B、客體

C、內(nèi)容

D、事實(shí)

6、社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式所具有的特征包括社會性和

（）。

A、規(guī)范性

B、保障性

C、互濟(jì)性,補(bǔ)償性

D、抗風(fēng)險性

7、（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要

機(jī)制。

A、職工代表大會制度

B、工資集體協(xié)商制度

C、民主決議制度

D、公平合理制度

8、符合文明禮貌具體要求的是（）

A、市場經(jīng)濟(jì)條件下，做竺意要討價還價

B、從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進(jìn)店鋪

C、飾品華麗，以招珠顧客

D、主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀

9、通過勞動關(guān)系和勞動，人們獲得（）和各類經(jīng)濟(jì)福利，工作所獲得的收

入則決定著個人或其家庭的生活標(biāo)準(zhǔn)。

A、經(jīng)濟(jì)收入

B、經(jīng)濟(jì)利益

C、經(jīng)濟(jì)保障

D、經(jīng)濟(jì)水平

10、（）屬于半緊密層企業(yè)。

A、集團(tuán)公司

B、控股子公司

C、協(xié)作企業(yè)

D、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)

11、（2016年11月）改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織

結(jié)構(gòu)變革。

A、改良式

B、漸進(jìn)式

C、計劃式

D、爆破式

12、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計無需滿足（）的需要。

A、企業(yè)勞動分工與協(xié)作

B、提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出

C、員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長

D、勞動者從事勞動活動在生理上、心理上

13、上司對待下屬的正確做法是（）。

A、任務(wù)繁重時，要求下屬無條件服從公司安排

B、下屬工作出錯時，上司要給予嚴(yán)厲的處罰

C、關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項(xiàng)

D、要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬

14、員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃內(nèi)容不包括（）o

A、企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化

B、部門培訓(xùn)規(guī)劃

C、培訓(xùn)實(shí)施工作方案

D、實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃

15、（2017年11月）在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，（）是對測

評內(nèi)容的明確規(guī)定。

A、測評對象

B、測評主體

C、測評指標(biāo)

D、測評目標(biāo)

16、（）是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。

A、信度

B、區(qū)分度

C、相關(guān)度

D、可行性

17、下列關(guān)于有效管理幅度與管理層次的關(guān)系，說法正確的是（）。

A、正比關(guān)系

B、反比關(guān)系

C、沒有關(guān)系

D、遞減關(guān)系

18、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（）o

A、任何一種激勵方法都不是萬能的

B、對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果

C、員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間

D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

19、（2018年5月）勞務(wù)派遣協(xié)議使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方建立起

（）o

A、形式勞動關(guān)系

B、勞務(wù)派遣關(guān)系

C、民事法律關(guān)系

D、實(shí)際勞動關(guān)系

20、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（）。

A、薪酬數(shù)據(jù)分析

B、薪酬與績效的相關(guān)性分析

C、薪酬水平調(diào)整建議

D、薪酬狀況與市場狀況匕較

21、面試的實(shí)施階段包括①導(dǎo)入階段；②關(guān)系建立階段；③核心階段；④結(jié)束

階段；⑤確認(rèn)階段。順序正確的是（）o

A、①②③④⑤

B、③④①?⑤

C、②①③⑤④

D、①③⑤②④

22、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括（）。

A、年工資收入和月工資收入

B、月工資收入和日工資收入

C、周工資收入和日工資收入

D、日工資收入和年工資收入

23、建立勞動力（）工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟(jì)國家通行的做法。

A、崗位

B、技能

C、專業(yè)

D、市場

24、某員工思維活躍、想法很多，并且許多點(diǎn)子還是很有啟發(fā)性的，但他一直

都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的

看法是（）o

A、他不會有任何成就

B、他沒有真才實(shí)學(xué)

C、少說多做會更好

D、他需要伯樂加以訓(xùn)練

25、（）是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次

發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。

A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B、重大事故隱患管理制度

C、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

D、傷亡事故報告和處理制度

26、在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，廠0表示兩級測評數(shù)據(jù)（）。

A、完全負(fù)相關(guān)

B、零相關(guān)

C、完全正相關(guān)

D、不確定

27、勞動安全衛(wèi)生管理制度不包括（）。

A、重大傷亡逐級上報制度

B、安全生產(chǎn)檢查制度

C、勞動者健康檢查制度

D、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

28、下列符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵要求的是（）°

A、崇尚自由、獨(dú)立

B、小心駛得萬年船

C、求于志同，樂于道合

D、無人監(jiān)督，仍行道德之事

29、（）=（方案II的固定成本一方案I的固定成本）/（方案I的變動成本

一方案II的變動成本）。

A、臨界銷售量

B、臨界銷售額

C、臨界銷售成本

D、臨界銷售預(yù)測

30、培訓(xùn)教材分為印刷材料和（）o

A、DVD視頻

B、視聽材料

C、PPT

D、錄音磁帶

31、在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）

A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事

B、社會公眾所謂的“應(yīng)該“，在自己看來往往是“不應(yīng)該”

C、人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范

D、長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然

32、（）不屬于人性的內(nèi)容。

A、自然屬性

B、生物屬性

C、心理屬性

D、社會屬性

33、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（）0

A、組織的規(guī)章

B、組織的體制

C、組織的機(jī)構(gòu)

D、組織的協(xié)調(diào)

34、“您在平常的生活中，有什么愛好習(xí)慣？”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）問

題。

A、經(jīng)驗(yàn)性

B、情境性

C、壓力性

D、背景性

35、具有“對事不對人”這一特點(diǎn)的工作分類是（）o

A、崗位分級

B、崗位分類

C、品位分級

D、品位分類

36、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵ǎ?/p>

A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問

B、就某一問題充分發(fā)表自己的意見

C、向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長

D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息

37、考評方法又稱為（）。

A、上級同下級考評方法

B、與客戶考評方法

C、多角度對考評者考評方法

D、全視角考評方法

38、員工素質(zhì)測評的（）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。

A、量詞式標(biāo)度

B、數(shù)量式標(biāo)度

C、定義式標(biāo)度

D、等級式標(biāo)度

39、（2016年5月）企業(yè)在分析決策應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時，需要考

慮的因素不包括（）。

A、決策的性質(zhì)

B、決策者所需具備的能刀

C、決策的環(huán)境

D、決策對各職能的影響面

40、（2019年11月）（）要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對

性和高效性。

A、系統(tǒng)性

B、標(biāo)準(zhǔn)化

C、有效性

D、普遍性

41、技能培訓(xùn)課程設(shè)計的主要目標(biāo)是要解決（）的問題。

A、會

B、知

C、創(chuàng)

D、悟

42、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，這屬于（）。

A、第一印象

B、對比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、錄用壓方

43、（2016年11月）（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A、結(jié)構(gòu)化面試

B、單獨(dú)面試

C、非結(jié)構(gòu)化面試

D、一次性面試

44、（2016年11月）企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括

（）勞動。

A、工藝性

B、技術(shù)性

C、輔助性

D、重復(fù)性

45、調(diào)解委員會履行的職責(zé)不包括（）o

A、聘任、解聘和管理調(diào)解員

B、宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策

C、參與研究涉及雇主切身利益的重大方案

D、監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行

46、在企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，工人對本單位安全衛(wèi)生（

A、負(fù)全面責(zé)任

B、負(fù)直接責(zé)任

C、負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

D、承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)

47、（2019年11月）（）亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。

A、模擬分權(quán)組織

B、模擬多維組織

C、模擬矩陣組織

D、模擬事業(yè)部組織

48、勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈

性，簡稱（）。

A、供給無彈性

B、勞動力供給彈性

C、供給缺乏彈性

D、供給富有彈性

49、某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于（）薪酬結(jié)閡。

技術(shù)與培訓(xùn)水平——基礎(chǔ)薪酬（48%）；

職務(wù)（或崗位）價值一一崗位薪酬（28%）；

績效（生產(chǎn)量、銷售量）一一績效薪酬（24%）O

A、以績效為導(dǎo)向的

B、以工作為導(dǎo)向的

C、以能力為導(dǎo)向的

D、組合

50、應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官相似，面試考官這時會對面試者

產(chǎn)生好感，造成心理偏差。這屬于面試考官偏見的（）o

A、第一印象

B、對比效應(yīng)

C、量輪效應(yīng)

D、與我相似心理

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共100分）

1、“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法，具體步驟包括（）o

A、把一組主管人員集合在一起

B、選取某種情境

C、從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀摩、

思考和進(jìn)行評論

D、輪換其他成員參與扮演

E、組織全體討論

2、心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括（）＜,

A、信度

B、效度

C、難度

D、靈敏度

E、標(biāo)準(zhǔn)化

3、人本管理機(jī)制具體包括（）o

A、目標(biāo)機(jī)制

B、壓力機(jī)制

C、約束機(jī)制

D、保障機(jī)制

E、選擇機(jī)制

4、（2018年11月）企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括

（）。

A、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

B、未來一年預(yù)計休假的員工人數(shù)

C、未來一年預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)

D、未來一年預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)

E、企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)

5、（2015年11月）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括（）

A、短文法

B、目標(biāo)管理法

C、勞動定額法

D、直接指標(biāo)法

E、關(guān)鍵事件法

6、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革征兆的有（）。

A、成本增加

B、合理化建議減少

C、指揮不靈

D、市場占有率縮小

E、信息不暢

7、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則有（）。

A、針對性原則

B、關(guān)鍵性原則

C、完整性原則

D、獨(dú)立性原則

E、可測性原則

8、勞動關(guān)系中的勞動者享有的權(quán)利有（）0

A、勞動報酬權(quán)

B、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)

C、民主管理權(quán)

D、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

E、物質(zhì)幫助權(quán)

9、人事測評通常采用的四個指標(biāo)是（）0

A、效度

B、公平程度

C、實(shí)用性

D、成本

E、素質(zhì)

10、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。

A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B、安全生產(chǎn)教育制度

C、安全生產(chǎn)檢查制度

D、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

E、生理衛(wèi)生檢查制度

11、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。

A、風(fēng)俗習(xí)慣

B、倫理道德

C、行為準(zhǔn)則

D、價值觀念

E、價值標(biāo)準(zhǔn)

12、屬于用工單位應(yīng)履行的義務(wù)的是（）。

A、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)

B、告知被派遣勞動者其工作要求和工作報酬

C、支付加班費(fèi)、績效獎金

D、對連續(xù)用工實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制

E、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必要的培訓(xùn)

13、適用于行為主導(dǎo)型績效考評方法的行業(yè)或者職業(yè)是（）。

A、管理人員

B、行政人員

C、流水線工人

D、IT行業(yè)

E、銷售人員

14、下列屬于產(chǎn)品改良的是（）o

A、品質(zhì)改良

B、市場改良

C、特色改良

D、式樣改良

E、附加產(chǎn)品改良

15、選項(xiàng)中屬于培訓(xùn)行政管理內(nèi)容的是（）o

A、場所的確定和布置

B、培訓(xùn)設(shè)備和器材的準(zhǔn)備

C、培訓(xùn)資料的購買

D、交通保障

E、食宿安排

16、寬帶薪酬的特征包括（）o

A、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

B、有利于崗位的輪換

C、有利于推動良好的工作績效

D、能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高

E、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

17、（2018年5月）確定員工培訓(xùn)需求時，重視員工職業(yè)生涯設(shè)計的目的是

（）。

A、了解員工參與培訓(xùn)的動機(jī)

B、為員工提供令人滿意的環(huán)境

C、有助于進(jìn)行工作分析

D、進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

E、明確員工之間的差距

18、下列選項(xiàng)中屬于薪酬對員工的功能的是（）o

A、導(dǎo)向功能

B、支持企業(yè)變革

C、保障功能

D、激勵功能

E、控制企業(yè)成本

19、培訓(xùn)的組織分析包括（）o

A、工作分析

B、對象分析

C、任職條件分析

D、成本分析

E、組織文化分析

20、如何才能產(chǎn)生觀察學(xué)習(xí)及其效果，社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉建議

（）o

A、榜樣所表現(xiàn)的行為要具有明確的后果，即受到了獎勵

B、學(xué)習(xí)者對榜樣持有正面的、認(rèn)可的態(tài)度

C、榜樣與學(xué)習(xí)者在人格特質(zhì)上有相似之處

D、學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)榜樣的行為能得到外部的或者自我的強(qiáng)化

E、所學(xué)習(xí)的行為既能看得懂又力所能及

21、關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評體系的區(qū)別，說法正確的是

（）o

A、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI以戰(zhàn)略為中心

B、一般績效測評以控制為中心

C、它們的指標(biāo)來源相同

D、它們的考評指標(biāo)的構(gòu)成相同

E、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI以控制為中心

22、關(guān)于德才兼?zhèn)?，理解正確的有（）。

A、按照職業(yè)道德的準(zhǔn)則行動，是德才兼?zhèn)涞囊粋€基本尺度

B、德才兼?zhèn)涞娜藨?yīng)當(dāng)對職業(yè)有熱情，參與服從各種規(guī)章制度

C、德才兼?zhèn)涞娜酥恍枰泻芨叩乃刭|(zhì)

D、德才兼?zhèn)渲胁拍芫哂袥Q定性的作用

23、員工素質(zhì)測評中，能力測試的類型主要有（）°

A、創(chuàng)造力測評

B、特殊能力測評

C、學(xué)習(xí)能力測評

D、綜合能力測評

E、一般能力測評

24、職業(yè)道德的規(guī)范功能表現(xiàn)在（）o

A、通過教育引導(dǎo)，幫助從業(yè)人員樹立崇高的職業(yè)理想

B、通過崗位責(zé)任的總體規(guī)定，使從業(yè)人員明白職業(yè)活動的基本要求

C、通過具體的操作規(guī)程和違規(guī)處罰規(guī)則，讓從業(yè)人員了解職業(yè)行為底線，

避免受處罰

D、通過榜樣、典型的示范，提供鮮活、明確、具有感召力的行為坐標(biāo)參照

系

25、薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查方式有（）o

A、企業(yè)之間相互調(diào)查

B、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

C、采集社會公開的信息

D、調(diào)查問卷

E、自我調(diào)查

26、反應(yīng)評估可以選用的評估方法為（）o

A、問卷調(diào)查

B、電話調(diào)查

C、訪談法

D、觀察法

E、綜合座談

27、組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和，其可分為

（）o

A、買方市場

B、產(chǎn)業(yè)市場

C、轉(zhuǎn)賣者市場

D、政府市場

E、賣方市場

28、結(jié)構(gòu)化面試試題通常涉及的類型有（）。

A、知識性問題

B、思維性問題

C、經(jīng)驗(yàn)性問題

D、情感性問題

E、行為性問題

29、績效管理是一個完整的過程，基本環(huán)節(jié)包括（）o

A、績效計劃

B、績效監(jiān)測

C、績效溝通

D、績效考評

E、績效診斷

30、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序主要步驟有（）o

A、確定教學(xué)目的

B、闡明教學(xué)目標(biāo)

C、分析教學(xué)對象的特征

D、選擇教學(xué)策略

E、選擇教學(xué)方法及媒體

31、對于仲裁期限的計算，下列情形，計算正確的有（）o

A、增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重

新計算

B、案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算

C、中止審理期間計入仲裁期限內(nèi)

D、申請人需要補(bǔ)正材料的，仲裁申請的時間從最開始仲裁之日起計算

E、有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計算的其他情形的

32、選項(xiàng)中說法正確的是（）o

A、企業(yè)整體課程體系建設(shè)需要和員工個人學(xué)習(xí)發(fā)展需求相結(jié)合

B、應(yīng)該選擇正確的時機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)

C、收益評估法屬于定性評估法

D、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律

E、企業(yè)的戰(zhàn)略分析決定著企業(yè)的發(fā)展方向

33、以下屬于品質(zhì)特征性考評指標(biāo)的是（）o

A、性格特征

B、興趣愛好

C、語言表達(dá)能力

D、責(zé)任感、成就感

E、舉止

34、建立員工培訓(xùn)激勵、約束和管理機(jī)制，是實(shí)施（）一體化的根本舉

措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。

A、培訓(xùn)

B、考核

C、使用

D、晉升

E、薪酬

35、（2017年11月）績效考評標(biāo)準(zhǔn)（）是考評工具失常的主要原因。

A、不規(guī)范

B、不簡潔

C、不清楚

D、不全面

E、不明確

36、（2019年5月）對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括

（）

A、測評手冊

B、標(biāo)準(zhǔn)說明

C、測評示范

D、測評案例

E、影響因素分析

37、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括（）。

A、經(jīng)濟(jì)形勢

B、人口總量

C、科技水平

D、物價指數(shù)

E、勞動力市場供求關(guān)系

38、（2019年5月）（）屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。

A、教育培訓(xùn)費(fèi)

B、人工成本費(fèi)

C、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)

D、工傷保險費(fèi)

E、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)

39、與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施是（）。

A、管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)

B、組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采

取嚴(yán)厲的懲罰措施

C、制定各種嚴(yán)格的管理制度

D、制定各種嚴(yán)格的工作規(guī)范

E、管理是少數(shù)人的事情

40、企業(yè)薪酬制度的類型主要包括（）。

A、固定薪酬制

B、組合薪酬制

C、績效薪酬制

D、崗位薪酬制

E、技能薪酬制

41、評價中心方法主要包括（）o

A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B、公文筐測驗(yàn)

C、提問方法

D、案例分析

E、管理游戲

42、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（）o

A、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)

B、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計

C、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定

D、選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建

E、參考答案的選擇

43、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語的有（）o

A、人才租賃

B、勞動力派遣

C、勞動租賃

D、勞動派遣

E、勞動輸出

44、下列測評方法的效度比較。說法正確的有（）。

A、同行評定》學(xué)業(yè)成績

B、工作樣品》推薦信

C、面談》專家評定

D、一般智力測定＞身體能力

E、自我介紹＞學(xué)業(yè)成績

45、人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用（）等有效措施和手段,

充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。

A、計劃、組織

B、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督

C、激勵

D、控制

E、協(xié)調(diào)

46、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）0

A、高彈性類

B、低彈性類

C、高風(fēng)險類

D、高穩(wěn)定性類

E、折中類

47、下列屬于間接培訓(xùn)成本的是（）o

A、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計費(fèi)用

B、培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)用

C、培訓(xùn)教師費(fèi)用

D、培訓(xùn)項(xiàng)目評估費(fèi)用

E、教室設(shè)備租借費(fèi)用

48、在加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序中。系統(tǒng)A級包括（）

A、教師方面的準(zhǔn)備

B、形成性評價

C、現(xiàn)場試驗(yàn)及修改

D、確定課程范圍和順序，設(shè)計傳遞系統(tǒng)

E、分析教學(xué)資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)

49、勞動法律中所提到的關(guān)鍵詞是（）o

A、調(diào)整勞動關(guān)系

B、基本準(zhǔn)則

C、最低標(biāo)準(zhǔn)

D、強(qiáng)制規(guī)范

E、單方面的強(qiáng)制力

50、（）屬于人的發(fā)展的特征。

A、充分發(fā)展的可能性

B、全面發(fā)展的階段性

C、發(fā)展方向的多樣性

D、職業(yè)變動的長期性

E、發(fā)展結(jié)果的差異性

三、客觀題（每小題20分，共100分）

1、團(tuán)隊薪酬的設(shè)計應(yīng)注意的問題

2、簡答績效薪酬制的不足。

3、H公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的醫(yī)藥企業(yè)，創(chuàng)始人為李某。該公

司正式以李某的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，先后推出了一系列優(yōu)秀醫(yī)藥

產(chǎn)品，得到患者的好評和市場的認(rèn)可。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，該

公司已成為一家獨(dú)具競爭力的民營企業(yè)。近兩年來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)

務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥

銷售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20

人進(jìn)行面試。

設(shè)計要求：設(shè)想你為該醫(yī)藥公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說

明面試應(yīng)注意的問題。

4、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法

進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集

團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2-4是面試小組對

甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。

注：各位考官評分所占權(quán)重分別為：20%、25%、30%、25%

請根據(jù)上述資料，回答以下問題：

(1)什么是群體決策法？具有哪些特點(diǎn)？

(2)請運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

5、簡述內(nèi)聘與外聘培訓(xùn)教師的異同。

【二級（理論、專業(yè)、綜合評審）資格模擬考試（一）參考答案】

一、單項(xiàng)選擇題

1、D

【解析】崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)

準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)

用。

2、D

【解析】行為描述面試簡稱BD（BehciviorDescription）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面

試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝

任力）的行為性問題。

3、A

【解析】勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)

受理，并通知申請人，出具受理追知書。

4、B

【解析】與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。凡是被國家納入

認(rèn)證范圍的對象，都實(shí)行強(qiáng)制認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動或投入使

用。

5、B

【解析】勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達(dá)

到的目的和結(jié)果。

6、C

【解析】社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：第一，社會

性。第二，互濟(jì)性。第三，補(bǔ)償性。

7、B

【解析】工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部

工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上

簽訂工資協(xié)議的行為。

工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)

制。

8、D

9、C

【解析】通過勞動關(guān)系和勞動，人們獲得經(jīng)濟(jì)保障和各類經(jīng)濟(jì)福利，工作所獲得的收入

則決定著個人或其家庭的生活標(biāo)準(zhǔn)。

10、D

【解析】企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)、松散層企業(yè)，分別對應(yīng)是

集團(tuán)公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、協(xié)作企業(yè)。所以，半緊密層企業(yè)與參股關(guān)聯(lián)企業(yè)

對應(yīng)

11、A

【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：（1）改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)

補(bǔ)。如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等，這是企業(yè)中常用的的方式。這種方式

符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。（2）爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)大的

重大的以致根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式

常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。（3）

計劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃分階段地實(shí)施，如企

業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。

12、C

【解析】從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：①企業(yè)勞動分工與協(xié)作

的需要；②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；③勞動者在安全、健康、舒適的條

件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

13、C

14.D

【解析】員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)

劃。主要內(nèi)容有企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化、部門培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實(shí)施工作方案等。它是聯(lián)系整

體培訓(xùn)規(guī)劃和部門培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵，其作用是在明確“誰最需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么”的基礎(chǔ)

上，決定企業(yè)采用什么樣的方式方法，通過哪些有效的管理手段和途徑，切實(shí)保證員工培

訓(xùn)開發(fā)的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)的全面提高。

15、D

【解析】測評內(nèi)容、測評目標(biāo)和測評指標(biāo)共同構(gòu)成了測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。

測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則

是對測評目標(biāo)的具體分解.

16、B

【解析】在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和

可行性。

其中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。

17、B

【解析】由于管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系，這一原則要求在確定企

業(yè)的管理層次時，必須考慮到有效管理幅度的制約。

18、D

【解析】本題考查的是員工激勵的相關(guān)知識。

員工激勵具有以下幾個特點(diǎn)：

1）激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果；

2）要使員工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間；

3）任何一種剌激方法都不是萬能的，沒有一種剌激方法能在各種場合和任何時間下都適

用。

19、C

【解析】勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使勞務(wù)派遣

機(jī)構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。

20、B

【解析】薪酬報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部

分：一是薪酬調(diào)查概述，即包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過

程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，

包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、

頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。

21、C

【解析】面試的實(shí)施過程一般包括五個階段：①關(guān)系建立階段；②導(dǎo)入階段；③核心階

段；④確認(rèn)階段；⑤結(jié)束階段。

22、A

【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收人和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、

中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。

23、D

【解析】建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟(jì)國家通行的做法。

24、D

【解析】作為公司的員工，有責(zé)任和義務(wù)為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作

外，還應(yīng)該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應(yīng)該提出自己

的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓(xùn)練。

25、D

【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生

產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、

統(tǒng)計、調(diào)直和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故貢任，防止傷亡事

故再度發(fā)生。包括以下內(nèi)容：

1.企業(yè)職工傷亡事故分類。

2.傷亡事故報告。

3.傷亡事故調(diào)查。

4.傷亡事故處理。

26、B

【解析】相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變

動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限

于一1.OOWrWl.00,r=l.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示

零相關(guān)。

27、A

【解析】勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類和內(nèi)容：

一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度；

二、安全技術(shù)措施計劃管理制度；

三、安全生產(chǎn)教育制度；

四、安全生產(chǎn)檢查制度；

五、重大事故隱患管理制度；

六、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；

七、傷亡事故報告和處理制度；

八、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；

九、勞動者健康檢查制度。

28、D

29、A

【解析】量本利分析法還可用于生產(chǎn)方法的盈利性對比分析。在進(jìn)行方案比較時，可用

量本利分析方法的原理進(jìn)行分析比較。使用兩個方案的成本相等的臨界銷售量（轉(zhuǎn)換點(diǎn)）

的計算公式如下：

臨界銷售量=（方案II的固定成本一方案I的固定成本）/（方案I的變動成本一方案II的

變動成本）

30、B

【解析】培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。培訓(xùn)教材分為印刷材料和視聽材料兩大類，印刷材料主

要包括書籍、手冊、指南、圖表、試卷等，視聽材料主要包括錄像帶、光盤、錄音等。培

訓(xùn)相關(guān)工具是指投影機(jī)、筆記本電腦、幻燈機(jī)、音響、錄像機(jī)等培訓(xùn)輔助設(shè)備。

31、C

32、D

【解析】人性內(nèi)容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。

33、D

【解析】靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形

式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。

34、D

【解析】背景性問題即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面

的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。

35、B

【解析】本題考查的是崗位分類和品位分類的區(qū)別。崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性

質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人；而品位分類則根據(jù)對人員資

歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對人員進(jìn)行分類的目的，其對人不

對事。

36、B

【解析】在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言。面試考官的提問時間不宜

過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘

者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時

間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回

答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

37、D

【解析】本題考查的是360度考評方法的概念。360度考評方法又稱為全視角考評方法，

它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被

考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價.再通過反饋程

序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

38、D

【解析】等級式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)

志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；

，，甲…'乙"，，丙”，，丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…'4”等。

39、C

【解析】企業(yè)在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：（1）決策影響的

時間。（2）決策對各職能的影響面。（3）決策者所需具備的能力。（4）決策的性質(zhì)。

40、C

【解析】有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高

效性。

41、A

【解析】技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。課程

設(shè)計的主要目標(biāo)是要解決“會”的問題。

42、C

【解析】暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方

面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素。以致不能全面了解這個人。

43、A

【解析】面試的發(fā)展趨勢1、面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面

試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3、

提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試

目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評的內(nèi)

容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精

神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。5、面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試

與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，

使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。6、試的理論和方法不斷發(fā)展。

44、D

【解析】按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動活動分為：1、工藝性勞動，即直接改變

勞動對象的勞動活動2、輔助性勞動，為了保證工藝性勞動正常進(jìn)行而從事的勞動活動

3、技術(shù)和管理性勞動，從事產(chǎn)品設(shè)計、研發(fā)、組織、經(jīng)營、統(tǒng)計、計量、檢驗(yàn)、信息等以

腦力勞動為主的活動

45、C

【解析】調(diào)解委員會履行下列職責(zé)：

(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。

(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。

(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

46、D

【解析】企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的

職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系

上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)

責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)

責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部

門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上

承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

47、A

【解析】模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。20世紀(jì)80年代以來，我國

一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，在汲取國外企

業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，采取的一種新型組織結(jié)構(gòu)模式。

48、B

【解析】勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，

簡稱勞動力供給彈性。其計算公式是勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分比的

比值。

49、D

【解析】組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個組成部分.分別依據(jù)績效、技術(shù)和

培訓(xùn)水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個方

面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上

反映出來。崗位技能薪酬、薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

50、D

【解析】應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官相似，面試考官這時會對面試者產(chǎn)生

好感，造成心理偏差。此為與我相似心理。

二、多項(xiàng)選擇題

1、ABCE

【解析】“角色扮演”也是一種管理人員開發(fā)的常用方法，即把一紐主管人員集合在一

起，設(shè)定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個人分別飾演其中的角色，把事件的

過程表演出來。例如，一名雇員要求調(diào)動工作。可選一人扮演雇員，一人扮演主管。然后

把各人的角色資料提供給他們，稍做準(zhǔn)備后讓兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。在

兩人進(jìn)行模擬表演時，其他成員在一旁進(jìn)行觀摩、思考和評論。模擬結(jié)束后，也可請另外

一些人模擬表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。還可以將表演過程進(jìn)行錄音、錄像，表演

者可進(jìn)行自我檢查，也供大家仔細(xì)研討。

2、ABCE

【解析】一個好的測驗(yàn)應(yīng)該是而且必須是可信的、有效的和可以比較的，這就涉及心理

測驗(yàn)的一系列技術(shù)指標(biāo)，心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括：信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化。

3、BCDE

【解析】人本管理機(jī)制具體包括：企業(yè)人本管理的實(shí)施，離不開一套相關(guān)聯(lián)的運(yùn)行機(jī)

制，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本管理的必要保證，具體包括：(1)動力機(jī)制。(2)約束機(jī)制。

(3)壓力機(jī)制。(4)保障機(jī)制。(5)環(huán)境優(yōu)化機(jī)制。(6)選擇機(jī)制。

4、BCD

【解析】企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應(yīng)掌握的未來一年的人力資源規(guī)劃資料包括：擬招聘

的新員工人數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計崗位輪換的員

工人數(shù)；預(yù)計休假的員工人數(shù)；預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。

5、ABCD

【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)注法、短文法、直接

指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。關(guān)鍵事件法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。

6、ABCDE

【解析】組織結(jié)構(gòu)變革需要較長時間才能見效，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要

變革的征兆即使進(jìn)行改革。變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市

場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品新戰(zhàn)略等。(2)組

織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、

“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，

員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

7、ABCDE

【解析】績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則

效指標(biāo)設(shè)計時，要重點(diǎn)把握好以下八個主要原則：

1.針對性原則。

2.關(guān)鍵性原則。

3.科學(xué)性原則。

4.明確性原則。

5.完整性原則。

6.合理性原則。

7.獨(dú)立性原則。

8.可測性原則。

8、ABCDE

【解析】勞動關(guān)系中的勞動者享有勞動法規(guī)定的部權(quán)利，如勞動報酬權(quán)、勞動安全衛(wèi)生

保護(hù)權(quán)、民主管理權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)，等等；與此相應(yīng)，承擔(dān)勞動給付、遵守

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則、遵守操作規(guī)程、保守商業(yè)秘密等義務(wù)；但是，作為勞務(wù)關(guān)系中的

勞動服務(wù)供給者，他不是需求者的雇員，因而不享有前述權(quán)利。因勞務(wù)合同而取得的勞務(wù)

報酬只是勞動服務(wù)的對價，根據(jù)等價有償?shù)氖袌鲈瓌t，完全由雙方當(dāng)事人按照市場價格協(xié)

商確定；其支付方式可以是商品價格的一次性支付，也可以按階段、按批次分次支付，商

品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。

9、ABCD

【解析】人事測評通常采用效度、公平程度、實(shí)用性、成本四個指標(biāo)。

10、ABCD

【解析】本題考查的是勞動安全衛(wèi)生管理制度。

11、ABCD

【解析】社會文化環(huán)境中的文化并非指知識、文化程度方面的狹義的文化，而是指社會

的風(fēng)貌，包括觀念、理想、情感、生活態(tài)度、生活方式、習(xí)俗愛好、價值標(biāo)準(zhǔn)等多種因

素，即廣義的文化。每個人都生活在一定的社會文化環(huán)境中。同樣，各個企業(yè)也都在一定

的社會文化環(huán)境中經(jīng)營。一個社會在其長期的發(fā)展過程中，逐漸形成了不同的風(fēng)俗習(xí)慣、

倫理道德、行為準(zhǔn)則和價值觀念，這都對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大的影響。所以答案

為A、B、C、Do

12、ABCDE

【解析】選項(xiàng)中各項(xiàng)均為用工單位應(yīng)履行的義務(wù)。用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

(1)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。

(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。

(3)支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

(4)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。

(5)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

13、ABC

14、ACDE

【解析】產(chǎn)品改良策略是通過產(chǎn)品自身的改變來滿足顧客的不同需求，以擴(kuò)大產(chǎn)品的銷

售量。產(chǎn)品的整體概念中任何一個層次的改良都可視為產(chǎn)品的再推出。產(chǎn)品改良可以從以

下幾個方面著手：①品質(zhì)改良。對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行改良，注重增加產(chǎn)品的功能特性，提高產(chǎn)

品的耐用性、可靠性。實(shí)施品質(zhì)改良的條件是：產(chǎn)品質(zhì)量有改善的余地，多數(shù)顧客期望產(chǎn)

品質(zhì)量的提高。②特色改良。即擴(kuò)大產(chǎn)品的使用功能，增加產(chǎn)品新的特色(例如，尺寸、

重量、材料、附件等)，以此擴(kuò)大產(chǎn)品多方面的適用性，提高產(chǎn)品使用的安全性、方便性。

特色改良的優(yōu)點(diǎn)是花費(fèi)成本少，收益大，創(chuàng)新企業(yè)形象。其主要缺點(diǎn)是極易被模仿，只有

率先革新才能獲利。③式樣改良。隨著社會的發(fā)展，人們對美的追求越來越強(qiáng)烈。通過改

變產(chǎn)品的外觀、款式，增強(qiáng)美感，可提高產(chǎn)品對顧客的吸引力，從而擴(kuò)大銷售。④附加產(chǎn)

品改良。服務(wù)是產(chǎn)品的重要組成部分，提供新的服務(wù)也是進(jìn)行產(chǎn)品改良。適當(dāng)增加服務(wù)內(nèi)

容對提高產(chǎn)品的競爭能力，擴(kuò)大產(chǎn)品的銷售，具有一定的促進(jìn)作用。

15、ABCDE

【解析】訓(xùn)的行政管理包括培訓(xùn)的后勤保障和與各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào)。培訓(xùn)的后勤保

障部門就是企業(yè)培訓(xùn)的支持部門。它所要做的工作包括：場所的確定和布置，培訓(xùn)設(shè)備和

器材的準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，食宿安排，休息場所的保障等。

16、ABCDE

【解析】寬帶薪酬的特征：

（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（二）能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高

（三）有利于崗位的輪換

（四）能密切配合勞動力市場上的供求變化

（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

（六）有利于推動良好的工作績效

17、ABD

【解析】確定員工培訓(xùn)需求時，要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計。其目的有三：一是借助這

種分析可以了解員工參與培訓(xùn)的動機(jī)、員工的期望值、他們對培訓(xùn)規(guī)劃的選擇，職業(yè)生涯

理念的變化對員工所需的知識產(chǎn)生何種影響；二是通過這種分析為每一位員工提供一個令

人滿意的環(huán)境，員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇職業(yè)生涯發(fā)展途徑；三是組織有可能優(yōu)

化人力資源管理。只有把工作分析和職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來考慮，才有可能明確培訓(xùn)的需

要和目的。

18、CD

【解析】選項(xiàng)A、B、E屬于薪酬對企業(yè)功能。

19、ACE

【解析】培訓(xùn)的組織分析要求企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測企業(yè)未來的技術(shù)、銷售市場及組

織結(jié)構(gòu)可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況會是什么樣的狀態(tài)，從而

確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。具體包括工作分析、責(zé)任分析、任職條件分析、督導(dǎo)

與組織關(guān)系分析、組織文化分析。

20、ABCDE

【解析】在同一環(huán)境下對不同人而言，未必都會產(chǎn)生觀察學(xué)習(xí)。因此，如何才能產(chǎn)生觀

察學(xué)習(xí)及其效果，班杜拉建議：

榜樣所表現(xiàn)的行為要具有明確的后果，即受到了獎勵：

學(xué)習(xí)者對榜樣持有正面的、認(rèn)可的態(tài)度；

榜樣與學(xué)習(xí)者在人格特質(zhì)上有相似之處；

學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)榜樣的行為能得到外部的或者自我的強(qiáng)化；

所學(xué)習(xí)的行為既能看得懂又力所能及。

21、AB

【解析】本題考查的是戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評體系的區(qū)別。

22、AB

23、ABCE

【解析】能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測

評。

24、BC

25、ABCD

【解析】薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查方式主要有四種，即企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)

查、采集社會公開的信息和調(diào)查問卷。

26、ABCDE

【解析】反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或

滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情

況。反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、培訓(xùn)師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的

程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣？

你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏賅全、主觀性強(qiáng)、不夠

理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法，如問卷調(diào)查法、面談觀察、綜

合座談和電話調(diào)查等。

27、BCD

【解析】組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它可分為三種

類型：（1）產(chǎn)業(yè)市場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場。它是指一切購買產(chǎn)品和服務(wù)，并將之

用于生產(chǎn)其他產(chǎn)品或勞務(wù)，以供銷售、出租或供應(yīng)給他人的個人和組織。通常由不同行

業(yè)，如農(nóng)業(yè)、林業(yè)、制造業(yè)、通信業(yè)等行業(yè)組成。（2）轉(zhuǎn)賣者市場。它是指那些通過購買

商品和勞務(wù)以轉(zhuǎn)售或出租給他人獲取利澗為目的的個人和組織。由各種批發(fā)商和零售商組

成。（3）政府市場。它是指那些為執(zhí)行政府的主要職能而采購或租用商品的各級政府單

位。由于政府通過稅收、財政預(yù)算等方式掌握了相當(dāng)一部分國民收入，所以形成了一個很

大的政府市場。

28、ABCE

【解析】結(jié)構(gòu)化面試試題通常會涉及教肓、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家

庭背景、求職動機(jī)，專業(yè)知識和技能等方面，具體可分為以下七種類型：背景性問題、知

識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。

29、ABCDE

【解析】績效管理是一個完整的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)：

（1）績效計劃。（2）績效監(jiān)測。（3）績效溝通。（4）績效考評。（5）績效診斷。

（6）結(jié)果的應(yīng)用。

30、ABCDE

【解析】在我國的學(xué)校教育與培訓(xùn)教學(xué)中.流行著一種比較簡單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計程序。

該程序既適用于一門課程和一個教學(xué)單元的設(shè)計，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計，其主要

步驟是：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對象的特征；（4）選擇教

學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒伍；（6）實(shí)施具體的教學(xué)計劃；（7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情

況，及時進(jìn)行反饋修正。

31、ABE

【解析】有下列情形的，仲裁期限按照下列規(guī)定計算：。）申請人需要補(bǔ)正材料的，仲

裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補(bǔ)正之日起計算。（2）增加、變更仲裁申請的，仲裁

期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算。（3）仲裁申請和反請求合并處理的，仲

裁期限從受理反請求之日起重新計算。（4）案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起

計算。（5）中止審理期間不計入仲裁期限內(nèi)。（6）有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計算的其他

情形的。

32、ABDE

【解析】收益評估法屬于定量評估法，故C錯誤。

33、ABCDE

【解析】品質(zhì)特征性的績效考評指標(biāo)有：性格特征、興趣愛好、語言表達(dá)能力、責(zé)任

感、成就感、舉止等。

34、ABCDE

【解析】建立員工培訓(xùn)激勵、約束和管理機(jī)制，是實(shí)施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬

一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。

35、ACE

【解析】績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。

36、ABCE

【解析】員工素質(zhì)測評分析所需材料.

37、AE

【解析】經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，

它對企業(yè)人力資源需求影響較大。其影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）經(jīng)濟(jì)形勢。當(dāng)經(jīng)

濟(jì)處于蕭條期時，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢的影響，對

人力資源的需求減少；當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時，勞動力成本較高，但是企業(yè)處于擴(kuò)張時期，

對人力資源的需求量會增加。企史在進(jìn)行人員規(guī)劃時，必須考慮所處經(jīng)濟(jì)社會的宏觀經(jīng)濟(jì)

形勢，在整體趨勢上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的正確性。

（2）勞動力市場的供求關(guān)系。勞動力市場上的各種人才的供求關(guān)系對于企業(yè)獲得各種人才

的成本、難易程度都有較大的影啊。

38、CDE

【解析】勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：

1.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用。

2.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用。

3.個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用。

4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

5.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用。

6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用。

7.工傷保險費(fèi)。

8.工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。

39、ABCDE

【解析】與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為：

1）管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動生產(chǎn)率，對人的感情和愿望漠不關(guān)心。

2）組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措

施。

3）制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)各種法

規(guī)管制。運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和嚴(yán)密的控制體系來保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度

取決于管理人員對工人的控制程度。

4）管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關(guān)。工人的責(zé)任只是干活，俯首帖耳，聽從管

理者的指揮。

40、CDE

【解析】薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇。薪酬制度類

型主要包括：（一）崗位薪酬制（二）技能薪酬制（三）績效薪酬制

41、ABDE

【解析】評價中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲

等。

42、ABCD

【解析】本題考查的是結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，

即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

43、CE

【解析】勞務(wù)派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞務(wù)派遣現(xiàn)象有

多種術(shù)語表述，如有雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣

等。在我國《勞動合同法》中使用的術(shù)語是勞務(wù)派遣。

44、ABCDE

【解析】見教材表2—10o

45、ABCDE

【解析】人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、

協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活

動的總稱。

46、ADE

【解析】盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：1.高彈性類。該類

薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較

大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。2.高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工

的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對

穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)

大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序

列薪酬制度。3.折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促

使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。

47、ABD

【解析】間接培訓(xùn)成本包括：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對象受

訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用等。

48、DE

【解析】本題考查的是加涅和布里格斯的教學(xué)程序的相關(guān)知識。系統(tǒng)A級，包括：（1）

分析教學(xué)需求、目的及其需求優(yōu)先加以考慮的部分；（2）分析教學(xué)資源和約束條件以及可

選擇的傳遞系統(tǒng)；（3）確定課程范圍和順序，設(shè)計傳遞系統(tǒng)。

49、BCDE

【解析】勞動法律必須符合憲法規(guī)定的基本原則是勞動立法的基本淺則。勞動標(biāo)準(zhǔn)通常

為最低標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際的勞動標(biāo)準(zhǔn)一般高于最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的水平，而且，勞動法律所規(guī)定的標(biāo)

準(zhǔn)通常屬于強(qiáng)制性規(guī)范，具有單方面的強(qiáng)制力，不能由勞動關(guān)系的當(dāng)事人協(xié)議予以變更。

在當(dāng)代，雖然強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人意思自治，但是在勞動法領(lǐng)域，當(dāng)事人的意思自治不能夠低于法

律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同、集體合同確實(shí)可以約定廣泛的勞動條件，但是只能高于法律規(guī)

定的標(biāo)準(zhǔn)。

50、ACE

【解析】人的發(fā)展具有下列特征:一是充分發(fā)展的可能性;二是發(fā)展方向的多樣性；三是

發(fā)展結(jié)果的差異性。

三、客觀題

1、（1）平行團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計。在設(shè)計平行團(tuán)隊的薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小

部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中

去。如果企業(yè)支付的團(tuán)隊薪酬過高，容易使團(tuán)隊成員忽視自己的全職工作，而過分地關(guān)注

團(tuán)隊工作。因此，平行團(tuán)隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)

可獎勵比較適用于平行團(tuán)隊。

（2）流程團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計?；拘匠陸?yīng)該是流程團(tuán)隊薪酬結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本薪酬

支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊成員的能力和技能。團(tuán)隊中的每一個成員應(yīng)該能夠勝任其他成員

的工作，為鼓勵成員接受交叉培訓(xùn)，可以采用技能薪酬制。為了更有效地激勵員工，企業(yè)

可以在事前清楚地確定對團(tuán)隊與個人績效的獎勵。因此預(yù)先確定的激勵性薪酬是流程團(tuán)隊

薪酬工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

（3）項(xiàng)目團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計?；拘匠暝陧?xiàng)目團(tuán)隊的薪酬結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。項(xiàng)

目團(tuán)隊薪酬結(jié)構(gòu)中的可變性來自少量貨幣性獎勵和基于團(tuán)隊績效的激勵性薪酬。少量的貨

幣性獎勵被廣泛地用于在事后獎勵績效，但是事前的激勵性薪酬在項(xiàng)目團(tuán)隊薪酬中的地位

并不像在流程團(tuán)隊薪酬中那樣重要。

2、（1）績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。

（2）績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效。

（3）如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰

的危險。

3、（1）面試方案：面試問題應(yīng)能考察應(yīng)聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及其綜

合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。

（2）面試提問時應(yīng)注意的問題：

①簡歷并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)巍?/p>

②