PAGEPAGE4現(xiàn)代人力資源管理學(xué)與國家職業(yè)資格認(rèn)證制度一、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果一個管理科學(xué)的概念既是一個現(xiàn)實的范疇，亦是一個歷史的范疇。戰(zhàn)略性人力資源管理概念的產(chǎn)生是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。縱觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個重要的發(fā)展時期：1．經(jīng)驗管理時期。它是從西方資本主義工業(yè)革命開始到19世紀(jì)末泰勒制產(chǎn)生之前的一段歷史發(fā)展時期。伴隨著西方工業(yè)革命和社會生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，大量先進技術(shù)的涌現(xiàn)，各種生產(chǎn)設(shè)備的更新，使工廠內(nèi)勞動力的配置狀況發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，它不但要求勞動者與勞動資料實現(xiàn)更加緊密的結(jié)合，迫使勞動者時時處處適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求，而且由于生產(chǎn)作業(yè)方式的變革，要求勞動者“奴隸般地服從并滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細(xì)化的勞動分工與協(xié)作的要求。這種勞動組織方式的變革，雖然給企業(yè)和資本家?guī)砹司薮笊a(chǎn)率和經(jīng)濟收益，但正如馬克思所揭示的那樣：資本主義生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動者在心理生理上所帶來的傷害是無法彌補的。工廠主把一個人肢解成各種碎片，使其變成機器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失了，而工作變成了令人厭惡的苦差事。他們使人與勞動中的智慧完全分離了。面臨當(dāng)時工廠中出現(xiàn)的勞動問題，某些企業(yè)的管理者也試圖進行一些改革，如羅伯特·歐文（RobertOwen，1771－1858）曾經(jīng)在蘇格蘭的一家紡織廠進行了有益的改革嘗試，由于他最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，并提出了一些新的觀點，被人們認(rèn)為是“現(xiàn)代人事管理之父”。2．科學(xué)管理時期。從19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代中期，被稱之為“科學(xué)管理之父”的美國管理學(xué)家泰勒（FrederickWinslowTaylor1856-1915）與同時代的其他管理學(xué)家一起，徹底拋棄了根據(jù)經(jīng)驗和習(xí)慣或者憑借主觀想象和假設(shè)組織生產(chǎn)進行企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，從企業(yè)的實際出發(fā)，運用科學(xué)的實驗方法，通過不斷的實踐和深入地探索，創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系。泰勒等人所倡導(dǎo)的“動作與時間研究”的理論，為提高勞動生產(chǎn)率促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化提供可靠的依據(jù)和方法，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河。以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和管理制度即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作，通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實現(xiàn)工具、設(shè)備和材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵性工資報酬制度，實行職能制或直線職能制，堅持例外原則，進行有效的監(jiān)督控制，在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等方面的論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。1912年，泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制的聽證會上所作的證詞，對科學(xué)管理的實質(zhì)做出了明確的概括：科學(xué)管理是一切公司或企業(yè)中的員工的一種徹底的精神革命，即員工對自己的工作、同事和雇主態(tài)度，以及企業(yè)方面對待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。實際上，泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而是一種變革性的管理哲學(xué)。正如英國管理學(xué)者厄威克所指出的那樣，他（泰勒）對過去（19世紀(jì)）產(chǎn)生、發(fā)展起來的理論加以綜合形成了一整套的思想，使一系列無條理的首創(chuàng)事物和試驗有了一個哲學(xué)體系?？傊├盏裙芾韺W(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了十分堅實的基礎(chǔ)。3．現(xiàn)代管理時期。從19世紀(jì)20年代開始，到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段。泰勒的科學(xué)管理理論和制度主要是從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額，實行有差別的計件工資，從而實現(xiàn)勞動效率的不斷提高。雖然，泰勒制在推動勞動效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用，但它加大了勞動者的工時強度和體能消耗，引發(fā)了工人們的不滿和抵制。正如列寧所說，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成果”。參見《列寧選集》第3卷，第511頁，北京，人民出版社1963年實踐證明，僅僅從物理、生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問題是不夠的，還必須應(yīng)用心理學(xué)來研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。由此，哈佛大學(xué)教授梅奧（GeorgeEltonMayo,1880-1949）以著名的霍桑試驗（Hawthorneexperiment）為基礎(chǔ)，開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。他認(rèn)為，員工是“社會人”，企業(yè)中存在著“非正式的組織”，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在于能夠正確處理人際關(guān)系，通過提高員工滿意度來鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說為以后的行為科學(xué)研究，以及一系列新的理論產(chǎn)生發(fā)揮先導(dǎo)的作用。1949年，在芝加哥大學(xué)的一次科學(xué)會議上，正式提出了“行為科學(xué)”參見《列寧選集》第3卷，第511頁，北京，人民出版社1963年如果將梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說稱之為前期的行為科學(xué)的話，那么，在20世紀(jì)40年代以后涌現(xiàn)出來的各種行為科學(xué)理論的研究成果，可以稱之為后期的行為科學(xué)。如美國心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamH.Masiow,1908-1970）提出的需要層次理論、美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）創(chuàng)立的激勵－保健雙因素理論，美國社會心理學(xué)麥格雷戈（DouglasMcgregor，1906－1964）創(chuàng)立的X理論－Y理論，以及其他一些著名心理學(xué)家提出的Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強化理論、不成熟－成熟理論，團體動力學(xué)理論、敏感性訓(xùn)練理論、溝通理論、沖突調(diào)節(jié)理論、行為效果理論、領(lǐng)導(dǎo)方式一體化理論、支持關(guān)系理論、管理方格理論等。行為科學(xué)理論研究的一系列成果已被廣泛推廣應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理活動中，如目標(biāo)管理，參與管理，工作分析與再設(shè)計，崗位評價與分級，薪酬福利制度變革，工作條件和勞動環(huán)境改善，生產(chǎn)安全與健康等諸多方面，并且取得了顯著的成效。20世紀(jì)40年代以后，隨著經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，各類企業(yè)的規(guī)模迅速擴大，原有的生產(chǎn)經(jīng)營管理理論和管理方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足新形勢的要求，因此，許多新興的管理學(xué)派應(yīng)運而生，盡管這些學(xué)派在產(chǎn)生背景、歷史淵源、研究對象、涉及范圍和具體內(nèi)容上，有所交叉互相影響，但從歷史的延續(xù)上看，基本上可以歸為幾個大類，除了古典管理、行為科學(xué)學(xué)派以外，還有社會系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論和管理科學(xué)（數(shù)理、會計和經(jīng)濟分析等學(xué)派）等學(xué)派，這些新興的管理理論可以統(tǒng)稱為現(xiàn)代管理理論。美國人力資源管理專家韋恩·卡肖認(rèn)為，行為科學(xué)即研究與人們的行為有關(guān)的社會學(xué)、心理學(xué)，它為人力資源管理的實踐和理論做出了貢獻，人力資源管理的很多知識、應(yīng)用技能與方法都出自行為科學(xué)。同時，他舉證一些管理學(xué)專家的意見，認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生，至少應(yīng)當(dāng)與以下因素有關(guān)：①工業(yè)革命所帶來技術(shù)更新，對勞動專業(yè)化分工與協(xié)作以及企業(yè)勞動組織提出了更新的要求；②勞資雙方關(guān)系的緊張與自由勞資談判的出現(xiàn)；③泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動；芒斯特伯格（HugoMunsterberg,1863-1916）在1912年發(fā)表的《心理學(xué)和工業(yè)效率》中，提出了將心理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的原理與原則。在他的影響下，梅奧進行了霍桑工場的試驗，并發(fā)展工業(yè)心理學(xué)，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，芒斯特伯格被認(rèn)為是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人。④芒斯特伯格（HugoMunsterberg,1863-1916）創(chuàng)立的早期工業(yè)心理學(xué)；⑤美國文官委員會的建立所帶來的政府的人事活動；⑥人事專家以及由這些專家組成的人事部門的出現(xiàn)；⑦20世紀(jì)20年代以后發(fā)展起來的行為科學(xué)理論（包括前期的人際關(guān)系學(xué)說和后期的行為科學(xué)）；⑧芒斯特伯格（HugoMunsterberg,1863-1916）在1912年發(fā)表的《心理學(xué)和工業(yè)效率》中，提出了將心理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的原理與原則。在他的影響下，梅奧進行了霍桑工場的試驗，并發(fā)展工業(yè)心理學(xué)，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，芒斯特伯格被認(rèn)為是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人。&S.A.Snell）提出的人力資源管理系統(tǒng)論，他們認(rèn)為：人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織效能。他們還認(rèn)為，這個子系統(tǒng)完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。②行為角色理論。該理論認(rèn)為，一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進而產(chǎn)生可以預(yù)測的結(jié)果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。③人力資本理論，以西奧多·舒爾茨（Theodore.W.Schultz）和加里·貝克爾（GaryS.Becker）等人為代表的人力資本理論，認(rèn)為：人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)，人力資本投資增長水平?jīng)Q定著社會經(jīng)濟發(fā)展水平，人力資本投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資的收益率。由此引申到企業(yè)人力資源管理，如果企業(yè)重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，在員工知識技能培訓(xùn)上投資越多，企業(yè)獲利的機會也就越高。④交易成本理論。這種理論認(rèn)為，企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。每個組織都要解決好管理形式和組織措施問題，以期獲得正當(dāng)?shù)臋?quán)益，并對非正當(dāng)利益進行有效控制。人力資源管理的各項措施如能充分發(fā)揮，對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行有效地管理，組織交易成本會下降，組織效益會提高參見Wright,P.M.&McMahanG.C.(1992)參見Wright,P.M.&McMahanG.C.(1992)“TheoreticalPerspectiveforStrategicHRM”JournalofMannagementStudies,18,pp.295-320⑤資源基礎(chǔ)理論。這種理論認(rèn)為，組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。人力資源管理對企業(yè)中的人力與組織資源（如組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織內(nèi)外的社會關(guān)系）具有巨大的影響力，人力資源管理是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具參見Schuler,R.S.&MacMillan,I.C.(1984)HumanResourceManagement,23,pp.241-255參見Schuler,R.S.&MacMillan,I.C.(1984)HumanResourceManagement,23,pp.241-255總之，不管專家們?nèi)绾畏诸惢蛟鯓幼龀雠袛?，?zhàn)略性人力資源管理作為現(xiàn)代人力資源管理理論的一個重要發(fā)展階段，它匯集了各種學(xué)科和理論的最新的研究成果是一個不可爭辯的事實。實際上，如果從另一個角度去考察也不難發(fā)現(xiàn)：戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)、工程學(xué)等多種學(xué)科的最新研究成果和精華，從而形成了自己的理論和方法體系。例如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法，員工培訓(xùn)與開發(fā)源于人力資本投資與教育經(jīng)濟學(xué)的理論，員工的招聘與選拔運用了心理測量的方法與技術(shù)，各種人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)、人體工程學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，勞動關(guān)系的確立和調(diào)整稟賦于勞動法學(xué)的原理和基本原則等。3．人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源部門由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理，反映了幾十年來現(xiàn)代人力資源管理實踐和理論，從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理幾個不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程。它主要具有以下幾個特點：銷售銷售經(jīng)理總經(jīng)理質(zhì)檢經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理人事經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)科質(zhì)管科設(shè)備科人事科總經(jīng)理質(zhì)檢經(jīng)理銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理人事經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)科質(zhì)管科設(shè)備科人事科圖1－1早期人事部門結(jié)構(gòu)圖圖1－2初期人力資源部門結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理總經(jīng)理質(zhì)檢經(jīng)理銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理人事經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)科質(zhì)管科設(shè)備科人事科經(jīng)營戰(zhàn)略組圖1－3戰(zhàn)略性人力資源管理部門結(jié)構(gòu)圖（1）組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從圖1－1、圖1－2和圖1－3三張不同時期的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖，可以清晰地說明人力資源部門性質(zhì)和功能的轉(zhuǎn)變。圖1－1顯示了早期管理階段人事部門的地位和作用，在企業(yè)組織中各個層級都設(shè)立人事部門，但它是在各級直線部門的集中指揮和領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著人事管理的服務(wù)性和咨詢性的參謀部門。圖1－2說明了人力資源初級階段人事部門的地位和作用。這時，部門的性質(zhì)發(fā)生了微妙的變化，每個層級的人事部門除受到直線部門的指揮和監(jiān)督，還直接隸屬于上一層級的領(lǐng)導(dǎo)，人事部門具有半獨立性的地位，既具一定的參謀性又具一定的決策性。這種組織制度上的安排，更加強調(diào)了人力資源管理的控制性，以保障各個層級直線主管人事管理活動的政策性和公平性。圖1－3體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理部門的新變化。人事部門不再是服務(wù)性、咨詢性和控制性的參謀部門，已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋灾苯佑绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績效的重要決策部門，成為企業(yè)提升核心競爭力的動力源和直線主管部門的重要支撐系統(tǒng)。（2）管理角色的轉(zhuǎn)變。隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，從事人力資源管理的人員的角色也隨之發(fā)生了重大的變化。近幾年來，國外的一些人力資源管理專家，從管理程序、管理對象、管理期限（短期與長期）和管理性質(zhì)（戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性）等四個維度上，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位。首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作，組織績效評估，進行薪酬制度設(shè)計，實施員工管理的行政管理專家；其次，短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對象－員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻的領(lǐng)跑者、帶頭人即領(lǐng)導(dǎo)者；再次，從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)推動者，組織發(fā)展和組合變革的設(shè)計師，企業(yè)改革的代理人；最后，從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能夠運用各種工具和手段，對規(guī)劃進行有效的實施、監(jiān)督、控制和反饋，最終保障戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)，如圖1－4所示。長期戰(zhàn)略性（Strategic）戰(zhàn)略伙伴（Strategicpartner）變革的代理（ChangeAgent）戰(zhàn)略結(jié)合（AlignHRandbusinessstrategy）組織的變革（ManageODchange）戰(zhàn)略實施（Strategicexecution）培訓(xùn)與開發(fā)（Training&development）管理作業(yè)程序（Process）管理對象：人員（People）行政管理的專家（AdministrativeExpert）員工的領(lǐng)跑者（EmployeeChampion）構(gòu)建人力資源基礎(chǔ)（BuildHRinfrastructure）了解員工需求（UnderstandEmployeeNeed）員工薪酬與績效評估（Employment,Work員工的貢獻率（EmployeeContribution）Compensation,wage/SalaryReviewPerformanceReview）短期操作性（Operational）圖1－4戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變（3）管理職能的轉(zhuǎn)變。人力資源部門性質(zhì)和人事經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上是人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理之所以得以不斷地演進，其根本原因在于人力資源管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性的雙重職能。經(jīng)營性職能是基礎(chǔ)和起點，它要支撐企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實施企業(yè)短期的年度計劃，保障基本經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；戰(zhàn)略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā)，立足全局，關(guān)注長遠(yuǎn)，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源競爭的優(yōu)勢。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正在日益增強。戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴展，不但表現(xiàn)在縱向上還表現(xiàn)在橫向上?？v向的擴展是以經(jīng)營性職能為起點，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長期性職能。橫向的擴展是由過去強調(diào)“提升員工職業(yè)生活質(zhì)量”，注重員工的勞動安全衛(wèi)生和身體健康，發(fā)展到企業(yè)社會性職能即企業(yè)的社會責(zé)任，企業(yè)不但要奉公守法，保障公平公正，還要貢獻社會，有益于社會的發(fā)展，提倡企業(yè)與勞動者的雙贏，與社會同步發(fā)展。（4）管理模式的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性人力資源管理實現(xiàn)了從交易性的實務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，交易性實務(wù)管理只強調(diào)“用正確的方式方法做好事情”，而方向性戰(zhàn)略管理強調(diào)“運用正確的方式方法，做正確的事情”。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理在管理思想和管理模式上發(fā)生了角度飛躍，它更加突出了：①管理的開放性和適應(yīng)性，即人力資源管理要全方位地面對市場，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部的條件，還要重視和適應(yīng)企業(yè)所處的國內(nèi)與國際環(huán)境；②管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性。人力資源管理是企業(yè)總體系統(tǒng)的重要的支持分系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源是處在一個不斷發(fā)展與變化的系統(tǒng)中，人力資源管理需要隨機應(yīng)變，不斷地變化管理方式方法；③管理的針對性和靈活性，人力資源管理對象的特殊性，以及人力資源管理目標(biāo)和要求的多樣性，決定了人力資源管理的針對性和靈活性，為了滿足更高更新管理目標(biāo)的實現(xiàn)，要求戰(zhàn)略性人力資源管理采用和選擇系統(tǒng)的權(quán)變的管理模式，因人、因事、因時、因地，隨機制宜才能達(dá)到理想的境界。三、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立在剖析了上述人力資源管理基本特征之后，應(yīng)試圖建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)（模型）。至少應(yīng)從以下四個方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：1．基礎(chǔ)工作的健全程度。企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作是否健全和牢固？如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度規(guī)范的健全程度，人力資源管理信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。2．組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立？內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何？通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運行的有效性？即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制的機制是否確立，各個環(huán)節(jié)的運作是否順暢？3．領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實質(zhì)性地將人力資源部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理成為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重或四重角色?．綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。5．管理活動的精確程度。人力資源管理的精確度可以從多個角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度，管理評估的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)化程度，等等?？傊瑥膫鹘y(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理，無論從企業(yè)管理的實踐活動來分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科的發(fā)展上去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也具備過去未曾有過的一系列新特點?，F(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時俱進，深入實踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，才能在瞬息萬變的經(jīng)濟大舞臺上導(dǎo)演出全新的生動的劇目來，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐更加絢麗多彩。四、我國現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科體系我國現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的學(xué)科體系，成長于20世紀(jì)80年代未，即首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院（原北京經(jīng)濟學(xué)院勞動經(jīng)濟系），中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院分別從1992年起開辦人力資源管理的本、?？茖I(yè)。目前，我國有40多所大學(xué)開辦了人力資源管理專業(yè)，該專業(yè)無論設(shè)置在經(jīng)濟學(xué)院還是管理學(xué)院，其學(xué)科體系基本上是承襲了上述兩所大學(xué)教學(xué)體系。其整體結(jié)構(gòu)如下圖1－5所示。管理學(xué)管理學(xué)統(tǒng)計學(xué)經(jīng)濟學(xué)生理學(xué)技術(shù)學(xué)心理學(xué)社會學(xué)法學(xué)美學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)勞動統(tǒng)計學(xué)人力資源統(tǒng)計學(xué)勞動報酬學(xué)勞動心理學(xué)人事心理學(xué)勞動組織學(xué)人力資源管理學(xué)勞動生理學(xué)勞動衛(wèi)生學(xué)勞動定額學(xué)工作崗位研究勞動關(guān)系學(xué)勞動法學(xué)勞動社會學(xué)勞動美學(xué)勞動保護學(xué)勞動倫理學(xué)職業(yè)技能開發(fā)薪酬與績效管理員工素質(zhì)測評學(xué)教育學(xué)職業(yè)生涯管理圖1－5人力資源管理的學(xué)科體系六、國家人力資源管理專業(yè)職業(yè)資格認(rèn)證制度1．2000年勞動部發(fā)布了《企業(yè)人力資源管理師》的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，2006年作了全面修訂，并確立人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師和高級