技能鑒定生活服務(wù)類-二級企業(yè)人力資源管理師真題庫_451、簡答題簡述在我國的學(xué)校教育與培訓(xùn)教學(xué)中流行的一種比較簡單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序的主要步驟。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500（江南博哥）正確答案：

參考解析：（1）確定教學(xué)目的。（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。（3）分析教學(xué)對象的特征。（4）選擇教學(xué)策略。（5）選擇教學(xué)方法及媒體。（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。（7）評價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。2、簡答題簡述培訓(xùn)中應(yīng)準(zhǔn)備哪些印刷資料。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）工作任務(wù)表。工作任務(wù)表的作用如下：1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。2）提高學(xué)習(xí)的效果。3）關(guān)注信息的反饋。（2）崗位指南。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：1）迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，以便于在以后工作中隨時(shí)查閱。3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。（3）學(xué)員手冊。學(xué)員手冊是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。（4）培訓(xùn)者指南。如果只是教師用，培訓(xùn)者指南可以很簡單，如果要發(fā)給學(xué)員或其他人使用，就應(yīng)該多一些注解。（5）測驗(yàn)試卷。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，也可以進(jìn)行試卷測驗(yàn)，分?jǐn)?shù)的差別可使教師和學(xué)員準(zhǔn)確地知道他們的掌握程度。3、簡答題簡述培訓(xùn)教師的來源。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：選擇培訓(xùn)教師常常是被企業(yè)培訓(xùn)組織管理人員忽視的一個(gè)重要問題。為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)親自參與培訓(xùn)教師的選配工作。一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)組織管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短。（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)教師從企業(yè)外部獲取培訓(xùn)教師資源是大多數(shù)中小型企業(yè)采取的做法，對于一些涉及比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘請教師。（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說,企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較了解，而且他們可能與學(xué)員熟識，這樣也有利于相互之間的交流。4、簡答題簡述企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)（1）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。（2）與學(xué)員相互熟悉,能保證培訓(xùn)中交流的順暢。（3）培訓(xùn)相對易于控制。（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2.內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)（1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。5、簡答題簡述培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。（2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。（5）具有良好的交流與溝通能力。（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。6、簡答題課程教材制作的注意事項(xiàng)請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：①教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散受訓(xùn)者的注意力。②培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。③教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)，強(qiáng)化受訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。④應(yīng)將課外閱讀資料、課堂教材分開。⑤教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。⑥制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。7、簡答題開發(fā)培訓(xùn)教材的方法請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是能足夠反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2.資料包的使用。許多課程為適應(yīng)培訓(xùn)的快節(jié)奏、高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，除精心使用課程大綱說明課程意圖外，還可采用建設(shè)"教材資料包"的方法來組織3.利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成“活”的教材。4.設(shè)計(jì)視聽材料。5.盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。8、簡答題TG公司是一家以家電為主要產(chǎn)品的大型公司?，F(xiàn)公司主要產(chǎn)品暢銷全國，在國外都有一定的名氣，旗下員工1萬余人，在北京、上海等全國5個(gè)省、市都建有自己的分公司。該公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告后，馬上就有100多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這100名應(yīng)聘者中選拔出符合條件的培訓(xùn)師?人力資源部主管招聘工作的李經(jīng)理發(fā)了愁，在和其他同事商量過后，決定除了采用筆試和面試法之外，還要采用其他方法，比如說無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測驗(yàn)等。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選拔培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?（2）如果采用心理測驗(yàn)進(jìn)行選拔，它具有哪些特點(diǎn)?請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下:1.具備有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);3.具備經(jīng)濟(jì)管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓(xùn)工作，擁有強(qiáng)烈的教學(xué)愿望。心理測驗(yàn)根據(jù)抽樣原則制作測驗(yàn)材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序來間接測量職業(yè)能力、能力傾向、興趣、人格（性格）等個(gè)性特點(diǎn)及差異。其主要特點(diǎn)在于:1.代表性。心理測驗(yàn)并不要求，也無法做到對個(gè)體心理特征各方面均進(jìn)行全面的測定，它只是通過測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，來推斷個(gè)體的整體心理特征。測驗(yàn)材料包括書面的紙筆測驗(yàn)和操作儀器測驗(yàn)。其本質(zhì)上是激發(fā)被測者代表性行為的客觀刺激，在常模研制上需要對樣本選取采取科學(xué)抽樣的原則。如測查個(gè)體是否具備多位數(shù)加法的技能，并不需要窮盡所有的加法算題，只需通過有限的算術(shù)題目的測驗(yàn)，就能獲得代表性的測驗(yàn)結(jié)果。2.間接性。心理測驗(yàn)的對象為個(gè)體的職業(yè)能力、能力傾向、興趣、人格特征等心理屬性，并非客觀的物理屬性，也并非人的外顯行為和淺層次的知識經(jīng)驗(yàn)，而是潛在的、深層次的、主觀的個(gè)性特點(diǎn)，般無法直接獲得，只能通過個(gè)體對于特定測驗(yàn)項(xiàng)目的外在行為反應(yīng)來推斷。其基本假設(shè)是，人的心理活動(dòng)與外在行為具有因果關(guān)系，因此，這種間接的推斷是可靠的。3.相對性。在對人的行為進(jìn)行比較時(shí)，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對零點(diǎn)，只有一個(gè)連續(xù)的行為序列。心理測驗(yàn)就是通過測定個(gè)體在某行為序列上的相對位置，來推斷出其相應(yīng)的能力水平或人格特征的。因此，心理測驗(yàn)的結(jié)果都是與所在團(tuán)體多數(shù)人的行為或某種特定標(biāo)準(zhǔn)（常模）相比較而確定的。9、簡答題李娜是北京某醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理。公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒牵瑑尚瞧诤箐N售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。李娜：李勇，我想和你談?wù)?，希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認(rèn)為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎?李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職?李勇：是的，我不想在這里待了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么嗎?李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行。他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程要推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。其實(shí)你的境況比我好多了，你看看我前幾個(gè)月都做了些什么。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題?（2）針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好，存在的問題如下：1）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計(jì)劃性。2）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2）要做好公司的培訓(xùn)工作，應(yīng)該注意以下問題：1）設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。2）制訂科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容應(yīng)全面，如包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。3）培訓(xùn)方式要科學(xué)合理，可采用分散與集中相結(jié)合、課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合的方式。如可以采用報(bào)告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)、集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司產(chǎn)品及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。4）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧。5）采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。6）定期給公司的管理者和銷售人員做相關(guān)的培訓(xùn)，以提高管理和業(yè)務(wù)水平。10、簡答題HS集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。公司創(chuàng)建于1992年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告后，馬上就有50多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這50名應(yīng)聘者中選拔出符合條件的培訓(xùn)師?顯然面試是不可或缺的。除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的王副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選拔培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）企業(yè)選拔培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)如下：1）具備有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);.3）具備經(jīng)濟(jì)管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;5）具有良好的交流與溝通能力，以及引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;6）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7）善于積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8）熱愛培訓(xùn)工作，擁有強(qiáng)烈的教學(xué)愿望。（2）面試中應(yīng)該注意避免的常見問題如下：1）面試目的不明確。2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3）面試缺乏系統(tǒng)性。4）面試問題設(shè)計(jì)不合理。5）面試考官的偏見。11、簡答題課程內(nèi)容選擇的基本要求請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：①相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。具體地說，就是要求課程內(nèi)容滿足培訓(xùn)項(xiàng)目要求，能貼近企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營的需要，適應(yīng)提高員工崗位職業(yè)能力和壯大企業(yè)核心競爭力的需要，強(qiáng)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)能力，推廣企業(yè)的經(jīng)營思想、文化和價(jià)值觀念。這既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的內(nèi)在動(dòng)力。②有效性。課程內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，要杜絕忽視課程內(nèi)容有效性的現(xiàn)象，如“習(xí)慣導(dǎo)向”，即以前是怎么做的，現(xiàn)在也怎么做；“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”，即領(lǐng)導(dǎo)吩咐培訓(xùn)什么，就安排什么；“員工導(dǎo)向”，即員工提議培訓(xùn)什么，就培訓(xùn)什么。③價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為受訓(xùn)者服務(wù)的，如果它既滿足受訓(xùn)者的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，因?yàn)樗鼙皇苡?xùn)者所認(rèn)可和同化，成為他們自身的一部分，使受訓(xùn)者不僅“好學(xué)”，而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。12、簡答題培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：①課程目標(biāo)——根據(jù)環(huán)境的需要而定；②課程內(nèi)容——以實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合；③課程模式——有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法；④課程策略——教學(xué)程序的選擇及教學(xué)資源的利用；⑤課程評價(jià)——對課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評價(jià)；⑥培訓(xùn)教材——切合受訓(xùn)者實(shí)際，提供足夠信息；⑦培訓(xùn)時(shí)間——短、平、快，要求充分利用；⑧培訓(xùn)空間——可超越教室的空間概念；⑨受訓(xùn)者——學(xué)習(xí)背景與學(xué)習(xí)能力；?執(zhí)行者——理解課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。13、簡答題簡述管理技能培訓(xùn)方法中的事件過程法的五個(gè)步驟。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：事件過程法是有組織的、帶有戲劇性的處理案例的一種方法。事件過程法包括五個(gè)步驟:（1）培訓(xùn)師給出一個(gè)事件的簡短描述。（2）受訓(xùn)者詢問培訓(xùn)師以得到更多的事實(shí)，培訓(xùn)師預(yù)先只是向他們簡略介紹，一個(gè)受訓(xùn)者概述他們所獲得的事實(shí)。（3）再由受訓(xùn)者作出決定，比如中心議題是什么。（4）每個(gè)受訓(xùn)者都被要求寫一個(gè)簡短的決定，由小組進(jìn)行討論。（5）小組力圖把這一案例與類似的情形聯(lián)系起來，討論這一案例更廣泛的意義，或者提出制止這類問題在將來發(fā)生的手段。14、簡答題簡答培訓(xùn)師選擇案例要注意的三個(gè)條件。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)案例要有真實(shí)性，是社會經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例。(2)案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)選用案例。(3)案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。15、簡答題簡述繼任者的勝任力的內(nèi)容。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：繼任者的勝任力包括六個(gè)方面：（1）認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。（2）具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。（3）擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突。（4）擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績。（5）持續(xù)的自我開發(fā)能力。（6）保持高忠誠度和歸屬感。16、簡答題簡述管理人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的編制。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心管理人員培訓(xùn)的直接目的是幫助管理人員增補(bǔ)知識、提高技能、調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變觀念、變革思維、確立正確的行為方式，最終達(dá)到提高管理績效的目的。因此，培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行。將培訓(xùn)工作視為各層級管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。2.以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)管理人員培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。3.根據(jù)培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)通過對培訓(xùn)需求的深入分析，可以選擇企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、以內(nèi)部培訓(xùn)為主的培訓(xùn)戰(zhàn)略，制訂分階段實(shí)施的管理人員培訓(xùn)計(jì)劃。4.在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié);效果評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。5.完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化強(qiáng)化對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)是一項(xiàng)長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)管理人才，因而完善激勵(lì)約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于管理人員學(xué)習(xí)提高的良好的培訓(xùn)環(huán)境是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要保證。17、簡答題管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目可分為三個(gè)分項(xiàng)目:1.高層管理人員培訓(xùn)。側(cè)重于經(jīng)營理念、企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運(yùn)營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對象是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、公司總部的核心職能部門經(jīng)理。2.中層管理人員培訓(xùn)。側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服務(wù)意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、員工激勵(lì)、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對象是各業(yè)務(wù)和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。3.基層管理人員培訓(xùn)。側(cè)重于服務(wù)意識、績效考核、目標(biāo)考核、成本管理、質(zhì)量管理與督導(dǎo)、投訴處理、業(yè)務(wù)流程、工作指導(dǎo)方法、工作改善方法、人際關(guān)系溝通方法等方面的培訓(xùn)，以使基層管理人員具備經(jīng)營管理工作的基本素質(zhì)。主要對象是各部門班組長及開發(fā)、營銷等基層管理人員。18、簡答題基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)與開發(fā)步驟請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.明確培訓(xùn)與開發(fā)的目的（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)，取得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭取培訓(xùn)投入。（2）根據(jù)管理人員綜合考評的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則，以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。2.確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距（1）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。（2）依據(jù)對管理人員的綜合評估，尋找素質(zhì)差距。3.分析差距確定優(yōu)先順序（1）分析素質(zhì)差距對管理績效的影響。（2）根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的順序。4.確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃（1）制訂培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。（2）設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。（3）執(zhí)行并評價(jià)效果。（4）反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。19、簡答題繼任者勝任力維度分析請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略2.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)3.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突4.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績5.持續(xù)的自我開發(fā)能力6.保持忠誠度和歸屬感20、簡答題簡述評估關(guān)鍵崗位確定繼任需求請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力。不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力只有轉(zhuǎn)化為對關(guān)鍵崗位的職責(zé)，才能保證核心能力的構(gòu)建和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此確定關(guān)鍵崗位、識別核心人才首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力需求。（2）通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位、識別核心人才。企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才的目的是確保合適的人在合適的位置上做對的事。因此通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位、識別核心人才是制訂和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。（3）繪制核心人才繼任需求表。核心人才繼任計(jì)劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者。21、簡答題角色扮演法請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：角色扮演也是一種管理人員培訓(xùn)的常用方法，即把一組管理人員集合在一起，設(shè)定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個(gè)人分別飾演其中的角色，把事件的過程表演出來。例如，一名員工要求調(diào)動(dòng)工作?？蛇x一人扮演員工，一人扮演主管。然后把各人的角色資料提供給他們,稍做準(zhǔn)備后讓兩個(gè)人即興地模擬這一事件的交涉過程。在兩人進(jìn)行模擬表演時(shí)，其他成員在一旁進(jìn)行觀摩、思考和評論。模擬結(jié)束后，也可請另外一些人模擬表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。還可以將表演過程進(jìn)行錄音、錄像，表演者可進(jìn)行自我檢查，也可以供大家仔細(xì)分析研討。22、簡答題案例評點(diǎn)培訓(xùn)的程序和要點(diǎn)請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）注重案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要注意三個(gè)條件：一是案例要有真實(shí)性，是社會經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例；二是案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)選用案例；三是案例要有啟發(fā)性，啟迪受訓(xùn)者闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。（2）實(shí)際角色分析案例。培訓(xùn)師將案例發(fā)給受訓(xùn)者并提出問題讓受訓(xùn)者預(yù)習(xí)案例，在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露；然后要求受訓(xùn)者進(jìn)入角色，在獨(dú)立分析思考問題的基礎(chǔ)上拿出解決問題的方法和途徑；隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引導(dǎo)發(fā)言，鼓勵(lì)交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了受訓(xùn)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又體現(xiàn)了受訓(xùn)者的思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。（3）案例點(diǎn)評和升華。同一案例，由于受訓(xùn)者能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問題的方法、手段和方案也會各不相同，甚至完全相悖。23、簡答題職務(wù)輪換請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：職務(wù)輪換是使管理人員在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容，,得到各種不同的體驗(yàn),為今后在較高層級上任職做準(zhǔn)備。職務(wù)輪換主要是拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務(wù)輪換，使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識、技能或藝術(shù)。職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進(jìn)行不定期的職務(wù)輪換。24、簡答題M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因?yàn)橛腥苏J(rèn)為培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，會影響高層管理的權(quán)力，你怎樣認(rèn)為?倘若你是一個(gè)剛上任的高級管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓(xùn)?請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1）企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來評價(jià)培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，并不會影響高層管理者的權(quán)力。中層干部具備高級管理者的素質(zhì)，能在完成自身工作的同時(shí)，為高層管理者出謀劃策，更好地協(xié)助高層管理者處理一些問題，也鍛煉了自己能力。從這點(diǎn)看，這些都沒有影響反而恰恰增強(qiáng)了高層管理者的權(quán)利。2）假如我是一剛上任的高級管理者。我會先花一定的時(shí)間來對中層干部進(jìn)行集中的考察。考察的手段可以靈活多樣，例如采用“工作輪換法”，借此可發(fā)現(xiàn)哪些中層干部對企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了的一系列的問題之后，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。作為高級管理者或中層干部，都應(yīng)當(dāng)能認(rèn)識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)。管理者的勝任能力應(yīng)包含三個(gè)方面：通用勝任能力、業(yè)務(wù)勝任能力和專業(yè)勝任能力。在前一階段觀察的基礎(chǔ)之上，對中層干部能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估，并對評估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通，以達(dá)成共識并制訂具體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，以各種手段提高個(gè)人和組織整體的專業(yè)能力。25、簡答題簡要介紹定性評估與定量評估。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）培訓(xùn)定性評估。培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果做出評價(jià)的方法。1）這種方法的特點(diǎn)在于評估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，如“培訓(xùn)整體效果較好”“培訓(xùn)師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合于對不能量化的因素進(jìn)行評估。2）目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評估方法。3）定性評估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。4）定性評估方法的缺點(diǎn)：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大：不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能做出不同的判斷。5）定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。（2）培訓(xùn)定量評估。1）定性評估法只能對培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法是通過對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，揭示并闡述員工勞動(dòng)行為改變、技能形成、素質(zhì)提高等方面的規(guī)律性，從培訓(xùn)評估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論。2）企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果，主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。26、簡答題簡述企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)評估體系的構(gòu)成。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)，培訓(xùn)與開發(fā)評估體系一般由三個(gè)模塊組成，即培訓(xùn)與開發(fā)前期評估、培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施及效果評估、培訓(xùn)與開發(fā)評估結(jié)果反饋。（一）培訓(xùn)與開發(fā)前期評估它包括培訓(xùn)與開發(fā)需求評估和培訓(xùn)與開發(fā)方案設(shè)計(jì)評估兩個(gè)環(huán)節(jié)。其一，年初培訓(xùn)組織管理部門要求各業(yè)務(wù)和職能部門提交年度培訓(xùn)與開發(fā)需求，由培訓(xùn)組織管理部門對相關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)需求進(jìn)行評估，提交領(lǐng)導(dǎo)層決策。其二，各業(yè)務(wù)和職能部門在組織培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目前，向培訓(xùn)組織管理部門提交培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施方案，培訓(xùn)組織管理部門對其可行性、實(shí)效性、可操作性等方面進(jìn)行全面評估，并按前述三性”原則對培訓(xùn)與開發(fā)方案提出修改意見。方案審核評估通過后方可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性操作階段。（二）培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施過程評估和效果評估培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施過程評估采取委派專人跟班評估和委托主辦部門評估兩種模式，原則上培訓(xùn)組織管理部門在各專業(yè)培訓(xùn)班開班、培訓(xùn)進(jìn)行中和培訓(xùn)班結(jié)束幾個(gè)階段，均委派專人到培訓(xùn)班現(xiàn)場進(jìn)行評估考察，同時(shí)委托主辦部門全程跟蹤評估。（三）培訓(xùn)與開發(fā)評估結(jié)果的反饋培訓(xùn)與開發(fā)評估的目的并不只是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的好壞，而是為改進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目提供依據(jù)，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)價(jià)值的提升。27、簡答題簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)評估的基本原則。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）客觀性原則。在評估過程中，評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)、權(quán)重的確定以及具體的定性、定量分析，都應(yīng)盡量避免評估人的主觀因素對評估結(jié)果的影響，不僅要由有關(guān)專家或?qū)I(yè)管理者、培訓(xùn)人員進(jìn)行打分和評判，還需將接受培訓(xùn)者的意見納入評估的考察范圍，在采用定性定量相結(jié)合的評估方式時(shí)，要適當(dāng)增加可量化指標(biāo)權(quán)重，淡化評估的主觀性。（2）綜合性原則。即評估體系在目標(biāo)考核層面不僅要評估預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，由培訓(xùn)效果產(chǎn)生的非預(yù)期目標(biāo)也應(yīng)在評估結(jié)果中得以反映；不僅要評估培訓(xùn)方案制定者的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，還要與受訓(xùn)者的需求相結(jié)合，評估培訓(xùn)活動(dòng)是否有助于實(shí)現(xiàn)受訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)。（3）靈活性原則。要根據(jù)評估的目標(biāo)和評估對象以及評估周期確定評估方法的采用。同時(shí)，接受評估者應(yīng)享有對評估方案的話語權(quán)，評估制定者應(yīng)在廣泛采納評估對象意見的前提下，根據(jù)具體情況確定科學(xué)的評估方法，并通過在實(shí)踐中的運(yùn)用收集反饋信息，以改進(jìn)評估方案。28、簡答題某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能力”的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評價(jià)，他讓小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時(shí)采取措施加以解決。假如您是小王，請?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：示例一：示例二：29、簡答題簡述利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)評估的具體步驟。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：訪談法的具體步驟如下:（1）明確你要采集的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單,與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。（3）測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實(shí)施。（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。30、簡答題簡述培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫要求。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫要求如下：1)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者有代表性。2)盡量實(shí)事求是。3)評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果。4)注意表達(dá)方式。5)需要作中期，評估報(bào)告。6)注意報(bào)告的文字表述與修飾。31、簡答題撰寫評估報(bào)告的步驟請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：撰寫評估報(bào)告的目的在于向哪些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。撰寫評估報(bào)告的步驟大致如下：1、導(dǎo)言。首先，說明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。最后，撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估。2、概述評估實(shí)施的過程。評估實(shí)施過程是評估報(bào)告的方法論部分。3、闡明評估結(jié)果。4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。5、附錄。內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。6、報(bào)告提要。是對報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡明扼要。32、簡答題培訓(xùn)評估的定性定量方法請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）定性評估法1、目標(biāo)評估法2、關(guān)鍵人物評估法3、比較評估法：事前事后評估法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向?qū)Ρ仍u估法、達(dá)標(biāo)評估方法。4、動(dòng)態(tài)評估方法5、訪談法，步驟如下：（1）明確要采集的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單。（3）測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實(shí)施。（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。6、座談法（二）定量評估法1、問卷調(diào)查評估法2、收益評估法3、6sigma評估法（三）綜合評估法1、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法2、集體討論評估法3、績效評估法4、內(nèi)省法5、筆試法6、操作性測驗(yàn)7、行為觀察法33、簡答題培訓(xùn)與開發(fā)效果的四級評估體系請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）反應(yīng)評估。反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。（二）學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三）行為評估行為評估主要評估受訓(xùn)者在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。（四）結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或受訓(xùn)者上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。34、簡答題簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)評估方案的設(shè)計(jì)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）員工培訓(xùn)與開發(fā)需求的評估實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)需求的評估，首先要由評估人員重新進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析，即通過培訓(xùn)與開發(fā)需求分析來決定員工的知識、技能、態(tài)度等方面的缺陷?？梢詮氖苡?xùn)者及其直接上司、公司三個(gè)角度來收集培訓(xùn)與開發(fā)需求信息。（二）作出培訓(xùn)與開發(fā)評估的決定在進(jìn)行評估之前，培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的組織者或?qū)嵤┱咭獙υu估的目的與可行性進(jìn)行調(diào)查分析和確認(rèn)。1.確定評估的目的2.評估的可行性分析3.明確評估者及評估參與者（三）設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)與開發(fā)評估方案1.選擇培訓(xùn)與開發(fā)評估者2.選定培訓(xùn)與開發(fā)評估的對象3.確定評估層次和內(nèi)容4.選擇評估內(nèi)容和指標(biāo)（培訓(xùn)與開發(fā)評估的全過程，包括培訓(xùn)與開發(fā)前的評估、培訓(xùn)與開發(fā)中的評估和培訓(xùn)與開發(fā)后的評估三個(gè)具體階段）5.建立培訓(xùn)與開發(fā)評估數(shù)據(jù)庫6.確定方案及測試工具35、簡答題簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)評估方案的實(shí)施步驟。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）選擇好進(jìn)行評估的時(shí)機(jī)。這是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。（2）做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析。當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對分析結(jié)果進(jìn)行解釋。（3）在評估中應(yīng)與受訓(xùn)者多溝通。避免讓學(xué)員以為評估是為了監(jiān)督或?yàn)殡y他們。（4）根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評估項(xiàng)目。根據(jù)評估進(jìn)展情況，可以有針對性地調(diào)整評估項(xiàng)目。36、簡答題學(xué)習(xí)評估請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是培訓(xùn)師的評價(jià)，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由培訓(xùn)師或培訓(xùn)組織管理人員來負(fù)責(zé)實(shí)施。學(xué)習(xí)評估的優(yōu)點(diǎn)是：對受訓(xùn)者有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對培訓(xùn)師也是一-種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。學(xué)習(xí)評估的缺點(diǎn)是：評估所帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。37、簡答題簡述制定培訓(xùn)與開發(fā)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）相關(guān)度。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)與開發(fā)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃預(yù)定學(xué)習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來說，培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃在設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)決定了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實(shí)施行為所需要的條件、應(yīng)掌握的知識技能，以及應(yīng)達(dá)到的績效水平。（2）信度。信度是指對培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目所取得的成果進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（3）區(qū)分度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。（4）可行性?？尚行允侵冈趯ε嘤?xùn)與開發(fā)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。38、簡答題簡述非正式評估與正式評估的含義與優(yōu)點(diǎn)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)非正式評估。非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。1)非正式評估的優(yōu)點(diǎn)在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的客觀性和有效性。2)它的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)在于方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源，從成本益的角度來看是很值得的。另外，不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因?yàn)檫@些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。(2)正式評估。在一些正式的場合，尤其當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評估。正式評估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報(bào)告等；可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。39、簡答題簡答培訓(xùn)與開發(fā)評估方式方法的分類。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）非正式評估與正式評估。非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷進(jìn)行評估，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。（2）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)與開發(fā)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目為目的的評估。總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，為對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性作出評價(jià)而進(jìn)行的評估。（3）定性評估與定量評估。定性評估是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)與開發(fā)效果作出評價(jià)。定性評估只能對培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)和受訓(xùn)者的表現(xiàn)作出原則的、大致的、趨向性的判斷；而定量評估是通過對培訓(xùn)與開發(fā)作用的大小、受訓(xùn)者行為方式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，揭示并闡述受訓(xùn)者勞動(dòng)行為改變、技能形成、素質(zhì)提高等方面的規(guī)律性，從培訓(xùn)與開發(fā)評估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論。40、簡答題簡要介紹建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)建設(shè)性評估。建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。建設(shè)性評估的優(yōu)點(diǎn)是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用。(2)總結(jié)性評估?？偨Y(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，為對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性做出評價(jià)而進(jìn)行的評估。這種評估經(jīng)常是正式和客觀的。當(dāng)進(jìn)行總結(jié)性評估時(shí)必須注意，培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅是對于培訓(xùn)者而言，同時(shí)也包括受訓(xùn)者在內(nèi)。在培訓(xùn)之前，可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的。41、簡答題比較評估法根據(jù)比較的不同依據(jù)和方面可以分為哪四種?請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）事前事后評估法。主要是在參加培訓(xùn)前后，對受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓(xùn)前后的差別。（2）縱向?qū)Ρ仍u估法。是將評估對象放在自身的發(fā)展過程中，進(jìn)行歷史的和現(xiàn)實(shí)的比較，看其發(fā)展的相對位置是進(jìn)步了還是退步了，其效果是增強(qiáng)了還是削弱了。（3）橫向比較評估法。是將多個(gè)評估對象放在一起進(jìn)行相互比較鑒別，看其相對水平的高低和效果的差異。（4）達(dá)標(biāo)評估方法。就是在被評對象之外，確定一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)時(shí)，將評估對象與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，衡量評估對象達(dá)到客觀標(biāo)準(zhǔn)的程度，并依照其程度分出高低等級來決定取舍。42、簡答題培訓(xùn)與開發(fā)前評估的作用請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.保證培訓(xùn)與開發(fā)需求確認(rèn)的科學(xué)性。2.確保培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。3.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)資源的合理配置。4.保證培訓(xùn)與開發(fā)效果測定的科學(xué)性。43、簡答題企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)評估體系的總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容和程序、步驟請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.對培訓(xùn)與開發(fā)需求的評估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)與開發(fā)是否有必要”。2.確定培訓(xùn)與開發(fā)評估目標(biāo)。需要正確地回答“達(dá)到什么樣的水平就說明本項(xiàng)目的培訓(xùn)與開發(fā)就是成功的"。3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)評估方案。需要正確地回答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進(jìn)行到哪一個(gè)層次（是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估，還是行為或結(jié)果評估）”，即需要:（1）明確評估的主體。（2）弄清評估的對象。（3）規(guī)定評估的層次。（4）選擇評估的工具。4.實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)評估方案。5.根據(jù)評估的結(jié)果，針對存在的問題，及時(shí)對培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還要做好以下三項(xiàng)基礎(chǔ)工作:（1）建立培訓(xùn)與開發(fā)評估數(shù)據(jù)庫（對收集到的信息進(jìn)行分類整理匯總）。（2）對相關(guān)信息進(jìn)行分析（必要時(shí)用一些統(tǒng)計(jì)軟件，如Excel、SPSS等）。（3）撰寫培訓(xùn)與開發(fā)評估報(bào)告。6.培訓(xùn)與開發(fā)評估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時(shí)與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門進(jìn)行溝通，反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃及其項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中存在的問題，為改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。44、簡答題培訓(xùn)與開發(fā)后的效果評估的內(nèi)容請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評估;②實(shí)施培訓(xùn)效果效益的綜合評估;③培訓(xùn)主管工作績效的評估;④受訓(xùn)者知識技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估。45、簡答題行為觀察法請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：行為觀察法是指觀察者選擇直接觀察的方法，設(shè)計(jì)并利用專用工具對預(yù)定的對象進(jìn)行觀察評估的方法。它能夠向受訓(xùn)者當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展;考核培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)者的能力;測量和評價(jià)受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為變化。46、簡答題筆試法的具體步驟請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2）起草測試題目。測試題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目，前者是受訓(xùn)者憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式;后者是要求受訓(xùn)者從提示的答案選項(xiàng)中選出正確答案的問題，包括判斷題和多項(xiàng)選擇題等形式。（3）選擇、排列測試題目。（4）為受訓(xùn)者準(zhǔn)備考試說明。（5）準(zhǔn)備記分卡。（6）進(jìn)行測試。（7）分析測試結(jié)果。47、簡答題簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)和評估標(biāo)準(zhǔn)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）培訓(xùn)評估層級體系的特點(diǎn)①反應(yīng)評估，是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點(diǎn)：可能因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。②學(xué)習(xí)評估，是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價(jià)，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。缺點(diǎn)：評估所帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。③行為評估，是第三級評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的是改變學(xué)員的行為，可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。④結(jié)果評估，是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點(diǎn)：如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。缺點(diǎn)：需要較長的時(shí)間；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。（2）培訓(xùn)評估層級體系的評估標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。①相關(guān)度。指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。②信度。指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。③區(qū)分度。指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。④可行性。指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。48、簡答題簡述撰寫培訓(xùn)與開發(fā)評估報(bào)告的導(dǎo)言的具體內(nèi)容。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：首先，撰寫者要說明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的概況。如被評估的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的性質(zhì)是什么?哪些人掌管培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)?培訓(xùn)與開發(fā)已進(jìn)行多長時(shí)間?哪些因素阻礙著培訓(xùn)與開發(fā)的順利進(jìn)行?受訓(xùn)者對培訓(xùn)與開發(fā)的參與狀況如何?撰寫者應(yīng)該通過對這些問題的回答，使讀者對被評估的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目有一個(gè)大致的了解。其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。評估實(shí)施的目的是評定培訓(xùn)參與者的績效，還是提高培訓(xùn)參與者的參與程度?抑或是為了改善組織關(guān)系?評估者著重進(jìn)行的是需求分析、過程分析，還是產(chǎn)出分析、成本—效益分析?最后，撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估。如果有的話，評估者能從以前的評估中發(fā)現(xiàn)哪些缺陷與失誤。49、簡答題動(dòng)態(tài)評估法請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：動(dòng)態(tài)評估就是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過程中去進(jìn)行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。實(shí)施動(dòng)態(tài)評估符合評估的連續(xù)性原則。強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)評估，并不否定靜態(tài)評估，而是要與靜態(tài)評估即對評估對象暫時(shí)的穩(wěn)定狀態(tài)，如在某一時(shí)刻的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、已達(dá)到的水平或已具備的條件進(jìn)行測評相結(jié)合，以對評估對象作出科學(xué)評估。50、簡答題培訓(xùn)與開發(fā)中評估的作用請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.保證培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行。2.培訓(xùn)與開發(fā)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的調(diào)整。3.可以及時(shí)找出培訓(xùn)與開發(fā)的不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)與開發(fā)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)與開發(fā)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)與開發(fā)提供重要依據(jù)。4.過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)際效果。51、簡答題操作性測驗(yàn)的要求請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測驗(yàn)，并起草評分方案;（2）對測驗(yàn)中要表演的動(dòng)作及相關(guān)方面應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動(dòng)作及相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定;（3）對測驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理;（4）根據(jù)需要盡可能使測驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似;（5）測驗(yàn)過程中，依次只能測一步;（6）讓測驗(yàn)、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤;（7）為受訓(xùn)者編寫說明書，清楚指出在測驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng);（8）應(yīng)對培訓(xùn)師和受訓(xùn)者樣本進(jìn)行預(yù)測試。52、簡答題A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度。目前，公司現(xiàn)有員工2000人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇茿公司改制后重點(diǎn)開展的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺了當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說明考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù)）來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年底要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報(bào)告（字?jǐn)?shù)要求：800字）。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報(bào)告如下：一、背景。根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實(shí)施內(nèi)容。績效考評工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實(shí)施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評、向科級干部甚至全體職工征求意見，考核小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況，被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評估。取得的成就：績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。存在的不足：對干部考核的一些能力指標(biāo)沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績效的不可比性。四、改進(jìn)措施。①建立公司的績效考評體系，并制定相應(yīng)的績效考核制度，明確績效考核的原則和目的，由公司總部全權(quán)確定各業(yè)務(wù)部門的任務(wù)指標(biāo)。②完善績效考評的內(nèi)容和等級標(biāo)準(zhǔn)。對員工的考核包括四方面：素質(zhì)、能力、業(yè)績、態(tài)度等；員工的等級標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀（界定）、稱職（界定）、基本稱職（界定）、不稱職（界定）；干部的等級標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。③建立考核的評定與獎(jiǎng)懲制度。④進(jìn)行考評結(jié)果反饋。53、簡答題某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下列問題:（1）收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容？（2）培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評估？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。（2）員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評判?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可以用來評判受訓(xùn)者所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。54、簡答題職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.員工的自我評價(jià)2.企業(yè)對員工的評價(jià)3.向員工傳遞職業(yè)機(jī)會4.對員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)55、簡答題在制定組織的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的問題請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價(jià)的機(jī)會2.應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展3.為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會4.注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足5.通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績6.確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法56、簡答題職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：從企業(yè)角度來考慮，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是企業(yè)對員工職業(yè)生涯的管理,通過對員工職業(yè)生涯的管理，不但能保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。具體來說，職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面：①滿足企業(yè)未來人才的需要；②使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才；③有效地開發(fā)企業(yè)人力資源。57、簡答題組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.實(shí)現(xiàn)員工的組織化2.實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一3.實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展4.促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展58、簡答題舒伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：美國職業(yè)規(guī)劃專家舒伯從個(gè)人終身發(fā)展的角度出發(fā)，依據(jù)年齡將個(gè)體生涯階段劃分為5個(gè)階段：①成長階段（0~14歲），孩童嘗試角色階段。②探索階段（15~24歲），青少年學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)階段。③確立階段（25~44歲），選擇、安置階段。④維持階段（45~64歲），升遷和專精階段。⑤衰退階段（65歲以上），退休階段。59、簡答題組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作2.確定組織總體發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃3.開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評估工作4.對員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行定期的評估5.員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適6.員工職業(yè)生涯發(fā)展與技能培訓(xùn)開發(fā)60、簡答題格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：美國心理學(xué)博士格林豪斯研究人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù),將職業(yè)生涯發(fā)展分為5個(gè)階段：①職業(yè)準(zhǔn)備階段（15~18歲）。主要任務(wù)是評估和選擇職業(yè)，接受必需的職業(yè)教育。②進(jìn)入組織階段（18~25歲）。主要任務(wù)是在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，選擇進(jìn)入一個(gè)理想的組織，從事較為合適、滿意的職業(yè)。③職業(yè)生涯初期階段（25~40歲）。主要任務(wù)是學(xué)習(xí)職業(yè)技能，提供工作付出并逐步融入組織。④職業(yè)生涯中期階段（40~55歲）。主要任務(wù)是對早期職業(yè)生涯進(jìn)行重新評估，確定最終職業(yè)。⑤職業(yè)生涯后期階段（55歲直至退休）。主要任務(wù)是保持已有的職業(yè)成就，準(zhǔn)備隱退。61、簡答題職業(yè)生涯規(guī)劃對個(gè)人的作用請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：①幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo);②鞭策員工積極工作努力學(xué)習(xí);③有助于員工抓住工作的重點(diǎn);④引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮自身的潛能;⑤評估員工目前工作的成績。62、簡答題員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案基本結(jié)構(gòu)請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：一個(gè)較完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括以下10項(xiàng)基本內(nèi)容。1.基本信息2.個(gè)人職業(yè)方向3.社會環(huán)境分析結(jié)果4.企業(yè)分析結(jié)果5.相關(guān)人物及其對策建議6.生涯目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)時(shí)間7.成功的標(biāo)準(zhǔn)8.自身?xiàng)l件及潛力測評結(jié)果9.目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距10.縮小差距的方法63、簡答題起草培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些方面的工作請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.確定總體目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定的主要依據(jù)是企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)。子目標(biāo)的確定，是在總體目標(biāo)確定后，根據(jù)具體培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目及階段來制定的子項(xiàng)目或階段性培訓(xùn)計(jì)劃，包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。3.分配培訓(xùn)資源。由于企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)受到企業(yè)的人力、財(cái)力、物力等方面的條件限制，因而為減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)績效，必須對培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。4.進(jìn)行綜合平衡。主要從四個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：一是在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；二是在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡；三是在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；四是在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。64、簡答題簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.明確員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的目的企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)，包括:①能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體利益和個(gè)人利益;②注重時(shí)空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào);③具有超前性和預(yù)見性;④具有一定的量化基礎(chǔ);⑤有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。2.獲取員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的信息進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括:企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門工作計(jì)劃、可以掌控的.各種培訓(xùn)資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。3.培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的研討與修正（1）召開有關(guān)規(guī)劃的專題會議（2）加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通（3）領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策4.把握培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的關(guān)鍵點(diǎn)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、愿景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。5.撰寫員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃方案培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期規(guī)劃和短期計(jì)劃時(shí)，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目制定出切實(shí)可行的計(jì)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。65、簡答題提高職業(yè)資本的附加值，可以從哪些方面入手請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.接受知識教育。接受教育既包括接受系統(tǒng)的學(xué)校教育，又包括離開學(xué)校后的自我修煉。2.樹立效率觀念，注重實(shí)績。市場經(jīng)濟(jì)沒有效率就談不上競爭，只有提高工作效率，才能降低成本。3.腳踏實(shí)地，積極參與。職業(yè)生涯能力的培養(yǎng)需要從大處著眼、小事著手，踏踏實(shí)實(shí)做好手頭的每項(xiàng)工作，不斷沉淀和積累經(jīng)驗(yàn)，提升業(yè)務(wù)技能。4.高瞻遠(yuǎn)矚，樹立國際化觀念。職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展，必須從全球化的角度進(jìn)行思考，按照國際人才標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并從全球角度進(jìn)行職業(yè)定位。5.調(diào)整態(tài)度，理性處世。良好的思維方式可以讓人樹立正確的處世態(tài)度，而這種態(tài)度是個(gè)人職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。66、簡答題簡述外部聘請教師的缺點(diǎn)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）企業(yè)與教師之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。（2）外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”（4）外部聘請教師成本較高。67、簡答題簡述課程培訓(xùn)的方式。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)指由公司內(nèi)部提供的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)組織管理部門負(fù)責(zé)與培訓(xùn)師合作開發(fā)培訓(xùn)課程，協(xié)調(diào)培訓(xùn)時(shí)間安排與人員安排。公司內(nèi)部培訓(xùn)的具體流程設(shè)計(jì)如下:1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人根據(jù)單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,包括與培訓(xùn)師、受訓(xùn)者相互溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)者在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高;發(fā)布培訓(xùn)通知，提前到場進(jìn)行設(shè)備調(diào)試、教學(xué)器具準(zhǔn)備,安排受訓(xùn)者和培訓(xùn)師的后勤服務(wù)等，以免由于準(zhǔn)備不充分而拖延時(shí)間或影響培訓(xùn)效果。2.培訓(xùn)期間，培訓(xùn)師與受訓(xùn)者充分交流、相互溝通，根據(jù)公司和受訓(xùn)者需求確定培訓(xùn)內(nèi)容;培訓(xùn)負(fù)責(zé)人做好受訓(xùn)者的考勤記錄，協(xié)助培訓(xùn)師的教學(xué)工作以及培訓(xùn)的服務(wù)工作。3.培訓(xùn)后，每位受訓(xùn)者要填寫“課程評估表”，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人立即進(jìn)行受訓(xùn)者意見調(diào)查，參與受訓(xùn)者“如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實(shí)際可操作的知識”的座談會討論，整理受訓(xùn)者意見并在培訓(xùn)后一周內(nèi)反饋給培訓(xùn)師。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人還要協(xié)助培訓(xùn)師對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行考查、評價(jià)，根據(jù)培訓(xùn)評價(jià)結(jié)果建立受訓(xùn)者培訓(xùn)檔案。（二）外部培訓(xùn)外部培訓(xùn)指公司所需要的培訓(xùn)不能由公司內(nèi)部提供時(shí)，就需要向外部“購買”。外部培訓(xùn)有兩種形式:一種是將人員派出去參加外部機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn);另一種是將外部培訓(xùn)師請到公司里開展培訓(xùn)。（三）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)教育和培訓(xùn)提供了在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行有效教學(xué)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，在線學(xué)習(xí)教學(xué)方式的運(yùn)用，給培訓(xùn)開辟了一條嶄新的途徑。通過網(wǎng)絡(luò),企業(yè)員工不必離開工作崗位就能參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，節(jié)約了時(shí)間，解決了工學(xué)矛盾，從而得到更多接受教育培訓(xùn)的機(jī)會，學(xué)習(xí)者還能夠全身心地投入培訓(xùn)。68、簡答題企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)該采用的培訓(xùn)課程請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，組織開始快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團(tuán)隊(duì)，分擔(dān)業(yè)務(wù)量。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求;豐富他們的管理知識，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制;培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。69、簡答題管理人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：計(jì)劃的實(shí)施一般有三個(gè)階段。第一階段：全面培訓(xùn)階段。對全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)，使80%以上的管理人員成為合格的職業(yè)經(jīng)理人。第二階段