識工作結(jié)構(gòu)的測量量表，共包括16個(gè)題項(xiàng)。并通過探索性因子分析和驗(yàn)證性

因子分析，證明了該量表具有良好的信度和效度。

(2)隱性知識獲取對工作結(jié)構(gòu)有正向促進(jìn)作用。本文通過文獻(xiàn)研究、

案例分析和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，隱性知識獲取對工作結(jié)

構(gòu)有顯著的正向促進(jìn)作用。獲取隱性知識的重要方式是通過與他人的合作與

溝通。通過交流與學(xué)習(xí)，知識員工能夠在具體情境中摸索他人的思維方式、

處事方式，這些都是基于個(gè)人的長期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的，因此是難以通過顯性知識

的方式表達(dá)出來的，但是通過交流與學(xué)習(xí)，能夠加強(qiáng)個(gè)人接觸，加深員工對

于隱性知識的理解和體會(huì)，從而較好的獲取隱性知識。員工將獲取的隱性知

識進(jìn)行整理、匯總、提煉，再應(yīng)用到自己的工作結(jié)構(gòu)中，可以改進(jìn)、創(chuàng)新工

作方式，提高工作效率。隱性知識的獲取可以促進(jìn)工作任務(wù)的明晰、影響知

識員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)工作結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

(3)隱性知識獲取對工作績效有正向促進(jìn)作用本文通過文獻(xiàn)研究和實(shí)證

研究發(fā)現(xiàn)，隱性知識獲取對工作績效有正向促

進(jìn)作用。認(rèn)知型隱性知識獲取與技能型隱性知識獲取對于任務(wù)績效和關(guān)系績

效都有著積極的促進(jìn)作用。獲取他人的隱性知識，并與已有知識進(jìn)行融合，

轉(zhuǎn)化為自己的新知識，會(huì)對工作績效產(chǎn)生重要的影響。隱性知識獲取可以增

加相關(guān)知識基礎(chǔ)，提高知識的多樣性和互補(bǔ)性，增加知識存量，提高工作績

效。

(4)工作結(jié)構(gòu)對工作績效有正向促進(jìn)作用工作結(jié)構(gòu)對于工作績效的影響

是非常顯著的。工作結(jié)構(gòu)的完備度、精細(xì)

度、有序度和創(chuàng)新度都對工作績效有積極的影響。大樣本調(diào)研的統(tǒng)計(jì)分析表

明，個(gè)人工作結(jié)構(gòu)對個(gè)人工作績效、任務(wù)績效、關(guān)系績效具有正向的促進(jìn)作

用；工作結(jié)構(gòu)的完備度、工作結(jié)構(gòu)的精細(xì)度、工作結(jié)構(gòu)的有序度、工作結(jié)構(gòu)

的創(chuàng)新度對任務(wù)績效均具有正向的促進(jìn)作用；工作結(jié)構(gòu)的完備度、工作結(jié)構(gòu)

的精細(xì)度、工作結(jié)構(gòu)的有序度、工作結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新度對關(guān)系績效也均具有正向

II

的促進(jìn)作用。

(5)工作結(jié)構(gòu)在隱性知識獲取對工作績效的影響中發(fā)揮部分中介作用

經(jīng)過理論和實(shí)證研究，證明了工作結(jié)構(gòu)在隱性知識獲取對工作績效的影

響中發(fā)揮部分中介作用。具體而言，工作結(jié)構(gòu)的完備度、工作結(jié)構(gòu)的精細(xì)度、

工作結(jié)構(gòu)的有序度、工作結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新度在認(rèn)知型隱性知識的獲取對任務(wù)績效

的影響中，均起到了部分中介作用。工作結(jié)構(gòu)的精細(xì)度、工作結(jié)構(gòu)的有序度、

工作結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新度在認(rèn)知型隱性知識的獲取對關(guān)系績效的影響中，均起到了

部分中介作用；而工作結(jié)構(gòu)的完備度在認(rèn)知型隱性知識的獲取對關(guān)系績效的

影響中，不起中介作用。工作結(jié)構(gòu)的精細(xì)度、工作結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新度在技能型隱

性知識的獲取對任務(wù)績效的影響中，均起到了部分中介作用；而工作結(jié)構(gòu)的

完備度、工作結(jié)構(gòu)的有序度在技能型隱性知識的獲取對任務(wù)績效的影響中，

不起中介作用。工作結(jié)構(gòu)的精細(xì)度、工作結(jié)構(gòu)的有序度、工作結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新度

在技能型隱性知識的獲取對關(guān)系績效的影響中，均起到了部分中介作用；而

工作結(jié)構(gòu)的完備度在技能型隱性知識的獲取對關(guān)系績效的影響中，不起中介

作用。

本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：

(1)推進(jìn)并豐富了知識員工隱性知識獲取對工作績效影響的相關(guān)研究

以前的研究主要集中在組織的隱性知識獲取對組織績效的影響的研究

上，而較少研究知識員工個(gè)體的隱性知識獲取對工作績效的影響。因此，本

文基于知識員工個(gè)體的視角，為推動(dòng)并豐富知識員工個(gè)體的隱性知識獲取對

工作績效影響的研究做出了一定的努力，并取得了相應(yīng)的研究成果。本文較

系統(tǒng)的研究了隱性知識獲取(認(rèn)知型隱性知識獲取和技能型隱性知識獲取)

對工作績效(任務(wù)績效和關(guān)系績效)的直接影響，深化了關(guān)于隱性知識獲取

對工作績效作用的研究。

(2)探索并驗(yàn)證了工作結(jié)構(gòu)的維度構(gòu)成由于知識員工工作的自主性，

任務(wù)的模糊性等特征，使得知識員工個(gè)體

-III-

萬方數(shù)據(jù)

的工作結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。因此，探索工作結(jié)構(gòu)的維度構(gòu)成，有利于對

員工的工作結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較和優(yōu)化，優(yōu)化員工的工作結(jié)構(gòu)。本文探索并驗(yàn)證了

工作結(jié)構(gòu)的維度構(gòu)成包括工作結(jié)構(gòu)的完備度、精細(xì)度、有序度、創(chuàng)新度四個(gè)

維度。

(3)揭示了隱性知識獲取影響工作績效的過程機(jī)制本文在文獻(xiàn)研究和

實(shí)證調(diào)研的基礎(chǔ)上，探索了隱性知識獲取影響工作績

效的過程機(jī)制。大樣本的數(shù)據(jù)調(diào)研統(tǒng)計(jì)分析表明，工作結(jié)構(gòu)在隱性知識獲取

對工作績效的影響機(jī)制中起到中介作用。本文為探明隱性知識獲取對工作績

效的影響的作用機(jī)制提供了嶄新的研究視角，在一定程度上推動(dòng)了隱性知識

獲取研究的進(jìn)展。

本文的實(shí)踐價(jià)值主要體現(xiàn)在：本文緊扣實(shí)踐背景，深入探討了知識員工

隱性知識獲取、工作結(jié)構(gòu)和工

作績效之間的關(guān)系，并通過實(shí)證研究，明晰了三者之間的相互關(guān)系。本文的

實(shí)踐價(jià)值主要體現(xiàn)在：

(1)重視員工的隱性知識的獲取。組織應(yīng)該不斷鼓勵(lì)員工提高獲取隱性

知識的主動(dòng)性和意識。隱性知識的默會(huì)性、實(shí)踐性決定了員工應(yīng)該加強(qiáng)與其

他人的合作、交流與溝通，以盡可能獲取更多的認(rèn)知型隱性知識和技能型隱

性知識，提高知識員工個(gè)體的工作績效，進(jìn)而提高組織的績效。

(2)引導(dǎo)知識員工改進(jìn)和優(yōu)化自己的工作結(jié)構(gòu)知識員工工作結(jié)構(gòu)對于

工作績效的重要性在本文中得到了驗(yàn)證。工作結(jié)

構(gòu)的完備度、精細(xì)度、有序度和創(chuàng)新度對于工作績效都有顯著的促進(jìn)作用。

因此，知識員工有必要對自己的工作結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的細(xì)化和改進(jìn)，不斷加強(qiáng)

工作結(jié)構(gòu)的完備度，提高工作結(jié)構(gòu)的精細(xì)度，改進(jìn)工作結(jié)構(gòu)的有序度以及在

學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，不斷對工作結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新。

(3)組織要為知識員工創(chuàng)造有利于隱性知識獲取的氛圍和環(huán)境。員工隱

性知識的獲取需要一個(gè)信任、互動(dòng)、溝通的良好環(huán)境，這樣有利于員工加強(qiáng)

IV

相互之間的交流，促進(jìn)員工的隱性知識的獲取。

父鍵詞隱性知識獲??；工作結(jié)構(gòu)；工作績效；知識員工

-V-

萬方數(shù)據(jù)

Abstract

Abstract

Withthedevelopmentofknowledgeeconomy,knowledgeacquisition

becomesmoreandmoreimportant.Becauseofitsimportantvalue,thetacit

knowledgeisbroughttotheattentionoftheorganizationandknowledge

workers.Therearemanystudiesabouttacitknowledgeacquisitionandthe

relationshipbetweentacitknowledgeacquisitionandorganizationalperformance

onorganizationlevel.However,ontheindividuallevel,thesimilarstudyis

rare,especiallytheempiricalresearch.Besides,howtheindividualtacit

knowledgeacquisitionaffectstheworkperformanceisnotyetclear.Inaddition,

theuncleartaskandautonomyenhancementcausedthestructuredifferencetothe

employeeswithsamejob.Sincethebasisofthestructurecomesfromknowledge,1

wonderstherelationshipamongthetacitknowledgeacquisition,workstructure

andworkperformance.Istherea"tacitknowledgeacquisition-workstructure-

performance”regulation?Thisarticlehascarriedoutthecorresponding

researchhere.

Thispaperdefinesthetacitknowledgeacquisitionastheacquisitionto

cognitiveknowledgedifficulttoexpressclearlywithlanguages,wordsandrules

(suchaswayofthinking,cognitivestyle,values,beliefsandculture,etc.),aswell

asskillknowledge(suchastechnology,specificskills,techniques,practices,

etc.).Workstructureisdefinedasthehierarchicalstructureoftheworking

process,andthecorrespondingstandardsandspecifications.Jobstructurecanbe

representedwithtreestructure.Andtheperformanceisdividedintotask

performanceandrelationshipperformance.

Basedonliteratureanalysis,theresearchfocusedonrelationsamong

individualtacitknowledgeacquisition,workstructureandperformance.

-VII-

東華大學(xué)管理學(xué)碩士（博士）學(xué)位論文

Inthispaper,themainresearchresultsin:

(1)Makethestructuredimensionofknowledgeworkclear,anddevelopthe

scaleofknowledgeworkstructure

Basedontheliteratureresearchandgroundedtheory,andcombining

individualdepthresearch,focusgroupinterviews,thisarticlehasmadeitclear

thattheworkstructuredimensionincludesthecomplete,fineness,order,

innovationdegrees.Onthebasisofclearstructuraldimension,thispaper

developedameasuringscaleofknowledgeworkstructure,including16items.

Andthroughtheexploratoryfactoranalysisandconfirmatoryfactoranalysis,it

provesthatthescalehasgoodreliabilityandvalidity.

(2)Tacitknowledgeacquisitionplaysapositiveroleinimprovingwork

structure.

Throughliteratureresearch,caseanalysisandempiricalresearch,wefound

thattacitknowledgeacquisitionplaysasignificantlypositiveroleinthework

structure.Thecooperationandcommunicationwithothersareimportantwayfor

obtainingtacitknowledge.Throughcommunicationandlearning,knowledge

workerscangropeinthespecificsituationfbrotherswayofthinkingandreacting,

whicharebasedonpersonalexperiencesandisdifficulttoexpressbymeansof

explicitknowledge.Butcommunicationandlearningcanstrengthenpersonal

contactanddeepentheunderstandingofthetacitknowledgeandexperience,so

thatthestaffwillhavebetteraccesstotacitknowledge.Employeeswillsort,

summarize,refinethetacitknowledgetheyobtainedandappliedtotheirown

workstructure,whichwillimproveandinnovativeworkstyle,soastoimprove

theworkefficiency.Tacitknowledgeacquisitioncanmaketaskclearandaffect

theknowledgestaffssubjectiveinitiative,whichwillpromotestructural

optimization.

VIII

萬方數(shù)據(jù)

Abstract

(3)Tacitknowledgeacquisitionplaysapositiveroleinpromotingwork

performance

Throughliteratureresearch,caseanalysisandempiricalresearch,wefound

thattacitknowledgeacquisitionplaysasignificantlypositiveroleinthework

performance.Bothcognitiveknowledgeandskillknowledgeacquisitionare

beneficialfortaskperformanceandrelationshipperformance.Toobtainthetacit

knowledgeofothersandintegratewithexistingknowledgecanformtheirown

newknowledge,whichwillhaveimportantinfluenceonjobperformance.Tacit

knowledgeacquisitioncanimproveknowledgebase,improvethediversityand

complementary,increasethestockofknowledgeandimprovethework

performance.

(4)Workstructureplaysapositiveroleinimprovingworkperformance

Workstructurehasaverysignificantimpactonjobperformance.Work

structure'scompletedegree,finenessdegree,orderdegreeandinnovation

degreehasapositiveinfluenceonjobperformance.Statisticalanalysisoflarge

sampleshowsthatindividualworkstructurehasinfluenceonindividual

performance,taskperformanceandrelationshipperformance.

(5)Theintermediaryroleofjobstructuretothejobstructureandtacit

knowledgeacquisition

Throughliteratureresearch,caseanalysisandempiricalresearch,wefound

theintermediaryroleofjobperformancetothejobstructureandtacitknowledge

acquisition.Specifically,workstructure'scompletedegree,finenessdegree,order

degreeandinnovationdegreeinthecognitiveknowledgeacquisitionalsoplayed

anintermediaryroletoitseffectsontaskperformance.Butonlyworkstructure's

finenessdegree,orderdegreeandinnovationdegreeinthecognitiveknowledge

acquisitionalsoplayedanintermediaryroletoitseffectsonrelationship

-IX-

東華大學(xué)管理學(xué)碩士（博士）學(xué)位論文

performance,thecompletedegreewon'taccount.And,workstructure'sfineness

degreeandinnovationdegreeintheskillknowledgeacquisitionalsoplayedan

intermediaryroletoitseffectsontaskperformance,theothertwodegreewon't

account.Workstructure'sfinenessdegree,orderdegreeandinnovationdegreein

theskillknowledgeacquisitionalsoplayedanintermediaryroletoitseffectson

relationshipperformance,thecompletedegreewon'taccount.

Inthispaper,thecontributionmainlyreflectsin:

(1)Promoteandenrichthestudyoftherelationshipbetweenthetacit

knowledgeacquisitionandworkperformance

Previousstudiesmainlyfocusonthetherelationshipbetweenthetacit

knowledgeacquisitionandorganizationalperformance.Therefore,thisarticle,

basedontheperspectiveofindividual,canpromoteandenrichthestudyofthe

relationshipbetweenthetacitknowledgeacquisitionandworkperformanceand

obtainthecorrespondingresearchresults.Thispapersystematicallystudiedthe

tacitknowledgeacquisition's(cognitivetacitknowledgeacquisitionandskill

tacitknowledgeacquisition)influenceonworkperformance(taskperformance

andrelationshipperformance),whichdeepenthestudythestudyofthe

relationshipbetweenthetacitknowledgeacquisitionandworkperformance.

(2)Exploreandverifythedimensionsofjobstructure

Theuncleartaskandstrongautonomyofknowledgeworkermakethe

individualworkstructurepresentsdifferentcharacteristics.Therefore,toexplore

thestructureoftheworkisbeneficialtocompareandoptimizethestructureof

employee'swork.Thisarticleexploresandvalidatesthatthestructural

dimensionsincludesthecomplete,fineness,orderandinnovationdegrees.

(3)Revealsthetheprocessofhowthetacitknowledgeacquisitionaffects

workperformance

x

萬方數(shù)據(jù)

Abstract

Throughliteratureresearch,caseanalysisandempiricalresearch,thispaper

revealsthetheprocessofhowthetacitknowledgeacquisitionaffectswork

performance.Largesamplestatisticsanalysisshowstheintermediaryroleofjob

structuretothejobstructureandtacitknowledgeacquisition.Thisarticleprovides

anewresearchangletothetheprocessofhowthetacitknowledgeacquisition

affectsworkperformanceandtoacertainextentpromotetheresearchprogressof

tacitknowledgeacquisition.

Inthispaper,thepracticalvaluemainlyreflectsin:

Thisarticlestickstorealityanddeeplydigsintothentacitknowledge

acquisition-workstructure-performance1*relationship,andthroughempirical

study,clarifytherelationshipamongthem.Inthispaper,thepracticalvalue

mainlyreflectsin:

(1)Paymoreattentiontoemployee'stacitknowledgeacquisition.

Organizationshouldcontinuetoencourageemployeestoimprovethe

initiativeandawarenesstoobtainingtacitknowledge.Tacitknowledge's

characteristicsdeterminesemployeesshouldstrengthencooperation,exchanges

andcommunicationwithothersasmuchaspossibletogetmorecognitivetacit

knowledgeandskillknowledgetoimproveindividualperformance,thus

improvingtheperformanceoftheorganization.

(2)Guidetheworkerstoimproveandoptimizethestructureoftheirwork

Theimportanceofworkstructurefbrjobperformancehasbeenprovedin

thisarticle.Thecompletedegree,finenessdegree,orderdegreeandinnovation

degreeplayasignificantroleinpromotingjobperformance.Therefore,itis

necessaryfbrknowledgeworkerstofurtherrefineandimprovetheirwork

structure,continuouslystrengthenthecompletedegree,improvefinenessdegree,

improvethedegreeoforderandinnovationdegreeofwork.

-xi-

東華大學(xué)管理學(xué)碩士（博士）學(xué)位論文

(3)Organizationneedstocreatefavorableenvironmentfortacitknowledge

acquisition.

Tacitknowledgeacquisitionneedsanenvironmentoftrust,interactionand

communication,whichhelpsemployeestostrengthencommunicationfor

improvingtacitknowledgeacquisition.

Keywords:Tacitknowledgeacquisition;Workstructure;Work

perfbrmance;Knowledgeworker

XII

萬方數(shù)據(jù)

目錄Contents

摘要................................................................XII

Abstract..................................................................................................................VII

第1章緒論............................................................1

1.1研究背景.........................................................1

1.2問題的提出......................................................3

1.3基本概念界定....................................................5

1.4研究內(nèi)容與技術(shù)路線.............................................9

1.4.1研究內(nèi)容.....................................................9

1.4.2技術(shù)路線...................................................10

1.5研究方法與資料來源............................................12

1.5.1研究方法....................................................12

1.5.2資料來源...................................................12

1.6主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn).....................................................13

第2章文獻(xiàn)述評.....................................................15

2.1知識員工及知識工作文獻(xiàn)述評....................................15

2.1.1知識員工及知識工作的定義..................................15

2.1.2知識工作的特征.............................................17

2.1.3文獻(xiàn)小結(jié)....................................................18

2.2隱性知識獲取文獻(xiàn)述評..........................................19

2.2.1隱性知識文獻(xiàn)綜述...........................................19

2.2.2隱性知識獲取文獻(xiàn)綜述......................................23

2.2.3文獻(xiàn)小結(jié)...................................................25

2.3工作結(jié)構(gòu)研究文獻(xiàn)述評..........................................25

2.3.1工作分解結(jié)構(gòu)文獻(xiàn)述評......................................26

2.3.2知識員工工作結(jié)構(gòu)文獻(xiàn)述評..................................27

2.2.3文獻(xiàn)小結(jié)....................................................29

2.4工作績效研究文獻(xiàn)述評..........................................30

2.4.1工作績效的定義.............................................30

2.4.2工作績效的結(jié)構(gòu)............................................34

2.4.3知識工作生產(chǎn)率研究綜述....................................36

東華大學(xué)管理學(xué)碩士（博士）學(xué)位論文

2.4.4文獻(xiàn)小結(jié)...............................................38

第3章隱性知識獲取、工作結(jié)構(gòu)與工作績效關(guān)系的理論研究...........40

3.1隱性知識獲取與工作結(jié)構(gòu)的關(guān)系研究..........................40

3.1.1組織知識管理、組織隱性知識獲取與組織流程管理的關(guān)系....40

3.1.2個(gè)體隱性知識獲取與工作結(jié)構(gòu)的關(guān)系......................42

3.1.3個(gè)案分析...............................................45

3.2隱性知識獲取與工作績效的關(guān)系研究..........................48

3.2.1組織知識獲取與組織績效的關(guān)系...........................48

3.2.2組織隱性知識獲取與組織績效的關(guān)系......................50

3.2.3個(gè)人知識管理與工作績效的關(guān)系...........................51

3.2.4個(gè)體隱性知識獲取與工作績效的關(guān)系......................52

3.3工作結(jié)構(gòu)與工作績效的關(guān)系研究..............................55

3.3.1組織內(nèi)部流程管理與組織績效的關(guān)系......................55

3.3.2個(gè)體工作結(jié)構(gòu)與工作績效的關(guān)系...........................56

3.3.3個(gè)案分析...............................................58

第4章工作結(jié)構(gòu)的維度構(gòu)成及量表開發(fā)研究.........................61

4.1工作結(jié)構(gòu)的維度構(gòu)成的扎根理論研究..........................61

4.1.1研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)來源.....................................61

4.1.2范疇提煉和模型建構(gòu).....................................63

4.1.3知識工作結(jié)構(gòu)的維度構(gòu)成與優(yōu)化策略闡釋..................69

4.2知識工作結(jié)構(gòu)的量表開發(fā)研究................................71

4.2.1訪談?wù){(diào)研...............................................71

422初始量表開發(fā)............................................72

4.2.3調(diào)查樣本...............................................73

4.2.4探索性因子分析.........................................74

4.2.5驗(yàn)證性因子分析.........................................75

4.2.6量表的信度和效度檢驗(yàn)...................................76

第5章研究假設(shè)與問卷選擇.......................................80

5.1研究假設(shè)...................................................80

5.1.1隱性知識獲取與工作結(jié)構(gòu)的關(guān)系及假設(shè)....................80

5.1.2隱性知識獲取與工作績效的關(guān)系及假設(shè)....................83

5.1.3工作結(jié)構(gòu)與工作績效的關(guān)系及假設(shè)........................87

5.1.4工作結(jié)構(gòu)在隱性知識獲取對工作績效影響中的中介作用......94

萬方數(shù)據(jù)

東華大學(xué)管理學(xué)碩士（博士）學(xué)位論文

5.5.2問卷選擇....................................................95

2.1隱性知識獲取問卷選擇.......................................95

5.2.2工作績效問卷選擇.........................................97

5.2.3工作結(jié)構(gòu)問卷選擇.........................................98

第6章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)..........................................100

6.1基本信息描述分析.............................................100

6.2信度和效度分析...............................................104

6.2.1信度分析..................................................104

6.2.2效度分析..................................................105

6.3背景不同的被調(diào)查者在各個(gè)測度維度上的差異分析..............109

6.4隱性知識的獲取、工作結(jié)構(gòu)與工作績效之間的回歸分析..........114

6.5工作結(jié)構(gòu)在隱性知識獲取與工作績效之間的中介效應(yīng)分析.......117

6.5.1工作結(jié)構(gòu)在認(rèn)知型隱性知識的獲取與任務(wù)績效之間的中介效應(yīng)分

析...............................................................117

6.5.2工作結(jié)構(gòu)在認(rèn)知型隱性知識的獲取與關(guān)系績效之間的中介效應(yīng)分

析...............................................................118

6.5.3工作結(jié)構(gòu)在技能型隱性知識的獲取與任務(wù)績效之間的中介效應(yīng)分

析...............................................................119

6.5.4工作結(jié)構(gòu)在技能型隱性知識的獲取與關(guān)系績效之間的中介效應(yīng)分

析...............................................................121

6.6假設(shè)驗(yàn)證情況.................................................122

第7章結(jié)論與展望..................................................126

7.1主要研究結(jié)論..................................................126

7.2理論貢獻(xiàn)......................................................129

7.3實(shí)踐價(jià)值......................................................130

7.4研究局限以及未來展望.........................................131

參考文獻(xiàn)References............................................................................................133

附錄:正式調(diào)研問卷...................................................164

攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文PublishedPapersDuringPostgraduateYears172

致謝Acknowledgement.......................................................................................173

第1章緒論

第1章緒論

1.1研究背景

(1)隱性知識的重要性日益凸顯根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)競爭是建立

在其自身所擁有的資源的異質(zhì)性之

上的。Drucker(1993)認(rèn)為我們的社會(huì)正向以知識為基本經(jīng)濟(jì)資源的方向邁

進(jìn)，知識資源將會(huì)取代資本、勞動(dòng)力以及自然資源⑴。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都已

形成共識，認(rèn)為知識是現(xiàn)代企業(yè)開展競爭的一個(gè)重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)獲

得競爭優(yōu)勢和持續(xù)的核心競爭力的關(guān)鍵因素。知識的異質(zhì)性、對知識管理的

差異性深刻的影響著企業(yè)的生存、競爭與發(fā)展。公司保持競爭優(yōu)勢的主要來

源使其所擁有的稀缺性的、有價(jià)值的和難以模仿的知識，而這些知識大多以

隱性知識存在于個(gè)體和組織中。隱性知識不僅對于公司發(fā)展的重要性日益突

出，其對于知識員工個(gè)體也顯得至關(guān)重要，是個(gè)體獲得競爭力和優(yōu)勢的重要

來源。因此，獲取豐富、有效的隱性知識，增強(qiáng)自身的競爭力，應(yīng)該成為員

工個(gè)體的一項(xiàng)重要任務(wù)。

對于知識員工個(gè)體而言，由于社會(huì)的發(fā)展日新月異，人們每年知識更新

的速度越來越快。知識員工越來越需要他們?yōu)樽约旱穆殬I(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，因此，

個(gè)體必須更加重視對知識的更新。面對不斷加劇的競爭壓力，知識員工職業(yè)

發(fā)展路徑變得更具有不確定性。知識員工需要通過終身學(xué)習(xí)獲得自我發(fā)展。

Swigon(2011)〔2〕認(rèn)為基于廣泛技能和競爭力提升的個(gè)人知識管理可以增加員

工的就業(yè)力，提高員工的工作績效。而個(gè)人知識管理其中很重要的一環(huán)就是

知識獲取，即通過各種途徑獲取有用的知識。

根據(jù)polanyi(1966)⑶的觀點(diǎn)，知識可以分為顯性知識和隱性知識，他

認(rèn)為“人類大致有兩類知識，一類是能夠表達(dá)的知識，是可以用客觀的媒介

或者載體明確表達(dá)的，如用語言、文字、數(shù)字、圖標(biāo)等進(jìn)行表達(dá)，我們把這

萬方數(shù)據(jù)

東華大學(xué)管理學(xué)碩士(博士)學(xué)位論文

類知識稱之為顯性知識，而另一類是未能系統(tǒng)表述的，是我們在做事的行動(dòng)

中所擁有的知識，我們將其稱之為隱性知識”。隱性知識是高度個(gè)人化的、未

被系統(tǒng)表達(dá)、情境化的知識，但是其對于個(gè)人和組織都有著重要的影響，組

織所擁有的隱性知識是其區(qū)別于其他組織的主要特征之一，由于隱性知識難

以模仿并且相對傳播能力弱，使得隱性知識成為企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源

[4])

(Deearolis&Deeds,1999O隱性知識也是個(gè)人所具有的獨(dú)特的知識，是個(gè)

人價(jià)值和競爭力的主要來源。因此，隱性知識獲取對于個(gè)人有著重要的意義。

個(gè)人通過隱性知識獲取，與自己的已有的知識進(jìn)行融合，進(jìn)而納入自己的知

識體系，提高知識存量。

目前，關(guān)于隱性知識獲取與績效的研究中，比較多的是組織層面的研究，

即研究組織隱性知識獲取與組織績效的關(guān)系。而在個(gè)體層面，關(guān)于個(gè)人的隱

性知識獲取與工作績效的關(guān)系的研究則較少，尤其缺乏實(shí)證研究。

(2)知識員工工作的自主性不斷增強(qiáng)，造成了工作結(jié)構(gòu)的差異。知識工

作在當(dāng)今社會(huì)普遍存在，根據(jù)德魯克的定義，知識工作的特征包

括任務(wù)的不清晰、員工的自主性強(qiáng)等特點(diǎn)。工作結(jié)構(gòu)是員工個(gè)體的工作流程

的層次化結(jié)構(gòu)，以及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。

由于任務(wù)的不清晰，知識工作的自主性增強(qiáng)，知識員工對于任務(wù)的目標(biāo)、標(biāo)

準(zhǔn)和規(guī)范的理解都存在差異，員工掌握和使用的工作方式也存在差異，因此

造成了知識員工工作結(jié)構(gòu)的差異。

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化程度較高，員工只要按照標(biāo)準(zhǔn)的

規(guī)定，就可以按照程序逐步完成工作任務(wù)。但是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作的知

識含量增加，這時(shí)知識員工面臨的工作流程就不再是那么規(guī)范化、具體化和

標(biāo)準(zhǔn)化。員工的工作結(jié)構(gòu)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是組織明確規(guī)定的程序和

規(guī)范；二是組織沒有明確規(guī)定的程序和規(guī)范，需要員工自己去理解、領(lǐng)悟和

發(fā)掘的內(nèi)容，正是由于員工的自主性，因此造成了員工的工作結(jié)構(gòu)的差異。

根據(jù)實(shí)際工作中的調(diào)研和觀察，我們發(fā)現(xiàn)同一崗位員工的第一、二層次的工

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第1章緒論

作結(jié)構(gòu)可能是一樣的，但是越到下面的層次，其工作結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出越大的不同。

那么這就引起了我們的思考：知識員工工作結(jié)構(gòu)在那些方面體現(xiàn)出差異性，

其構(gòu)成維度到底是什么，這是需要我們?nèi)パ芯亢徒鉀Q的問題。

(3)個(gè)體隱性知識獲取影響工作績效的作用機(jī)制尚未明朗個(gè)體隱性知識

獲取如何影響工作績效，其作用機(jī)制還未明朗。隱性知識

獲取是屬于個(gè)人知識管理范疇的內(nèi)容，個(gè)人知識管理過程除了知識獲取之外，

還包括知識共享、存儲、創(chuàng)新、運(yùn)用等，個(gè)體獲取隱性知識之后，還要對知

識進(jìn)行整合、再創(chuàng)造、應(yīng)用等，那么個(gè)體隱性知識獲取是否通過了一定的中

介變量，進(jìn)而對工作績效產(chǎn)生了影響？這是值得探討的一個(gè)問題。因此本文

將對個(gè)體隱性知識影響工作績效的作用機(jī)制展開研究。

1.2問題的提出

結(jié)合本文的研究背景，本文將主要圍繞以下幾個(gè)問題展開相應(yīng)的研究。

zkq20150910

問題1：知識員工的工作結(jié)構(gòu)的維度構(gòu)成如何表征？

Drucker提出知識工作具有任務(wù)不清晰；自主性強(qiáng)，需要持續(xù)的學(xué)習(xí)等

特征。我們在實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于員工對于知識工作的認(rèn)知和理解不同，員

工往往將同一工作分解為不同的結(jié)構(gòu)，即不同的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)。由于知

識工作存在任務(wù)不清晰和自主性強(qiáng)等特征，員工對于知識工作的認(rèn)知可能在

在工作結(jié)構(gòu)的第一、二層次上大致相同，但是越往下細(xì)分，知識工作的非程

序性、非規(guī)范性的特征就會(huì)越來越明顯，員工對于子任務(wù)的程序、標(biāo)準(zhǔn)的把

握就會(huì)出現(xiàn)較大的差異。正是由于不同的員工對于同一知識工作的結(jié)構(gòu)沒有

形成統(tǒng)一的認(rèn)識，造成了其效率和工作質(zhì)量的差異。

現(xiàn)實(shí)中的問題引起了我們對于知識工作結(jié)構(gòu)的深入思考，到底如何評判

知識工作結(jié)構(gòu)優(yōu)劣？評判知識工作結(jié)構(gòu)優(yōu)劣的維度是什么，如何明晰維度進(jìn)

而找到改進(jìn)工作結(jié)構(gòu)的方法，促進(jìn)員工生產(chǎn)率和效益的提高？因此，本文將

運(yùn)用扎根理論的思想，探索研究知識工作結(jié)構(gòu)的維度構(gòu)成。

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萬方數(shù)據(jù)

東華大學(xué)管理學(xué)碩士（博士）學(xué)位論文

問題2：隱性知識獲取與工作結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？

員工的工作結(jié)構(gòu)是工作流程的層次化結(jié)構(gòu)，逐層細(xì)化，層層遞進(jìn)，因此

它體現(xiàn)的是員工對于工作流程的細(xì)化和把控的能力，知識會(huì)直接影響能力的

形成和發(fā)展，根據(jù)polanyi和野中郁次郎等學(xué)者的觀點(diǎn)，知識可以分為顯性

知識和隱性知識，并且已經(jīng)得到了大家的普遍認(rèn)可。野中郁次郎等還認(rèn)為隱

性知識比顯性知識更為重要，因?yàn)樗碾[秘性，不容易被模仿等特點(diǎn)，使得

隱性知識構(gòu)成了個(gè)人和組織競爭力的主要來源。Sternberg對于隱性知識可衡

量、可獲取做出了重要貢獻(xiàn)，并編制了管理人員隱性知識測量量表。之后，

學(xué)者對于隱性知識測量和獲取展開了進(jìn)一步深入的研究。正是由于隱性知識

的重要作用，因此本文將研究其對工作結(jié)構(gòu)的影響，

問題3：工作結(jié)構(gòu)與工作績效的關(guān)系是什么？

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，個(gè)體工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求高度規(guī)范化，因此每個(gè)員工只

要按照具體的要求完成工作就可以。因此較少存在個(gè)體工作結(jié)構(gòu)的差異。但

是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任務(wù)不明確、要求不具體的現(xiàn)象大量存在，因此員工

的自主性大大增強(qiáng)，這就造成了同一崗位的員工的工作結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了一定的差異。

那么，不同的工作結(jié)構(gòu)到底對工作績效產(chǎn)生了什么樣的影響，工作結(jié)構(gòu)是否

對工作績效有顯著影響？我們需要對該現(xiàn)象進(jìn)行解釋和驗(yàn)證。這也是本文要

研究的問題之一。

問題4：隱性知識獲取與工作績效的關(guān)系是什么？隱性知識獲取對于組

織績效的影響的研究已經(jīng)相對比較成熟，但是從個(gè)

體層面，對隱性知識獲取與工作績效的關(guān)系的研究相對較少，尤其是缺少從

實(shí)證的角度的研究。因此，本文將深入研究隱性知識獲取與工作績效的關(guān)系，

探討隱性知識獲取是否會(huì)對工作績效產(chǎn)生顯著的影響。

問題5：工作結(jié)構(gòu)是否在隱性知識獲取對工作績效的影響中發(fā)揮了中介

作用？

本文將以工作結(jié)構(gòu)為分析切入點(diǎn)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，系統(tǒng)性、定量地

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第1章緒論

分析“隱性知識獲取一工作結(jié)構(gòu)一工作績效”的路徑關(guān)系，重點(diǎn)探索隱性知

識獲取各維度如何通過工作結(jié)構(gòu)的中介傳導(dǎo)而對工作績效產(chǎn)生作用，力圖達(dá)

到從一個(gè)相對較新的視角闡明隱性知識獲取影響工作績效的過程機(jī)制。

1.3基本概念界定

(1)隱性知識獲取要定義隱性知識獲取的概念，首先要明確隱性知識的

概念。許多學(xué)者對

隱性知識進(jìn)行了定義和研究。最早對隱性知識進(jìn)行定義的是Polanyi(1966)

⑸，他將知識分為顯性知識和隱性知識，認(rèn)為顯性知識是可以用客觀的媒介

或者載體明確表達(dá)的，如用語言、文字、數(shù)字、圖標(biāo)等進(jìn)行表達(dá)的知識，而

隱性知識是未能系統(tǒng)表述的，是我們在做事的行動(dòng)中所擁有的知識。Sternberg

(1985)網(wǎng)認(rèn)為隱性知識是以行動(dòng)導(dǎo)向的，是依賴于情境和經(jīng)驗(yàn)的知識。

哪臚啾名片整瞭1期1翻般的它到髓嗎露精

用練為。VemaAllee

(1998)⑺認(rèn)為，隱性知識是存在于個(gè)體中的私人的、有特殊背景的知識，隱

性知識依賴于體驗(yàn)、直覺和洞察力。由于隱性知識經(jīng)常被嵌入到故事里，只

有保存這些故事的敘述時(shí)，隱性知識才能被有效的轉(zhuǎn)移(Snowden,2008)網(wǎng)。

顯性知識是被正式的表述、固定、編纂的以及被良好的記錄的知識，以報(bào)告、

案例、文檔的形式存在知識庫中(McInerney,2002)⑼。Nonaka&Konno(1998)[10]

提出了顯性知識和隱性知識轉(zhuǎn)化的SECI模型，第一種是隱性知識到隱性知

識，稱之為社會(huì)化，第二種是隱性知識到顯性知識，稱之為外部化，第三種

是顯性知識到隱性知識，稱之為內(nèi)化，第四種是顯性知識到顯性知識，稱之

為組合化。

隱性知識在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢方面要比顯性知識更重要，因?yàn)榧夹g(shù)進(jìn)步能夠

使顯性知識比較容易被競爭對手所模仿，而隱性知識之所以重要，是因?yàn)樗?/p>

比較難以模仿。技術(shù)的進(jìn)步，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的誕生，使得顯性知識能夠在全

萬方數(shù)據(jù)

東華大學(xué)管理學(xué)碩士(博士)學(xué)位論文

球范圍內(nèi)迅速轉(zhuǎn)移，但是由于地理距離的限制，隱性知識的獲取和轉(zhuǎn)移相對

較難，這是因?yàn)殡[性知識是高度個(gè)人化、復(fù)雜的，其獲取方式要通過面對面

的接觸。

打個(gè)比方，當(dāng)你去旅游的時(shí)候，帶著一張當(dāng)?shù)氐牡貓D，這張地圖就是顯

性知識，它可以指引你到達(dá)你的目的地，但是如果中間路途太復(fù)雜，那么這

時(shí)候你可能需要一個(gè)當(dāng)?shù)氐木用裼盟约旱闹R，通過肢體語言、手勢等方

式告訴你該如何到達(dá)，這就是隱性知識，它是基于情境、沒有被系統(tǒng)的表達(dá)

并且是高度個(gè)人化的(SeanB.O'Hagan&MilfbrdB.Green,2002)口"。

對于隱性知識結(jié)構(gòu)的研究，Nonaka&Konno(1998)[⑵、Nonaka(1991)

口引、Nonaka&Takeuchi(1995,1996)[14\王方華(2004)〔⑵等將隱性知識

分為認(rèn)知型隱性知識和技能型隱性知識，認(rèn)知型隱性知識指存在于頭腦中的

思維模式、信念和價(jià)值觀等；技能型隱性知識指經(jīng)驗(yàn)、技能或具體的訣竅。

其他學(xué)者還有相應(yīng)的其他結(jié)構(gòu)的劃分，比如Lubit(2001)口旬把隱性知識分

為四類：專門技能或訣竅、心智摸式、問題處理方式、組織慣例。而目

前最為大家認(rèn)可的是將隱性知識分為認(rèn)知型隱性知識和技能型隱性知識。

因此，本文采用Nonaka、王方華等人的觀點(diǎn)，認(rèn)為隱性知識獲取包括為

對于難以用語言、文字、規(guī)則等明確表達(dá)的認(rèn)知型隱性知識的獲取(如思維

方式、認(rèn)知方式、價(jià)值觀、信念與文化等)，以及技能型隱性知識的獲取(如

技術(shù)、具體的訣竅、技能、技巧、慣例等)。

(2)工作結(jié)構(gòu)

McDaniel(1990)【⑺將工作結(jié)構(gòu)定義為具體和細(xì)化的流程。Bonner和

Hieman(1990)"8]將工作結(jié)構(gòu)定義為清單。戴昌鈞等(2006)|⑼認(rèn)為工作結(jié)構(gòu)

指的是工作流程的層次化結(jié)構(gòu)，以及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。在戴昌鈞主持完成

的國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目《知識工作的結(jié)構(gòu)分析及其對生產(chǎn)率的作用機(jī)制研

究》(70771024)中對工作結(jié)構(gòu)的研究進(jìn)行了更為深入的探索和應(yīng)用。本文決

定采用戴昌鈞等的定義。

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