S酒店員工流失現(xiàn)狀的調(diào)研分析案例綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u2915S酒店員工流失現(xiàn)狀的調(diào)研分析案例綜述 1197861.1杭州和達希爾頓逸林酒店簡介 190881.2問卷設(shè)計與發(fā)放 132181.3數(shù)據(jù)分析 31.1杭州和達希爾頓逸林酒店簡介杭州和達希爾頓逸林酒店是國際著名希爾頓品牌酒店旗下的，于2013年12月16日開業(yè)，位于杭州下沙經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，作為入駐開發(fā)區(qū)的第一家希爾頓品牌酒店，該酒店也成為該區(qū)的標志性建筑，酒店20層樓高，總面積接近2000平方米，具有300多間客房，除此以外還擁有行政樓層、會議室、宴會廳、中西餐廳、健身房、棋牌室等，均提供高星級服務(wù)，滿足消費者的不同需求，提供一條龍服務(wù)，為消費者展示舒適、便利、優(yōu)雅、輕奢的服務(wù)宗旨。該酒店員工主要分為一線、二線員工，其中一線員工集中在餐飲部、前廳部、客房部、康樂部和安保部。1.2問卷設(shè)計與發(fā)放1.2.1問卷調(diào)查對象本文調(diào)查以杭州和達希爾頓逸林酒店2019年-2022年3月離職的一線員工為主要調(diào)查對象，涉及的部門是餐飲部、前廳部、客房部、康樂部和安保部，共發(fā)放200份網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，采取匿名作答的方式，避免了填卷人的反感和顧慮。該問卷由2022年3月1日發(fā)放，兩周后3月15日回收。在填調(diào)查問卷期間有委托該酒店的HR部門，由于該酒店離職率較高，她們也比較支持我這次的調(diào)查，也想要了解我論文的一些相關(guān)數(shù)據(jù)，所以此次共回收了196份問卷，回收率為98%，其中在職人員27位，離職人員169位，有效問卷169份，有效回收率為86.22%。因跨越的年距離較長，離職人員分散較多，由于該課題有HR同意授權(quán)，本次問卷是以滾雪球的方式請他們幫我發(fā)放收集的。1.2.2問卷調(diào)查指標設(shè)計本文調(diào)查問卷采用匿名的形式進行，分成了兩部分，第一部分是關(guān)于員工流失的調(diào)研內(nèi)容，共26道題，調(diào)查研究杭州和達希爾頓逸林酒店一線員工的工作滿意度（薪酬福利問題1-3、人際關(guān)系問題4-6、工作環(huán)境7-9、晉升通道10-12）、組織承諾度（問題13-21）、流失傾向度（問題22-24），以及一線員工流失的內(nèi)部、外部影響因素，以期找到酒店關(guān)于員工流失的管理問題，從根源上提出解決方法；第二部分是員工基本情況，主要針對員工的性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、工齡、工作狀態(tài)、部門進行調(diào)查，以便于確認調(diào)研數(shù)據(jù)是否真正具有統(tǒng)計學(xué)意義。本文采用問卷量表設(shè)計關(guān)于杭州和達希爾頓逸林酒店一線員工的忠誠度分析，問卷量表的指標設(shè)計主要是工作滿意度、組織承諾和流失傾向這三個方面，通過“非常不認同、不認同、一般、認同、非常認同”這五個選項衡量員工對酒店薪酬、工作交際、工作環(huán)境、晉升通道的滿意度，以及一線員工對酒店的承諾值、流失傾向，借此指標數(shù)據(jù)分析該酒店員工整體的忠誠度。且從酒店內(nèi)部和員工個人因素調(diào)查員工流失的主要原因，幫助該酒店對癥下藥，找到解決員工流失的措施。1.2.3問卷調(diào)查過程確認調(diào)研目的、問卷內(nèi)容。本文主要是調(diào)查研究杭州和達希爾頓逸林酒店員工流失的影響因素，明確調(diào)研目的后，確認問卷的內(nèi)容提綱，以員工流失影響因素展開問卷的設(shè)計，分別從工作滿意度、組織承諾和流失傾向的量表分析該酒店員工流失所存在的問題，根據(jù)工作任職信息分析該酒店的員工流失情況，并通過主觀題的設(shè)置了解造成該酒店員工流失的內(nèi)部因素和個人因素，全面性了解該酒店員工流失的現(xiàn)狀。確認數(shù)據(jù)收集方法。根據(jù)實際情況選擇采取網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的數(shù)據(jù)收集方法，成本低、速度快且保密度高，通過問卷星設(shè)計問卷，并分享問卷二維碼給調(diào)查對象，可選擇匿名填寫問卷，杜絕了調(diào)查對象排斥填寫的情緒，對于問卷數(shù)據(jù)收集的工作減少了不必要的麻煩。問卷的回收處理。調(diào)查問卷收集回收后，檢查所有問卷填寫是否有效，運用問卷星的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析杭州和達希爾頓逸林酒店員工流失樣本特征、員工流失情況和員工流失影響因素。1.3數(shù)據(jù)分析1.2.1酒店員工流失樣本特征分析如表3-1所示，酒店一線流失員工調(diào)查問卷樣本量合計為169份，有36位男性，133位女性，酒店行業(yè)中女性職員相對較多，受到家庭、社會和個人因素的影響，相對離職人數(shù)也會比男性的多，因此性別分布較合理。在婚姻狀態(tài)上，已婚占比為20.71%，未婚占比79.29%，未婚員工相對于已婚員工來說，已婚員工相對穩(wěn)定，未婚員工受限制的因素較少，更容易離職跳槽，因此婚姻狀態(tài)樣本分布也較合理。在年齡分布上，30歲以下占比86.39%，超過30歲占比11.61%，因就業(yè)市場更傾向于聘用大學(xué)生或者較年輕的應(yīng)聘者，30歲以下人員在就業(yè)市場上會比超過30歲人員受歡迎，因此酒店離職員工中30歲以下占比較高，年齡樣本分布合理。在學(xué)歷分布上，低于大專學(xué)歷的占比為16.57%，大專以上占比為81.43%，很多剛?cè)肼毴藛T都要從一線崗位做起，進入輪崗制模式，低學(xué)歷員工對于崗位需求較少，離職率也會相對較低，而大專及以上學(xué)歷員工對崗位需求較高，短時間內(nèi)若無法得到崗位提升則會選擇離職，因此學(xué)歷樣本分布較合理。在工齡分布上，工齡3年以下的占比為88.76%，超過3年的占比為11.24%，大部分員工在職業(yè)發(fā)展訴求上把3年作為一個發(fā)展期，在3年工齡內(nèi)，若無法得到職位晉升或者薪酬訴求得不到滿足，大部分員工會選擇離職，因此年齡樣本分布合理。在部門分布上，餐飲部一線員工流失最多，占比40.83%，其次是前廳部、客房部，占比分別是21.67%、17.16%，餐飲部的工作環(huán)境會相對較差，工作內(nèi)容較辛苦，薪酬待遇會較少，前廳部作為一線部門中是直接對客服務(wù)的，對客業(yè)務(wù)較多，且容易遭到投訴，客房部雖然很少接觸到顧客，但是工作內(nèi)容較單一繁瑣，因此這三個部門一線員工流失較多是正常的，所以部門樣本分布也合理。因此本次調(diào)查問卷的樣本分布較為合理，符合現(xiàn)階段酒店行業(yè)員工的流失狀態(tài)。表3-1酒店流失員工樣本特征分析項目選項頻數(shù)比例性別男性3621.30%女性13378.70%婚姻狀態(tài)已婚3520.71%未婚13479.29%年齡20歲以下169.47%21-25歲10562.13%26-30歲2514.79%31-40歲127.10%40歲以上116.51%學(xué)歷中?；蚋呗氁韵?5.33%中專或高職1911.24%大專8147.93%本科6035.50%碩士及以上00.00%工齡半年以下2211.02%半年-1年5331.36%1-3年7544.38%續(xù)表3-1項目選項頻數(shù)比例工齡3-5年95.33%5年以上105.92%部門餐飲部6940.83%前廳部4021.67%客房部2917.16%康樂部148.28%安保部1710.06%合計169100%1.2.2酒店員工流失情況分析如圖3-1所示，在該酒店一線部門流失的員工中，工齡1-3年的流失率最多，餐飲部、前廳部、客房部、康樂部和安保部的比例分別是46.38%、42.50%、44.83%、50%和35.29%，平均比例達到了41.8%，說明杭州和達希爾頓逸林酒店一線員工普遍工作時長并不多，工作1-3年內(nèi)，若酒店沒有對一線員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一線員工對酒店的忠誠度也會隨之降低，從而謀求其他的就業(yè)機會。圖3-1酒店部門工齡流失分析如圖3-2所示，在酒店流失的一線員工學(xué)歷中，餐飲部大專學(xué)歷的員工流失率為57.97%，前廳部本科學(xué)歷的員工流失率為50%，客房部大專學(xué)歷的員工流失率為48.28%，康樂部本科學(xué)歷的員工流失率為50%，安保部大專學(xué)歷的員工流失率為41.18%，說明了一線部門很難留住大專及以上學(xué)歷的員工，剛?cè)肼殨r大部分員工是接受在一線部門輪崗，初衷也是為了能更好了解酒店的基本情況，為以后的晉升積攢經(jīng)驗，但如果長期只能留在一線崗位，大部分員工會認為自己的能力、發(fā)展空間與崗位嚴重不匹配，這樣就會出現(xiàn)流失現(xiàn)象。圖3-2酒店部門工齡流失分析1.2.3員工流失影響因素分析酒店內(nèi)部因素。如表3-2所示，酒店一線員工流失的內(nèi)部影響因素主要是升職晉升發(fā)展的機會較少、薪資待遇機制不合理和同事相處不融洽、工作氛圍不和諧，占比分別是78.32%、68.94%和64.02%，通過與工齡的交叉分析，任職半年以下離職的原因是同事相處不融洽、工作氛圍不和諧，認為酒店人際關(guān)系復(fù)雜難以應(yīng)付，沉悶的工作氛圍影響了工作積極性；半年-1年離職的原因是不滿意酒店的薪酬待遇，認為當前的薪酬福利機制不合理，繼續(xù)留在酒店是在浪費彼此的時間；任職超過1年離職的原因則是酒店晉升機會較少，認為酒店缺乏對員工的職業(yè)發(fā)展計劃，不利于員工的個人發(fā)展。表3-2酒店員工流失的企業(yè)內(nèi)部因素分析半年以下半年-1年1-3年3-5年5年以上平均值同事相處不融洽、工作氛圍不和諧68.18%71.70%54.67%55.56%70%64.02%薪資待遇機制不合理50.00%77.36%70.67%66.67%80%68.94%與領(lǐng)導(dǎo)相處、溝通不和諧45.45%67.92%70.67%58.56%40%56.52%續(xù)表3-2半年以下半年-1年1-3年3-5年5年以上平均值升職晉升發(fā)展的機會較少50%%69.81%80.67%77.78%85%78.32%技能培訓(xùn)機會少45.45%56.60%59.33%51.56%75%57.99%工作辦公環(huán)境欠佳31.82%64.15%51.33%54.56%60%52.77%考核、競爭壓力大45.45%30.19%26.67%11.11%40%30.68%其他18.18%5.66%2.67%0.00%30%11.30%個人自身因素。如表3-3所示，酒店一線員工流失的個人自身影響因素主要是對酒店行業(yè)發(fā)展信心不足、不符合個人發(fā)展需求和家人不支持酒店工作，占比分別是76.71%、71.07%和67.89%，通過與工齡的交叉分析，除了任職半年-1年離職原因是家人不支持酒店工作，任職3-5年離職原因是不符合個人發(fā)展需求外，其他任職工齡人員的離職原因都是對酒店行業(yè)發(fā)展信心不足。說明酒店發(fā)展前景、個人發(fā)展規(guī)劃和家人支持度是主要影響員工離職的因素，因酒店行業(yè)的作息時間具有特殊性，很多崗位需要三班倒，長期的作息不正常會影響身體健康狀態(tài)，且缺乏個人社交時間，導(dǎo)致家人的支持度也會相對較低，加上目前酒店行業(yè)處于激烈競爭、產(chǎn)業(yè)資源調(diào)整的階段，面臨著嚴峻的市場形勢，這也就導(dǎo)致了很多人對酒店行業(yè)發(fā)展前景不夠樂觀，且酒店本身晉升機會較少，短期內(nèi)無法滿足個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此更多的人會選擇發(fā)展前景更好的酒店或者改行尋找其他的就業(yè)機會。表3-3酒店員工流失的個人自身因素分析半年以下半年-1年1-3年3-5年5年以上平均值家人不支持酒店工作62.09%81.13%70.67%55.56%70%67.89%對酒店行業(yè)發(fā)展信心不足61.64%69.81%81.33%76.78%90%76.71%不符合個人發(fā)展需求59.09%75.47%72%78.78%80%71.07%個人性格不適合酒店行業(yè)31.82%62.26%61.33%31.33%50%48.15%年齡、教育水平等自身條件發(fā)展受限60.64%62.26%49.33%44.44%60%55.33%其他18.18%5.66%5.33%0.00%20%9.83%1.2.4杭州和達希爾頓逸林酒店員工流失因素總結(jié)分析根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析，杭州和達希爾頓逸林酒店流失的一線員工大多是由未婚的大專以上學(xué)歷年輕人構(gòu)成，受到不穩(wěn)定性因素影響，3年以下工齡的員工流失較多，這也說明了當代酒店一線員工流失的現(xiàn)象較普遍，杭州和達希爾頓逸林酒店流失比例較多的一線部門是餐飲部、前廳部和客房部，其中工齡1-3年、大專學(xué)歷的員工流失率居多，酒店應(yīng)該要更加關(guān)注這部分員工的