第2講公共部門人力資源管理制度

公共部門人力資源管理主要制度——公務(wù)員制度中外公務(wù)員制度的變革現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本理念第2講：公共部門人力資源管理制度內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖公務(wù)員制度公務(wù)員法規(guī)中外公務(wù)員制度的變革公共部門人力資源管理基本理念第2講：公共部門人力資源管理制度【引導(dǎo)案例】中國公務(wù)員法的由來

從1949年至1980年，我國的人事管理一直沿襲民主革命時期建立的干部制度。1980年，鄧小平提出，要“堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度”。1984年下半年，中央將干部立法工作提上日程。1987年，黨的十三大提出“要對‘國家干部’進(jìn)行合理分解，改革集中統(tǒng)一管理的現(xiàn)狀，建立科學(xué)的分類管理體制”，“當(dāng)前干部人事制度改革的重點，是建立國家公務(wù)員制度”。1992年召開的中共十四大再次提出了盡快推行國家公務(wù)員制度的要求。1993年8月，國務(wù)院頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，隨后，又制定了與之相配套的13個暫行規(guī)定和13個暫行辦法，逐步形成了一整套公務(wù)員管理的法規(guī)體系。2001年1月開始，中組部和人事部牽頭成立了國家公務(wù)員法起草領(lǐng)導(dǎo)小組，4年中十三易其稿。第2講：公共部門人力資源管理制度1公共部門人力資源管理主要制度

——公務(wù)員制度我國《公務(wù)員法》將公務(wù)員定義為“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。所謂公務(wù)員制度，就是指按照憲法、法律的規(guī)定和行政法規(guī)的要求建立的國家人事管理的規(guī)范制度。世界各國的經(jīng)驗表明，一個有效的政府，必定是政府職能有限的政府，政府行為依法作為的政府，政府權(quán)力多中心配置的政府，政府決策高度民主的政府，政務(wù)信息高度透明的政府，自然也是擁有一個精明強(qiáng)干、士氣高昂的公務(wù)員隊伍的政府。而這一切，都有賴于高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代化的公務(wù)員制度。因為有了高度發(fā)達(dá)的公務(wù)員制度，就可以從社會中吸收人才，并通過激勵和培訓(xùn)，使人才在政府部門迅速成長。有效政府成功的先決條件就是要爭取一流的人才，并使人才能夠在政府組織內(nèi)得以迅速成長。要發(fā)展政府的能力，首先在于建立現(xiàn)代化的公務(wù)員制度，培養(yǎng)積極主動和精明強(qiáng)干的公務(wù)員隊伍。第2講：公共部門人力資源管理制度目前，世界各國的公務(wù)員范圍大致有大、中、小三種模式。我國公務(wù)員的范圍包括中國共產(chǎn)黨機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)和民主黨派機(jī)關(guān)這“七大機(jī)關(guān)”的工作人員。可以看出，我國對公務(wù)員范圍的界定，既參照了國際通行做法，又立足本國國情，把政黨機(jī)關(guān)的工作人員也直接納入到了公務(wù)員的范圍，具有鮮明的中國特色。我國的公務(wù)員制度有一系列政策法規(guī)組成，并且在不斷建立和完善的過程中。2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務(wù)員法》，該法于2006年1月1日起施行。第2講：公共部門人力資源管理制度其一，行政機(jī)關(guān)的生機(jī)和活力得到了明顯增強(qiáng)。公務(wù)員制度的建立，為政府機(jī)構(gòu)造就高素質(zhì)執(zhí)行公務(wù)的隊伍提供了可能，從而有力促進(jìn)了行政管理的科學(xué)化、民主化、法制化。其二，促進(jìn)了勤政廉政建設(shè)?？茖W(xué)、嚴(yán)格的考核制度和獎懲制度等，有力地督促了公務(wù)員的工作態(tài)度、工作責(zé)任心和工作積極性，在一定程度上保證了政府管理的高效能。其三，初步建立了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制、激勵機(jī)制和新陳代謝機(jī)制，使公務(wù)員隊伍素質(zhì)得到提高，結(jié)構(gòu)得到調(diào)整。其四，促進(jìn)了社會資源特別是人力資源的優(yōu)化配置。

《公務(wù)員法》是我國第一部干部人事管理的法律，它的制訂頒布是我國公務(wù)員制度科學(xué)化、法制化的里程碑，在應(yīng)用中取得了十分顯著的成效。第2講：公共部門人力資源管理制度2中外公務(wù)員制度的變革我國的干部人事制度改革作為政治體制改革的一部分，開始于十一屆三中全會，從《國家機(jī)關(guān)工作人員條例》到《國家公務(wù)員暫行條例》再到《公務(wù)員法》，集中展現(xiàn)了我國國家干部隊伍建設(shè)法制化、規(guī)范化、制度化的全過程，在西方文官的選拔賢能、嚴(yán)格吏治、科學(xué)管理等理念和技術(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況和經(jīng)驗，我國建立了具有中國特色的公務(wù)員制度。2.1中國公務(wù)員制度的變革第2講：公共部門人力資源管理制度2.2外國公務(wù)員制度的變革在多數(shù)發(fā)達(dá)國家，國家把政府工作人員分成政務(wù)官和事務(wù)官兩大類。政務(wù)官一般由選舉產(chǎn)生或是從政治角度考慮任命的官員，他們實行任期制，即隨政黨與內(nèi)閣的更迭而變換，其職責(zé)是制定決策，進(jìn)行政治和國務(wù)活動。事務(wù)官即文官，不以政黨起伏為轉(zhuǎn)移，不與內(nèi)閣共進(jìn)退，實行常任制，所以又稱“常任文官”，其職責(zé)是執(zhí)行決策，從事行政和業(yè)務(wù)管理工作。所謂文官制度，就是指資本主義國家對各級文官的考試、錄用、考核、獎懲、待遇、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、解職、退休、保障以及分類管理等系統(tǒng)規(guī)定的規(guī)章制度和管理體制。文官制度自其誕生以來，逐步形成了一套定型的價值觀，諸如功績制、連續(xù)性、穩(wěn)定性等。這些價值觀深深植根于現(xiàn)代的人事管理制度之中，并為世界各國所紛紛采納，也有學(xué)者稱為公務(wù)員制度。第2講：公共部門人力資源管理制度3現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本理念人本化管理：“以人為本”的理念參與式管理：以互動的方式激勵式管理：以激勵為切入點來引導(dǎo)第2講：公共部門人力資源管理制度【思考與練習(xí)】1.什么是公務(wù)員制度？公務(wù)員制度如何體現(xiàn)？2.新公務(wù)員法的頒布對我國公共部門人力資源管理有何意義？3.中國和外國的公務(wù)員制度變遷過程有何特點？4.現(xiàn)代公共部門人力資源管理有何理念？5.中國的公共部門如何實現(xiàn)理想中的現(xiàn)代公共部門人力資源管理？

第2講：公共部門人力資源管理制度【案例分析】韓國公共部門人力管理改革概況

自1948年以來，政府行政部(MOGA)就一直承擔(dān)著韓國中央政府管理且改革韓國公共部門人力資源管理的職責(zé)。在1998年，該部與內(nèi)務(wù)部(MOHA)合并組成新的部門——政府行政與內(nèi)務(wù)部(MOGAHA)。該部始終掌握著人事政策的制定權(quán)并通過預(yù)算嚴(yán)格控制政府人員的編制。1997年發(fā)生的金融危機(jī)導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)上的嚴(yán)重衰退。作為緊急應(yīng)對措施，總統(tǒng)發(fā)起了一連串的政府改革，其目的是回應(yīng)民眾的要求，努力創(chuàng)建一個負(fù)責(zé)、民眾參與和更有效率的政府。政府采取了以下關(guān)鍵措施，直接影響人事管理方式：(1)成立文官委員會，負(fù)責(zé)政府人事管理政策；(2)改變公務(wù)員選任方法；(3)建立一種開放的職位制度；(4)通過人事輪換制加強(qiáng)流動性；(5)工資改革，包括為3級和3級以上的高級文官引入以績效為基準(zhǔn)的年薪制；(6)增強(qiáng)績效評估；(7)增加對公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的投資；(8)建立一個人力資源數(shù)據(jù)庫；(9)實施彈性的人事政策。第2講：公共部門人力資源管理制度(一)設(shè)立文官委員會文官委員會的設(shè)立，可謂姍姍來遲——在經(jīng)過多年的延遲后方于1999年5月24日設(shè)立。它承擔(dān)著嚴(yán)峻的使命：必須采取全新的方法及戰(zhàn)略以應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。在傳統(tǒng)權(quán)威主義的政治體制下，設(shè)立一個獨立的人力資源管理機(jī)構(gòu)有著十分重要的現(xiàn)實性。隨著20世紀(jì)80年代韓國政體逐漸走向民主化，傳統(tǒng)上以維持政體為目標(biāo)、以忠誠為基礎(chǔ)的人事體制受到廣泛的批評。作為減輕諸如此類人事問題的一個替代方案，設(shè)立文官委員會曾經(jīng)是大多數(shù)總統(tǒng)候選人承諾的議程，然而在過去的幾十年間并未得到實現(xiàn)。設(shè)立文官委員會的目的是為政府人事管理提供信息及監(jiān)督。文官委員會由1名主席、2名來自大學(xué)的委員和2名來自公務(wù)員系統(tǒng)的委員組成。這5人由總統(tǒng)直接任命。其下設(shè)1個秘書處，有65名職員。文官委員會的職責(zé)是制定人事管理的一般政策，審查監(jiān)督高級文官的升遷，監(jiān)督實施開放式職位制等等。此外，文官委員會還有權(quán)否決其它中央機(jī)關(guān)的人事決定(諸如對1至3級高級文官的提升及錄用決定)。盡管文官委員會剛成立不久，在規(guī)模及權(quán)威上尚未全然成型，但人們期望將來的政府人力資源管理會在更明智的政策指導(dǎo)下日趨專業(yè)化。第2講：公共部門人力資源管理制度(二)改變選任方式：重塑錄用考試在日益激烈的國際競爭壓力下，政府越來越需要高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。韓國政府最近宣布，公務(wù)員選任標(biāo)準(zhǔn)將由以往注重教育水平轉(zhuǎn)向注重能力和技術(shù)。公務(wù)員錄用考試將著重考察受聘者的工作能力和工作技能。而開放式的競爭體制將使招聘程序更加系統(tǒng)化。傳統(tǒng)上，韓國公務(wù)員錄用考試包括英語及重要課程的筆試和一次面試。這種考試制度的一個重要缺點就是考察固定的知識點，依靠死記硬背。因此，文官委員會將對錄用考試的內(nèi)容及模式進(jìn)行改革，著重考察考生學(xué)習(xí)和掌握新知識、新技術(shù)的潛能?，F(xiàn)行高級公務(wù)員錄用考試的內(nèi)容大部分以法律及社會科學(xué)為主，缺乏能夠切實考察申請人實際操作能力和技術(shù)的內(nèi)容。因此，韓國政府正考慮對高級公務(wù)員錄用考試作徹底的改革。英語考試以及公務(wù)傾向性測驗(PSAT)將成為高級公務(wù)員錄用考試的主要內(nèi)容。另外，將通過一種“無背景面試”(Blindinterview)方式全面考查職位申請人的實際工作能力。第2講：公共部門人力資源管理制度(三)建立開放式職位體系在過去，新進(jìn)入公務(wù)員體系的應(yīng)聘者最高只能申請5級公務(wù)員職位(韓國公務(wù)員最低級為9級，最高級為1級)。只有那些在職公務(wù)員方有可能被提升至1-3級的高級職位。改革后私營部門的優(yōu)秀人才也可以直接申請1-3級高級公務(wù)員職位。最近，文官委員會制定了建立“開放式職位體系”的規(guī)定，宣布有130個高級公務(wù)員職位為開放式的，以吸引來自政府外部更多的優(yōu)秀人才。政府有義務(wù)公開這些職位的信息，以便個人申請。據(jù)估計，中央政府部門中20%的3級以上的高級公務(wù)員職位，將公開招聘。開放式職位體系將設(shè)計更合理的工資制度和績效評估方式，把政府人力資源管理帶入高效發(fā)展的軌道。高級公務(wù)員工資晉升將不再包括資歷因素，而與公務(wù)員的績效評估緊密相關(guān)。第2講：公共部門人力資源管理制度(四)改革人事輪換制度為了在更廣闊領(lǐng)域中培育政府人力資源，增強(qiáng)政府行政的統(tǒng)一性和完整性，文官委員會正試圖從以下幾個方面增強(qiáng)政府人事交流：第一，加強(qiáng)中央政府各部門的人事輪換。這樣一來，高級公務(wù)員將會形成一種整體觀念而不僅僅是部門觀念。其目標(biāo)是減少部門之間分割意識，增強(qiáng)合作觀念。第二，加強(qiáng)中央政府與地方政府之間的人事輪換、交流。其目標(biāo)是促進(jìn)中央與地方政府之間的理解，培育政府人力資源，激發(fā)組織活力，促進(jìn)分權(quán)。第三，加強(qiáng)政府與企業(yè)之間的人事交流。政府部門通過吸收來自私營企業(yè)的具有豐富知識和經(jīng)驗的商業(yè)人才，來激發(fā)自身活力。盡管政府與私營企業(yè)之間的人才交流有利于人力資源的發(fā)展，但對其中潛在問題也必須加以審慎的關(guān)注。文官委員會應(yīng)發(fā)展一套監(jiān)控機(jī)制，預(yù)防此過程中公私部門之間可能發(fā)生的沖突。(五)工資的改革韓國以往的人事制度注重職位的穩(wěn)固而不是公務(wù)員之間對職位的競爭。這造成了韓國的公共服務(wù)缺乏競爭力——不管是在國內(nèi)還是在國際上。為了增強(qiáng)公務(wù)員的競爭力，韓國政府正在建立一種新的工資體制。1999年，韓國政府在3級公務(wù)員(中央政府中各部的副部長及各局局長)當(dāng)中率先引入“年薪制”。在此制度下，公務(wù)員的福利水平將依據(jù)他們不同的工作表現(xiàn)而決定，即使同一工資級別內(nèi)也將不同。第2講：公共部門人力資源管理制度(六)績效評估韓國政府從1999年1月1日起在全體公務(wù)員中引入績效工資制。以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的新的績效評估制度已經(jīng)建立起來。此前，在一項力圖把政府人力資源管理的基礎(chǔ)置于個人績效之上，從而促進(jìn)公共服務(wù)領(lǐng)域競爭的努力中，就引進(jìn)了新的人事測評體制，在此體制下，政府每一年度均授予那些在年度表現(xiàn)特別優(yōu)秀的公務(wù)員特別獎勵。績效評估制度的另一項功能是監(jiān)控高級文官的任命和提升。過去，公務(wù)員的晉升大都依據(jù)其資歷的深淺。韓國政府正努力廢止這種被動升遷模式，而代之以績效原則為基礎(chǔ)的公務(wù)員升遷辦法。要改革工作評估方式，就必須設(shè)立新的評估標(biāo)準(zhǔn)和尺度。近期人們對“全方位評估體系”表現(xiàn)出了極大的興趣，并期望能夠廣泛應(yīng)用。這種評估體系涉及多角度的信息反饋，是一種非常精細(xì)的評價體系。評估者從受評者的上級主管、其它高級管理者、同事、顧客、下屬等各方面收集信息，然后綜合出正確的評價等級。提高工作績效的前提是對工作中的弱點有深刻的認(rèn)識，而來自與受評人有密切關(guān)系的人員的評價無疑提供了這種洞察力。第2講：公共部門人力資源管理制度(七)改革培訓(xùn)制度與促進(jìn)專業(yè)化韓國公務(wù)員錄用考試競爭十分激烈，因此，公務(wù)員的整體素質(zhì)較高。然而，公務(wù)員的在職培訓(xùn)卻非常有限且不成體系，公務(wù)員的長期培訓(xùn)不論在質(zhì)上還是量上都存在嚴(yán)重不足。對此問題的補救措施就是完善公共部門培訓(xùn)制度。以下措施對于政府人事的現(xiàn)代化是有益的：(1)增加用于公務(wù)員長期培訓(xùn)的投資份額；(2)把公務(wù)員長期培訓(xùn)由較高階層拓展到全體公務(wù)員；(3)在培訓(xùn)中引入任務(wù)導(dǎo)向等新型管理方法；(4)把長期培訓(xùn)與公務(wù)員在職訓(xùn)練有機(jī)結(jié)合起來；(5)制定更具彈性的工作制以適應(yīng)長期培訓(xùn)的要求，如實施新的休假制度等。(八)建立人力資源數(shù)據(jù)庫為了更有效地利用政府人力資源，文官委員會正在設(shè)立網(wǎng)上人事數(shù)據(jù)庫。通過這個名為“國家人力資源數(shù)據(jù)庫”的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，政府有關(guān)部門能夠迅速、公正、高效地確定各職位申請人以充實相關(guān)職位。文官委員會在2000年已在公共及私營部門收集到了57000人的資料。為了使國家人力資源數(shù)據(jù)庫