建立有效的績效管理體系4/28/20251公司的業(yè)績來自——管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力公司運(yùn)作的系統(tǒng)——業(yè)績管理系統(tǒng)公司生存的基石——員工4/28/20252課程大綱—建立有效的績效管理體系

制定績效計(jì)劃制定目標(biāo)的SMART原則制定有效目標(biāo)的步驟衡量目標(biāo)的工具QQTC進(jìn)行績效輔導(dǎo)與反饋績效輔導(dǎo)與反饋的原則績效輔導(dǎo)與反饋的工具STAR績效輔導(dǎo)與反饋的步驟績效輔導(dǎo)與反饋的類型進(jìn)行績效評(píng)估介紹人力資源部的績效評(píng)估體系績效評(píng)估的應(yīng)用4/28/20253一個(gè)案例－－小王的困惑又是規(guī)范化，又是考核，哪有精力手抓市場，公司大了，花招也多了……天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理體制是為市場服務(wù)，不以市場為主，這管理還有什么意義？4/28/20254小王的困惑－－這樣的績效考核到底有什么好處？對(duì)人力資源部來說，考核產(chǎn)品沒有得到認(rèn)可。對(duì)員工來說，考核就是挑員工的錯(cuò)處。對(duì)管理者來說，考核已經(jīng)成為日常工作的“額外負(fù)擔(dān)”。4/28/20255管理者回避或不愿進(jìn)行績效管理的幾個(gè)原因？？？4/28/20256我沒有時(shí)間績效管理恰恰可以為管理者節(jié)省時(shí)間4/28/20257績效管理通過授權(quán)，將組織高層的壓力傳遞到基層傳統(tǒng)的管理方式是主管管理員工而績效管理是員工進(jìn)行自我管理4/28/20258公司用的表格沒有什么意義，純粹是乏味的文字游戲很多績效管理工具無法有效運(yùn)用的主要原因，并不在于工具本身是否先進(jìn)、合理、有效，而往往是因?yàn)楣芾碚叩谋旧硭魉鶠椤?/28/20259績效管理不是什么？？？4/28/202510績效管理不是簡單的任務(wù)管理任務(wù)管理關(guān)注任務(wù)本身績效管理關(guān)注“人”，是真正的以人為本4/28/202511績效管理不是人力資源部的工作各經(jīng)營部門的管理者是直線管理人員。直線管理人員負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是績效管理產(chǎn)品的使用者。人力資源部的職員是職能管理人員。職能管理人員負(fù)責(zé)以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是績效管理產(chǎn)品的制造者。4/28/202512績效管理不是尋找員工的錯(cuò)處，記黑帳績效管理的重點(diǎn)在于績效改進(jìn)。淘汰員工只是績效考核的負(fù)產(chǎn)品。4/28/202513績效管理不是績效考核績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)4/28/202514績效管理是什么？4/28/202515績效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識(shí)的過程。

4/28/202516績效管理首先是管理，而后才是績效管理的目的無外乎就是“績效”，離開了“績效”的管理，不能稱之為真正的管理。

4/28/202517績效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通溝通對(duì)員工具有激勵(lì)作用溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要。4/28/202518績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程狐貍與葡萄園：過程與結(jié)果的故事4/28/202519建立有效的績效管理系統(tǒng)制定計(jì)劃4/28/202520想一想在實(shí)際工作中你是如何制定計(jì)劃的？？你的員工對(duì)自己的目標(biāo)完全清楚嗎？你是否認(rèn)為將銷售任務(wù)按月、按部組分解后，就大事完畢了呢？4/28/202521SMART目標(biāo)原則原則正確做法錯(cuò)誤做法S：具體的切中目標(biāo)適度細(xì)化抽象的未細(xì)化M：可度量的數(shù)量化的行為化的主觀判斷非行為化描述A：可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)過高可過低的目標(biāo)R：相關(guān)的是組織目標(biāo)層層分解得到的與組織戰(zhàn)略無關(guān)T：有時(shí)限的使用時(shí)間單位關(guān)注效率不考慮時(shí)效性模糊時(shí)間概念4/28/202522

一個(gè)有效的目標(biāo)與一個(gè)無效的目標(biāo)做好貨源管理——NO到本月末斷銷率不超過10%YEAH4/28/202523一個(gè)實(shí)戰(zhàn)演習(xí)4/28/202524制定目標(biāo)的步驟有哪些？？4/28/202525確立工作職責(zé)

審視每位員工的職責(zé)，并列出員工的日常工作內(nèi)容非日常工作內(nèi)容。個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)。

業(yè)務(wù)目標(biāo)4/28/202526管理者可以運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)發(fā)展需求

行動(dòng)計(jì)劃

需要的資源誰可幫助

成功的標(biāo)志

計(jì)劃完成日期

實(shí)際完成日期

4/28/202527列出工作職責(zé)的績效（達(dá)到什么效果？）——WHAT列出工作職責(zé)的績效，目的是要達(dá)到有利于企業(yè)的績效。4/28/202528列出重要技巧及行為（怎樣把工作完成？）——HOW需要運(yùn)用哪些資源去履行職責(zé)。需要與別人有哪些方面的合作，才能履行職責(zé)4/28/202529對(duì)目標(biāo)的跟進(jìn)或檢討進(jìn)度與員工共同制定評(píng)估的方法、檢討日期并跟進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行情況。4/28/202530與員工進(jìn)行績效計(jì)劃討論討論的好處：◆避免進(jìn)行業(yè)績評(píng)估時(shí)員工不知所措◆消除對(duì)有關(guān)評(píng)估程序的誤解◆提出有效的意見，以改善工作情況和程序◆鼓勵(lì)坦誠的溝通，討論工作問題◆使部門變得充滿干勁和自信4/28/202531一個(gè)符合目標(biāo)制定過程的例子日常接待服務(wù)本季度讀者投投訴率不得多于一次；營業(yè)主任檢查服務(wù)不合格次數(shù)不得多于３次；暗查不合格次數(shù)不得高于３次；營業(yè)主任對(duì)員工服務(wù)打分平均數(shù)高于７分。按操作手冊規(guī)定的內(nèi)容提供服務(wù)?？磧杀居嘘P(guān)服務(wù)方面的書。參加服務(wù)方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)服務(wù)能力。由營業(yè)主任每天檢查服務(wù)的實(shí)際情況，并進(jìn)行打分進(jìn)行績效計(jì)劃討論，就以上內(nèi)容達(dá)成共識(shí)4/28/202532一個(gè)符合目標(biāo)制定過程的例子做好貨源管理各部組銷售排行榜前100名任意抽取30種，斷銷率不超過10%暢銷書漏擺率不超過10%每周兩次通銷售查詢程序，查詢各部組銷售前100的庫存情況，統(tǒng)計(jì)斷銷情況；每周兩次抽查各部組備貨，避免漏擺的發(fā)生。營業(yè)主任每周跟蹤執(zhí)行情況。就以上內(nèi)容與員工達(dá)成共識(shí)。4/28/202533制定目標(biāo)有必要這么繁索嗎？要么費(fèi)力制定目標(biāo)，輕松管理。要么輕松制定目標(biāo)，費(fèi)力管理。4/28/202534衡量目標(biāo)的工具——QQTC↙數(shù)量：產(chǎn)品數(shù)量、處理零件的數(shù)量、接聽電話的數(shù)量、約見客戶的次數(shù)↙質(zhì)量：如合格的產(chǎn)品數(shù)量、做錯(cuò)的百分比、作廢的百分比、客戶投訴的次數(shù)等。↙成本：如支出費(fèi)用的數(shù)額、按照財(cái)政預(yù)算的百分比、支出超時(shí)工作工資的費(fèi)用數(shù)額、現(xiàn)款支付的數(shù)額等↙時(shí)效性：如符合工作進(jìn)度表的百分比、在限期內(nèi)完成工作的次數(shù)、按時(shí)完成產(chǎn)品數(shù)量等4/28/202535小結(jié)WHAT+HOW=PLAN結(jié)果+過程高層基層4/28/202536想一想：

在這個(gè)階段，員工和主管從中得到了什么？4/28/202537建立有效的績效管理系統(tǒng)輔導(dǎo)與反饋4/28/202538績效輔導(dǎo)是連接績效目標(biāo)與績效考核的中間環(huán)節(jié)這一環(huán)節(jié)體現(xiàn)了管理者管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)。這一過程的好壞直接影響績效管理的成敗。4/28/202539績效輔導(dǎo)與反饋的必要性★避免暈輪效應(yīng)與近因效應(yīng)，為績效評(píng)估積累證據(jù)并保證考核的公平性。

★績效輔導(dǎo)記錄可以作為勞動(dòng)爭議中的重要證據(jù)。4/28/202540提供輔導(dǎo)與反饋的原則時(shí)機(jī)恰當(dāng)?shù)木唧w的、描述性的，而非籠統(tǒng)的、評(píng)論性的避免在公開場合進(jìn)行評(píng)價(jià)包括改進(jìn)業(yè)績的建議如果有涉及情緒方面的問題應(yīng)立即停止4/28/202541輔導(dǎo)的反饋的工具——STAR

SSITUATION情況TTASK任務(wù)AACTION行動(dòng)RRESULT結(jié)果4/28/202542績效輔導(dǎo)與反饋的步驟強(qiáng)調(diào)好處，鼓勵(lì)參與切記：談話要直接具體運(yùn)用STAR，評(píng)估員工的工作表現(xiàn)切記：不要直接指責(zé)員工，并鼓勵(lì)員工多說話共同制定工作改進(jìn)計(jì)劃切記：請員工總結(jié)已確定的行動(dòng)計(jì)劃總結(jié)討論，并對(duì)員工取得更好的業(yè)績表示有信心切記：態(tài)度要誠懇，說話簡要4/28/202543以上內(nèi)容一定要形成文檔記錄。4/28/202544實(shí)戰(zhàn)演習(xí)——如何進(jìn)行輔導(dǎo)與溝通4/28/202545實(shí)際工作中的例子實(shí)際考核工作中的一份面談?dòng)涗泝?yōu)點(diǎn)：A：具有較強(qiáng)的活動(dòng)策劃能力B：管理及執(zhí)行能力較強(qiáng)缺點(diǎn)：A：業(yè)務(wù)能力需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的期望A：工作進(jìn)一步深入改進(jìn)計(jì)劃A：針對(duì)連鎖店的各項(xiàng)工作，全面深入地開展，使各方面都有較大的提高。

4/28/202546富有成效的績效輔導(dǎo)與反饋優(yōu)點(diǎn)：本季度共進(jìn)行了17次媒體播報(bào)，共策劃并舉行了15次店內(nèi)活動(dòng)，帶動(dòng)了店內(nèi)的客流量，促進(jìn)了銷售，體現(xiàn)了較強(qiáng)的營銷能力。制定了科學(xué)有效的獎(jiǎng)金分配制度，完善了員工激勵(lì)體系，人員管理能力較強(qiáng)。4/28/202547富有成效的績效輔導(dǎo)與反饋缺點(diǎn)：對(duì)退貨業(yè)務(wù)流程不盡熟悉，控制合理庫存的的能力欠缺對(duì)員工的期望全面熟悉退貨業(yè)務(wù)流程，掌握合理控制庫存的方法并能夠進(jìn)行獨(dú)立操作。4/28/202548富有成效的績效輔導(dǎo)與反饋改進(jìn)計(jì)劃發(fā)展需求

行動(dòng)計(jì)劃

需要的資源誰可幫助

成功的標(biāo)志

計(jì)劃完成日期

實(shí)際完成日期

掌握退貨流程下兩周與營業(yè)主任一起進(jìn)行退貨，第三周獨(dú)立進(jìn)行文學(xué)組的退貨需要營業(yè)主任提供協(xié)助可以獨(dú)立進(jìn)行店內(nèi)的退貨工作*年*月*日4/28/202549輔導(dǎo)與反饋的漢堡原理4/28/202550績效輔導(dǎo)與反饋的類型？幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)與反饋此時(shí)的輔導(dǎo)必須是以技能輔導(dǎo)為主以啟發(fā)和傳授為主高工作行為，低關(guān)系行為4/28/202551績效輔導(dǎo)與反饋的類型當(dāng)員工業(yè)績表現(xiàn)出色時(shí)的輔導(dǎo)與反饋此時(shí)的輔導(dǎo)必須是：★直接的表揚(yáng)★對(duì)員工充分的信任，激發(fā)員工的潛能★高關(guān)系行為（支持性行為）例如：麥當(dāng)勞的繼任計(jì)劃4/28/202552小結(jié)——管理者也要追星你必需緊盯“行動(dòng)”，并追蹤“STAR”STAAAAAR★☆☆☆★★★☆☆☆4/28/202553想一想：

在這一階段，員工和主管從中得到了什么？4/28/202554建立有效的績效管理體系績效評(píng)估4/28/202555實(shí)際工作中的一個(gè)問題各店自己制定的獎(jiǎng)金分配方案(針對(duì)員工)，其考核內(nèi)容大多與銷售、日常檢查成績相關(guān)，完全的結(jié)果導(dǎo)向。4/28/202556注重“結(jié)果”與注重“過程”比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果

§鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍§員工成就感強(qiáng)，“勝敗論英雄”

§在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨椤飚?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效§無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助§容易導(dǎo)致短期效益

注重過程

能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工

§成功的創(chuàng)新者難以容身§過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟有時(shí)會(huì)忽視實(shí)際的工作成果

4/28/202557人力資源部的考核制度人力資源部的績效考核制度是“過程＋結(jié)果”的模式。員工的績效不但要看做了什么？還要看是怎樣做成功的。4/28/202558績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整

體現(xiàn)了考核的激勵(lì)功能。不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)(外在報(bào)酬)，更要重視精神激勵(lì)（內(nèi)在報(bào)酬）4/28/202559績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用用于職位變動(dòng)體現(xiàn)了績效考核的人力資源優(yōu)化配置功能。BILL.GATES選秘書的例子4/28/202560績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用用于員工的績效改進(jìn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這是績效評(píng)估在較高層次的應(yīng)用。4/28/202561想一想：

在一階段，主管與員工從中得到了什么？4/28/202562課程總結(jié)——屋頂理論4/28/202563我們的愿景績效管理的三個(gè)階段：外煉筋骨皮從表面文章深入到業(yè)務(wù)層面，使績效管理工具真正成為實(shí)用、簡易的日常管理工具。使管理人員習(xí)慣、喜歡至離不開?？冃Ч芾硗耆蔀槠髽I(yè)管理人員的日常工作和工具。4/28/202564前面講的是否都明白了？世界上沒有萬能的工具可以解決任何問題任何解決問題的辦法必須是最符合你所遇到的情況請問你是位合格的醫(yī)生嗎？4/28/202565Thankyou!我們一定能做得更好！4/28/2025669、青少年是一個(gè)美好而又是一去不可再得的時(shí)期，是將來一切光明和幸福的開端。。4月-254月-25Monday,April28,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。16:20:2616:20:2616:204/28/20254:20:26PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。4月-2516:20:2616:20Apr-2528-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。16:20:2616:20:2616:20Monday,April28,202513、志不立，天下無可成之事。4月-254月-2516:20:2616:20:26April28,20