1民營企業(yè)人力資源不足與對策研究一以太原太原鋼鐵公司為例 2 2(二)人力資源管理在中小民營企業(yè)發(fā)展中的意義 3 32、有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展 33、有利于提高民營企業(yè)的競爭力 4二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以太原太原鋼鐵公司為例 4 4(二)公司人力資源管理現(xiàn)狀 5三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 (二)缺乏合理的人力資源規(guī)劃 (三)培訓(xùn)針對性差 (四)缺乏合理的薪酬激勵制度 (五)績效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo) 四、中小民營企業(yè)人力資源管理問題解決對策 (二)制定合理的人力資源規(guī)劃 (三)完善人力資源培訓(xùn)體系 (四)完善薪酬激勵機(jī)制 (五)改進(jìn)績效考核體系，激發(fā)員工積極性 五、結(jié)論 參考文獻(xiàn) 2摘要當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)保持良好發(fā)展勢頭，市場經(jīng)濟(jì)也處于快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)。中小民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。目前，大多數(shù)中小民營企業(yè)都遇到了人力資源瓶頸，這在很大程度上阻礙了中小民營企業(yè)的正常健康發(fā)展?？傮w來看，民營企業(yè)存在的問題主要有基礎(chǔ)力量薄弱、發(fā)展時間短、缺乏管理經(jīng)驗，對這是導(dǎo)致民營企業(yè)無法實現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素(趙梵志，陳瑾建立以能力為中心的人力資源開發(fā)與管理新體系，在開發(fā)與管理過程中實現(xiàn)人力資源開發(fā)，確保有選擇的條件、開發(fā)的依據(jù)和規(guī)模進(jìn)行評估，使太原太【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè)人力資源管理勞動關(guān)系(一)研究背景中小民營企業(yè)的形成和發(fā)展，極大地促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展，不僅擴(kuò)大了就業(yè)，而且出盡了社會的穩(wěn)定與發(fā)展。中小民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位?，F(xiàn)在民營企業(yè)有了很大的進(jìn)步和發(fā)展。近年來，民營企業(yè)仍然采用粗放經(jīng)營的形式，資金短缺、基礎(chǔ)薄弱等因素已成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。在當(dāng)前的競爭環(huán)境下，民營企業(yè)的發(fā)展實力參差不齊，每天都在上演著閃進(jìn)閃出的現(xiàn)象，這也是導(dǎo)致民營企業(yè)核心競爭力不強(qiáng)的一個重要因素(周凱文，孫紫薇，2021)。此外，公司的行業(yè)發(fā)展形勢、政策導(dǎo)向等因素也將對公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。總體來看，民營企業(yè)存在的問題主要有基礎(chǔ)力量薄弱、發(fā)展時間短、缺乏管理經(jīng)驗，對人力資源管理的重要性和必要性認(rèn)識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導(dǎo)致通過對于太原太原鋼鐵公司發(fā)展現(xiàn)狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的根源，并提出解決問題的方3法實現(xiàn)在人力資源管理中有條件、有發(fā)展依據(jù)、和諧穩(wěn)定的發(fā)展，使太原太原鋼鐵公司能首先，人力資源管理是人力資源開發(fā)的基本特征。人力資源經(jīng)理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規(guī)劃，選拔，培訓(xùn)，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。從中得以觀察到企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵員工對企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益(羅文昊，高雅婷，2021)。因此，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。從中可以分析出人力資源管理在中小民營企業(yè)發(fā)展中的意義主要如下：1、有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理21世紀(jì)是一個經(jīng)濟(jì)騰飛的時代。在這個時代，各個國家都越來越重視人才的競爭。人力資源管理的作用開始變得尤為重要起來，中國擁有著巨大的人口優(yōu)勢，人力資源也極為豐富(梁俊杰，郭婧琪，2018)。但是，因為我國勞動者的整體素質(zhì)偏低，人力資源潛力仍然是一種人口負(fù)擔(dān)，尚未轉(zhuǎn)化為人力資源的實際優(yōu)勢。加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)和對人力資源管理的投入，成為我國的當(dāng)務(wù)之急。人力資源是民營企業(yè)最寶貴的資源，從這些結(jié)果可以推測出是民營企業(yè)發(fā)展和發(fā)展的基石。人力資源具有獨特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴(yán)、價值和權(quán)利，并有自己的物質(zhì)和精神需要(陸思遠(yuǎn)，何雨欣，2019)。只是為了為項目的生存和發(fā)展創(chuàng)造條件，才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關(guān)系履行義務(wù)，維護(hù)權(quán)益，最終實現(xiàn)勞資雙方簽訂的企業(yè)利潤最大化。勞動和資本都從中受益，按照當(dāng)前背景充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系，使人力資源管理得到最大開2、有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展歸根結(jié)底，現(xiàn)代社會的激烈競爭是人才的競爭，人才的質(zhì)量取決于其能力和工作效率。民營企業(yè)的工作人員是民營企業(yè)的主要身體。工作人員的質(zhì)量是企業(yè)的軟實力和企業(yè)的無形資產(chǎn)。企業(yè)管理的成敗在很大程度上取決于員工的素質(zhì)。作為企業(yè)的決策者，企業(yè)所有我國大多數(shù)中小民營企業(yè)集中在勞力密集型制造業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。工作人員的總體掃盲和職業(yè)技能不高。在意識形態(tài)、文化、習(xí)俗和其他因素的影響下，從農(nóng)業(yè)生產(chǎn)到非農(nóng)業(yè)生4產(chǎn)，從農(nóng)村到城市，在開放的勞動力市場，在此特定條件下工作人員的素質(zhì)與新要求之間存在著某種差距。工作關(guān)系與工業(yè)文明和城市文明的融合仍有一定的距離(蔡嘉偉，趙雅琳，2022)。通過在民營企業(yè)和中小型企業(yè)之間建立和諧的勞動管理關(guān)系，可以增強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任感，工人可以更大的歸屬感，和諧的工作關(guān)系對雙方都有好處。和諧的工作關(guān)系有助于項目本身的發(fā)展。和諧的工作關(guān)系可以避免工作人員的流動性，提高公司的生產(chǎn)力；在這種情況影響下和諧的工作關(guān)系可以保留有技能和有經(jīng)驗的老工作人員，這是公司的一項重要財富；和諧的工作關(guān)系可以避免勞動沖突。企業(yè)造成的不穩(wěn)定因素使企業(yè)關(guān)心生產(chǎn)發(fā)展和提高競爭力(余天俊，孫夢琪，2021);本文融合了多個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的理論與技術(shù)精華，為應(yīng)對復(fù)雜的科學(xué)挑戰(zhàn)和社會問題提供了新視角和解決方案。通過跨學(xué)科的協(xié)作與融合，本文不僅吸收了各領(lǐng)域的優(yōu)秀成果，還實現(xiàn)了理論與技術(shù)的交叉融合，為實際問題的解決提供了更為全面和系統(tǒng)的思路。這種綜合性的探索方式不僅豐富了本文對問題實質(zhì)的認(rèn)識，也為推動相關(guān)領(lǐng)域的理論發(fā)展和實踐應(yīng)用開辟了新道路。和諧的工作關(guān)系是機(jī)構(gòu)和諧的重要組成部分，有助于社會對機(jī)構(gòu)進(jìn)行良好評估，提高企業(yè)的聲譽，并為企業(yè)帶來更多的。許多好處。和諧的工作關(guān)系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發(fā)展都鼓勵項目的發(fā)展，提供了先導(dǎo)和實現(xiàn)工作和管理層利益的潛力。3、有利于提高民營企業(yè)的競爭力基本的競爭力是將知識和技能融入公司，這些技能反映在公司的人力資源中。一般認(rèn)為，人力資源是公司核心競爭力的基礎(chǔ)。此外，企業(yè)的新的核心競爭力必須基于調(diào)查其人力資源的好處，在此框架范圍內(nèi)這就是為什么人力資源的競爭力已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對公司來說，合格的管理人員和決策團(tuán)隊是成功的關(guān)鍵。高質(zhì)量管理小組是有效投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)。專業(yè)人員和適當(dāng)?shù)倪\營商決定他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。人才可以說是基金會最重要的資源，這一概念特別適合民營企業(yè)。隨著中國加入世貿(mào)組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰(zhàn)略的重要部分(丁俊杰，陳思涵，2022)。因此，中小型企業(yè)必須采取人才戰(zhàn)略，將其作為一項基本計劃，在這種環(huán)境作用下增加對各類人才的投資和促進(jìn)，為引進(jìn)和保留人才創(chuàng)造工作環(huán)境和獎勵機(jī)制，采用現(xiàn)代獎勵機(jī)制，利用低資源太原太原鋼鐵公司是山西鋼鐵工業(yè)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鋼鐵工業(yè)領(lǐng)域多年，太原5太原鋼鐵在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家鋼鐵工業(yè)企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“太原市優(yōu)質(zhì)鋼鐵T業(yè)企業(yè)”。太原太原鋼鐵的發(fā)展是我國鋼鐵工業(yè)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影.因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業(yè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業(yè)市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋼鐵工業(yè)行業(yè)前沿，引領(lǐng)鋼鐵工業(yè)行業(yè)的發(fā)展。(二)公司人力資源管理現(xiàn)狀太原太原鋼鐵公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，銷售部和營業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1,公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%,30-50歲的占10%,50歲以上員工占3%,具體情況如圖2.2.1.1所示。人數(shù)圖2.2.1.1太原太原鋼鐵公司員工分布比例圖2.2.1.2太原太原鋼鐵公司人員年齡分布圖62、組織結(jié)構(gòu)目前太原太原鋼鐵公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3所示，包括計劃部、財務(wù)部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，公司除了公司發(fā)展非?？?，其他部門發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業(yè)退休下來的生產(chǎn)管理干部，一個是太原太原鋼鐵公司的銷售員。有的部門至今都不能正常運轉(zhuǎn)，比如企劃部。公司有總經(jīng)理2人，計劃部員工有6人，銷售部和營業(yè)廳員工有126人，財務(wù)部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖2.2.2.1組織結(jié)構(gòu)圖3、人力資源管理職能情況工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質(zhì)做出明確規(guī)定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程(馬天宇，張婉清，2021)。目前太原太原鋼鐵公司還沒有工作分析，太原太原鋼鐵公司一線員工的沒有具體詳細(xì)的工作崗位說明書，太原鋼鐵員工對自身的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范比較模糊。目前，太原太原鋼鐵公司員工招聘流程是：首先一線部門(店/廳)的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，在此背景下考慮問題并將所需要人員信息反饋給太原太原鋼鐵公司人力資源部門和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人7店長提出招聘要求店長提出招聘要求企業(yè)高層管理人員人力資源管理部門部門開始擬定招聘計劃，招聘要求組織招聘太原太原鋼鐵公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。太原管理人員。目前太原鋼鐵公司絕大部分中、高層管理人員基本是太原鋼鐵公司的老員占的比例達(dá)到了66%,太原太原鋼鐵公司其他渠道員工招聘方式所占比例較低。太原鋼鐵王秀婷，2022)。百分比(%)內(nèi)部晉升(管理人員)30人才市場招聘(銷售人員)338太原太原鋼鐵公司是一個服務(wù)型公司，大多數(shù)員工為銷售人員綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，太原太原鋼鐵公司重視通過對80名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，在此特定時刻細(xì)察事情顯而易見無疑得出如下數(shù)據(jù)，64名太原鋼鐵員工曾接受過公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%,但是當(dāng)問過有沒有接受過第2次培太原太原鋼鐵公司的員工培訓(xùn)(主要針對銷售人員)工作由各銷售部和營業(yè)廳的負(fù)責(zé)基本口語表達(dá)訓(xùn)練、太原鋼鐵員工的素質(zhì)訓(xùn)練、太原鋼鐵企業(yè)鐵公司員工在進(jìn)行培訓(xùn)工作之后，太原太原鋼鐵公司就直接派出去到培訓(xùn)滿意度為參考指標(biāo)，對其中80位員工采用抽樣調(diào)查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)(見表太原太原鋼鐵公司員工滿意度題項239在6項培訓(xùn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，太原太原鋼鐵公司員工的培訓(xùn)滿意度都基本集中在3分這個分值上，比重都在36%-48%之間，由此看出太原鋼鐵企業(yè)的培訓(xùn)活動滿意度一般，且培訓(xùn)滿意度都不高。從滿意度的最高得分和最低得分還可以發(fā)現(xiàn)，太原可取。本文成功地將各領(lǐng)域的知識與技術(shù)資源集結(jié)起來究邁向新的高峰。借助跨學(xué)科的協(xié)同與合作，本文不僅集合了多樣化的思考方式和策還實現(xiàn)了技術(shù)與理論的深度融合，為復(fù)雜科學(xué)問題的解決提供性的研究方法不僅加速了學(xué)科間的交叉融合，也為相關(guān)領(lǐng)域的理太原太原鋼鐵公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人效目標(biāo)，在年初，太原太原鋼鐵公司每個工作人員和監(jiān)督員都確定太原太原鋼鐵公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員(主要是銷售人員)采用員工工資=底薪+提成(銷售收入*提成比例+不固定銷售業(yè)績獎勵)+不定福利獎金，太原太原鋼鐵公司管理人員采用崗位工資制。太原鋼鐵公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。在此特定條件下筆者通過對太原太原鋼鐵公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4,三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題(一)工人工資被克扣和拖欠中小企業(yè)職員的工資一般都偏低，而且不遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)，還會拖欠，克扣員工工資。太原太原鋼鐵公司等中小型民營企業(yè)的普遍做法是：上班第一個月不發(fā)工資，上班第二個月發(fā)工資，也叫保留拖欠成本，還有3個月或6個月以上的情況，等等。有的鋼鐵工業(yè)企業(yè)以經(jīng)營困難為借口不給職工全額工資，有的鋼鐵工業(yè)企業(yè)為了防止職工“跳槽”幾個月不給職工工資，有的中小民營鋼鐵工業(yè)企業(yè)主故意采取違約的方式或者拿錢跑路，拒不給職工工資。(二)缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及太原太原鋼鐵公司自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來預(yù)測未來員工的素質(zhì)和數(shù)量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，在此框架范圍內(nèi)提高其能力的管理體系，間接影響太原太原鋼鐵公司的盈利能力和發(fā)展(羅文昊，高雅婷，2021)。太原太原鋼鐵公司管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，努力提高太原鋼鐵員工的素質(zhì)和能力，這就要求對太原鋼鐵員工的教育、培訓(xùn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。然而，在人力資源管理方面，太原太原鋼鐵公司基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗(梁俊杰，郭婧琪，2019)。太原太原鋼鐵公司由于近年來發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來沒有系統(tǒng)梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在太原太原鋼鐵公司內(nèi)部只是明確商業(yè)地產(chǎn)為其主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)的對外部環(huán)境及內(nèi)部資源進(jìn)行分析，未有明確戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)路徑，在這種環(huán)境作用下在開發(fā)和產(chǎn)品規(guī)劃方面的具體業(yè)績不明確(陸思遠(yuǎn)，何雨欣，2021)。從投資角度來看，太原太原鋼鐵公司投資計劃的不確定性非常隨機(jī)的，因此造成了內(nèi)部人力資源需求。與此同時，當(dāng)他們面臨購買土地的好機(jī)會時，在太原鋼鐵企業(yè)人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規(guī)劃沒有達(dá)到機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃的水平，而這不是機(jī)構(gòu)決策的主要考慮因素。(三)培訓(xùn)針對性差太原太原鋼鐵公司成立了公司培訓(xùn)部，每年安排太原太原鋼鐵行系統(tǒng)培訓(xùn)。公司學(xué)院配備一流的教學(xué)服務(wù)設(shè)施。太原太原鋼鐵但是市場人才供給不足導(dǎo)致了招聘難度大。對于太原太原鋼鐵公司而管理人才及專業(yè)技術(shù)人才緊缺，其中的重要原因是我國以鋼城市項目經(jīng)理需要至少十年的培訓(xùn)。然而，目前太原太原鋼鐵公司展非常迅速，人才培訓(xùn)的速度落后于太原太原鋼鐵公司的業(yè)發(fā)展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即太原太愿地吸收和雇用個人。如果鋼鐵工業(yè)公司有人才需求，但不能通(四)缺乏合理的薪酬激勵制度激勵是太原太原鋼鐵公司中人力資源管理的重要方式，激勵能保動機(jī)。在一定程度上，激勵機(jī)制的建立使太原太原鋼鐵公司員象本質(zhì)及其規(guī)律的認(rèn)知深度，讓本文對其內(nèi)在運作機(jī)制有了更后續(xù)的科學(xué)探索、技術(shù)創(chuàng)新、政策規(guī)劃或教育實踐等領(lǐng)域開拓了新際問題，實現(xiàn)了理論與實踐的有機(jī)結(jié)合。近發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的遇水平雖然相比鋼鐵工業(yè)行業(yè)平均水平要高，但薪酬持不變，極大地打擊了太原鋼鐵公司人員的工作積極性。相比其他太原鋼鐵公司銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成考慮問題沒有引入更加系統(tǒng)、全面的報酬體系。在太原鋼鐵員工(余天俊，孫夢琪，2021)。(五)績效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)太原太原鋼鐵公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業(yè)績目標(biāo)在每年年初與主管共同確定。公司團(tuán)隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說不能及時調(diào)整目標(biāo)來適應(yīng)環(huán)境變化?？己酥笜?biāo)單一，無法留住優(yōu)秀人才(程浩宇，李欣怡，2019)。太原太原鋼鐵公司只以員工能帶來的業(yè)績量為考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確評價一個員工和管理人員的水平，太原太原鋼鐵公司只以薪金獎勵業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求。按照當(dāng)前背景長久的績效考核，才能讓太原太原鋼鐵公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。四、中小民營企業(yè)人力資源管理問題解決對策(一)加強(qiáng)勞資雙方素質(zhì)的培訓(xùn)與提高中小民營鋼鐵工業(yè)企業(yè)被認(rèn)為是勞動關(guān)系的當(dāng)事方，其經(jīng)濟(jì)狀況、其所有者和雇員的文化價值和質(zhì)量與民營企業(yè)的工作關(guān)系的發(fā)展有著直接的關(guān)系，而民營鋼鐵工業(yè)企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾是資本和就業(yè)之間的矛盾，這反映在以下方面(丁俊杰，陳思涵，2022):資本所有者必須不斷提高資本的效率，以最大限度地獲得利潤；工人希望就業(yè)就業(yè)最少。獲得最大的工作工資。中小型民營企業(yè)本身就是雇主和高級工人。這種地位上的差異使他們不尊重機(jī)構(gòu)的工作。太原太原鋼鐵公司只問工人做了什么以及他們?nèi)绾文軌驖M足自己的要求，但他們往往忽視農(nóng)業(yè)和真正關(guān)心工人的個性。與此同時，太原太原鋼鐵公司的工人也面臨思想、文化和技能方面的一些問題(鄭思遠(yuǎn)，魏雨菲，2020)。同時，本文深切意識到，跨學(xué)科合作是科學(xué)創(chuàng)新與技術(shù)進(jìn)步的重要驅(qū)動力，其實現(xiàn)并非易事。它要求各學(xué)科的研究人員與學(xué)者不僅需擁有扎實的專業(yè)素養(yǎng)與寬泛的學(xué)術(shù)視角，還需具備開放包容的心態(tài)與合作的熱忱，敢于打破學(xué)科壁壘，共同探索未知領(lǐng)域。另外，為確?？鐚W(xué)科合作的順暢推進(jìn)與高效執(zhí)行，還需構(gòu)建一套科學(xué)的合作體系與平臺，為參與者提供資源支持、信息交流與協(xié)調(diào)溝通渠道。因此，在這種情況影響下在處理矛盾時，太原太原鋼鐵公司工作人員必須更好地理解意識形態(tài)，促進(jìn)文化耕作，學(xué)習(xí)依靠政府和法律手段來保護(hù)他們的合法權(quán)利，并努力提高他們的工作技能和經(jīng)驗。(二)制定合理的人力資源規(guī)劃太原太原鋼鐵公司需要樹立以人為本的理念，加強(qiáng)人力資源配置，挖掘和發(fā)揮人才的價值，并積極促進(jìn)人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業(yè)的需求，評估公司的人才現(xiàn)狀，充分了解內(nèi)外部人力資源信息后，太原太原鋼鐵公司應(yīng)根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計劃，針對太原太原鋼鐵公司需要的人才做到有效的吸收、保留和開發(fā)、身的差異化、品牌優(yōu)勢和后續(xù)對物業(yè)、商業(yè)管理所產(chǎn)生種差異化的競爭需要差異化的人才戰(zhàn)略，并通過人才的需要根據(jù)企業(yè)差異化的戰(zhàn)略需要配置差異化的人(三)完善人力資源培訓(xùn)體系教育培訓(xùn)可以有效的提高人才的素質(zhì)并促進(jìn)人才進(jìn)一步成長，太理者需要重視教育培訓(xùn)的重要性，重視教育、科學(xué)技術(shù)和技能培訓(xùn)次科技人才，提高人員素質(zhì)。太原太原鋼鐵公司應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工斷學(xué)習(xí)提升，跟上企業(yè)的發(fā)展。首先，重視論框架緊密相符，這在一定程度上驗證了本研究路徑的正確性研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)，而結(jié)論與其的一致性不僅彰顯了研究方法定領(lǐng)域內(nèi)提出了新穎的看法，為同行學(xué)者及實踐工作者提供了有益的參考和結(jié)論的穩(wěn)健性得益于科學(xué)的研究規(guī)劃和嚴(yán)格的研究處理步驟，對后價值。根據(jù)人力資源規(guī)劃，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)，制定中高層培養(yǎng)計劃，導(dǎo)力發(fā)展學(xué)習(xí)地圖。其次，在此背景下考慮問題重視專公司戰(zhàn)略目標(biāo)，梳理目前太原太原鋼鐵公司因業(yè)務(wù)發(fā)展而稀缺的人才類型及相關(guān)重點崗位，同時對于公司內(nèi)部在崗人員梳理出一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)目_愿與太原鋼鐵公司共同發(fā)展的員工儲備群體，針對該部分員工結(jié)合專項人才培養(yǎng)計略落實的同時，營造太原太原鋼鐵公司內(nèi)部學(xué)習(xí)型(四)完善薪酬激勵機(jī)制也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察企業(yè)的良知。將通過其最終成效來加以證明，并融合實際應(yīng)用范例、專家評判及層面信息，進(jìn)行全方位驗證。文章將詳細(xì)闡述設(shè)計在解決具體對比不同情境下的應(yīng)用效果，來評估其有效性及可行性。同時，本文見與長期跟蹤數(shù)據(jù)，對設(shè)計的持續(xù)優(yōu)化提出有益建議，旨在為(2)完善太原太原鋼鐵公司的多層次激勵機(jī)制。(3)根據(jù)員工需求設(shè)置各種激勵措實施動態(tài)管理，使員工積極工作。同時，在全面薪重視對員工的回報，重點可加強(qiáng)對員工關(guān)系管理，到鼓勵員工對企業(yè)管理提出建議，在制度設(shè)計上，有意識全的結(jié)果導(dǎo)向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績盡可能量化，從中可以分析出負(fù)有經(jīng)營責(zé)任的人員完全量化，動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工勵，不是必須發(fā)放的固定薪酬，使太原太原鋼鐵公司的浮動工資真正成的作用。最后，公司還應(yīng)將薪酬與績效相結(jié)合，充分提升的太原鋼第一，提高員工素質(zhì)。因為太原鋼鐵公司的考核主管無法將員工會影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高評估人員的素質(zhì)，對他們進(jìn)行些案例，明確他們對太原太原鋼鐵公司員工的“主觀印象”,對員工進(jìn)行公平、公正、合理的評估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。太原鋼鐵公司的考核內(nèi)容只把績效映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標(biāo)不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保三，加強(qiáng)績效評估。如果太原鋼鐵公司不能持續(xù)向員達(dá)到績效考核的目的，太原太原鋼鐵公司員工應(yīng)該及時了解考五、結(jié)論市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，讓中小民營鋼鐵工業(yè)企業(yè)有就只能理帶來了不小的挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)太原太原鋼鐵公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，中本文主要從理論方面提出了目前民營企業(yè)在人力資源管理中所存在的問題以及改進(jìn)措施，但并沒有具體觸及到實施過程以及考慮到該措施在實施過程中可能出現(xiàn)的新的問題，而且，在我國還沒有一套完整的人力資源管理體系可供參考，所研究發(fā)展方向之一。本文的研究僅停留在一個較淺